GPEEC

La CFDT-MAE est favorable à l’exercice GPEEC (CSAM novembre 2023)

18 décembre 2023

Dans le cadre du CSAM de novembre 2023, la CFDT-MAE réitère tout son intérêt pour les travaux portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), exercice réactivé qui, pour être crédible, doit se développer au sein d’une trajectoire budgétaire et de moyens humains sanctuarisée et renforcée.

Présentation des lignes directrices de gestion propres au MEAE

La fiche présentée en séance semble établir un lien direct entre les lignes directrices de gestion (LDG) et l’exercice GPEEC. Dans l’affirmative, pourrait-on avoir des précisions sur ce lien et quelle est la nature de l’articulation entre les deux items ?

État des lieux concernant les travaux GPEEC prévisibles des métiers du Ministère

Pour la CFDT, un des enjeux essentiels est de connaître les compétences précises des agents en temps réel. Le corollaire opérationnel indispensable est la mise en place d’un répertoire des compétences détenues par les agents du ministère tout au long de leur carrière. On comprend de la fiche qu’un travail de simplification des compétences par filière et domaine d’expertise sera réalisé avant d’être intégrées par étapes dans la fiche d’évaluation FANEV.

La construction de véritables parcours professionnels au sein du MEAE

Pour ce faire, il faudrait tenir compte de l’évolution des compétences des agents au fur et à mesure de l’avancement de leur parcours et de leur niveau de spécialisation et/ou d’expertise. La CFDT souhaite ainsi que les connaissances et les compétences individuelles des agents puissent être recensées à partir des expériences professionnelles acquises au fil des emplois occupés, y compris les compétences acquises en dehors du MEAE, et prennent en compte les acquis de la formation initiale et continue (en langues notamment). Pour cela, la DRH doit pouvoir disposer des données pertinentes et fiables qui lui permettent de travailler sur le qualitatif, point essentiel de la démarche GPEEC. De cette capacité à gérer informatiquement les compétences et les savoirs dépend la définition et surtout la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au Département et sa déclinaison en termes de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité, que cette dernière soit fonctionnelle, statutaire ou géographique.

Enfin, question subsidiaire : le Département dispose-t-il d’un logiciel GPEEC ?

En séance, la DRH répond que le logiciel « PrévoiRH » est le logiciel GPEEC du Ministère.

Evolutions prévisibles des métiers du Ministère : la CFDT-MAE participera aux travaux GPEEC

6 juillet 2023

Dans le cadre du CSAM des 4 et 5 juillet dernier, la CFDT-MAE a confirmé son intérêt pour la reprise des travaux portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes, dans le cadre de l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), auquel elle a participé activement entre 2016 et 2018.

Un exercice inutile ?

En effet, durant trois ans, un travail exhaustif avait été conduit par la DGAM en concertation avec les organisations syndicales, les directions métiers et le réseau. Ce travail n’avait pu aboutir, quasiment réduit à néant par les cibles de réduction de la masse salariale et de suppressions d’emploi assignées par le plan « Action Publique 2022 ». La CFDT s’était alors interrogée sur la finalité de ce chantier, qui avait nécessité beaucoup d’énergie, un effort conceptuel de prospective inédit et la demande de développement d’outils informatiques spécifiques.

Evolutions prévisibles des métiers du Ministère CFDT-MAE

La CFDT-MAE réitère donc tout son attachement à la GPEEC en tant qu’étude et analyse des écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources et les besoins du Département, d’ici 5 à 10 ans, en matière de compétences et d’effectifs, exercice qui doit se développer au sein d’une trajectoire budgétaire et de moyens humains à présent sanctuarisée et renforcée.

Application PrévoiRH :

Dans la fiche proposée en séance, on nous présente l’outil maison PrévoiRH (Prévoir les Ressources et les Emplois Via l’Outil Informatique des Ressources Humaines), interfacée avec l’application SiRH, comme une application pivot et qu’à terme elle devrait permettre l’interrogation des données sous différents axes d’analyse et sous différents formats. Il reste probablement beaucoup de travail à réaliser, y compris d’intégration de données, pour que cela devienne réalité.

