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Négociation sur le télétravail : une administration encore très distante

7 décembre 2021

Le 8 novembre 2021, un groupe de travail sur le télétravail débutait enfin. L’administration avait l’obligation d’ouvrir des négociations suite à l’accord cadre du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et a donc convié les organisations syndicales. https://www.cfdt-mae.fr/actualites/teletravail-au-meae-ladministration-traine-encore-des-pieds/

Cette première réunion était consacrée à l’élaboration d’un rappel de la législation en vigueur, au calendrier de négociation et aux thèmes qui y seront abordés.

La CFDT a énoncé de façon la plus exhaustive possible les enjeux du télétravail et les points qu’elle souhaiterait voir développer dans cette négociation qui, si elle aboutit, pourrait déboucher sur un projet d’accord ministériel présenté aux représentants du personnel au CTM de printemps.

La tenue du groupe de travail et la tenue des instances (CTM les 22,23 et 24 novembre, puis les CHSCT ministériel et Ile de France le 30 novembre) ont été l’occasion de rappeler nos revendications :

Un nouveau rapport social au travail

Il est nécessaire de maintenir une partie du temps de travail en présentiel pour maintenir un lien social, et donc prévenir du risque d’isolement professionnel. L’impact majeur de ce nouveau mode de travail sur le management, tant pour les encadrants que les « encadrés », rend indispensable à la fois une formation adaptée et un accompagnement pour ces changements.

Pour télétravailler sereinement, il nous apparait essentiel (et nous pensions que le mouvement avait été initié) de passer d’un contrôle hiérarchique fort à une véritable relation de confiance, tout en maintenant un espace de dialogue entre les agents et leur hiérarchie.

Mais aussi le droit de travailler et télétravailler dans de bonnes conditions

La question des méthodes de travail et du droit à la déconnexion ou encore le respect de la Charte du temps doit être posée… et réglée pour les télétravailleurs, mais aussi sur site. Il est donc aussi question d’organisation du travail et d’équité.

Nous avons également marqué notre opposition à la création de flexoffices eu égard à la perte de concentration et de productivité qu’occasionnent les open spaces (faut-il rappeler l’expérience des premières années sur le site Convention qui a abouti sur des cloisonnements en masse) étant entendu que le télétravail est réversible (NB : le contexte sanitaire actuel renforce cette position).

Nécessité d’inclure une possibilité de recours et nomination d’un référent

Les refus de demandes de télétravail faites aux agents ne remontent que rarement à la DRH, et une possibilité a minima d’information de cette dernière, mais aussi de recours plus souple que la CAP doit être mise en place.

A cet égard, nous plaidons pour la création d’un référent télétravail qui soit un médiateur -hors cadre DRH- pour traiter les conflits à prévenir ou à résoudre.

Et une prise en charge matérielle pour les agents

La compensation matérielle doit être envisagée de façon plus généreuse et il faut une réelle prise en charge des télétravailleurs par la DNUM, notamment en améliorant, au bénéfice de tous, l’assistance téléphonique et en contribuant à l’équipement des télétravailleurs.

La négociation risque d’être tendue sur certains points

Si l’administration a montré des signes d’ouverture sur l’indemnisation des frais induits, sur l’ergonomie des postes de travail à domicile et sur le respect de la Charte du temps et du droit à la déconnexion, ce sont des restrictions (sur des lieux d’exercice qui seraient trop distants de l’administration centrale, les jours choisis ou la quotité) dont on nous a parlé, ainsi que du renforcement du contrôle ( « vérification des connexions à distance »).

Nous sommes donc loin du rapport de confiance que nous préconisons.

Les postes à l’étranger hors champs de la négociation

La CFDT regrette également que les négociations n’incluent pas la possibilité d’exercer du télétravail dans le pays de résidence à l’étranger.

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On comprend mieux pourquoi la DGA a annoncé en préambule du groupe de travail – puis confirmé en CTM le 23 novembre – qu’il n’y avait pas d’obligation de parvenir à un accord à l’issue de de cette négociation, ni même de la mener à terme…

En tout état de cause, la CFDT ne signera pas la pose d’un bracelet électronique pour les télétravailleurs du Département.

