prestations sociales

Changer de regard sur l’aidance est une urgence !

28 mai 2026

En France, on compte actuellement entre 8 et 11 millions d’aidant.e.s. Quasiment 60 % des aidants étaient des femmes en 2015. En 2030, 1 salarié sur 4 sera aidant.e !¹

Chacun.e est susceptible de se trouver en situation d’aidant.e

Assistance ménagère, administrative, financière ou médicale à un parent vieillissant ou en perte d’autonomie, maladie chronique d’un conjoint ou d’un enfant, accident grave et subit d’un proche, aide financière ou soutien aux activités de la vie quotidienne d’une personne en situation de handicap, les cas de proche aidance sont nombreux. Ainsi, chacun.e est susceptible, à un moment ou l’autre de sa vie, de se trouver en situation d’aidant.e.

Des collègues aidants, chacun en a autour de soi et on peut soi-même en faire partie. Pourtant, près d’un aidant sur deux ne se reconnaît pas comme tel². En effet, il ou elle vit sa situation avec de la culpabilité de n’être pleinement sur aucun front et ce, de façon souvent invisibilisée. Dès lors, la CFDT-MAE considère qu’il est important de libérer la parole au sujet de l’aidance et de valoriser le rôle des aidants – y compris dans la sphère professionnelle.

Libérer la parole au sujet de l’aidance et valoriser le rôle des aidants y compris dans la sphère professionnelle

Il est donc temps de libérer la parole sur ce sujet encore tabou, qui devrait pourtant être considéré et soutenu au même titre que la parentalité ; la proche aidance est un engagement humain et citoyen !

Si les visages de l’aidance sont multiples, comme les situations auxquelles les aidants font face³, la plupart des situations d’aidance représentent une forte charge mentale et émotionnelle et exigent de l’aidant disponibilité et efforts pour concilier les multiples attentes de l’entourage familial et professionnel. En résulte le développement de compétences utiles, nombreuses et transférables – gestion d’agendas, d’intervenants divers ayant un langage propre (médecins, pharmaciens, logistique..) mais aussi d’une intelligence émotionnelle (écoute/ tolérance/ résistance au stress/capacité d’initiative ou réactivité) – qui peuvent et doivent être soutenues au bénéfice du collectif.

Une aidance encore imparfaitement appréhendée au MEAE

Les aidants ont souvent des carrières fractionnées et moins rémunératrices :

le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré même si une allocation peut être perçue ;

le temps partiel impacte la situation financière immédiate de l’aidant en la précarisant (surtout dans le cas des familles monoparentales) et réduit le CIA. Il est aussi un facteur de perte de chances professionnelles en obérant fortement les possibilités de promotion ;

la proche aidance limite enfin la capacité à présenter des concours et examens professionnels et a ainsi un impact sur le montant des droits à la retraite.

La proche aidance porte fréquemment atteinte à la mobilité fonctionnelle et géographique

En administration centrale, les aidants préfèrent ne pas changer d’environnement professionnel. En effet, ils n’ont pas le temps et parfois pas l’espace mental suffisant pour suivre des formations permettant de s’adapter à de nouvelles fonctions.

Cette mobilité fonctionnelle réduite est parfois mal perçue par les RH, alors même que les aidants ont le temps d’approfondir la connaissance de leurs fonctions. A ce titre, ils constituent souvent des vecteurs de stabilité et de mémoire du service et ils apprennent aussi à travailler vite, deux compétences appréciables pour un chef de service.

La proche aidance constitue également un obstacle à l’expatriation

Les agents doivent sélectionner des postes peu éloignés du lieu de résidence de leurs proches ou alors limiter leurs choix à des pays pourvus d’établissements scolaires ou de soins adaptés à la pathologie de leurs proches. De plus, ils ont des frais de déplacement plus importants pour retourner voir leur famille et/ou effectuer le suivi de soins en France ou à l’étranger. Certaines indemnités telles que l’allocation enfant handicapé sont perdues durant l’expatriation et les surcoûts liés à l’inscription dans certains établissements de soins sont insuffisamment compensés par le supplément familial.

Un manque de flexibilité chez les encadrants

Si certains agents sont appuyés par leur hiérarchie, à l’inverse beaucoup de collègues proches aidants nous signalent avoir déjà pâti d’un manque de flexibilité de la part de leur supérieur dans la prise en compte de leurs demandes d’absence.

Pour les binômes des agents proches aidants, l’absence de leur collègue occasionne une surcharge de travail, surtout lorsqu’elle a lieu dans des périodes de forte charge d’activité du service, et limite aussi le choix de leurs périodes de congés.

Les encadrants gagneraient donc à être davantage sensibilisés à l’écoute et à la gestion des relations interpersonnelles des équipes et mieux formés à la détection des signaux d’aidance.

