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Diplo IA : vous pouvez compter sur la CFDT pour exercer pleinement son devoir de vigilance syndicale !

28 avril 2025

Jeudi 24 avril, l’Administration a présenté aux organisations syndicales (OS) le nouveau service sécurisé « DiploIA », développé par la DNUM et son équipe de data scientists et qui, à présent abouti, sera accessible aux agents du MEAE à partir de ce lundi 28 avril.

Etaient notamment présents, les représentants de la CFDT-MAE et ceux des autres organisations syndicales, le Directeur des ressources humaines, la Directrice de la DNUM, le Chargé de la gouvernance des données (IA) ainsi que le Responsable du centre de formation linguistique de l’Académie diplomatique et consulaire (ADC).

Un impact certain sur les collègues traducteurs en France et à l’étranger et sur les fonctions de rédacteurs politiques et de conseillers diplomatiques

« DiploIA » est un service sécurisé et souverain doté, à son lancement, de deux outils permettant d’assurer des transcriptions audio/vidéo vers du texte et des traductions quasiment instantanées de textes en français ou en langues étrangères. L’objectif affiché est de supprimer les activités chronophages et/ou répétitives afin de laisser la part belle à l’analyse et la conception de stratégies politiques, sans oublier de faciliter le travail de certains de nos collègues qui se trouvent en situation de handicap.

Prises de notes, synthèses de documents, traductions, ces activités seront bientôt réalisées par une intelligence artificielle (IA), ce qui qui devrait fortement impacter le corps des traducteurs, certaines fonctions dévolues aux rédacteurs politiques du MEAE mais également le travail des conseillers diplomatiques en poste et de leurs collaborateurs recrutés locaux, en particulier ceux qui, travaillant au sein des services de presse et du suivi de la politique interne, ont conservé une forte activité de traduction.

La CFDT-MAE intervient en séance pour mettre en avant ses revendications et ses sujets d’inquiétudes sur la mise en place de l’IA au Ministère

En préambule, la CFDT-MAE souligne qu’elle aura l’occasion de revenir plus en détail, dans d’autres instances, sur les projets touchant les domaines consulaire et diplomatique (et notamment au prochain CSAM prévu les 27 et 28 mai prochains).

Des interrogations sur le nouveau service « DiploAI »

Notre organisation interroge la DNUM sur le niveau de performance égal ou supérieur à Google Traduction du nouveau service ainsi que les prochains outils qui seront disponibles sur « DiploIA ».

En réponse, la DNUM indique que ce sont les différents outils d’évaluation (métriques METEOR, BLEU et COMET) qui mesurent le mieux le niveau de traduction et qui attribuent à DiploIA des résultats équivalents voire supérieurs à ceux de Google Traduction.

S’agissant de la confidentialité des données, la DNUM ajoute que les documents et traitements générés sont supprimés immédiatement après chaque utilisation. En complément, il est annoncé que le prochain outil développé et mis à disposition des agents portera sur la création automatique d’un document de synthèse, capable de résumer un corpus de documents. Enfin, une Charte de l’utilisation de l’IA sera prochainement disponible.

La CFDT-MAE souhaite assurer une vigilance syndicale forte sur l’IA

Aujourd’hui, puisque la question de l’IA touche à de nombreux aspects de la vie professionnelle, la CFDT-MAE développera un discours transverse, qui ira bien au-delà de la présentation des deux outils de transcription et de traduction. En effet, notre organisation souhaite assurer une vigilance syndicale sur la mise en place de l’IA dans les services, et notamment son impact sur la formation, les emplois, les effectifs, l’utilisation des données et des algorithmes et la place laissée à l’humain dans son interaction avec l’IA.

En matière d’effectifs et d’évolution des emplois et plus généralement de gestion des ressources humaines (GRH)

Si la CFDT-MAE constate, comme d’autres, que nous ne sommes qu’au début de la « révolution IA », notamment au MEAE, à l’inverse on sait déjà que son impact technologique va bouleverser tous les métiers, toutes catégories confondues, à des degrés divers et à des horizons pour certains très proches.

Dans ce cadre, Thierry Franquin, secrétaire général de la CFDT-MAE, a adressé à l’administration les questions suivantes :

– quelle est la stratégie mise en œuvre, au sein du Ministère, concernant l’usage de l’intelligence artificielle en matière de gestion des ressources humaines ?

– quels seront, outre le corps des traducteurs, les corps ou fonctions les plus exposés par l’arrivée de l’IA au Ministère ?

– à l’inverse, quels seront les corps et/ou fonctions les moins susceptibles d’être touchés ?

– enfin, l’Administration a-t-elle prévu un accompagnement au changement des personnels impactés ?

En réponse, le DRH précise, qu’en matière d’effectifs, l’arrivée de la bureautique et de l’informatique avait suscité à l’époque les mêmes craintes sur la disparition des métiers des agents mais sans que cela ne se vérifie par la suite. Les métiers évoluent mais qui peut prédire l’avenir avec certitude ? Il y a ce que l’on sait prévoir d’une part et ce que l’on ignore totalement d’autre part. Il s’agit aujourd’hui d’internaliser au MEAE des outils d’usage externe qui existent (et sont parfois déjà utilisés par les agents) et qui devraient certainement produire des gains de productivité mais sans toutefois entraîner des suppressions d’effectif.

Organisation du travail, Transparence et promotions et besoin en formation

La CFDT-MAE a également questionné l’Administration sur les répercussions de la mise en œuvre de l’IA sur les modalités et l’organisation du travail des agents et les tâches effectuées (au regard notamment de l’augmentation de la productivité attendue, éventuellement pour combler les sous-effectifs chroniques constatés dans certains services ou postes) et sur la manière dont les agents seront administrativement et professionnellement gérés (carrières, parcours, affectations, promotions…).

Droit à l’explicabilité des décisions prises par l’algorithme d’une machine

Quelles seront les explications transmises par l’administration aux personnels concernés insatisfaits et quels seront les droits de recours que pourront exercer ces agents ?

Quelles formations seront proposées à l’ensemble des agents du Ministère et quelles sont les conséquences attendues pour les agents utilisateurs et sur les relations des agents avec le public ?

Enfin, quelle sera la place accordée aux organisations syndicales qui souhaiteraient faire remonter des difficultés rencontrées par les agents sur ces nouveaux outils, en tant qu’utilisateur mais aussi d’usager, et en particulier sur les nouveaux outils en matière de GRH/GPEEC en lien avec le SIRH ?

Concernant la refonte éventuelle du SIRH et la GPEEC, l’administration indique qu’il n’existe pas de projets liés à l’IA en ce sens mais simplement un projet de modernisation numérique consistant à créer une nouvelle interface pour relier les 34 applications RH existantes entre elles.

En matière de formation, la connaissance de l’IA est essentielle et doit être rapportée à l’humain. A aucun moment la machine ne doit prendre le pas sur l’homme ou la femme dont l’intervention et la prise de décision restent indispensables. Si l’utilisation de l’intelligence artificielle donne assez souvent d’excellents résultats et c’est le cas en matière de traduction par exemple, les résultats peuvent être aussi beaucoup moins bons, ce qui fait apparaitre un besoin de formation afin d’appréhender l’utilisation de cette nouvelle technologie et de pouvoir y apporter les corrections nécessaires en cas de besoin. Les trois webinaires organisés par l’Académie diplomatique et consulaire, aujourd’hui tous complets, seront prochainement publiés en ligne et le cycle de Master class sur l’IA proposé en partenariat avec le Sorbonne Center for Artificial Intelligence (CIA) sera reconduit.