La déclinaison de l’accord du 13 juillet doit uniquement apporter des améliorations au bénéfice des agents et nous y veillerons.

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC – suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

Intervention de la CFDT-MAE au CTM sur la filière informatique

30 mai 2021

L’absence de promotion.

En ce qui concerne la filière informatique, nous avons insisté sur l’absence de promotion des ASIC vers le corps des CAE. Alors que les ASIC représentent 14 % des promouvables, aucun n’a été pourtant promu depuis treize ans. La DNUM est la seule direction où le directeur adjoint n’est pas un CAE ; faute de conseillers en mesure d’occuper cette fonction ; faute de promotion. Cette absence de reconnaissance, qui est bien une forme de mépris, a plusieurs effets délétères dont l’injustice faite aux cadres de la DNUM qui n’ont pas la carrière qu’ils méritent, et corolaire immédiat, faute d’évaporation des cadres supérieurs de la DNUM, les cadres moyens stagnent, le corps lui-même se referme, privant à son tour les SESIC de promotions.

Une injustice en termes de rémunération

C’est aussi la source d’une profonde injustice en termes de rémunération, puisque la grille RIFSEEP des ASIC doit prendre en compte des fonctions qui n’existent pas dans celle des SAE (il n’y a pas de SAE directeur adjoint). Ce décalage de la grille vers le haut laisse peu de place à la reconnaissance de l’encadrement intermédiaire, pourtant amené à piloter des plateaux de développement largement plus importants que les effectifs de n’importe quelle direction géographique de notre ministère. De surcroit la grille des ASIC n’a pas été revalorisée alors même que les échelons les plus bas sont inférieurs à ceux des SAE !

Le sort brutal réservé à nos collègues CDD

Nous avons interpellé l’administration sur le sort réservé à nos collègues CDD dont le contrat s’est achevé brutalement au bout de quatre ans. Celle-ci a reconnu du bout des lèvres un problème de communication entre la DNUM et la DRH.

Pourquoi 7 agents de PSI sont remerciés simultanément : pour eux, pour leur projet, pour leurs collègues, pour la réputation du MEAE, c’est très mauvais. Un courrier intersyndical a été adressé au DNUM et à la DRH. Ce CTM sera-t-il l’occasion d’un début de réponse aux interrogations légitimes de nos collègues remerciés assez sèchement malgré un investissement sans faille au moment où nous étions bien contents de les trouver ?

Le manque de moyens humains

S’agissant de la DNUM en général, nous avons salué le plan de transformation numérique présenté aux OS par le Directeur ; mais nous l’avons interrogé sur l’absence de moyens humains à mettre en œuvre pour l’avenir. Le bon fonctionnement de la DNUM et surtout les projets de développement reposent, en grande partie, sur des prestataires. Pas besoin d’embaucher, les grandes sociétés de service le font pour nous. Mais nous touchons aux limites du système. Il faut bien un chef de projet pour en valider les différentes étapes et en surveiller son exécution. Chefs de projet à Nantes et Paris qui comme leurs collègues en poste, deviennent vite des chefs de projetS, avec un très grand S.

L’argent permet d’engager des prestataires mais ceux-ci doivent être pilotés par des cadres directement rémunérés par le Département, titulaires ou CDD. La DNUM peine à suivre ses projets actuels. La DNUM a bien reçu des crédits supplémentaires, mais les quatre ETP qu’elle a obtenus cette année ne suffiront pas à résorber les manques actuels. Comment la DNUM peut-elle lancer de nouveaux chantiers sans agents pour les mener à bien ?

Les primes informatiques passées au rabot

A propos des primes informatiques, rappelons qu’elles sont présentées par la DRH et la DNUM, dans leur note sur la GPEEC, comme le moyen permettant de fidéliser les profils techniques ASIC et SESIC, compte tenu de la rareté de la ressource en leur proposant une rémunération plus compatible avec leur métier. C’est un sujet ancien, aussi vieux que l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP. La DRH nous avait alors garanti qu’elles ne bougeraient pas et que leur existence même justifiait l’écart de primes entre les SAE/SCH et les ASIC/SESIC.