La hiérarchie a également besoin d’outils pour gérer des situations professionnelles délicates :

– Comment faire face au désengagement temporaire d’un agent lié à son surengagement à domicile ?
– Comment gagner en réactivité pour réorganiser un service amené à recevoir du public lorsqu’un agent peine à respecter des horaires fixes ?
– Comment gérer la crainte de l’installation d’une situation d’iniquité entre les agents d’un même service qui, à terme, peut créer un problème d’ambiance au travail ?
– Comment, à moyens constants, récompenser un binôme qui travaille davantage sans discriminer l’agent proche aidant ?
– Comment maintenir le dialogue et conserver un proche aidant au sein d’un collectif de travail alors même qu’il télétravaille fréquemment ?
– Quel(s) dispositif(s) peut-on mettre en œuvre afin d’éviter la déperdition d’information et favoriser la mise à jour régulière des connaissances pour atteindre les objectifs fixés alors que l’agent aidant devient moins disponible ?

Les propositions de la CFDT-MAE

Si des avancées législatives et jurisprudentielles récentes sont à saluer (Décret n° 2025-827 du 19 août 2025 sur les plateformes de répit et arrêt de la CJCE du 11 octobre 2025 pour les parents d’enfants en situation de handicap), elles sont encore insuffisantes.

La CFDT-MAE revendique un changement d’approche, une libéralisation de la parole et appelle au lancement d’une politique innovante d’accompagnement des agents proches aidants par la mise en place, en lien avec les partenaires sociaux, d’un PLAN AIDANCE pérenne et ambitieux :

– Communiquer d’avantage sur le dispositif de don de jours, en fluidifier l’accès et mettre en place une procédure d’urgence ;

– Animer des RDV pairs/aidants réguliers au sein du MEAE et un atelier annuel d’échanges de bonnes pratiques pour les managers sur ce sujet (a minima lors de la journée de l’aidance en octobre) ;

– Prendre en compte le fait que les 11 millions d’aidants sont en majorité des femmes et considérer la proche aidance comme un engagement valorisant une carrière et des acquis pour l’obtention de promotions ;

– Rédiger et mettre à jour un guide de l’impatriation contenant des listes d’établissements susceptibles d’accueillir les enfants/adultes en situation de handicap/dépendance ; renforcer les liens entre le MEAE et les mairies d’accueil (Paris, Nantes) pour s’assurer d’un quota d’accès pour le Département ; identifier clairement un contact unique par agent pour toutes les démarches et questions liées à la proche aidance au Ministère ;

– Briser le tabou de la proche aidance à l’étranger : accompagner et faciliter le départ à l’étranger des proches aidants et de leur famille ; faire figurer dans les livrets d’accueil des postes les dispositifs locaux en faveur des aidants ; permettre aux agents en poste à l’étranger de bénéficier du congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale ; autoriser le recours au télétravail, en veillant à prévoir des missions de renfort pour les postes en difficulté le cas échéant ;

– Faciliter la réintégration rapide et sans délai, sur leurs fonctions ou des fonctions équivalentes, des proches aidants partis en congé à ce titre.

La proche aidance, parlons-en !

En effet, au-delà de la valorisation et de la facilitation de la vie professionnelle des agents aidants, c’est toute la qualité du travail accompli au sein des services concernés qui est en jeu ! Responsable et constructive, la CFDT-MAE considère qu’un service où les agents aidants sont valorisés gagnera en qualité et en efficacité.

Si ce sujet vous concerne, vous intéresse ou si vous souhaitez partager un témoignage, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr

Source : ANACT ↩︎
Ministère des solidarités ↩︎
Haut Conseil de la Santé Publique : Les proches aidants ou des solidarités en action ↩︎

Inauguration du comité technique d’administration centrale (CTAC).

17 août 2015

Cette toute première réunion du CTAC, institué lors des élections du 4 décembre 2014, se déroule à Nantes le 24 mars 2015.

Elle est présidée par le directeur général de l’administration (DGA), entouré de représentants de la DRH, de la DIL, du DAGN, du SAJI, de la DFAE et des Archives. La CFDT est représentée par Isabelle Voisin-de-Marguerye, Michael Deslaimes, Bertrand Caillaud, Emmanuelle Merlet, représentants titulaires et de Thierry Duboc, Gervaise Delaunay, Caroline Holier et Philippe Toulout, experts.

Après avoir désigné la secrétaire adjoint de séance (Isabelle Voisin-de Marguerye, CFDT) et adopté l’ordre du jour, le comité adopte à l’unanimité son propre règlement intérieur avant d’examiner la quinzaine de points inscrits à l’ordre du jour.