Le répertoire des compétences détenues par les agents

La construction de véritables parcours professionnels au sein du MEAE

La CFDT-MAE s’adresse aux états généraux

10 novembre 2022

La CFDT-MAE, organisation syndicale responsable, a choisi, en toute transparence, de communiquer auprès des agents sa contribution et les propositions concrètes qu’elle souhaite porter à la connaissance du groupe de travail n°2 des états généraux.

Maintenir un haut niveau de compétences au MEAE

Notre organisation syndicale considère que ce n’est pas du corporatisme que de vouloir des diplomates formés, aguerris et professionnels au service de notre influence et de nos intérêts en Europe et dans le monde : c’est œuvrer à la crédibilité de notre pays sur le plan international et renforcer son attractivité. Et quand nous parlons de diplomates, nous pensons à l’ensemble des personnels du ministère des affaires étrangères, tous statuts et toutes catégories confondus, qui concourent dans toutes les filières à l’action extérieure de la France et au bon fonctionnement de notre outil.

Car ce sont bien tous nos collègues qui, à l’administration centrale comme au sein des réseaux diplomatique, consulaire, culturel et de coopération font vivre cette diplomatie moderne qualifiée d’agile et qui allie réflexion, efficacité et pragmatisme.

A l’heure où certains estiment que les emplois du MEAE – en particulier ceux exercés à l’étranger – sont accessibles à tous, sans expérience, sans formation ni même compétences particulières, il est bon que les états généraux soulignent les spécificités de nos métiers et de nos parcours et démontre ainsi tout le contraire.

Les états généraux de la diplomatie

Nous considérons que les travaux menés doivent être réellement inclusifs, c’est-à-dire prendre en compte les interrogations et les revendications légitimes de nos collègues MP, CAE et SAE, les plus touchés par la réforme de la haute fonction publique, mais aussi intégrer une réflexion sur les parcours et les métiers des agents titulaires des corps de chancellerie C et B de ce ministère, des ASIC et des SESIC, des contractuels de droit public, sans oublier nos 8 000 collègues recrutés locaux qui constituent la moitié du personnel du ministère et la majorité des effectifs à l’étranger, agents hors plafond d’emplois du réseau culturel inclus.

La méthode

La méthode qui consisterait à distinguer d’un côté les diplomates et de l’autre ceux qui exercent des métiers de la diplomatie ne serait pas, selon nous, à la hauteur des enjeux et des attentes des agents de ce ministère.

L’exercice GPEEC

La CFDT-MAE rappelle, à travers l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), auquel elle a participé activement entre 2016 et 2018, les travaux ministériels portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes.

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif porteur de cohésion sociale et de bien-être au travail. Bref, redéfinir le sens de son action et permettre à chacun, quel que soit son statut et son grade, de trouver sa place au sein de notre belle maison, de s’y sentir valorisé et de pouvoir y développer une trajectoire professionnelle individuelle au bénéfice de tous.

Disposer d’un service public de proximité de qualité

Le travail diplomatique, nous l’avons vu pendant la crise, s’appuie sur l’action collective. Le rapatriement de nos compatriotes n’aurait pu se faire sans la mobilisation de tous.

En effet, l’unique effet bénéfique de la crise sanitaire aura été la démonstration, en France comme à travers le monde, de l’absolue nécessité de pouvoir disposer d’un service public de proximité de qualité notamment consulaire et, corollaire, de mettre fin aux suppressions d’emplois prévues par le plan « Action Publique 2022 ».

A l’étranger, les Français bloqués ou en difficulté ont cherché de l’aide et un soutien naturel auprès de leurs ambassades et consulats. Malgré des moyens limités et des effectifs extrêmement réduits, l’engagement et la détermination des agents ont permis le rapatriement de centaines de milliers de nos compatriotes.

L’exigence d’un service public de qualité est une exigence que nous partageons.