En matière de dialogue social et professionnel

L’intelligence artificielle doit être une technologie inclusive et juste vis-à-vis des personnels et ne doit laisser personne sur le bord de la route. Les agents, mais aussi leurs représentants, ne doivent pas être mis de côté. Dès lors, le dialogue social au Département doit intégrer les sujets de la transition numérique en marche. Il est ainsi absolument nécessaire que l’ensemble des projets liés à l’IA fassent l’objet de concertation et de négociation avec les représentants du personnel. La CFDT-MAE a ainsi dénoncé l’aboutissement du projet DiploAI sans que les organisations syndicales, ni les instances de dialogue social n’aient été informées et a ainsi plaidé pour qu’elles soient dorénavant associées aux réflexions en amont de chaque nouveau projet. En outre, la CFDT-MAE, comme les autres organisations syndicales, soutient la création d’un groupe de travail régulier sur la question de l’IA.

En matière de déontologie, d’éthique et de transparence des algorithmes

L’IA pose de nouvelles questions aux agents du Département dans ses usages comme dans sa conception et notamment à ceux de la DNUM en prise avec les questions déontologiques et éthiques dans l’élaboration des nouveaux outils. En effet, il apparaît important que l’utilisation de cette nouvelle technologie numérique soit encadrée et que le choix et la pertinence des données et/ou l’utilisation des traitements algorithmiques automatisés n’introduisent pas des discriminations et des inégalités dans les résultats obtenus.

Transparence versus opacité du fonctionnement des algorithmes

Une autre inquiétude à relever, est celle de l’opacité du fonctionnement des algorithmes et donc de la manière dont les choix sont opérés par la machine dont la logique semble parfois échapper au plus grand nombre. Il ne s’agit pas là de dévoiler les codes informatiques mais bien de rendre compréhensibles les paramètres et les critères mis en œuvre par l’intelligence artificielle.

L’humain doit rester en contrôle sur le système

Pour la CFDT-MAE, il est essentiel d’établir une ligne de partage nette entre ce qui relève de la compétence humaine d’un côté, et du rôle d’aide et d’assistance à la prise de décision dévolu à l’intelligence artificielle, d’autre part. L’humain doit rester en contrôle sur le système et pouvoir corriger, toutes les fois où cela est nécessaire, les biais et les dysfonctionnements observés.

* * *

Si la CFDT-MAE n’est pas opposée par principe à l’introduction de l’intelligence artificielle, elle considère toutefois que l’anticipation des changements et des effets engendrés par cette révolution technologique est absolument primordiale. Il est donc essentiel de consulter et d’impliquer les personnels et leurs représentants, dès la genèse des projets et bien en amont de la prise de décision.

Dans les semaines qui viennent, l’administration devrait approcher les différentes directions du Ministère afin de recenser des sujets sur lesquels intervenir en termes d’IA et notre organisation entend bien exercer pleinement son devoir de vigilance syndicale. Acteur responsable du dialogue social, la CFDT-MAE a décidé de prendre toute sa place dans ce débat pour anticiper et influencer les choix qui seront pris par le Département notamment en matière de formation et d’organisation du travail, de parcours professionnels et de carrière (affectations, évaluations et promotions), d’évolution des métiers et des effectifs, d’utilisation et de protection des données (RGPD) et de transparence des algorithmes.

Les adjoints de chancellerie : les grands oubliés de l’agenda de transformation du Ministère ?

5 novembre 2024

Alors que les travaux des états généraux de la diplomatie avaient suscité un certain espoir – certes modéré – parmi les adjoints de chancellerie, force est de constater, plus d’un an et demi après la publication du rapport final, que peu de mesures et de véritables transformations ont directement bénéficié à nos collègues de catégorie C du Département.

Le Ministère a besoin d’un projet collectif ambitieux qui inclut véritablement les adjoints de chancellerie

Le Ministère a besoin d’un projet collectif ambitieux et inclusif pour pouvoir répondre à la fois aux légitimes inquiétudes des agents impactés par la mise en œuvre de la réforme de la haute fonction publique et aussi pour prendre en compte les très nombreuses attentes et revendications, plus anciennes, des personnels de toutes catégories et de tous statuts.

Pour la CFDT, cela passe, non seulement par la redéfinition du sens de notre action collective et le renforcement des moyens du MEAE, mais aussi par la mise en place d’un environnement réglementaire et RH permettant aux adjoints de chancellerie, qu’ils soient du corps administratif ou technique, de trouver leur place au sein de notre Ministère, de s’y sentir valorisés et de pouvoir y développer une trajectoire professionnelle épanouie qui bénéficie aussi au Département.

Le manque de reconnaissance, de fluidité et de valorisation des parcours des agents de catégorie C

Dès 2018, les conclusions de la grande enquête réalisée par la CFDT-MAE sur les agents de catégorie C avaient conduit notre organisation syndicale à alerter la haute hiérarchie du Ministère sur le manque de reconnaissance, les perspectives limitées de carrière, les possibilités réduites de promotion et l’insuffisante valorisation du parcours professionnel de ces agents qui occupent des fonctions consulaires, techniques et informatiques, de secrétariat, de gestion administrative et comptable et d’archives et de CAD au Département.

Six années plus tard, malgré l’engagement constant de la CFDT-MAE à défendre les revendications légitimes de nos collègues et à valoriser leur rôle et leur apport essentiels au bon fonctionnement du Ministère, l’administration ne semble pas s’être véritablement saisie de ces problématiques, dont la prise en compte est pourtant essentielle.

Les adjoints de chancellerie ont payé un lourd tribut en termes de réduction d’effectifs

Les adjoints de chancellerie constituent à la fois la catégorie de fonctionnaires qui compte le plus grand nombre de personnels et celle qui est la plus féminisée (à 63%). Mais c’est aussi, des trois catégories de titulaires, celle qui a payé, de très loin, le plus lourd tribut en ce qui concerne la réduction des effectifs. Ainsi, les effectifs physiques sont-ils passés de 3 800 fonctionnaires en 2007 à 2 500 agents au 31 décembre 2023, ce qui représente une baisse drastique de 1 300 agents et signifie que plus d’un tiers des effectifs de cette catégorie ont d’ores et déjà été rayés de la carte !

Or, il est essentiel de défendre et de créer de nouveaux postes de travail (PDT) de titulaires C dont l’expertise et l’engagement, les connaissances techniques, informatiques et réglementaires demeurent indispensables à l’action diplomatique, consulaire, culturelle et de coopération de notre Ministère.

Réorganisation de la DAF : un contre-exemple à ne pas suivre !

A cet égard, en matière de gestion des ressources humaines, l’exemple malheureux de la réorganisation de la Direction des affaires financières en 2024 n’est absolument pas de nature à rassurer tous nos collègues de catégorie C.

En effet, la méthode qui a consisté à annoncer aux agents de la DAF, y compris ceux qui y étaient affectés depuis plusieurs années, qu’ils devaient quitter leurs fonctions puisque leurs postes de travail étaient recalibrés en catégorie supérieure afin de pouvoir « monter en compétences », n’est pas acceptable pour la CFDT-MAE. Notre organisation a ainsi été le seul syndicat à sanctionner cette méthode en votant contre ce projet de réorganisation au CSAM du 21 mai 2024.