Mais voici que trois phénomènes arrivent simultanément. Une revalorisation des primes RIFSEEP de nos collègues SAE/SCH ; un plafonnement des primes, imposé par la DGAFP, qui rabote les primes informatiques ; et l’abandon des primes informatiques pour les agents C.

Nous regrettons la méthode et le fond. Sur la méthode : compte tenu des délais de validation de ces mesures par le CBCM et de calcul et d’édition des bulletins de paye, tout cela était dans les tuyaux depuis un certain temps. Bien avant que la réunion d’information qui a suivi les premier rappels sur salaire de certains collègues SESIC. Et nous avons beau reprendre nos calculs, nous ne comprenons pas comment l’administration arrive à seulement cinq baisses de salaire. Ce qui serait déjà énorme car sans aucun fondement. Nous souhaiterions obtenir les grilles de calcul de l’administration. L’administration les avait transmises, anonymisées, lors des discutions préalables à l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP.

Et sur le fond, ces deux mesures augmentent les écarts entre les SAE et les ASIC en centrale, bloquent les salaires des ASIC, disqualifient les collègues C. Alors qu’une filière de C « numérique » est absolument nécessaire au bon fonctionnement des postes.

Congés 2021 : la CFDT demande l’adoption de mesures dérogatoires

14 mai 2021

A la demande des organisations syndicales et de nombreux postes, le mercredi 5 mai l’administration a convoqué une réunion sur la gestion des congés 2021 présidé par le sous-directeur RH1.

La CFDT a remercié l’administration d’avoir pris en compte cette demande mais a déploré le fait que notre ministère soit le seul à faire cette démarche auprès de la DGAFP. Elle a demandé des précisions sur la prise en charge de l’isolement en cas de prise de fonction anticipée (tuilage officieux) pour une meilleure compréhension de la NDI 2021-0185366 du 21 avril (lien valide uniquement à partir d’Éole).

Le sous-directeur RH1 a rappelé que les deux principaux problèmes à résoudre sont : la prise de congés à l’étranger et les restrictions imposées aux agents à l’entrée sur le territoire du pays de résidence mais aussi sur le territoire national.

En effet, un nombre important de collègues n’ont pas pu revenir en France depuis l’été 2020. Comme les congés pris en France sont les plus longs, ils se rapprochent du plafond de jours autorisés (40, 50, 60) en fonction des pays.

15% d’agents à l’étranger sont susceptibles d’atteindre ce plafond.

Il a confirmé que des discussions sont actuellement en cours avec la DGAFP pour obtenir un déplafonnement du CET comme l’année dernière. Toutefois, il ne lui est pas encore possible de donner la date de publication de l’arrêté.

Il est à noter que cet arrêté serait au seul bénéfice des agents basés à l’étranger, et permettrait l’ouverture d’une campagne exceptionnelle de versement. Il augmenterait de 10 jours le nombre maximal de jours de congés autorisés à l’épargne. Ainsi l’année dernière, les agents en poste avaient pu épargner jusqu’à 70 jours, et cette année, si cette mesure est validée par la DGAFP, ils pourraient épargner jusqu’à 80 jours.

Pour répondre aux restrictions imposées aux agents à leur arrivée dans le pays d’accueil, ils seront placés en position d’ASA (autorisation spéciale d’absence) ou en télétravail pour tout ou partie de la période concernée.

Dans certains cas, un tuilage avec l’agent partant pourra être exceptionnellement autorisé par le département, dans la limite des 12 jours calendaires prévus dans l’article 18 du décret n° 67-290.

Les demandes de tuilage devront faire l’objet d’une NDI adressée par le poste à la DRH (« Politique des ressources humaines (RH1) » et « parcours professionnels des titulaires et CDI (RH2) »), à la DAF (« Affaires financières – Budget (DAF/1) » et « Affaires financières – Moyens des Postes, des voyages et des missions (DAF/3») ainsi qu’au CSRH (« Affaires générales Nantes (DAGN) ») avant le 1er juin 2021.