A l’étranger, un maillage cohérent des réseaux de l’Etat – en situation de répondre aux attentes des communautés françaises comme aux sollicitations des ressortissants de passage – doit permettre d’assurer un service public de proximité et le maintien des liens naturels avec la France.

Les services offerts, notamment consulaires, doivent bénéficier de ressources humaines et matérielles adaptées aux enjeux et aux contextes locaux.

Le principe de l’universalité de la présence française à l’étranger, maintes fois affirmé par les pouvoirs publics, ne trouvera tout son sens que s’il contribue au bien-être des 2 millions et demi de citoyens français expatriés.

« Réarmer » le ministère

A l’administration centrale, comme au sein du réseau, la faiblesse des effectifs demeure, et il convient dorénavant de faire le lien entre les objectifs fixés et les moyens alloués pour retrouver un rythme de travail soutenable.

Nous saluons, bien évidemment, le renforcement de nos moyens budgétaires et la création nette de 106 ETP sous plafond d’emplois en 2023 dans un contexte où cela n’avait pas été fait depuis 30 ans. Néanmoins, cette hausse demeure bien modeste au regard des besoins recensés en administration centrale et à l’échelle du réseau. La diminution constante et considérable du nombre d’ETP, de l’ordre de 30% ces 20 dernières années, en particulier dans les fonctions consulaires, au sein des SGA et des fonctions supports des chancelleries diplomatiques, nous l’avons maintes fois dénoncée, constituent des économies qui coûtent cher et qui sont faites au détriment de la santé des agents.

La tendance est inversée, c’est un 1^er pas qu’il conviendra d’amplifier et les conclusions des états généraux, d’ailleurs, ne trouveront tout leur sens que s’ils s’inscrivent dans une trajectoire pérenne et positive des effectifs du ministère.

Redonner des perspectives et le sens du travail à tous les collègues composant notre communauté de travail

Nous souhaitons rappeler 4 propositions qu’il nous semble important de mettre en avant dans le cadre des travaux engagés par les états généraux :

Négocier un accord-cadre un accord majoritaire à valeur juridique contraignante qui définirait un socle de droits pour nos collègues ADL

La CFDT considère que les recrutés locaux doivent pouvoir bénéficier de véritables parcours professionnels, d’une rémunération décente et d’une protection sociale durable (santé, retraite, chômage). Nous souhaitons que cet accord affirme les principes fondamentaux de la relation de travail, qu’elle définisse un socle de garanties, des seuils en-dessous desquels il n’est pas permis de descendre et prévoie une harmonisation des rémunérations et des conditions de travail entre les agents du réseau diplomatique et consulaire et ceux des EAF.

Réduire le nombre d’agents en CDD exposés à une précarité injustifiée

La CFDT soutient que ce ministère entretient trop de précarité et n’explore pas tous les moyens possibles de la réduire. Après avoir été formés, et après avoir exercé leurs fonctions souvent avec talent, leurs contrats ne sont pas renouvelés au bout de 4 ou 5 ans. Nous ne comprenons pas la poursuite de cette politique alors même que les besoins sont pérennes, que ces agents sont immédiatement remplacés par de nouveaux contractuels qui doivent être à leur tour formés par leurs collègues. Il y a là un choix qui nous semble peu pertinent et peu profitable au Département.

Appliquer le statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux agents de catégorie C

La CFDT réitère sa demande d’intégrer, au sein du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires, les agents de catégorie C du Ministère qui doivent être enfin reconnus pour les fonctions et les responsabilités qu’ils exercent. A l’étranger, ces personnels consulaires, administratifs et techniques sont mentionnés à plusieurs reprises dans les Conventions de Vienne qui leur reconnaissent un certain nombre de privilèges et d’immunités. Les adjoints de chancellerie exercent ainsi des fonctions bien supérieures à celles habituellement confiées à des fonctionnaires de catégorie C. Cette mesure est réglementairement envisageable, financièrement neutre et ne remettrait pas en cause les règles interministérielles qui régissent leurs corps.

