Archives pour 4 novembre 2026

A – La CFDT-MAE est intervenue le 3 novembre au Comité social d’administration centrale pour revendiquer la revalorisation indemnitaire des contractuels de droit public de catégorie C  :

Actuellement, l’Indemnité d’administration et de technicité (IAT) cersée aux contractuels en CDI de catégorie C est bloquée à 377 € par mois. Face à cette situation, l’administration oppose une fin de non-recevoir, arguant que l’absence d’enveloppe disponible pour des marges catégorielles rend toute revalorisation  » de l’IAT non envisageable à court terme.

La CFDT-MAE dénonce ce gel persistant des primes, alors même que ces agents de catégorie C subissent le plus durement les effets de l’inflation. Justifier ce blocage par des contraintes budgétaires globales revient à faire peser l’effort d’économie exclusivement sur les personnels les plus modestes de l’administration centrale, une situation innacceptable.

Cette absence de perspective de revalorisation catégorielle dévalorise l’ensemble des fonctions support de catégorie C et envoie un signal très négatif quant à la considération portée à ces agents contractuels de première ligne.

B – La CFDT-MAE est également intervenue le 3 novembre au Comité social d’administration centrale pour exiger la mise en œuvre immédiate d’une série de mesures concrètes visant à réévaluer objectivement les rémunérations des agents contractuels de droit public en CDI à la hauteur des responsabilités réellement assumées :

La CFDT-MAE salue l’aboutissement du travail de convergence des rémunérations entre fonctionnaires et contractuels de droit public en administration centrale. C’est une mesure juste que notre organisation syndicale portait parmi ses revendications prioritaires pour garantir l’équité au sein du MEAE.

De même, nous saluons la revalorisation des groupes d’IRE des contractuels à l’étranger, obtenue à la suite de notre alerte solennelle au CSAM de juin 2025. Cependant, la convergence reste incomplète,  et nous déplorons que l’administration reconnaisse que ce travail ne sera pas achevé à l’étranger en 2026, faute de moyens budgétaires.

Si l’administration affiche une volonté de convergence, comment vérifier son application si les règles du jeu restent floues ?

En effet, lors de la transformation d’un CDD en CDI, la note indique que la rémunération est convertie en traitement indiciaire et primes « à l’aide d’une formule de calcul ». Or, cette formule de calcul n’est nulle part expliquée ni détaillée dans le document présenté. Qu’il s’agisse d’un choix délibéré de la part de l’administration ou du présupposé que les représentants du personnel ne sauraient en comprendre la technicité, ce manque de transparence n’est pas acceptable. Pour que la convergence salariale annoncées soit crédible, les formules de calcul qui déterminent les rémunérations doivent être publiques et vérifiables par tous.

Cette opacité a des conséquences très concrètes sur les carrières des agents contractuels de droit public au MEAE. Au delà des formules mathématiques, c’est la réalité même du travail des agents qui est, dans de nombreux cas, sous-évaluée. Sur le terrain, nous constatons un décalage récurrent entre le contenu des contrats et la réalité des missions et responsabilités exercées.

Trop d’agentes et d’agents, exerçant depuis plusieurs années, assumant des fonctions d’encadrement, de représentation et de coordination sur des activités à forte responsabilité, restent rémunérés sur la base d’une fiche de poste initiale sous-évaluée. C’est au moment du passage en CDI que des incohérences apparaissent entre l’intitulé contractuel du poste et les missions réellement exécutées au quotidien, avec pour effet des écarts de traitement significatifs par rapport à des postes équivalents ou à des agents récemment recrutés sur des fonctions similaires.

La CFDT-MAE estime que la mise en conformité des contrats lors de la cédéisation doit être l’occasion de réévaluer objectivement les rémunérations à la hauteur des responsabilités réellement assumées.