Cette mesure, outre le côté vexatoire pour les agents concernés qui avaient, très majoritairement, donnés satisfaction et qui auraient pu accroître leur expertise en suivant des formations si le besoin était avéré, n’est absolument pas justifiée (exemple des collègues de catégorie C de l’ancien « bureau des moyens des postes », aujourd’hui appelé « bureau du pilotage des moyens à l’étranger », qui assuraient leurs missions de gestionnaires, jusqu’à présent, avec le plus grand professionnalisme).

Deux corps de fonctionnaires de catégorie C

Les adjoints administratifs de chancellerie : des agents surdiplômés

Surqualifiés (les 2/3 des adjoints administratifs ont un niveau équivalent ou supérieur à la licence et près d’un sur deux est titulaire d’un diplôme de master 2 ou d’un niveau supérieur), les adjoints administratifs de chancellerie ont parfois du mal à trouver leur place entre des fonctions dites de soutien ou support, très souvent cumulées en poste, et des fonctions et responsabilités de catégorie B, à l’administration centrale et à l’étranger, sans en avoir le statut ni bien sûr le niveau de rémunération.

La CFDT-MAE demande l’instauration d’un véritable tableau de vocation pour les emplois à l’étranger et la valorisation des parcours professionnels à l’administration centrale, en révisant certaines modalités de rémunération, que celles-ci concernent le passage au groupe 1 de la prime du régime indemnitaire RIFSEEP, appelée « indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise » (IFSE) ou l’octroi de la nouvelle bonification indiciaire (NBI).

Les adjoints techniques de chancellerie : des fonctions techniques, sans vivier et sans concours

Corps à effectif modeste, les quelque 120 adjoints techniques de chancellerie sont, contrairement à leurs collègues du corps administratif, très majoritairement des hommes (à 88%).

Du fait de l’absence de vivier et de concours, les fonctions exercées à l’administration centrale par les adjoints techniques de chancellerie telles que celles de conducteurs automobiles, huissiers, adjoints de responsable de site ou intendants, techniciens, personnels de service et de cuisine sont souvent pourvues par le recours au détachement, ces emplois attirant peu leurs collègues adjoints administratifs.

A l’étranger, les adjoints techniques peuvent occuper, en particulier, des fonctions d’intendants de résidence et d’intendants techniques.

En outre, une partie d’entre eux exercent des fonctions identiques à celles de leurs collègues du corps administratif, que cela soit en Centrale ou au sein du réseau (agent ressources et agent visas notamment en poste).

Valoriser financièrement les parcours professionnels

En administration centrale, il convient de valoriser les parcours professionnels, tant du côté du volet indemnitaire (primes mensuelles et annuelle), que du côté indiciaire (cartographie et attribution de la NBI).

L’augmentation générale des primes en 2022

Certes, les primes mensuelles IFSE et le plafond du complément indemnitaire annuel (CIA) des adjoints de chancellerie ont bien été revus à la hausse au 1^er janvier 2022 (respectivement de +182 euros et +120 euros). Toutefois, cette augmentation indemnitaire – à hauteur de 20% en moyenne – a concerné, d’une part, l’ensemble des catégories d’agents titulaires et CDI et, d’autre part, cette mesure de revalorisation demeure bien antérieure aux conclusions des états généraux.

La nécessaire revalorisation indemnitaire des agents de catégorie C

Et bien que cette hausse ait été naturellement la bienvenue, elle n’a pas été de nature, en elle-même, à apporter enfin de réelles perspectives d’avenir au sein du Ministère à nos collègues adjoints de chancellerie.

Un agent C perçoit en moyenne une prime annuelle 3 fois moindre que son collègue de catégorie A

Pire encore, en ce qui concerne le CIA (prime annuelle), appelé parfois « prime au rendement » ou « de performance », censé récompenser le mérite des agents en termes d’engagement professionnel, de manière de servir et d’atteinte des objectifs, un agent de catégorie C, en moyenne, perçoit chaque année une somme trois fois moins élevée que celle de son collègue de catégorie A.

Bien entendu, il n’est pas question pour notre syndicat de remettre en cause le régime indemnitaire actuel des agents A, qu’il convient au contraire de revaloriser notamment pour combler le décrochage constaté ces dernières années avec leurs collègues A+, ni même d’ignorer que le degré d’exposition hiérarchique et les responsabilités peuvent varier en fonction des postes occupés et donc in fine de la catégorie à laquelle appartiennent les agents, mais simplement de dénoncer le caractère totalement disproportionné et inique de cette situation.

D’ailleurs ce ratio de primes de 1 à 3, déjà profondément injuste et déséquilibré, est très largement dépassé lorsque l’on compare les primes annuelles versées en moyenne aux adjoints de chancellerie avec celles octroyées aux administrateurs de l’Etat, aux ministres plénipotentiaires et aux conseillers des affaires étrangères.

Les exercices de cartographie des postes de travail et d’attribution de la NBI sont à revoir

A l’administration centrale, on peut parfois s’étonner de l’absence de taux supérieur d’IFSE (taux 1) pour les collègues dont le service ou les fonctions sont moins connus de la direction des ressources humaines (DRH). Dans la filière consulaire comme dans d’autres filières, il est urgent de mettre en adéquation le niveau de prime IFSE perçue avec la lourdeur des responsabilités exercées et le niveau d’expertise exigée pour occuper ces emplois.

Cartographie des postes de travail (PDT)

La cartographie des postes de travail des agents de catégorie C en administration centrale devrait, en principe, être établie selon la nature des fonctions, des sujétions et du degré d’expertise rattachés aux emplois ou aux familles d’emploi exercés et non pas sur la base du seul critère budgétaire. Pourtant, c’est bien l’absence de moyens financiers qui est souvent mis en avant par l’administration pour s’opposer à la revalorisation de certains PDT.

La CFDT-MAE soutient notamment, depuis des années, tous nos collègues officiers d’état civil à Nantes du service central de l’état civil (SCEC), comme elle a soutenu, avec succès, les demandes des collègues du centre des titres d’identité et de voyage (CTIV). Mais il existe bien d’autres postes de travail, au sein des services parisiens et nantais qui, selon nous, ne sont pas cotés au niveau adéquat, tels que ceux des gestionnaires administratifs du pôle formation de l’IFAAC pour lesquels la CFDT-MAE est intervenue lors du dernier CSAC.

Pour la CFDT-MAE, la DRH ne doit pas attendre une éventuelle sollicitation des services, lors de l’exercice annuel de révision de la cartographie des emplois, pour s’interroger sur la cotation des postes de travail en administration centrale et la réviser, partout où cela est nécessaire.

La CFDT-MAE réclame l’obtention d’un taux supérieur d’IFSE pour les agents du SCEC

La CFDT réclame un alignement de l’IFSE de tous les agents de catégorie C étant désignés comme « officiers d’état civil » au département « exploitation » du service central de l’état civil (SCEC) ainsi que la prise en compte de l’accroissement des responsabilités confiées aux agents du bureau de l’accueil et du courrier. En effet, la CFDT-MAE se bat depuis des années en faveur d’une campagne de revalorisation de l’IFSE des gestionnaires consulaires qui exercent des fonctions exigeant une haute technicité et une expertise singulière. Dès lors, l’intitulé du poste de ces derniers devrait être requalifié en gestionnaire consulaire spécialisé afin de leur permettre de percevoir la prime la plus haute de la cartographie des emplois de catégorie C, c’est-à-dire celle du groupe 1.

