Protection sociale

Changer de regard sur l’aidance est une urgence !

28 mai 2026

En France, on compte actuellement entre 8 et 11 millions d’aidant.e.s. Quasiment 60 % des aidants étaient des femmes en 2015. En 2030, 1 salarié sur 4 sera aidant.e !¹

Chacun.e est susceptible de se trouver en situation d’aidant.e

Assistance ménagère, administrative, financière ou médicale à un parent vieillissant ou en perte d’autonomie, maladie chronique d’un conjoint ou d’un enfant, accident grave et subit d’un proche, aide financière ou soutien aux activités de la vie quotidienne d’une personne en situation de handicap, les cas de proche aidance sont nombreux. Ainsi, chacun.e est susceptible, à un moment ou l’autre de sa vie, de se trouver en situation d’aidant.e.

Des collègues aidants, chacun en a autour de soi et on peut soi-même en faire partie. Pourtant, près d’un aidant sur deux ne se reconnaît pas comme tel². En effet, il ou elle vit sa situation avec de la culpabilité de n’être pleinement sur aucun front et ce, de façon souvent invisibilisée. Dès lors, la CFDT-MAE considère qu’il est important de libérer la parole au sujet de l’aidance et de valoriser le rôle des aidants – y compris dans la sphère professionnelle.

Libérer la parole au sujet de l’aidance et valoriser le rôle des aidants y compris dans la sphère professionnelle

Il est donc temps de libérer la parole sur ce sujet encore tabou, qui devrait pourtant être considéré et soutenu au même titre que la parentalité ; la proche aidance est un engagement humain et citoyen !

Si les visages de l’aidance sont multiples, comme les situations auxquelles les aidants font face³, la plupart des situations d’aidance représentent une forte charge mentale et émotionnelle et exigent de l’aidant disponibilité et efforts pour concilier les multiples attentes de l’entourage familial et professionnel. En résulte le développement de compétences utiles, nombreuses et transférables – gestion d’agendas, d’intervenants divers ayant un langage propre (médecins, pharmaciens, logistique..) mais aussi d’une intelligence émotionnelle (écoute/ tolérance/ résistance au stress/capacité d’initiative ou réactivité) – qui peuvent et doivent être soutenues au bénéfice du collectif.

Une aidance encore imparfaitement appréhendée au MEAE

Les aidants ont souvent des carrières fractionnées et moins rémunératrices :

le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré même si une allocation peut être perçue ;

le temps partiel impacte la situation financière immédiate de l’aidant en la précarisant (surtout dans le cas des familles monoparentales) et réduit le CIA. Il est aussi un facteur de perte de chances professionnelles en obérant fortement les possibilités de promotion ;

la proche aidance limite enfin la capacité à présenter des concours et examens professionnels et a ainsi un impact sur le montant des droits à la retraite.

La proche aidance porte fréquemment atteinte à la mobilité fonctionnelle et géographique

En administration centrale, les aidants préfèrent ne pas changer d’environnement professionnel. En effet, ils n’ont pas le temps et parfois pas l’espace mental suffisant pour suivre des formations permettant de s’adapter à de nouvelles fonctions.

Cette mobilité fonctionnelle réduite est parfois mal perçue par les RH, alors même que les aidants ont le temps d’approfondir la connaissance de leurs fonctions. A ce titre, ils constituent souvent des vecteurs de stabilité et de mémoire du service et ils apprennent aussi à travailler vite, deux compétences appréciables pour un chef de service.

La proche aidance constitue également un obstacle à l’expatriation

Les agents doivent sélectionner des postes peu éloignés du lieu de résidence de leurs proches ou alors limiter leurs choix à des pays pourvus d’établissements scolaires ou de soins adaptés à la pathologie de leurs proches. De plus, ils ont des frais de déplacement plus importants pour retourner voir leur famille et/ou effectuer le suivi de soins en France ou à l’étranger. Certaines indemnités telles que l’allocation enfant handicapé sont perdues durant l’expatriation et les surcoûts liés à l’inscription dans certains établissements de soins sont insuffisamment compensés par le supplément familial.