Concernant les tuilages officieux, la question sera soumise à la DAF.

Il en est de même pour les agents venant passer leurs vacances estivales en France, les postes ont rappelé que la règle des 31 jours pourrait être un obstacle si leur absence se prolonge au-delà de cette limite.

Selon l’administration, le décret n°84-972 d’octobre 1984 s’applique aux congés des agents métropolitains mais aussi à ceux de l’étranger tout comme celui de 2002.

Toutefois, depuis l’année dernière, au regard de la situation sanitaire actuelle, les circonstances permettent d’y déroger dans l’intérêt des agents et du bon fonctionnement des services dans nos représentations diplomatiques. Le sous-directeur RH1 a donc confirmé que la DRH délivrera des dérogations, au cas par cas en fonction des postes, pour répondre à ces conditions particulières.

L’administration justifie son choix d’appliquer la règle des 31 jours à l’étranger par souci d’équité dans la prise des congés entre les agents.

Est- il nécessaire de revenir sur les congés en Centrale perdus si non consommés au 30 avril ? Si oui :

Le sous-directeur RH1 a confirmé que pour la Centrale, les congés 2020 non utilisés au 30 avril 2021 sont non reportables car la prise de congés en France en 2021 n’a pas rencontré les mêmes obstacles qu’en 2020.

Mme de Montchalin a considéré qu’il n’y avait pas de dispositif dérogatoire à prendre. La DGAFP a incité à la prise de congés. Il explique ce choix par le fait qu’aucune difficulté particulière concernant la prise de congés n’a été constatée cette année.

RH1B a précisé qu’il y a un concept d’annualité dans les textes, donc les congés se consomment au titre de l’année de leur acquisition. En Centrale, la consommation des congés étant étalée sur 16 mois et non sur 12 mois, leur conclusion est que le département est plus tolérant que les textes.

CHSCT Ministériel du 8 avril : la CFDT relaye vos préoccupations !

26 avril 2021

A l’occasion du dernier CHSCT Ministériel la CFDT-MAE a interrogé l’administration sur tous les sujets qui vous préoccupent.

L’urgence de la prise en charge d’une vaccination pour tous

A l’occasion du CHSCT Ministériel la CFDT-MAE a interpellé l’administration sur l’urgence de la prise en charge d’une vaccination pour tous, avec des vaccins et selon un protocole établi en France. La situation des agents du ministère des affaires étrangères en mission est à traiter en tenant compte de sa spécificité.

La lettre ouverte au Ministre tire la sonnette d’alarme sur l’absence de mesures prises par l’administration. La CFTC a d’ailleurs souhaité, en CHSCT IDF, s’associer à notre démarche.

La mise en place des outils de mobilité pour les ADL

La CFDT-MAE relance l’administration sur la mise en place des outils de mobilité pour les ADL afin de leur permettre de travailler malgré les restrictions dans leurs pays, l’administration n’a pas de solution pérenne probablement avant l’automne prochain. La CFDT-MAE rappelle que la fourniture de matériel afin d’améliorer les conditions du télétravail est un impératif.

Le sujet des reliquats de congés en Centrale et en poste

La CFDT-MAE a interrogé l’administration sur le sujet des reliquats de congés. En administration centrale, la RH indique avoir constaté au 31 mars une situation concernant les reliquats de congés identique à l’année 2019 et ne voit donc pas de difficultés. Concernant les reliquats de congés en poste, la situation est plus nuancée. L’administration envisage des alternatives individuelles pour les agents concernés, notamment dans les pays où les agents sont soumis à des restrictions de mouvement. La CFDT-MAE attend donc rapidement des précisions sur ce point.

Les visites médicales à distance pour les postes à postes

La CFDT-MAE a demandé la mise en place des dispositions de l’an dernier sur les visites médicales à distance pour les agents en poste à poste : l’administration a indiqué que l’opération devrait bien être renouvelée.