La CFDT a obtenu la valorisation de 35 postes de travail du SCEC en 2024

La CFDT-MAE se félicite de la revalorisation de 35 postes de travail des primes IFSE versées aux agents du SCEC, avec effet rétroactif au 1er janvier 2024. Cette avancée notable est le résultat d’un long combat mené par notre organisation syndicale et l’aboutissement du travail effectué par la DRH, en lien avec le service central d’état civil, annoncé lors du CSAC de mars 2024. Désormais, la CFDT-MAE demande que les quelques dizaines d’agents officiers d’état civil n’ayant pas encore pu bénéficier de cette mesure de revalorisation soient inclus dans la prochaine campagne !

L’action de la CFDT-MAE a permis la revalorisation de la rémunération des gestionnaires consulaires du CTIV

De même, la CFDT-MAE est ravie que les collègues du centre des titres d’identité et de voyage (CTIV) aient obtenu gain de cause et notre organisation se réjouit qu’ils puissent désormais bénéficier d’une NBI. Première à agir, la CFDT-MAE a ensuite été rejointe par d’autres syndicats convaincus du bien-fondé de notre démarche, pour revendiquer la revalorisation de la rémunération des gestionnaires consulaires du CTIV.

La « cartographie » des NBI

Il convient également d’évoquer la « cartographie » liée à la NBI, qui a un impact sur le montant des retraites des adjoints de chancellerie, car il ne s’agit pas ici de prime mais bien d’attribution de points d’indice majoré (de type B à 20 points ou de type C à 17 points). La NBI s’ajoute également au traitement indiciaire pour le calcul de l’indemnité de résidence à Paris et à Nantes et pour celui du supplément familial.

C’est le Décret n°92-214 du 6 mars 1992 modifié, qui a institué la nouvelle bonification indiciaire dans les services du ministère des affaires étrangères, et en a listé les fonctions éligibles. Ces fonctions sont parfois définies de façon précise telles que celles de « secrétaire de direction » ou encore « d’agent chargé de la production d’actes budgétaires, comptables et/ou relatifs à la carrière des agents » et d’autres fois sont décrites de manière plus transverse comme celles « d’agent chargé de dossiers documentaires » ou encore « d’agent spécialisé, chargé de dossiers techniques », qui peuvent correspondre à des emplois très différents au sein du Département. Enfin, d’autres fonctions encore semblent très éloignées des intitulés des postes de travail qui sont actuellement occupés par les adjoints de chancellerie au Ministère.

L’arrêté du 18 septembre 2006 fixe les conditions d’attribution de la nouvelle bonification indiciaire

L’arrêté du 18 septembre 2006 précise, pour chaque fonction définie par le Décret n°92-214 (appelée également emploi), le niveau de responsabilité et donc le type de NBI correspondant (B=20 points d’indice majoré ou C=17 points) ainsi que le nombre d’emplois qui y sont éligibles. Ainsi, en multipliant le nombre d’emplois éligibles à la NBI par le nombre de points accordés, on obtient le nombre total de points d’indice alloués au Ministère au titre de la nouvelle bonification indiciaire.

La NBI au MEAE : 688 postes de travail pour 12 308 points d’indice (*)

Le point d’indice majoré valant un peu plus de 4,92 euros depuis le 1^er juillet 2023, la somme totale que peut accorder le Ministère aux agents de catégorie C au titre de la NBI – sur la base de l’arrêté du 18 septembre 2006 – est donc de 60 590 euros bruts par mois, soit 727 075 € par an.

En termes de ratio, seul un adjoint de chancellerie sur deux, affectés à l’administration centrale, peut ainsi bénéficier d’une NBI.

(*) A noter que 12 NBI de 20 points, initialement rattachées au MEAE, ont été transférées au Ministère de l’intérieur par arrêté du 4 mars 2011.

Un dispositif injuste et insatisfaisant

La nouvelle bonification indiciaire est donc très recherchée par les collègues de catégorie C, pour lesquels ce complément de revenu est le bienvenu, alors que, dans le même temps, la majorité des agents qui ne la perçoivent pas estiment pourtant que leurs fonctions le mériteraient.

La répartition de la NBI par service doit être révisée

Un autre arrêté, pris à la même date que le précédent, fixe la répartition des NBI par services, directions et sous-directions du Département.

Le dernier arrêté modificatif de répartition des NBI datant du 5 mai 2011, il apparaît nécessaire, aujourd’hui, de revoir le dispositif puisque, depuis cette date, des services ont été créés, aménagés ou réorganisés, des fonctions ont évolué, d’autres ont fortement été réduites et des emplois ont été créés, transformés ou supprimés dans le cadre de la programmation annuelle des effectifs.

Chaque NBI étant rattachée à un et un seul PDT, les chefs de service, qui doivent gérer la pénurie, établissent parfois un système de rotation entre les agents ou bien choisissent de réattribuer la NBI au départ des agents qui la perçoivent : ainsi à fonctions identiques ou similaires au sein d’un même service, il n’est pas rare de constater qu’un agent bénéfice de la NBI et l’autre pas ou bien qu’un agent reçoive une NBI de 17 points et l’autre de 20 points.

La CFDT-MAE revendique une véritable « feuille de route » pour enfin redonner des perspectives aux agents de catégorie C

La CFDT-MAE revendique une véritable « feuille de route » pour les agents de catégorie C, la création d’ETP en Centrale et à l’étranger, un déroulé de carrière cohérent et satisfaisant et la reconnaissance de leur valeur professionnelle au sein de notre outil diplomatique.

Des agents C essentiels à l’action diplomatique et au service des Français

En poste, au sein des ambassades, des représentations permanentes et des consulats, les diplomates, les chefs de service et les encadrants de catégories A et B savent pouvoir compter sur le dévouement exceptionnel d’agents compétents et très qualifiés au service de notre action diplomatique et de l’administration et de la protection des Français à l’étranger.

Les fonctions supports exercées par les titulaires C, en particulier dans les chancelleries diplomatiques, les secrétariats généraux d’ambassade et les régies, les résidences et les SCAC : comptables, gestionnaires, régisseurs, intendants, assistants et secrétaires, responsables CAD ou agents ressources, sont absolument indispensables au soutien de notre outil diplomatique et de représentation et en constituent même un rouage essentiel à travers le monde.

Dans les consulats généraux, les consulats et les sections consulaires, l’activité consulaire en faveur des Français de l’étranger et des étrangers souhaitant obtenir un visa, ne pourrait se faire sans l’expertise et l’engagement sans faille des titulaires C, agents visas ou consulaires, chargés de l’administration des français à l’étranger, de l’état civil, des affaires sociales ou de la nationalité, souvent appelés à seconder les chefs de chancellerie ou de secteur ou encore à encadrer eux-mêmes des équipes d’agents locaux.

Les adjoints de chancellerie ont répondu présents lors de la crise du Covid et le rapatriement des Français

Pendant la crise du Covid, les adjoints de chancellerie, réactifs et polyvalents, ont été au cœur des dispositifs innovants et des nouvelles modalités de travail lors de la mise en place des plans de continuité d’activité (PCA) dans nos emprises à l’étranger, pendant les périodes de confinement et de restrictions des déplacements. De même, ils ont constitué l’ossature, et bien souvent la 1^ère ligne, de l’aide et du rapatriement de nos compatriotes bloqués à l’étranger et de la prise en charge des Français en difficulté qu’ils soient de passage ou bien installés durablement dans le pays. Et dans certains postes, ils ont même participé aux campagnes de vaccination de nos compatriotes.