Un manque de flexibilité chez les encadrants

Si certains agents sont appuyés par leur hiérarchie, à l’inverse beaucoup de collègues proches aidants nous signalent avoir déjà pâti d’un manque de flexibilité de la part de leur supérieur dans la prise en compte de leurs demandes d’absence.

Pour les binômes des agents proches aidants, l’absence de leur collègue occasionne une surcharge de travail, surtout lorsqu’elle a lieu dans des périodes de forte charge d’activité du service, et limite aussi le choix de leurs périodes de congés.

Les encadrants gagneraient donc à être davantage sensibilisés à l’écoute et à la gestion des relations interpersonnelles des équipes et mieux formés à la détection des signaux d’aidance.

La hiérarchie a également besoin d’outils pour gérer des situations professionnelles délicates :

– Comment faire face au désengagement temporaire d’un agent lié à son surengagement à domicile ?
– Comment gagner en réactivité pour réorganiser un service amené à recevoir du public lorsqu’un agent peine à respecter des horaires fixes ?
– Comment gérer la crainte de l’installation d’une situation d’iniquité entre les agents d’un même service qui, à terme, peut créer un problème d’ambiance au travail ?
– Comment, à moyens constants, récompenser un binôme qui travaille davantage sans discriminer l’agent proche aidant ?
– Comment maintenir le dialogue et conserver un proche aidant au sein d’un collectif de travail alors même qu’il télétravaille fréquemment ?
– Quel(s) dispositif(s) peut-on mettre en œuvre afin d’éviter la déperdition d’information et favoriser la mise à jour régulière des connaissances pour atteindre les objectifs fixés alors que l’agent aidant devient moins disponible ?

Les propositions de la CFDT-MAE

Si des avancées législatives et jurisprudentielles récentes sont à saluer (Décret n° 2025-827 du 19 août 2025 sur les plateformes de répit et arrêt de la CJCE du 11 octobre 2025 pour les parents d’enfants en situation de handicap), elles sont encore insuffisantes.

La CFDT-MAE revendique un changement d’approche, une libéralisation de la parole et appelle au lancement d’une politique innovante d’accompagnement des agents proches aidants par la mise en place, en lien avec les partenaires sociaux, d’un PLAN AIDANCE pérenne et ambitieux :

– Communiquer d’avantage sur le dispositif de don de jours, en fluidifier l’accès et mettre en place une procédure d’urgence ;

– Animer des RDV pairs/aidants réguliers au sein du MEAE et un atelier annuel d’échanges de bonnes pratiques pour les managers sur ce sujet (a minima lors de la journée de l’aidance en octobre) ;

– Prendre en compte le fait que les 11 millions d’aidants sont en majorité des femmes et considérer la proche aidance comme un engagement valorisant une carrière et des acquis pour l’obtention de promotions ;

– Rédiger et mettre à jour un guide de l’impatriation contenant des listes d’établissements susceptibles d’accueillir les enfants/adultes en situation de handicap/dépendance ; renforcer les liens entre le MEAE et les mairies d’accueil (Paris, Nantes) pour s’assurer d’un quota d’accès pour le Département ; identifier clairement un contact unique par agent pour toutes les démarches et questions liées à la proche aidance au Ministère ;

– Briser le tabou de la proche aidance à l’étranger : accompagner et faciliter le départ à l’étranger des proches aidants et de leur famille ; faire figurer dans les livrets d’accueil des postes les dispositifs locaux en faveur des aidants ; permettre aux agents en poste à l’étranger de bénéficier du congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale ; autoriser le recours au télétravail, en veillant à prévoir des missions de renfort pour les postes en difficulté le cas échéant ;

– Faciliter la réintégration rapide et sans délai, sur leurs fonctions ou des fonctions équivalentes, des proches aidants partis en congé à ce titre.

La proche aidance, parlons-en !