Par conséquent, nous demandons à l’administration :

• une communication claire et détaillée de la formule de calcul servant à déterminer la répartition entre traitement indiciaire et primes lors de la cédéisation ;
• une révision méthodique des fiches de poste au cas par cas des agents contractuels afin qu’elles reflètent leur activité et responsabilités réelles ;
• l’application de revalorisations équitables lorsque des distorsions salariales ou des sous-évaluations sont constatées ;
• enfin, une transparence accrue sur l’ensemble des critères d’évaluation et de fixation des rémunérations pour l’ensemble des personnels contractuels, en administration centrale comme à l’étranger.

C – La CFDT-MAE est également intervenue le 3 novembre au Comité social d’administration centrale pour dénoncer la précarité des contrats et des recrutements en CDD :

Le recours massif aux CDD (85 % des 257 recrutements externes à la DGM) est assumé par l’administration, qui refuse d’aller au-delà des critères de cédéisation publiés, invoquant « l’évolution constante des besoins du MAE et des filières en tension ». En parallèle, la DNUM fait face à 17 postes vacants, notamment des architectes logiciels et chefs de projet.

La CFDT-MAE dénonce ce recours massif aux contrats courts, qui entretien une précarité structurelle sur des missions pourtant permanentes. Justifier le maintien de 85 % de CDD, en particulier pour des fonctions de rédacteurs ou de conseillers politiques, qui représentent près des trois quarts des contractuels, par l’évolution des besoins fragilise la continuité du service public. Des besoins chroniques ne relèvent pas d’une souplesse conjoncturelle, mais d’un besoin structurel de compétences.

Par ailleurs, maintenir des freins à la pérennisation des contrats et dégrader les conditions d’emploi envoient un signal négatif sur le marché du travail. Cette situation nuit à l’attractivité du ministère et aggrave directement la vacance des postes, à l’image des 17 postes non pourvus à la DNUM.

Concernant la problématique de la rémunération (primes) des agents nouvellement affectés dans un service en Administration Centrale, nous remercions l’administration pour les précisions apportées, à notre demande, sur la gestion des cartographies. Nous saluons également l’effort d’anticipation initié dès le début de l’été pour résorber les délais, un signal positif que nous tenons à souligner.

Toutefois, nous souhaitons vous faire part du ressenti des collègues sur le terrain. Même si le rappel de l’IFSE ou de la NBI est effectué de façon rétroactive, le décalage temporaire entre la fin du régime indemnitaire de l’ancien occupant et la mise en place du nouveau crée une période de flottement et d’incertitude financière. Pour des agents qui viennent de prendre leurs fonctions, souvent assorties de frais d’installation ou des changements de vie importants, cette situation reste une source d’anxiété majeure.

Nous comprenons parfaitement les contraintes techniques et le volume important de mouvements à traiter au moment de la rentrée de septembre. C’est pourquoi nous vous encourageons à poursuivre et à renforcer ce travail d’anticipation engagé en amont.

Parvenir à fluidifier encore davantage la préparation de ces cartographies avant l’été réduira d’autant ces délais d’attente et offrira une meilleure sérénité financière aux collègues dès leur arrivée.

La CFDT-MAE salue la pérennisation de la cellule PSC, qui concrétise une revendication portée par notre organisation syndicale dès le 16 avril dernier. Toutefois, nous sollicitons dès à présent des garanties quant aux perspectives de reconduction de ces postes pour 2027.

De même, nous prenons acte de la volonté d’améliorer le fonctionnement du CSRH à travers la simplification des procédures, l’la réorganisation des charges de travail et le renforcement de l’autonomie des gestionnaires. Si nous partageons pleinement ces objectifs, l’analyse des retours du terrain nous amène à porter plusieurs exigences et points d’attention essentiels :

Le rôle du secteur transversal :

Face aux pics d’activité, aux absences absences prolongées et aux réformes successives, les gestionnaires expriment un besoin accru d’accompagnement. Un sentiment d’isolement prévaut souvent face aux complexités réglementaires et opérationnelles. En outre, le cloisonnement persistant entre les secteurs engendre des disparités de pratiques et des inégalités de traitement.