La situation dégradée au Proche-Orient

Aujourd’hui, c’est la dégradation de la situation sécuritaire au Proche-Orient qui retient l’attention du Département et de celle des organisations syndicales. Là-encore, le Ministère sait qu’il peut compter sur le dévouement, la mobilisation et le grand professionnalisme des adjoints de chancellerie pour aider et soutenir nos compatriotes dans ces moments difficiles en Israël, en Iran, au Liban et dans les Territoires palestiniens.

Le droit de retrait règlementairement encadré des agents consulaires

Lorsque les agents consulaires exercent, dans le cadre d’une mission de sécurité des biens et des personnes, des fonctions de protection consulaire des Français résidents ou de passage, leur droit de retrait, qui est règlementairement encadré, ne s’applique pas : « …en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en situation de crise ou de catastrophe naturelle » (arrêté du 26 avril 2002 pris en application de l’article 5-6 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982).

Cette restriction, si elle limite le devoir de protection fonctionnelle de l’Etat employeur, traduit néanmoins le caractère exceptionnel de certaines missions confiées aux adjoints de chancellerie et notamment ceux chargés, en cas de crise, d’assurer la protection et la sécurité des communautés et des ressortissants français.

Les conventions de Vienne reconnaissent un certain nombre de privilèges et d’immunités aux personnels des ambassades et des consulats

D’ailleurs, ces personnels consulaires, administratifs et techniques sont mentionnés à plusieurs reprises dans les Conventions de Vienne de 1961 et 1963 notamment pour leur reconnaître un certain nombre de privilèges et d’immunités à l’étranger. Ils exercent donc des fonctions impliquant des responsabilités supérieures à celles habituellement confiées à des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique.

Dès lors, pour la CFDT-MAE, ils ont vocation à intégrer et à bénéficier de l’application du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires.

Les agents C ont vocation à bénéficier du statut diplomatique et consulaire

La CFDT-MAE tire la conséquence logique des responsabilités assumées en poste par les agents de catégorie C du Ministère et des fonctions qu’ils exercent également en administration centrale, notamment celles d’officier d’état civil.

Cette revendication est juridiquement envisageable, financièrement neutre et ne remet pas en cause le fait que ces agents puissent, comme leurs collègues secrétaires de chancellerie, rester soumis pour le déroulement de leur carrière, aux règles interministérielles en vigueur.

Cette mesure légitime aurait de surcroît l’avantage, au-delà de la reconnaissance de la spécificité des adjoints de chancellerie et des fonctions et responsabilités particulières qu’ils exercent à l’étranger, de pouvoir également leur accorder un statut protecteur et des passeports diplomatiques, pour eux et leurs familles, y compris lorsqu’ils sont affectés en Europe.

Améliorer les conditions d’expatriation des adjoints de chancellerie

La CFDT-MAE, qui avait obtenu en 2002 le passage à un taux unique de majorations familiales, lutte depuis des années pour améliorer les conditions d’expatriation à l’étranger de tous les personnels du Ministère.

Ainsi, la CFDT-MAE revendique-t-elle avec force la révision de l’actuel système inique des majorations familiales, en s’appuyant sur les conclusions de sa grande enquête anonyme qu’elle a réalisée en 2022 sur les frais d’écolage à travers le monde.

Par ailleurs, notre syndicat demande à l’administration de ne conserver qu’un seul groupe d’indemnité de changement de résidence (ICR) et de supplément familial (SF) pour l’ensemble des agents du Département, ce qui constituerait une mesure juste et d’équité pour tous les agents de catégorie C.

La CFDT-MAE revendique un véritable tableau des vocations pour les agents C

Enfin, la CFDT considère que le Ministère doit avoir désormais pour ambition de mieux valoriser la polyvalence et les fonctions exercées par tous les agents de catégorie C à l’étranger, en prévoyant un véritable tableau des emplois de vocation pour les adjoints de chancellerie, comme cela est le cas de leurs collègues A et B des filières généralistes lorsqu’ils sont affectés au sein du réseau.

Publication systématique sur Diplonet des postes vacants d’adjoints de chancellerie avant tout recrutement en externe

Comme notre syndicat l’a obtenu récemment pour l’administration centrale, la CFDT-MAE demande à la DRH de publier systématiquement sur Diplonet, sous la forme d’un appel à candidatures et suffisamment à l’avance, la liste de tous les postes vacants d’adjoints de chancellerie à l’étranger, avant de se résoudre à recruter en externe. Cela permettrait, dans l’hypothèse où les Transparences complémentaires n’aient pas permis de susciter de nouvelles candidatures, d’élargir le vivier des postulants à l’ensemble des agents titulaires de catégorie C afin que les postes de travail restent prioritairement occupés par des collègues adjoints de chancellerie.

Favoriser la promotion interne des adjoints de chancellerie

Les adjoints de chancellerie doivent bénéficier de possibilités plus favorables d’avancements de grade et de promotions de corps au choix et être incités à progresser dans leur carrière par un nombre de places offert au concours interne plus important qu’en externe afin de favoriser ce mode de recrutement.

Des lignes directrices de gestion qui peinent à convaincre

Les nouvelles lignes directrices de gestion (LDG) en matière de promotion, sur lesquelles la CFDT-MAE avait exprimé un vote défavorable au CSAM des 11 et 12 juin derniers, doivent faire l’objet d’une réécriture en veillant à consulter et à prendre en compte les propositions des organisations syndicales.

En effet, les LDG sont loin de répondre aux attentes des agents qui souhaitent plus de transparence et l’adoption de critères de sélection des dossiers de candidature précis, objectifs et opposables à tous.

Création d’un examen professionnel pour les adjoints de chancellerie pour accéder au grade supérieur

La CFDT-MAE, qui revendique, depuis des années, l’ouverture d’un examen professionnel pour les adjoints de chancellerie, comme il en existe déjà pour les agents des catégories A et B, restera pleinement mobilisée pour que la mise en place de cet examen soit annoncée, d’ici la fin de l’année, comme nous l’avions demandé à la Secrétaire générale lors du CSAM du mois de novembre 2023.

Cette mesure permettrait enfin, à côté de l’avancement au choix, aux collègues titulaires de catégorie C d’accéder au grade supérieur de principal de 1^ère classe par le biais d’une épreuve à caractère professionnel qui valoriserait ainsi la technicité et l’expertise acquises dans l’exercice de leurs fonctions que cela soit en France ou à l’étranger.

Mise en place d’un examen professionnel permettant aux adjoints de chancellerie d’être promus en catégorie B

En ce qui concerne la mise en place d’un examen professionnel qui permettrait aux adjoints de chancellerie d’être promus en catégorie B, la CFDT-MAE considère, en effet, que la question mérite d’être posée et véritablement étudiée, d’autant que l’instauration d’une telle possibilité serait génératrice de promotion au choix à son tour, dès lors que les places réservées pour cet examen ne viendraient pas en déduction des places offertes au concours.

Centre de concours et d’examen à Nantes et dans les postes

La CFDT-MAE demande la réouverture d’un centre d’examen et de concours à Nantes pour permettre, notamment aux agents de catégorie C, de passer les épreuves sur place sans avoir à se déplacer à Paris, comme cela était le cas, il y a quelques années. Pour la CFDT, il s’agit avant tout de mettre en place une mesure d’équité de telle sorte que les agents affectés à Nantes puissent bénéficier des mêmes facilités que leurs collègues parisiens et franciliens.