En effet, au-delà de la valorisation et de la facilitation de la vie professionnelle des agents aidants, c’est toute la qualité du travail accompli au sein des services concernés qui est en jeu ! Responsable et constructive, la CFDT-MAE considère qu’un service où les agents aidants sont valorisés gagnera en qualité et en efficacité.

Si ce sujet vous concerne, vous intéresse ou si vous souhaitez partager un témoignage, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr

Source : ANACT ↩︎
Ministère des solidarités ↩︎
Haut Conseil de la Santé Publique : Les proches aidants ou des solidarités en action ↩︎

La CFDT réaffirme la nécessité d’instaurer un socle de droits sociaux communs pour tous les ADL – CSAM du 11 décembre 2025

14 janvier 2026

Le représentant du personnel de la CFDT-MAE au CSAM, par ailleurs élu local à la CCL et au CSAPE de l’ambassade de France à Dublin, est intervenu lors de la première journée de cette instance pour réaffirmer avec force et détermination, la nécessité d’instaurer un socle de droits sociaux communs pour l’ensemble des agents de droit local.

Une situation qui n’est plus acceptable

Certes, cette revendication n’est pas nouvelle, et s’intègre dans le cadre d’un accord majoritaire négocié pour les conditions de travail, les parcours professionnels, la rémunération et la protection sociale des ADL que la CFDT-MAE appelle de ses vœux depuis 2021, mais elle répond à un impératif de justice, de cohérence et de respect des valeurs que nous portons collectivement.

Les agents de droit local contribuent pleinement au fonctionnement de nos services

Les agents de droit local contribuent pleinement au fonctionnement de nos services à l’étranger, à la continuité de l’action publique et au rayonnement de nos institutions. Pourtant, leurs conditions d’emploi restent trop souvent marquées par des disparités profondes selon les postes, les pays ou les pratiques locales. Cette situation n’est plus acceptable.

Ces droits fondamentaux ne doivent pas être variables d’un poste à l’autre

Comme nous l’avions déjà exprimé au CSAM de mai dernier, ces droits fondamentaux ne doivent pas être variables d’un pays à l’autre ou dépendre de contraintes locales : ils doivent constituer la base minimale de tout contrat de droit local, partout et pour tous. Notre organisation appelle donc l’administration à mener une action rapide, concertée et ambitieuse, afin de mettre fin à ces inégalités persistantes et reconnaître enfin, pleinement, l’engagement des agents de droit local qui, chaque jour, contribuent à la qualité de nos missions.

Un cadre social partagé et protecteur

La CFDT-MAE demande donc, à nouveau, la mise en place d’un cadre social partagé, garantissant à tous les agents de droit local des protections essentielles, parmi lesquelles :

• Un contrat à durée indéterminée (CDI) comme norme d’emploi, afin d’assurer stabilité et reconnaissance ;

• Un temps de travail défini et harmonisé, garantissant des horaires équitables et la protection contre les abus ;

• Une protection sociale solide, incluant notamment l’accès à une couverture santé digne et adaptée ;

• Des congés maladie et maternité garantis, permettant aux agents de faire face aux aléas et aux évènements de la vie sans crainte de perte d’emploi ou de revenus ;

• Un dispositif de retraite équitable, offrant à chacun une perspective de fin de carrière digne.

Intégration de la cartographie des fonctions exercées au guide du recrutement local

Par ailleurs, la CFDT demande l’intégration de la cartographie des fonctions exercées par les recrutés locaux au guide du recrutement local. Cette nomenclature existe – dès lors, pourquoi ne pas la communiquer ? En effet, elle constitue un outil essentiel de compréhension partagée des métiers occupés par les agents de droit local, garantissant la cohérence des pratiques et des modalités de recrutement et facilitant la gestion des services recruteurs ainsi que la bonne information des agents.

Dénomination à revoir de certaines fonctions

Au-delà, il nous paraît nécessaire d’engager une réflexion approfondie sur la dénomination de certaines fonctions. En effet, des intitulés parfois hétérogènes ou peu représentatifs peuvent créer des incompréhensions, tant pour les candidats à un recrutement que pour les encadrants, et nuire à la lisibilité du fonctionnement de la communauté de travail.