Échange des organisations syndicales avec l’administration

A l’occasion de ce CHSCT-M, des échanges des organisations syndicales avec l’administration, la CFDT-MAE vous précise ou vous rappelle les points suivants :

– Les résultats des tests PCR doivent être remis aux agents ayant effectué le test ou à leur médecin traitant ;

– Le recensement des agents vulnérables doit être effectué via la médecine de prévention ou le médecin du poste ;

– Les postes peuvent saisir via l’assistante de prévention, la DSD s’ils ont des besoins en matériels de protection type « masques » ;

– Les agents en situation de handicap peuvent se signaler auprès RH1B pour la mise à disposition de matériels spécifiques pour le télétravail ;

– Si vous rencontrez des difficultés, l’équipe des psychologues et la cellule d’écoute peuvent être saisies. Les organisations syndicales peuvent servir de relais en toute confidentialité auprès de la DRH.

Fonctionnaires stagiaires au MEAE, mauvaise nouvelle : la disparition du complément indemnitaire annuel (CIA)

21 avril 2021

Nous avons constaté lors du dernier comité technique d’administration centrale (CTAC) que la DRH s’abritait derrière la DGAFP pour mettre fin au versement du CIA des stagiaires et ainsi faire des économies.

Les fonctionnaires stagiaires ne sont en effet pas concernés, conformément à la circulaire relative aux modalités d’application du décret 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de L’État, par l’évaluation prévue par ledit décret.

En revanche ce que ne précise pas l’administration c’est que les fonctionnaires stagiaires ayant la qualité de fonctionnaire titulaire dans un autre corps, ces derniers, détachés pour accomplir une période de scolarité préalable à la titularisation dans un emploi permanent, conservent leur évaluation antérieure (notation ou compte rendu de l’entretien professionnel de l’année précédant le détachement). A minima, ces derniers devraient donc bénéficier d’une FANEV et donc du CIA relatif à leur ancien corps.

Il convient de rappeler en outre que les fonctionnaires stagiaires, au même titre que les fonctionnaires titulaires, sont soumis à des évaluations complètes tout au long du stage.

L’administration, dans sa grande bonté, a voulu atténuer le dispositif qu’elle compte mettre en place : « Les fonctionnaires stagiaires qui relevaient précédemment d’une situation les rendant éligible au CIA ou au bonus annuel (6 mois de service effectif en administration centrale sous leur ancien statut de titulaire ou de contractuel durant la période évaluée qui s’étend du 1^er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N) pourront se voir verser un CIA ou un bonus au titre de la période où ils y étaient éligibles. »

Les nominations suite à la réussite d’un concours ayant lieu en avril, juin ou septembre il est certain que très peu pourront bénéficier de cet aménagement. Seront exemptés de ce dispositif les agents sortant des écoles (ENA ou IRA). En effet ces derniers auront effectué la totalité (pour l’ENA) ou la moitié (pour l’IRA) de leurs stages au sein des écoles.

Le CIA est prévu par le décret N° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de L’État. Pour rappel sont concernés par ce décret l’ensemble des fonctionnaires relevant de la Loi 84-16 du 11 janvier 2004 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État (dont les fonctionnaires stagiaires).

La FANEV et le CIA sont peut-être liés en apparence mais deux textes distincts les régissent.

La circulaire du 5 décembre 2014 relative à la mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel ne précise à aucun moment que les fonctionnaires stagiaires ne sont pas concernés par le CIA. Bien que son versement soit facultatif, les modalités de son éventuelle mise en œuvre seront donc fonction de la politique de gestion des ressources humaines portée par chaque ministère et des crédits alloués au titre des enveloppes catégorielles.

Notre administration a donc décidé d’appliquer une politique très restrictive.

La DRH nous indique qu’elle applique ce dispositif compte tenu de la position de la DGAFP, à l’instar de la plupart des autres ministères.

Or, après vérification, c’est plus qu’inexact.