De même, au sein du réseau, la CFDT-MAE plaide pour que les candidats à un concours ou à un examen professionnel puissent, s’ils le souhaitent, être autorisés à le faire à distance et dans les mêmes conditions, bien évidemment, que leurs collègues qui le passent en présentiel.

Commentaires

La transformation du Ministère ne fonctionnera et n’aura de sens que si elle est pleinement inclusive de tous les personnels. En particulier, elle doit s’attacher à redonner du sens à l’action collective et individuelle et être l’occasion d’une réflexion sur les réelles perspectives d’avenir des agents de catégorie C au sein du Département.

Ce profond changement doit s’appuyer sur un volet prospectif GPEEC (absent à l’heure actuelle) en veillant à définir les compétences et les connaissances nécessaires aux adjoints de chancellerie pour pouvoir exercer leurs métiers d’aujourd’hui et de demain, en France comme à l’étranger, et en tirer les conséquences notamment en termes de recrutement, de formation, de parcours et d’évolution professionnelle.

Les agents de catégorie C demandent à l’administration la création de nouveaux ETP et des possibilités accrues de promotion interne, des conditions d’expatriation décentes, la valorisation de leur parcours et l’ouverture d’un examen professionnel et surtout la reconnaissance de leur grande valeur professionnelle qui passe aussi, tout comme leurs collègues de catégories A et B, par leur intégration au sein du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires.

La CFDT-MAE dénonce l’arnaque budgétaire de la loi de finances 2024 !

1 mars 2024

La parution au JORF du Décret d’annulation des crédits du budget 2024 a fait l’effet d’une bombe : 10 milliards d’euros d’économie pour le budget de l’Etat dont 716 M€ pour le seul ministère de l’Europe et des Affaires étrangères… Et c’est l’ensemble du champ d’action du MEAE qui est concerné : la diplomatie, le consulaire, le culturel, la coopération et l’aide au développement !

C’est la raison pour laquelle la CFDT-MAE exige la convocation immédiate d’un CSAM extraordinaire portant sur l’avenir du ministère, ses emplois et ses missions.

Retrouvez la LDS extraordinaire : Avec la colère, l’inquiétude grandit !

Les diplomates aiment négocier : la CFDT-MAE aussi !

21 août 2023

Plus que jamais déterminée et motivée en ce mois d’août, la CFDT-MAE reste mobilisée pour que les propositions et les revendications défendues par ses représentants au CSAM devant la Ministre et la haute hiérarchie du Département soient entendues et débattues, dès la rentrée, afin d’intégrer ces mesures de progrès social pour tous au sein de textes réglementaires ou d’accords majoritaires négociés entre l’administration et les organisations syndicales représentatives.

Les élus et experts CFDT sont pleinement investis pour relayer vos revendications et vos attentes et faire rapidement bouger les lignes

Les 12 élus titulaires et suppléants de la CFDT-MAE au comité social d’administration ministériel (CSAM) et la dizaine de militants experts CFDT (agents dans les services en France et à l’étranger et permanents syndicaux), de toutes catégories (A, B et C) et de tous statuts (titulaires, contractuels et recrutés locaux), ayant préparé et/ou participé aux deux CSAM du mois de juillet, ont à cœur, au-delà de leur devoir d’information envers les agents sur leurs votes et leurs interventions, d’informer les collègues des dossiers qu’ils jugent indispensables de voir aboutir à partir de la rentrée 2023.

Temps de travail et modalités de travail

Dans le prolongement des orientations décidées par son conseil syndical, la CFDT-MAE, qui a porté ces revendications novatrices au CSAM, souhaite que l’administration puisse proposer aux agentes la possibilité de bénéficier de congés menstruels, mette en place la semaine des 4 jours pour les agents qui le désirent, prévoie les compensations des sujétions exceptionnelles à l’étranger et permette aux postes volontaires de pouvoir négocier, avec les représentants du personnel expatrié et de droit local, un accord de télétravail dans leur pays de résidence.

Conditions d’expatriation

Depuis longtemps en pointe sur les conditions d’expatriation à l’étranger, la CFDT-MAE, qui avait obtenu en 2002 le passage à un taux unique de majorations familiales, revendique, avec le même esprit d’équité, de ne conserver qu’un seul groupe d’indemnité de changement de résidence (ICR) et de supplément familial (SF) pour tous les agents du Département. De même, la CFDT-MAE demande à ce qu’il soit mis fin à l’abattement injustifié de 50% des IRE des agents A et B lors des congés appelés « de mutation ». Dans la même logique, la CFDT-MAE poursuivra, à la suite de sa grande enquête, sa demande de révision de l’actuel système inique des majorations familiales. Par ailleurs, la CFDT-MAE revendique la mise en œuvre d’un accompagnement spécifique des agents LGBT+ et de leurs conjoints, en cas d’expatriation familiale, ainsi que des précisions concernant les modalités pratiques d’application du dispositif de délai de route mis en place par l’administration sous la forme d’ASA.

Enfin, la CFDT-MAE continuera son long combat pour que tous les collègues adjoints de chancellerie puissent bénéficier du statut diplomatique et consulaire, une disposition légitime qui aurait de surcroît l’avantage, au-delà de la reconnaissance de la spécificité de ces agents et des fonctions et responsabilités particulières qu’ils exercent à l’étranger, d’ailleurs mentionnées à plusieurs reprises dans les deux conventions de Vienne, de pouvoir également attribuer des passeports diplomatiques et un statut protecteur à leur famille, y compris lorsqu’ils sont affectés en Europe.

Nos experts et élus, dont beaucoup travaillent à l’étranger, ont d’ailleurs fait des propositions très concrètes sur tous ces sujets comme, par exemple, l’envoi systématique d’une NDI à destination des postes, comme celle qui existe pour l’enquête annuelle sur les logements, afin de les inviter à présenter leurs demandes de révision de la durée de temps de séjour (droits à voyages payés) ou encore que ne soient plus acceptés par l’administration, hors cas exceptionnels dûment justifiés, les refus des chefs de poste de valider la candidature d’un agent ayant été sélectionné par la DRH pour une affectation à l’étranger.

Parcours et rémunération

Les propositions et les revendications défendues par la CFDT-MAE, tant en matière de temps de travail et d’expatriation que de parcours professionnel et de rémunération, ont trouvé un certain écho en séance, lors du CSAM des 4 et 5 juillet derniers, comme cela avait déjà été le cas pour la revalorisation des IRE des SESIC lors du comité social précédent. Notre syndicat étudiera, avec la plus grande attention, toute proposition de l’administration concernant l’accès des ASIC principaux aux fonctions de sous-directeur de groupe B en particulier au sein de la DNUM, la mise en place d’un examen professionnel pour le corps des adjoints de chancellerie, la réforme de la Transparence et la nécessaire valorisation des parcours des secrétaires de chancellerie ainsi que l’augmentation, à partir de 2025, du taux de promotion des secrétaires des affaires étrangères principaux dans le nouveau corps interministériel des administrateurs de l’État (AE).

Concernant plus particulièrement les agents de catégorie A, la CFDT-MAE demande que la réécriture des lignes directrices de gestion ministérielles (LDG) soit l’occasion pour le Département de formaliser des garanties aux AE, CAEMP et SAE, directement impactés par la réforme de l’encadrement supérieur, quant à la sécurisation de leurs parcours professionnels au sein du MEAE et la nécessaire valorisation de leurs mobilités internes ou externes qui devront obligatoirement être choisies et non pas subies.