Nous pensons par exemple aux postes de travail intitulés « secrétaire social(e) » dans les grilles et cadres salariaux et qui ne recouvrent pas de fonctions spécifiques à l’aide ou à l’action sociale. Notre organisation propose donc que soit ouvert un chantier visant à harmoniser les intitulés, à les aligner davantage sur les réalités professionnelles et à en faciliter l’usage dans les processus des ressources humaines.

Le besoin d’un référent en matière fiscale

Enfin, la CFDT-MAE demande la désignation d’un correspondant fiscal, au sein du Département, pour accompagner les agents ADL qui le souhaitent. En effet, la France a conclu des conventions fiscales bilatérales avec de nombreux pays. Ces conventions, concernant les ADL de toutes nationalités qui travaillent dans les postes à l’étranger, ne sont pas toujours favorables à nos collègues recrutés locaux.

Notre syndicat estime qu’un tel référent serait particulièrement utile pour répondre aux questions spécifiques liées au statut des agents de recrutement local, souvent complexe, sécuriser les pratiques en matière de fiscalité en lien avec la direction générale des Finances publiques (DGFiP) et préserver les intérêts des collègues ADL.

Vers un accord-cadre juridiquement contraignant au bénéfice des recrutés locaux du MEAE

27 décembre 2021

La dernière réunion de concertation de l’année 2021 a porté sur une tentative de relance de la Charte des agents de droit local (ADL), comme convenu lors du dernier CTM.

Le flop de la charte version 2020

La Charte des ADL est un serpent de mer. Initiée début 2019, il y a bientôt trois ans, elle est venue s’échouer sur un piteux rejet par les organisations syndicales (par la CFDT, la CGT, l’USASCC, et l’union FO-FSU) lors du comité technique ministériel (CTM) du 16 décembre 2020. La CFDT avait fait remarquer que cette charte « manquait d’ambition, qu’elle n’apportait pas d’avancée sociale, qu’elle n’était pas assez contraignante et continuait de faire la part belle à des droits locaux qui, dans certains pays, restent en-deçà des recommandations de l’Organisation internationale du Travail (OIT). »

Remplaçons une charte molle par un accord majoritaire

Le sous-directeur RH1 demande aux organisations syndicales (OS) si elles souhaitent reprendre les discussions et, le cas échéant, comment ?

Lors du premier tour de table, la CFDT demande non pas une Charte, énumération de grands principes souvent creux, qui sont déclinés plus précisément dans le Guide du recrutement local ou Vademecum destiné aux chefs de poste et aux gestionnaires des SGA, mais un accord majoritaire à valeur juridique contraignante, comme le permet l’ordonnance 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique. Nous suggérons de reprendre et renégocier les éléments contenus dans le Vademecum, à l’exception des instructions opérationnelles destinées aux gestionnaires.

La CFDT a déjà obtenu un accord de principe de la DRH pour que de réelles négociations soient engagées sur le télétravail et sur le dialogue social dans les postes en vue de parvenir un accord majoritaire. Nous demandons que la même démarche soit engagée pour les recrutés locaux. Nous proposons aux autres OS et à l’administration de nous mettre d’accord sur un socle de droits pour les recrutés locaux sur leurs parcours professionnels, leurs rémunérations et leur protection sociale. Nous demandons la réunion d’un groupe de travail qui se réunirait régulièrement sur chacun des grands chapitres de l’accord-cadre.

Les autres OS nous emboitent le pas dans leur grande majorité, avec des revendications parfois baroques.

L’administration estime que « cette proposition de négociation collective est une piste sérieuse », à valider par le SAJI, « pour savoir si on peut se saisir de ce nouvel instrument » et admet que le Guide du recrutement local doit être toiletté – « Qu’est ce qui est obsolète ? Dites-nous ! Ce qui ne relève pas de la gestion pure peut faire l’objet d’un accord entre les OS et l’administration. »

La CFDT constate d’ailleurs que ce qu’elle propose se retrouve parmi les mesures préconisées par M. Bonnafont dans son rapport II (catégories B, C, CTR et ADL) : « …une convention-cadre offrant des garanties minimales à tous les ADL qui pourrait avoir valeur règlementaire… ».