Nous demandons que le rôle du secteur transversal soit clarifié. Il doit être clairement réaffirmé comme un appui opérationnel de premier niveau pour les gestionnaires. Sans se substituer à la DRH ni à l’organisation propre des équipes, il doit épauler les gestionnaires, notamment lors des périodes de forte charge, et harmoniser les pratiques pour apporter des réponses claires et homogènes.

Les démarches de simplification

Dégager du temps pour que les agents puissent se consacrer aux sujets de fond est une necessité absolue. Nous saluons les travaux engagés, et particulièrement la refonte annoncée des fiches d’instructions. Aujourd’hui, une documentation trop dense, mélangeant consignes pas-à-pas et références juridiques, décourage les agents et peut fragiliser la sécurité de leurs pratiques.

Nous proposons donc de distinguer deux niveaux de documentation : des fiches « pas-à-pas » synthétiques pour l’opérationnel quotidien et des dossiers réglementaires distincts servant de socle juridique.

La CFDT-MAE salue la mise en place de la nouvelle matrice interactive des contacts DRH-CSRH qui facilite l’identification des interlocuteurs et l’accès à l’information. Nous demandons la réalisation rapide d’un retour d’expérience pour évaluer son impact concret notamment sur le volume des courriels.

La formation et le renforcement de l’autonomie des gestionnaires :

Le parcours de formation des nouveaux arrivants est jugée trop long et contraignant, retardant leur prise de poste effective. L’arrivée des lauréats de concours mi-octobre, en plein pic d’activité, alourdit considérablement la charge des équipes en place.

Nous proposons donc de mettre en place un parcours progressif, débutant par une période de 15 jours dédiés à la découverte du métier, à a prise en main des outils et à la réalisation de tâches simples, avant d’aborder les dossiers plus complexes. L’autonomie ne repose pas uniquement sur la formation et le tutorat. Elle exige aussi des procédures lisibles, un soutien opérationnel identifié et une information anticipée.

La coordination entre la DRH et le CSRH :

Les retours des gestionnaires ont trop souvent le sentiment d’être relégués à un rôle de simples exécutants, subissant une logique de commande sans concertation suffisante ni prise en compte des contraintes réelles.

Même si la répartition des rôles entre la DRH et le CSRH est déjà définie, elle ne semble pas suffisamment claire dans la pratique.

Nous demandons une clarification partagée des périmètres d’intervention de chaque structure afin de mieux identifier qui fait quoi. La DRH doit garantir une meilleure anticipation des informations claires, dans le respect des calendriers d’application, afin d’éviter les mises en œuvre précipitées et la surcharge de travail.

Une meilleure coordination permettrait au CSRH de jouer pleinement son rôle de partenaire, tout en évitant les mises en œuvre précipitées, en sécurisant les pratiques et en limitant la surcharge du travail des gestionnaires.

L’organisation dédiée à l’amélioration des conditions de travail :

Nous prenons note de la création de fiches opérationnelles destinées aux chefs de secteur. Nous souhaiterions mieux comprendre leur fonctionnement : comment les sujets sont-ils choisis ? Comment les fiches sont-elles élaborées et les chefs de secteur associés à la démarche ? Comment les difficultés rencontrées sur le terrain sont-elles prises en compte et quelles suites sont données aux actions proposées ?

Par ailleurs, nous sollicitons un bilan détaillé du séminaire des encadrants du 15 octobre, notamment sur les propositions retenues et la soutenabilité de l’organisation du travail à effectif constant.

Visibilité sur les évolutions à venir :

Enfin, des transformations majeures sont annoncées, notamment le déploiement de l’application Renoirh et la refonte du circuit de paie, sans que les équipes ne disposent dune visibilité claire. Nous demandons . un calendrier précis de mise en oeuvre.

Nous reconnaissons le travail engagé par le CSRH pour moderniser son organisation. Néanmoins, nous resterons intraitables sur un point : ces évolutions doivent demeurer soutenables pour les agents. Préserver durablement les conditions de travail des gestionnaires est la condition sine qua non du maintien d’un service de qualité.