Mener à terme la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger

Presque 4 ans après la mise en œuvre de la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger, le transfert des postes de travail n’est toujours pas une réalité.

Les SGA au périmètre élargi ne bénéficient toujours pas de moyens humains supplémentaires

Dans les faits, souvent, les chefs de poste n’ont pas pu ou pas su imposer les transferts de personnels, pourtant actés budgétairement, aux chefs de service des autres administrations. On constate, dans de nombreux postes, que les ETP théoriquement transférés sur le P105 et qui auraient dû bénéficier, en priorité, aux SGA déjà sous pression, continuent toujours de travailler, tout ou partie, pour leurs ministères d’origine. Pire, dans bien des cas, ils n’ont absolument pas changé physiquement de bureaux et sont toujours rattachés fonctionnellement, dans les organigrammes des postes, à leurs anciens services.

Il existe là un moyen de renforcer les équipes des SGA.

Accord-cadre sur le télétravail

Enfin, nous nous réjouissons de la signature de l’accord sur le télétravail au CTM intervenu le 9 novembre, même si, en l’état, nous l’estimons encore imparfait puisqu’il ne prévoit toujours pas, en dehors des situations exceptionnelles bien particulières, la possibilité de télétravail à l’étranger, malgré le retour d’expérience réussi constaté pendant la pandémie.

Les postes à l’étranger hors champs de la négociation

En effet, la CFDT regrette que les négociations n’aient pas inclus, pour toutes les catégories de personnel, expatriés et recrutés locaux, la possibilité d’exercer du télétravail dans le pays de résidence à l’étranger.

La porosité des temps professionnel et personnel

Cet accord encadre le recours accru au télétravail et l’utilisation généralisée des outils de mobilité qui sont trop souvent l’occasion de rendre floue voire de faire disparaître la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

C’est une avancée significative et nous l’avons négocié et signé. Il reste quand même en suspens, toutes les questions des agents auxquelles les ambassadrices et ambassadeurs sont de plus en plus confrontés dans le réseau, y apportent parfois des solutions locales, notamment dans les pays où le télétravail est autorisé voire rendu obligatoire dans certaines situations, et sur lesquelles le texte n’apporte toujours pas de réponses.

Vers un accord-cadre juridiquement contraignant au bénéfice des recrutés locaux du MEAE

27 décembre 2021

La dernière réunion de concertation de l’année 2022 a porté sur une tentative de relance de la Charte des agents de droit local (ADL), comme convenu lors du dernier CTM.

Le flop de la charte version 2020

La Charte des ADL est un serpent de mer. Initiée début 2019, il y a bientôt trois ans, elle est venue s’échouer sur un piteux rejet par les organisations syndicales (par la CFDT, la CGT, l’USASCC, et l’union FO-FSU) lors du comité technique ministériel (CTM) du 16 décembre 2020. La CFDT avait fait remarquer que cette charte « manquait d’ambition, qu’elle n’apportait pas d’avancée sociale, qu’elle n’était pas assez contraignante et continuait de faire la part belle à des droits locaux qui, dans certains pays, restent en-deçà des recommandations de l’Organisation internationale du Travail (OIT). »

Remplaçons une charte molle par un accord majoritaire

Le sous-directeur RH1 demande aux organisations syndicales (OS) si elles souhaitent reprendre les discussions et, le cas échéant, comment ?

Lors du premier tour de table, la CFDT demande non pas une Charte, énumération de grands principes souvent creux, qui sont déclinés plus précisément dans le Guide du recrutement local ou Vademecum destiné aux chefs de poste et aux gestionnaires des SGA, mais un accord majoritaire à valeur juridique contraignante, comme le permet l’ordonnance 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique. Nous suggérons de reprendre et renégocier les éléments contenus dans le Vademecum, à l’exception des instructions opérationnelles destinées aux gestionnaires.