Négocier carrières, rémunérations, protection sociale, temps de travail et fins de fonction

Le deuxième tour de table est consacré aux éléments que les OS souhaitent voir figurer dans un éventuel projet d’accord cadre.

La CFDT propose de parler des carrières (GPEEC, contrats-type, fiches de poste, avenants lors de changements de fonctions, règlements intérieurs RL), des rémunérations (rapprochement des grilles entre EAF et chancelleries diplomatiques et services consulaires, revalorisations individuelles, reprises d’ancienneté, automaticité du coût-vie, indemnités journalières de mission), de la protection sociale (application des normes de l‘OIT pour la couverture des risques maladie-maternité-hospitalisation, vieillesse et invalidité, prise en charge intégrale des risques accident de travail et maladie professionnelle), du temps de travail (amplitudes maximum, horaires variables, heures supplémentaires, permanences, astreintes et interventions, socle minimum pour les congés) et des fins de fonction (démission, retraite, incapacité et rupture conventionnelle).

Les autres organisations syndicales sont d’accord elles aussi pour travailler sur le fond, deux d’entre elles insistant sur la nécessité d’inclure la formation professionnelle. On notera par ailleurs que l’ASAM n’est pas représentée à cette réunion alors qu’elle avait voté en faveur de la Charte, à l’instar de la CFTC…

En conclusion, le sous-directeur RH3 rappelle que « le Vademecum est l’outil opérationnel des SGA mais on peut faire remonter les dispositions de fond dans l’accord ». Le sous-directeur RH1 prononce une phrase qu’on attendait depuis vingt ans : « On peut prévoir des situations plus favorables que la loi locale mais si la loi locale va au-delà, elle prévaut évidemment. » Les organisations syndicales sont invitées à adresser leurs propositions détaillées pour la mi-janvier.

Le point sur…Les Recrutés Locaux

3 décembre 2014

Nouvelle publication du syndicat CFDTMAE, « Le Point sur » rassemble dans un même document des données pratiques pour permettre aux collègues concernés d’accéder rapidement à l’information recherchée. Celle-ci est constituée de textes – règlements, instructions, accords-cadres, télégrammes – qui définissent les principaux droits et garanties des agents. Après le numéro du « Point sur » consacré aux 3 000 contractuels du MAE, la CFDT s’intéresse aux … recrutés locaux. Ce travail d’information nous a paru particulièrement nécessaire : non seulement les recrutés locaux constituent la catégorie d’agents la plus nombreuse et quasi-majoritaire au MAE, mais nombre d’entre eux sont éloignés des sources d’information.
Une minorité seulement de recrutés locaux a accès au réseau Éole, à Diplonet et au portail Diplomatie.
Sans compter que certains postes sont toujours réticents à partager l’information, à afficher les règlements intérieurs (quand ils existent) et à rendre publics les grilles et cadres salariaux de leur poste.

Lire le point sur les recrutés locaux dans l’espace adhérent.

Protection sociale des recrutés locaux : la CFDT prend l’initiative

11 juin 2014

Le syndicat CFDT-MAE, particulièrement actif au sein du groupe de travail « recrutés locaux » a saisi la perche tendue par l’administration, qui avait proposé aux syndicats d’établir un questionnaire qui serait adressé aux postes pour déterminer si les principaux risques sociaux (maladie et maternité, chômage, vieillesse…) sont correctement couverts .

La CFDT s’est basée sur une Convention de l’OIT pour bâtir un projet de questionnaire qu’elle a adressé au directeur des ressources humaines, afin d’en débattre au sein du groupe de travail « recrutés locaux » :

Monsieur le Directeur,

La sous-direction des contractuels a fait connaître aux organisations syndicales, à plusieurs reprises, sa disponibilité à établir en concertation avec celles-ci dans le cadre du groupe de travail « Recrutés locaux », un questionnaire qui pourrait être envoyé aux postes afin d’évaluer de manière précise les garanties minimales offertes à nos collègues recrutés locaux.