Par ailleurs, la CFDT-MAE encourage le MEAE à poursuivre sa politique de conversion des rémunérations entre les personnels contractuels de droit public (CDI ou CDD) et les personnels titulaires que cela soit à l’administration centrale ou au sein du réseau. Nous serons particulièrement vigilants pour que cette politique perdure au-delà même des mesures annoncées dans le droit-fil des états généraux.

Enfin, la CFDT-MAE estime primordial que l’ensemble des collègues recrutés locaux, qu’ils travaillent au sein du réseau diplomatique et consulaire ou bien au sein du réseau culturel et de coopération, puissent bénéficier d’un accord négocié à valeur juridique contraignante pour l’administration qui leur octroie un socle incompressible de droits notamment en matière de parcours professionnels, de rémunération et de protection sociale durable (santé, retraite, chômage). S’agissant plus particulièrement des ADL des Instituts français, la CFDT-MAE demande également que ces agents ne soient plus exclus du champ d’intervention du Médiateur dont le rôle et la place au sein du MEAE a été relevé par notre organisation syndicale.

Un sentiment d’injustice et de colère des collègues ADL

Dans l’attente de la création de ce statut protecteur qui engage le Département, la confirmation au CSAM que l’inflation FMI ne serait pas systématiquement appliquée aux grilles et cadres salariaux des postes a suscité de nombreuses réactions négatives voire de colère et un sentiment d’injustice s’est largement répandu parmi le personnel local dans le réseau comme, par exemple, en Turquie, au Kazakhstan, au Royaume-Uni ou encore en Égypte. La CFDT-MAE soutient la juste revendication de nos collègues de travail et près de 800 tracts CFDT – à travers le monde – ont déjà été envoyés par les agents à la Ministre et au DGAM pour leur faire part de leur mécontentement. En l’absence de réaction positive de l’administration pour prendre en compte les lourds effets, combinés dans certains pays, de l’inflation et de la dépréciation de la monnaie de paiement des salaires, ce mouvement spontané pourrait conduire un certain nombre de recrutés locaux à se mobiliser pour mettre en place, dès la rentrée, des actions de grève dans les postes.

–Recrutement

Autre sujet de vigilance qui préoccupe la CFDT-MAE, la situation des agents recrutés au titre du handicap, dont statistiquement un trop grand nombre font l’objet d’une prolongation de stage voire d’un refus de titularisation, ce qui pose évidemment la question de leur accompagnement et de leur intégration au sein du Ministère. Les responsables des services et leurs proches collaborateurs – où sont affectés ces agents diplômés et qualifiés et recrutés après une dure sélection – sont-ils suffisamment préparés pour accueillir ces nouveaux collègues dans de bonnes conditions matérielles et avec une organisation du travail adaptée ?

De même, la CFDT-MAE demande la CDIsation des professeurs de langue, personnels dotés par définition de compétences linguistiques particulières, qui exercent des fonctions pérennes et répondent à un besoin spécifique de formation lié à l’exercice de nos métiers à l’étranger mais aussi à la Centrale. Comment douter que la maîtrise de l’anglais et des autres langues étrangères ne soit pas un impératif pour les agents exerçant des fonctions diplomatiques, consulaires et culturels ?

–Retraite

De nombreux militants CFDT-MAE à l’étranger, comme ceux du Cameroun, d’Israël, du Niger, de la Norvège, des Pays-Bas et de la Russie, nous ont alertés sur la situation des agents ADL en matière de droit à la retraite dans leur pays de résidence. En effet, il n’est pas concevable que des agents ayant servi et représenté la France, avec engagement et professionnalisme, souvent pendant plusieurs dizaines d’années, au sein des ambassades, consulats, Instituts français et centres culturels soient laissés seuls face aux administrations locales et renvoyés à la stricte application de la législation du pays au moment de partir à la retraite.

Il n’est pas acceptable, non plus, que certaines situations particulières comme celle du droit d’option pour les ADL, dans les pays bénéficiant d’une convention de sécurité sociale avec la France, comme cela est le cas en Argentine, situation pourtant signalée à la DGAM, ne soient pas suivies et traitées par les services de l’administration centrale et laissées à la seule réponse locale des postes concernés.

Santé et qualité de vie au travail

La création d’une cellule d’écoute unique, baptisée « Tolérance zéro », dans le cadre de la mise en place d’un dispositif de recueil de signalements, avait suscité beaucoup d’intérêt de la part des collègues et des organisations syndicales.

Pourtant, après quelques années de fonctionnement, le bilan de ce dispositif interne est contrasté et ne répond pas, à l’évidence, à toutes les attentes.

L’administration ayant refusé d’associer les organisations syndicales à ce dispositif, mesure qui pourtant aurait pu garantir la transparence et la pluralité d’analyse des signalements, la CFDT-MAE revendique désormais une externalisation de la cellule d’écoute. Ce changement est rendu d’autant plus nécessaire que, dans le même temps, un des outils de détection du recensement et du traitement de l’encadrement toxique ou défaillant, l’évaluation à 360°, une avancée obtenue par la CFDT-MAE en 2011, vient de disparaitre dans la forme qui était la sienne jusqu’à présent.

Emplois et métiers

Comme la CFDT-MAE l’a rappelé à la Ministre le 9 janvier dernier, l’unique effet bénéfique de la crise sanitaire aura été la démonstration de l’absolue nécessité de pouvoir disposer d’un service public de proximité de qualité à l’étranger, en particulier consulaire. Dès lors, il apparaît essentiel, non seulement de sanctuariser les personnels de cette filière mais aussi d’augmenter sensiblement leur nombre, les effectifs des consulats et des sections consulaires, à activité équivalente, paraissant assez peu étoffés par rapport à ceux d’autres grands pays européens. Il conviendra de faire preuve de persuasion, parfois en contradiction avec des priorités déjà actées, sachant que peu d’ETPT, sur les 700 supplémentaires que comptera le plafond d’emplois du MEAE d’ici 2027, semblent avoir été fléchés pour renforcer la filière consulaire.

De même, la CFDT-MAE a proposé, lors de cette rencontre informelle, que la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger soit menée à son terme et que les quelque 400 ETP dits « support », budgétairement transférés sur le P105 et théoriquement gérés par le Département, bénéficient enfin aux secrétariats généraux d’ambassade (SGA) au périmètre élargi depuis le 1^er janvier 2019. En effet, dans de nombreux postes, les agents occupant ces emplois continuent toujours de travailler, tout ou partie, pour leurs ministères d’origine et sont toujours rattachés fonctionnellement, dans les organigrammes des postes, à leurs anciens services. Il existe là un moyen d’étoffer les équipes des SGA sans augmenter ni la masse salariale ni le plafond d’emplois.

* * *

Les experts et élus CFDT-MAE, qui ont d’ailleurs rejeté, sans surprise, le projet d’arrêté portant sur le nouveau tableau des vocations des AE, CAEMP, SAE, soumis à nouveau aux votes de l’ensemble des organisations syndicales représentatives au CSAM extraordinaire du 19 juillet dernier, restent pleinement mobilisés et à votre écoute en cette période estivale. N’hésitez-pas à leur écrire pour leur faire part de vos avis et de vos demandes pour améliorer vos conditions de travail, vos parcours professionnels et votre rémunération à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr

D’ores et déjà, vous pouvez compter sur ces agents engagés et motivés pour faire entendre votre voix à la rentrée et faire aboutir au plus tôt vos revendications !