Mouvement 2015 en administration centrale : tensions sur les calendriers

En réponse à la CFDT, qui mentionne les difficultés engendrées pour les agents partant en poste par la tenue tardive de certaines CAP, RH2 précise que, pour ne pas retarder le mouvement des agents, les procédures sont lancées bien en amont des CAP. Dans le cadre de la transparence 2015, les avis d’affectation ont été adressés aux agents fin décembre et 80% des agents ont déjà eu confirmation de leur future affectation.

La CFDT en convient mais rappelle que certaines démarches restent conditionnées par les arrêtés d’affectation, même si ceux-ci sont pris rapidement après la tenue de la CAP. RH2 objecte que la plupart des démarches matérielles (visite médicale et mise en route administrative) peuvent être engagées avant l’édition de l’arrêté, l’émission tardive du billet d’avion n’ayant jamais empêché un mouvement d’intervenir dans les délais requis.

Le DGA reconnaît qu’en dépit des efforts consentis par l’administration, il existe « une tension évidente sur les calendriers ». Il prend acte de la nécessité pour l’administration d’évoluer en permanence pour adapter son offre d’affectations aux voeux des agents et à la façon dont ils vivent aujourd’hui leur métier.

La CFDT indique que la réunion de concertation qui s’est tenue début mars lui a permis de prendre la mesure de la difficulté de l’exercice et de la volonté de la DRH de faire au mieux. Elle déplore que le dossier de séance ne soit pas plus étoffé en ce qui concerne les mouvements vers Nantes mais elle salue, en revanche, le souhait affiché par la DRH d’affecter à Nantes des lauréats de catégorie A. RH2 confirme que la politique de l’administration est bien d’affecter à Nantes, où les postes vacants sont des postes de catégorie A, les lauréats dont les profils correspondront aux exigences nantaises.

La DRH évoque la complexité du processus du mouvement centrale, où le retour n’a pas de caractère automatique, notamment pour les agents de catégorie C auxquels les transparences complémentaires offrent la possibilité de trouver une nouvelle affectation à l’étranger. La DRH pourrait néanmoins réfléchir à une formule qui permettrait d’indiquer aux agents concernés que le retour en centrale constitue pour eux l’option la plus probable. Pour la catégorie A, les choses sont plus claires et les agents sont très vite, en début d’année, en mesure de préparer leur retour.

Report de six mois pour l’entrée en vigueur de l’usine à gaz RIFSEEP

Le Département a été informé que la DGAFP avait jugé recevables les arguments développés à l’appui de sa demande de report au 1er janvier 2016 de la mise en place du « régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel ».

La CFDT estime, comme elle l’a fait en réunion de dialogue social, que le RISFEEP reproduit la prime de fonctions et de résultat (PFR), un système complexe dont il y a peu à attendre vu le double impératif : pas de perte de salaire et coût constant !

RH1 indique que des éléments de cartographie inspirés des critères préconisés par la DGAFP dans le cadre du décret ayant été transmis aux organisations syndicales (OS), la déclinaison de la cartographie direction par direction ne devrait pas receler de surprise majeure. RH1 est cependant tout à fait disposé à refaire un point détaillé de ces questions avec les OS. Le DGA s’engage à fournir les tableaux présentant les montants avant et après RIFSEEP et reconnaît être également préoccupé par le résultat de la refonte du système dont il craint qu’elle ne change pas grand-chose…

Quotient familial des agents de retour de poste : on tourne en rond…

Le DGA rappelle la mobilisation de l’administration sur le sujet et indique que, suite à la démarche qu’il a effectuée en décembre dernier auprès de la CAF de Nantes, DAF/1 a pu, le 20 mars dernier, lors d’un entretien au ministère des affaires sociales, expliciter les arguments constitutifs de la spécificité du MAEDI, qui n’est sans doute pas correctement bien prise en compte dans l’interprétation des revenus perçus hors de France, lesquels sont intégrés à l’assiette des revenus déterminant le quotient familial, ce qui pose problème à un grand nombre d’agents. Les Affaires sociales devraient désormais saisir leur bureau des affaires juridiques dans l’optique d’un réexamen de la partie spécifique IRE, qui ne concerne que les agents qui sont partis en poste à l’étranger. Elles n’écartent pas, même si la plus grande prudence s’impose en termes de communication aux agents, la possibilité d’un dispositif dérogatoire au cas où l’analyse juridique déboucherait sur un statu quo, dispositif dérogatoire que le Département a souhaité permanent. Le MAEDI va donc maintenant fournir rapidement aux Affaires sociales les éléments qui lui permettront de chiffrer l’impact d’une telle mesure. Le DGA précise que cette question du quotient familial est suivie de près par le ministre. Nous nous permettons d’avoir quelques doutes.