Le syndicat CFDT-MAE vous adresse ci-dessous une proposition, comprenant une douzaine de questions, établie à partir de la Convention n° 102 (1952) de l’Organisation internationale du travail concernant la sécurité sociale (norme minimum).

Soins médicaux

Question n°1 : les soins de praticiens de médecine générale, y compris les visites à domicile, les soins de spécialistes donnés dans des hôpitaux à des personnes hospitalisées ou non hospitalisées et les soins de spécialistes qui peuvent être donnés hors des hôpitaux, la fourniture des produits pharmaceutiques essentiels sur ordonnance d’un médecin ou d’un autre praticien qualifié et l’hospitalisation lorsqu’elle est nécessaire sont-ils couverts ?

Question n° 2 : les ayants-droits ayants droit (conjoints et enfants) sont-ils couverts ?

Question n°3 : en cas de grossesse, les soins prénataux, les soins pendant l’accouchement et les soins postnatals, donnés soit par un médecin, soit par une sage-femme diplômée et l’hospitalisation lorsqu’elle est nécessaire, sont-ils couverts ?

Question n°4 : quel est le montant de la cotisation ou de la participation des salariés aux frais des soins médicaux ?

Indemnités de maladie

Question n°5 : Est-il prévu un maintien du salaire ou le versement d’indemnités journalières en cas d’arrêt de maladie ?

Prestations de chômage

Question n° 6 : Quel est le montant (en mois de salaire par année de service) de l’indemnisation pour perte d’emploi et la durée de cette indemnisation ?

Prestations de vieillesse

Question n° 7 : s’il existe un système de retraite institutionnel, quel est le mode de calcul des pensions versées ? A défaut quel est le mode de calcul de la rente ou du pécule versé par le MAEDI ?

Prestations en cas d’accident du travail et de maladies professionnelles

Question n° 8 : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le MAEDI prend-il en charge intégralement les frais médicaux induits ?

Question n° 9 : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle entraînant une incapacité, le MAEDI verse-t-il une rente et, le cas échéant, comment celle-ci est-elle calculée?

Prestations aux familles

Question n° 10 : existe-t-il un dispositif d’allocations familiales institutionnel dans votre pays de résidence ?

Prestations de maternité

Question n° 11 : existe-t-il dans votre pays de résidence une compensation de la perte de revenus résultant de l’interruption de l’activité professionnelle liée à la grossesse, à l’accouchement et à leurs suites ?

Prestations d’invalidité

Question n° 12 : le risque d’invalidité est-il couvert par le système de protection sociale de votre pays de résidence ? Dans la négative est-il prévu que le MAEDI le prenne en charge et, le cas échéant, selon quel barème ?

Les recrutés locaux continueront de se serrer la ceinture en 2014 (30 avril 2014)

27 mai 2014

Le groupe de travail « recrutés locaux » comprend des représentants de la sous-direction RH1 (bureau du dialogue social), de la sous-direction RH 3 (sous-directrice et bureau des recrutés locaux), de la DGM (direction des programmes et du réseau) et des sept syndicats du MAE. La CFDT est représentée par Nadine MONCHAU et Anne COLOMB.

Coût-vie : le mode de calcul aberrant devrait être reconduit en 2014

La commission interministérielle sur l’augmentation du coût-vie, qui se tient une fois par an, se réunira fin mai 2014. Cette commission détermine le pourcentage d’augmentation générale des salaires relatifs à la perte du pouvoir d’achat subie du fait de l’inflation durant l’année n-1 par les recrutés locaux (RL).

Les chiffres du FMI, publiés le 28 avril 2014, serviront de base aux calculs. L’administration rappelle que la revalorisation n’a pas de caractère obligatoire (sauf si la législation locale ou des conventions le prévoient), et n’est accordée que lorsque les salaires sont payés en monnaie locale. Les postes dans lesquels le cadre salarial vient d’être revalorisé ne sont pas éligibles, car l’inflation de l’année n-1 n’est dans ce cas pas prise en compte. L’administration laisse entendre qu’elle reconduira le mode de calcul des deux années précédentes : le taux d’inflation français est retranché du taux FMI, la différence est intégralement compensée et rétroactive au 1er janvier de l’année en cours.