La CFDT a déjà obtenu un accord de principe de la DRH pour que de réelles négociations soient engagées sur le télétravail et sur le dialogue social dans les postes en vue de parvenir un accord majoritaire. Nous demandons que la même démarche soit engagée pour les recrutés locaux. Nous proposons aux autres OS et à l’administration de nous mettre d’accord sur un socle de droits pour les recrutés locaux sur leurs parcours professionnels, leurs rémunérations et leur protection sociale. Nous demandons la réunion d’un groupe de travail qui se réunirait régulièrement sur chacun des grands chapitres de l’accord-cadre.

Les autres OS nous emboitent le pas dans leur grande majorité, avec des revendications parfois baroques.

L’administration estime que « cette proposition de négociation collective est une piste sérieuse », à valider par le SAJI, « pour savoir si on peut se saisir de ce nouvel instrument » et admet que le Guide du recrutement local doit être toiletté – « Qu’est ce qui est obsolète ? Dites-nous ! Ce qui ne relève pas de la gestion pure peut faire l’objet d’un accord entre les OS et l’administration. »

La CFDT constate d’ailleurs que ce qu’elle propose se retrouve parmi les mesures préconisées par M. Bonnafont dans son rapport II (catégories B, C, CTR et ADL) : « …une convention-cadre offrant des garanties minimales à tous les ADL qui pourrait avoir valeur règlementaire… ».

Négocier carrières, rémunérations, protection sociale, temps de travail et fins de fonction

Le deuxième tour de table est consacré aux éléments que les OS souhaitent voir figurer dans un éventuel projet d’accord cadre.

La CFDT propose de parler des carrières (GPEEC, contrats-type, fiches de poste, avenants lors de changements de fonctions, règlements intérieurs RL), des rémunérations (rapprochement des grilles entre EAF et chancelleries diplomatiques et services consulaires, revalorisations individuelles, reprises d’ancienneté, automaticité du coût-vie, indemnités journalières de mission), de la protection sociale (application des normes de l‘OIT pour la couverture des risques maladie-maternité-hospitalisation, vieillesse et invalidité, prise en charge intégrale des risques accident de travail et maladie professionnelle), du temps de travail (amplitudes maximum, horaires variables, heures supplémentaires, permanences, astreintes et interventions, socle minimum pour les congés) et des fins de fonction (démission, retraite, incapacité et rupture conventionnelle).

Les autres organisations syndicales sont d’accord elles aussi pour travailler sur le fond, deux d’entre elles insistant sur la nécessité d’inclure la formation professionnelle. On notera par ailleurs que l’ASAM n’est pas représentée à cette réunion alors qu’elle avait voté en faveur de la Charte, à l’instar de la CFTC…

En conclusion, le sous-directeur RH3 rappelle que « le Vademecum est l’outil opérationnel des SGA mais on peut faire remonter les dispositions de fond dans l’accord ». Le sous-directeur RH1 prononce une phrase qu’on attendait depuis vingt ans : « On peut prévoir des situations plus favorables que la loi locale mais si la loi locale va au-delà, elle prévaut évidemment. » Les organisations syndicales sont invitées à adresser leurs propositions détaillées pour la mi-janvier.

La gestion prévisionnelle c’est PREVOIRH

27 décembre 2021

L’administration a présenté le 7 décembre 2021 l’application PREVOIRH (Prévoir les Ressources et les Emplois Via l’Outil Informatique des Ressources Humaines) aux organisations syndicales.

Un outil de gestion prévisionnelle des effectifs

L’administration explique que cet outil maison, développé à Nantes, a pour objectif d’assurer une meilleure gestion prévisionnelle des effectifs en s’appuyant sur les compétences des agents. L’outil extrait des données de EVALUATION (FANEV) et est relié à l’application TRANSPARENCE. Les fiches de poste PREVOIRH sont aussi disponibles sur la Place de l’Emploi Public https://place-emploi-public.gouv.fr/ pour le recrutement des agents contractuels.

PREVOIRH permet une gestion dynamique des compétences (ajouts ou modifications) par l’équipe GPEEC /RH1B (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences), qui participe à des groupes de travail avec le ministère des Finances et la DGAFP et a reçu en septembre dernier des rapporteurs de la Cour des comptes.