L’administration confirme que l’édition du formulaire R44, exigé par la CAF, risque de poser problème. Sur la question fiscale, elle suggère que les OS se rapprochent du ministère des Affaires sociales, qui est autorisé par les textes à ne pas appliquer la seule règlementation fiscale. Indépendamment de la question des revenus perçus hors de France, le quotient familial est en effet déterminé à partir d’un panel de revenus qui intègre certains éléments non imposables.

La CFDT souhaite que l’administration reste mobilisée sur ce dossier qui ressemble à l’Arlésienne. La CFDT souhaite savoir si les divergences de pratiques existant entre la CAF de Nantes et celle d’Ile de France ont été évoquées au cours des entretiens avec les Affaires sociales et si le service juridique du Département a analysé la décision prise sur le sujet par le tribunal administratif de Nantes.

Le DAGN confirme que les Affaires sociales ont aujourd’hui le souci d’harmoniser les modes de fonctionnement des différentes CAF, mais que rien ne prouve qu’elles le feront dans le sens souhaité par le MAEDI. S’agissant du jugement rendu par le tribunal administratif de Nantes en 2011, il rappelle que celui-ci fait suite à un recours individuel formé par un agent du MAEDI, et qu’il lui est défavorable. Mais si la voie de l’analyse juridique doit sans conteste prévaloir, il ne faut pas écarter l’option du système dérogatoire évoqué par les Affaires sociales, qui fait suite au dispositif mis en oeuvre au profit de certains militaires en opérations extérieures qui avaient obtenu que les indemnités perçues à cette occasion ne soient pas prises en compte dans la détermination de leur quotient familial.

Bilan plutôt positif pour les recrutements PACTE au MAEDI

La CFDT interroge l’administration sur l’évolution en volume des recrutements Pacte sur le calibrage de l’apprentissage pour les agents ainsi recrutés – le dispositif Greta se double parfois d’une formation lourde spécifique à certains services, tels le SCEC -, sur le choix des affectations et la possibilité de réorientation rapide en cas d’échec d’agents affectés sur des postes trop techniques et sur la prise en compte de la charge de travail supplémentaire induite pour le tuteur.

RH1 indique que le recrutement Pacte au MAEDI, fruit d’une politique volontariste, suit une tendance haussière : 6 recrutements sont ainsi prévus en 2015 contre 5 en 2014 et 4 en 2013. Les tuteurs Pacte ne bénéficient pas d’une décharge horaire mais suivent une formation dispensée par la DRH, laquelle ne constate aucun signe de désaffection pour ce type d’engagement. RH2 ajoute que l’affectation des agents recrutés au titre du Pacte, comme de l’ensemble des lauréats, tient compte de leur profil et de leurs compétences propres. Les réorientations peuvent avoir lieu, au cas par cas, dans le souci de préserver les agents d’un échec qui serait également celui de l’administration.

La CFDT demande que le délai nécessaire à cette réorientation, actuellement d’un an, puisse être ramené à six mois. RH2 invoque le principe d’égalité avec les autres lauréats pour expliquer le maintien du dispositif d’évaluation au bout d’un an des agents Pacte affectés sur un poste déterminé, mais se dit prêt à étudier au cas par cas les difficultés particulières qui pourraient se faire jour. Le DGA conclut que le choix attentif de l’environnement dans lequel sont placés les nouveaux agents ainsi que l’investissement actif des encadrants constituent les conditions du succès, tel que le bilan permet de le constater, de cette politique publique au sein du Département.

Recrutements de travailleurs handicapés

La CFDT souhaite connaître la stratégie prévue en 2015 par le Département pour revenir au taux d’emploi légal de 6%, qui n’avait pu être atteint en 2014 en raison de l’ajout des experts techniques internationaux dans l’assiette des effectifs du MAEDI.

RH1 répond que le Département développe à cet égard une double stratégie, le taux d’emploi se calculant à la fois en nombre de recrutements et en travaux convertibles en unités. Elle évoque également le fait que les actions menées par le Département à travers le fonds d’insertion pour les personnes handicapées dans la fonction publique ne sont pas comptabilisées au titre des 6%.

Pour plus d’infos sur cette question, lire notre compte-rendu de la réunion du 6 juillet 2015.

Organisation d’une Journée des métiers à Nantes

Le DGA se réjouit de la prochaine adaptation à Nantes de la Journée des métiers qui a récemment rencontré un vif succès à Paris. En réponse à la CFDT qui suggère que les Archives diplomatiques puissent figurer au nombre des missions et activités qui seront présentées à cette occasion, le DGA confirme que c’est effectivement prévu. La tenue à Nantes de cet événement est aussi gratifiant pour les intervenants que stimulant pour les participants./.