S’agissant des RL des établissements à autonomie financière (EAF), les mesures liées au coût-vie suivent celles décidées pour leurs collègues du réseau diplomatique et consulaire, sauf exception justifiée par des circonstances locales particulières, par exemple en Espagne. S’agissant des recrutés locaux qui relèvent de la DGM, les crédits alloués sont, comme pour ceux qui relèvent de la DRH, en augmentation. Ainsi, 12,2 M€ ont été en 2012 consacrés à la protection sociale des recrutés locaux des EAF en 2013, 14,1 M€ le seront en 2014.

A noter : la plupart des postes sont passés au cadre salarial et 25 postes seulement ont conservé les grilles salariales.

Commentaire : on peut légitimement se demander à quoi sert réellement la commission coût-vie et de quelle marge de manœuvre elle dispose puisque les modalités d’attribution et de calcul du coût-vie sont fixées unilatéralement par notre DRH avant que cette commission soit réunie. La CFDT maintient que le fait de retrancher l’inflation constatée en France ne repose sur aucune logique rationnelle et aboutit, globalement, à une forte érosion du pouvoir d’achat des collègues recrutés locaux.

Nette diminution du nombre de postes où la protection sociale est déficiente…

Comme chaque année la CFDT demande si la liste des postes pour lesquels la Délégation pour la politique sociale (DPS) est sollicitée est en diminution. Il s’agit des pays où le système de protection sociale est très lacunaire, voire inexistant. L’administration indique que sur les 42 postes qui figuraient sur cette liste en 2008, il n’en reste plus que 15. La liste sera communiquée aux organisations syndicales.

… mais stagnation des moyens dévolus à l’amélioration de la protection sociale

Alors que la rémunération principale des 4.960 Recrutés Locaux hors EAF en 2013 s’élevait à 81,8 M€, la masse salariale est restée la même en 2014, pour rémunérer 4.872 recrutés locaux (hors EAF). Le coût de la protection sociale, en termes de charges patronales, évolue peu, de 16,4 M€ en 2013 à 16,8 M€ en 2014.

La CFDT annonce qu’elle prépare activement sa contribution sur l’élaboration du questionnaire qui doit être envoyé aux postes pour évaluer la couverture des risques maladie, maternité, accidents du travail, maladies professionnelles, chômage, retraite…. Elle précise que cette contribution s’appuiera sur la Convention 102 de 1952, dont la France a approuvé certaines parties.

Enfin l’administration promet de communiquer aux organisations syndicales la mise à jour du panorama permettant de connaître les risques couverts par les systèmes de protection sociale locaux.

Éclaircir le maquis des conventions collectives

La CFDT demande s’il est possible de savoir pour chaque poste dont le droit du travail renvoie à des conventions collectives, quelle convention collective est effectivement applicable ou appliquée car il ne semble pas que ce soit toujours celle à laquelle renvoie le guide du recrutement local. Ce dernier renvoie en effet à la convention collective applicable aux employés de bureau du secteur privé. LA DRH fait état d’un maquis de conventions collectives qui rend impossible une réponse simple à la question de la CFDT…

Pouvoir d’achat des recrutés locaux : pas de revalorisation « en fonction des mécontentements » ! (25 octobre 2013)

7 novembre 2013

La délégation de l’administration est composée des sous-directrices RH1 et RH3 et d’un représentant de la DGM. La CFDT est représentée par Thierry Duboc et Anne Colomb. La réunion porte sur la formation, la révision des grilles de salaires et la protection sociale. Le point sur la formation professionnelle est vite expédié, l’administration nous ayant communiqué les documents à la dernière minute. Comme nous l’avons maintes fois répété, un dialogue social de qualité suppose que les organisations syndicales aient accès aux documents avant les réunions pour les préparer sérieusement.