Le ministère de l’Intérieur dans sa note du 31 juillet 2020 émis par le SG/DRH indique que le fonctionnaire stagiaire a le droit au CIA,
L’éducation nationale (académie de Versailles) dans sa note du 15 octobre 2020 indique que le fonctionnaire stagiaire a le droit au CIA,
Le ministère de la Justice dans sa note du 10 juillet 2020 n’exclut pas le fonctionnaire stagiaire du dispositif du CIA,
Les ministères de la transition écologique, de la mer et de la cohésion des territoires dans la note de gestion du 6 aout 2020 indiquent également que le fonctionnaire stagiaire a le droit au CIA,
Le ministère des armées délivre le CIA à tous ces agents sous réserve qu’ils aient au moins 1 jour de présence sur l’année.

Bien que non assujetti au décret 2010-888 ils peuvent, si la DRH voulait en faire un outil de reconnaissance, bénéficier des dispositions du décret 2014-513 et obtenir le CIA !

Temps de travail au MEAE : Problème de main d’œuvre : plus d’œuvre que de mains !

25 octobre 2018

Lors du comité technique d’administration centrale du 18 octobre 2018, on a parlé du temps de travail : on constate une implantation réelle et pertinente du télétravail, dans une administration où la charge de travail est excessive.

Une implantation réelle et pertinente du télétravail …

Pour ce qui est du télétravail, mode d’organisation du temps de travail promu par la CFDT, il tend à prendre une importance croissante, ce qui est un signe d’une meilleure prise en compte de la nécessité qui s’attache à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

On constate que si le mercredi est le jour ouvrable le plus « télétravaillé », la répartition des autres jours est assez équilibrée.

Il s’agit donc d’une politique de gestion du temps qui arrive à maturité, globalement bien comprise, qui trouve sa place et donne satisfaction, même s’il reste des managers récalcitrants, qui doivent être la cible d’une pédagogie.

Cela étant, il existe parfois des déconvenues de collègues qui découvrent a posteriori que leur emploi n’est pas éligible ou n’est pas présenté comme tel au télétravail. A la question de savoir comment l’information en amont pourrait être améliorée, l’administration répond que c’est sur la fiche de poste que l’information pourrait figurer.

…Dans une administration où sévit un grave problème de main d’œuvre puisqu’il y a plus d’œuvre que de mains

Pour ce qui est de l’application de la charte du temps, en vigueur depuis le 15 mai 2015, la CFDT a constaté que globalement, les tendances décelées depuis maintenant trois ans se confirment : on « sur-travaille » au ministère, ce qui n’est au demeurant pas une découverte. Et cela est d’autant plus vrai que des collègues qui devraient badger sont au système du forfait et leur temps de travail « en plus » n’apparait pas forcément dans les statistiques. A cet égard la CFDT rappelle que le badgeage constitue le droit commun, et la question relative au caractère volontaire du non-badgeage reste posée : il faut que le non badgeage résulte d’un volontariat et non pas d’une « culture » de la structure qui ferait obstacle à la volonté des agents.

S’il est utile et positif que, en interne, la direction des ressources humaines adresse un rappel à l’ordre aux directions dont les agents effectueraient des horaires excessifs, il serait également intéressant de savoir si les tendances observées au ministère sont partagées dans d’autres administrations, surtout dans le contexte actuel d’austérité et de peu de cas qu’on fait de la fonction publique d’Etat.

L’exercice devrait conduire à faire des données ici récoltées, et récoltées de l’étranger un instrument de pilotage premier des ressources humaines, un instrument de réflexion sur le périmètre des missions, car on constate qu’il y a profonde inadéquation entre les attentes des autorités et des usagers et les moyens d’y répondre. S’il est légitime d’attendre des administrations des services de qualité, le corollaire, c’est la mise à disposition de moyens correspondants.

Toutes les bonnes volontés du monde ne peuvent s’abstraire de ce prérequis.

Sans méconnaître le travail réalisé, ni la bonne volonté de la direction générale qui pilote l’exercice, le simple constat des dysfonctionnements ne suffit pas, il faut en tirer les conséquences sur le travail prescrit tout d’abord et sur le travail réel ensuite.

Or on ne parvient pas à ce stade de maturité qui consisterait à passer de l’observation au pilotage.

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