Le dictionnaire des compétences

Le dictionnaire des compétences ministérielles du MEAE comporte 611 compétences, réparties en cinq catégories :

les trois premières, connaissances, savoir-faire et savoir-être, sont issues du DICO (sic), le dictionnaire interministériel des compétences et des métiers de l’Etat ;
les deux autres, compétences outils et compétences linguistiques, sont spécifiques au MEAE.

Les fiches de poste seront totalement actualisées au 2^e semestre 2022, à la fin des travaux interministériels. La fiche de poste est définie par l’administration ; le supérieur hiérarchique ne peut pas la modifier sans consulter l’agent. L’agent peut la modifier de façon factuelle. En cas de modification de la fiche de poste, il y a conservation de l’historique. Toutes les versions sont disponibles à chaque modification. S’il y a un décalage, la résolution est faite avec l’agent (divergence mineure, par exemple un agent état civil effectivement état civil et nationalité) ou avec RH1C (divergence majeure, par exemple un agent visa effectivement secrétaire de chef de poste et CAD). Les emplois fonctionnels sont référencés. L’ajout des fonctions secondaires sera étudié par RH1C.

Depuis 2020, pour fluidifier le circuit fiche de poste, il n’y a plus besoin de la validation du correspondant GPEEC. L’affectataire initie le circuit mobilité en cas de changement (vacance ou création de poste, les seuls cas où il est autorisé à le faire) puis RH1C vérifie la fiche mobilité avant de l’afficher dans Transparence.

La CFDT demande une réelle « transparence » de la hiérarchie et l’indication sur les fiches de poste des activités éligibles au télétravail et au temps partiel pour éviter toute divergence à la prise effective de fonction.

RH1B précise que la fiche PREVOIRH décrit un poste de travail quel que soit l’agent. Comme le temps partiel ou le télétravail sont des décisions individualisées, elles sont définies par emploi type et non par temps de travail. Si le télétravail est mentionné, cela vise à identifier des activités « télétravaillables » et donc opposables à la hiérarchie, au lieu de préciser 1, 2 ou 3 jour(s) de télétravail.

Construire un projet professionnel

Ce projet évolutif vise à créer un portfolio des compétences de l’agent pour l’aider à construire son projet professionnel et permettre à la DRH de consulter son vivier de compétences. Cette identification des compétences lui sera utile pour les affectations. Le système envisage aussi à terme de permettre aux agents de se prévaloir de leurs expériences précédentes (en interne ou hors MEAE) et d’insérer les postes occupés en binôme. Les compétences ponctuelles peuvent être renseignées dans la section « conditions particulières d’exercice », comme par exemple de nouvelles activités des agents, différentes de leurs fonctions habituelles, durant la crise COVID, pour assurer la continuité du service public.

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC – suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

Intervention de la CFDT-MAE au CTM sur la filière informatique

30 mai 2021

L’absence de promotion.

En ce qui concerne la filière informatique, nous avons insisté sur l’absence de promotion des ASIC vers le corps des CAE. Alors que les ASIC représentent 14 % des promouvables, aucun n’a été pourtant promu depuis treize ans. La DNUM est la seule direction où le directeur adjoint n’est pas un CAE ; faute de conseillers en mesure d’occuper cette fonction ; faute de promotion. Cette absence de reconnaissance, qui est bien une forme de mépris, a plusieurs effets délétères dont l’injustice faite aux cadres de la DNUM qui n’ont pas la carrière qu’ils méritent, et corolaire immédiat, faute d’évaporation des cadres supérieurs de la DNUM, les cadres moyens stagnent, le corps lui-même se referme, privant à son tour les SESIC de promotions.