Service minimum pour la révision des grilles de salaires

L’administration commente le résumé de la commission de révision des grilles de rémunérations qui a planché le 8 octobre dernier. Cette commission, présidée par le DRH, en présence de RH1, RH3, IGAE, DAF et des responsables des programmes LOLF, s’est prononcée sur les demandes adressées par les postes lorsque ceux-ci ont constaté « un décrochage entre les niveaux de rémunération prévus par le cadre salarial et ceux pratiqués sur le marché local du travail ».

Sur les quinze dossiers présentés par les postes, deux ont été rejetés (Jordanie et Panama) et treize ont été étudiés : Mali, Tanzanie, Algérie, Israël + Jérusalem, Indonésie, Nouvelle-Zélande, Brésil, Argentine, Pérou, Macédoine, Ouzbékistan et Royaume-Uni. Les revalorisations seront appliquées avec effet rétroactif au 1er janvier 2013. Les ambassadeurs ont été informés et il leur appartient de « faire jouer le dialogue social ».

La CFDT fait remarquer qu’annoncer des bonnes ou des mauvaises nouvelles qui ne sont pas négociables, ce n’est pas du dialogue social ! Sur le fond et en prenant l’exemple d’Alger, la CFDT indique que la modestie de la mesure va se heurter à l’incompréhension des personnels. Idem pour la CGT qui mentionne le cas de Jérusalem et prévoit des conflits sociaux, localement.

« On ne revalorise pas les grilles en fonction des mécontentements »

L’administration précise qu’ « on ne revalorise pas les grilles en fonction des mécontentements » mais en application de critères objectifs, en particulier celui du décalage qui pourrait être observé par rapport à des États (Allemagne, Royaume-Uni, Espagne) avec lesquels on se compare pour ce qui est de la rémunération des recrutés locaux dans les missions diplomatiques bilatérales et les postes consulaires.

Pour ce qui est d’Alger, l’administration fait état de l’absence de décalage, sauf si on prend en compte l’Espagne, qui a adopté pour les services consulaires une politique de rémunération particulièrement avantageuse, et indique qu’un travail est en cours sur le toilettage des fonctions, qui constitue la deuxième étape de la discussion.

Une prime de transport pour les recrutés locaux ?

La FSU, ayant évoqué la possibilité de verser une prime de transport aux recrutés locaux, s’entend répondre qu’ « une telle mesure générale n’aurait pas de sens » et qu’il faut appliquer le droit local. La CGT fait valoir la responsabilité sociale du MAE-employeur et la CFDT déclare qu’une prime de transport « aurait du sens » dans les postes où ce poste de dépense pèse sur le pouvoir d’achat des RL. Le respect du droit local n’empêche aucunement d’adopter des mesures plus favorables.

Quinze pays sont encore dépourvus de toute protection sociale

La CFDT demande la liste des pays éligibles aux crédits médico-sociaux versés par la délégation à la politique sociale, qu’elle souhaite voir se raccourcir puisque les pays qui y figurent sont ceux où le système social est inexistant. L’administration promet de nous communiquer cette liste après compilation de l’utilisation des crédits en fin d’année, en précisant qu’il ne reste « que » 15 pays.

En fin de réunion, la CFDT tente d’en savoir un peu plus sur la masse salariale et les mesures catégorielles qui seront consacrés en 2014 à l’amélioration de la situation des recrutés locaux (coût-vie, revalorisation des grilles et cadres salariaux et protection sociale). En effet, après une année 2013 où l’encadrement supérieur a été particulièrement bien servi (relèvement des ratios de promotion interne pour les conseillers des affaires étrangères hors classe, création d’emplois fonctionnels de direction), il est temps de faire un effort plus substantiel pour les recrutés locaux, les agents de catégorie C et les volontaires internationaux. La sous-directrice RH1, en charge de la masse salariale, ayant quitté la réunion, la CFDT reviendra sur cette question essentielle lors du comité technique ministériel des 6 et 7 novembre 2013.

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