Une injustice en termes de rémunération

C’est aussi la source d’une profonde injustice en termes de rémunération, puisque la grille RIFSEEP des ASIC doit prendre en compte des fonctions qui n’existent pas dans celle des SAE (il n’y a pas de SAE directeur adjoint). Ce décalage de la grille vers le haut laisse peu de place à la reconnaissance de l’encadrement intermédiaire, pourtant amené à piloter des plateaux de développement largement plus importants que les effectifs de n’importe quelle direction géographique de notre ministère. De surcroit la grille des ASIC n’a pas été revalorisée alors même que les échelons les plus bas sont inférieurs à ceux des SAE !

Le sort brutal réservé à nos collègues CDD

Nous avons interpellé l’administration sur le sort réservé à nos collègues CDD dont le contrat s’est achevé brutalement au bout de quatre ans. Celle-ci a reconnu du bout des lèvres un problème de communication entre la DNUM et la DRH.

Pourquoi 7 agents de PSI sont remerciés simultanément : pour eux, pour leur projet, pour leurs collègues, pour la réputation du MEAE, c’est très mauvais. Un courrier intersyndical a été adressé au DNUM et à la DRH. Ce CTM sera-t-il l’occasion d’un début de réponse aux interrogations légitimes de nos collègues remerciés assez sèchement malgré un investissement sans faille au moment où nous étions bien contents de les trouver ?

Le manque de moyens humains

S’agissant de la DNUM en général, nous avons salué le plan de transformation numérique présenté aux OS par le Directeur ; mais nous l’avons interrogé sur l’absence de moyens humains à mettre en œuvre pour l’avenir. Le bon fonctionnement de la DNUM et surtout les projets de développement reposent, en grande partie, sur des prestataires. Pas besoin d’embaucher, les grandes sociétés de service le font pour nous. Mais nous touchons aux limites du système. Il faut bien un chef de projet pour en valider les différentes étapes et en surveiller son exécution. Chefs de projet à Nantes et Paris qui comme leurs collègues en poste, deviennent vite des chefs de projetS, avec un très grand S.

L’argent permet d’engager des prestataires mais ceux-ci doivent être pilotés par des cadres directement rémunérés par le Département, titulaires ou CDD. La DNUM peine à suivre ses projets actuels. La DNUM a bien reçu des crédits supplémentaires, mais les quatre ETP qu’elle a obtenus cette année ne suffiront pas à résorber les manques actuels. Comment la DNUM peut-elle lancer de nouveaux chantiers sans agents pour les mener à bien ?

Les primes informatiques passées au rabot

A propos des primes informatiques, rappelons qu’elles sont présentées par la DRH et la DNUM, dans leur note sur la GPEEC, comme le moyen permettant de fidéliser les profils techniques ASIC et SESIC, compte tenu de la rareté de la ressource en leur proposant une rémunération plus compatible avec leur métier. C’est un sujet ancien, aussi vieux que l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP. La DRH nous avait alors garanti qu’elles ne bougeraient pas et que leur existence même justifiait l’écart de primes entre les SAE/SCH et les ASIC/SESIC.

Mais voici que trois phénomènes arrivent simultanément. Une revalorisation des primes RIFSEEP de nos collègues SAE/SCH ; un plafonnement des primes, imposé par la DGAFP, qui rabote les primes informatiques ; et l’abandon des primes informatiques pour les agents C.

Nous regrettons la méthode et le fond. Sur la méthode : compte tenu des délais de validation de ces mesures par le CBCM et de calcul et d’édition des bulletins de paye, tout cela était dans les tuyaux depuis un certain temps. Bien avant que la réunion d’information qui a suivi les premier rappels sur salaire de certains collègues SESIC. Et nous avons beau reprendre nos calculs, nous ne comprenons pas comment l’administration arrive à seulement cinq baisses de salaire. Ce qui serait déjà énorme car sans aucun fondement. Nous souhaiterions obtenir les grilles de calcul de l’administration. L’administration les avait transmises, anonymisées, lors des discutions préalables à l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP.

Et sur le fond, ces deux mesures augmentent les écarts entre les SAE et les ASIC en centrale, bloquent les salaires des ASIC, disqualifient les collègues C. Alors qu’une filière de C « numérique » est absolument nécessaire au bon fonctionnement des postes.

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