La CFDT-MAE s’adresse aux états généraux

10 novembre 2022

La CFDT-MAE, organisation syndicale responsable, a choisi, en toute transparence, de communiquer auprès des agents sa contribution et les propositions concrètes qu’elle souhaite porter à la connaissance du groupe de travail n°2 des états généraux.

Maintenir un haut niveau de compétences au MEAE

Notre organisation syndicale considère que ce n’est pas du corporatisme que de vouloir des diplomates formés, aguerris et professionnels au service de notre influence et de nos intérêts en Europe et dans le monde : c’est œuvrer à la crédibilité de notre pays sur le plan international et renforcer son attractivité. Et quand nous parlons de diplomates, nous pensons à l’ensemble des personnels du ministère des affaires étrangères, tous statuts et toutes catégories confondus, qui concourent dans toutes les filières à l’action extérieure de la France et au bon fonctionnement de notre outil.

Car ce sont bien tous nos collègues qui, à l’administration centrale comme au sein des réseaux diplomatique, consulaire, culturel et de coopération font vivre cette diplomatie moderne qualifiée d’agile et qui allie réflexion, efficacité et pragmatisme.

A l’heure où certains estiment que les emplois du MEAE – en particulier ceux exercés à l’étranger – sont accessibles à tous, sans expérience, sans formation ni même compétences particulières, il est bon que les états généraux soulignent les spécificités de nos métiers et de nos parcours et démontre ainsi tout le contraire.

Les états généraux de la diplomatie

Nous considérons que les travaux menés doivent être réellement inclusifs, c’est-à-dire prendre en compte les interrogations et les revendications légitimes de nos collègues MP, CAE et SAE, les plus touchés par la réforme de la haute fonction publique, mais aussi intégrer une réflexion sur les parcours et les métiers des agents titulaires des corps de chancellerie C et B de ce ministère, des ASIC et des SESIC, des contractuels de droit public, sans oublier nos 8 000 collègues recrutés locaux qui constituent la moitié du personnel du ministère et la majorité des effectifs à l’étranger, agents hors plafond d’emplois du réseau culturel inclus.

La méthode

La méthode qui consisterait à distinguer d’un côté les diplomates et de l’autre ceux qui exercent des métiers de la diplomatie ne serait pas, selon nous, à la hauteur des enjeux et des attentes des agents de ce ministère.

L’exercice GPEEC

La CFDT-MAE rappelle, à travers l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), auquel elle a participé activement entre 2016 et 2018, les travaux ministériels portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes.

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif porteur de cohésion sociale et de bien-être au travail. Bref, redéfinir le sens de son action et permettre à chacun, quel que soit son statut et son grade, de trouver sa place au sein de notre belle maison, de s’y sentir valorisé et de pouvoir y développer une trajectoire professionnelle individuelle au bénéfice de tous.

Disposer d’un service public de proximité de qualité

Le travail diplomatique, nous l’avons vu pendant la crise, s’appuie sur l’action collective. Le rapatriement de nos compatriotes n’aurait pu se faire sans la mobilisation de tous.

En effet, l’unique effet bénéfique de la crise sanitaire aura été la démonstration, en France comme à travers le monde, de l’absolue nécessité de pouvoir disposer d’un service public de proximité de qualité notamment consulaire et, corollaire, de mettre fin aux suppressions d’emplois prévues par le plan « Action Publique 2022 ».

A l’étranger, les Français bloqués ou en difficulté ont cherché de l’aide et un soutien naturel auprès de leurs ambassades et consulats. Malgré des moyens limités et des effectifs extrêmement réduits, l’engagement et la détermination des agents ont permis le rapatriement de centaines de milliers de nos compatriotes.

L’exigence d’un service public de qualité est une exigence que nous partageons.

A l’étranger, un maillage cohérent des réseaux de l’Etat – en situation de répondre aux attentes des communautés françaises comme aux sollicitations des ressortissants de passage – doit permettre d’assurer un service public de proximité et le maintien des liens naturels avec la France.

Les services offerts, notamment consulaires, doivent bénéficier de ressources humaines et matérielles adaptées aux enjeux et aux contextes locaux.

Le principe de l’universalité de la présence française à l’étranger, maintes fois affirmé par les pouvoirs publics, ne trouvera tout son sens que s’il contribue au bien-être des 2 millions et demi de citoyens français expatriés.

« Réarmer » le ministère

A l’administration centrale, comme au sein du réseau, la faiblesse des effectifs demeure, et il convient dorénavant de faire le lien entre les objectifs fixés et les moyens alloués pour retrouver un rythme de travail soutenable.

Nous saluons, bien évidemment, le renforcement de nos moyens budgétaires et la création nette de 106 ETP sous plafond d’emplois en 2023 dans un contexte où cela n’avait pas été fait depuis 30 ans. Néanmoins, cette hausse demeure bien modeste au regard des besoins recensés en administration centrale et à l’échelle du réseau. La diminution constante et considérable du nombre d’ETP, de l’ordre de 30% ces 20 dernières années, en particulier dans les fonctions consulaires, au sein des SGA et des fonctions supports des chancelleries diplomatiques, nous l’avons maintes fois dénoncée, constituent des économies qui coûtent cher et qui sont faites au détriment de la santé des agents.

La tendance est inversée, c’est un 1^er pas qu’il conviendra d’amplifier et les conclusions des états généraux, d’ailleurs, ne trouveront tout leur sens que s’ils s’inscrivent dans une trajectoire pérenne et positive des effectifs du ministère.

Redonner des perspectives et le sens du travail à tous les collègues composant notre communauté de travail

Nous souhaitons rappeler 4 propositions qu’il nous semble important de mettre en avant dans le cadre des travaux engagés par les états généraux :

Négocier un accord-cadre un accord majoritaire à valeur juridique contraignante qui définirait un socle de droits pour nos collègues ADL

La CFDT considère que les recrutés locaux doivent pouvoir bénéficier de véritables parcours professionnels, d’une rémunération décente et d’une protection sociale durable (santé, retraite, chômage). Nous souhaitons que cet accord affirme les principes fondamentaux de la relation de travail, qu’elle définisse un socle de garanties, des seuils en-dessous desquels il n’est pas permis de descendre et prévoie une harmonisation des rémunérations et des conditions de travail entre les agents du réseau diplomatique et consulaire et ceux des EAF.

Réduire le nombre d’agents en CDD exposés à une précarité injustifiée

La CFDT soutient que ce ministère entretient trop de précarité et n’explore pas tous les moyens possibles de la réduire. Après avoir été formés, et après avoir exercé leurs fonctions souvent avec talent, leurs contrats ne sont pas renouvelés au bout de 4 ou 5 ans. Nous ne comprenons pas la poursuite de cette politique alors même que les besoins sont pérennes, que ces agents sont immédiatement remplacés par de nouveaux contractuels qui doivent être à leur tour formés par leurs collègues. Il y a là un choix qui nous semble peu pertinent et peu profitable au Département.

Appliquer le statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux agents de catégorie C

La CFDT réitère sa demande d’intégrer, au sein du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires, les agents de catégorie C du Ministère qui doivent être enfin reconnus pour les fonctions et les responsabilités qu’ils exercent. A l’étranger, ces personnels consulaires, administratifs et techniques sont mentionnés à plusieurs reprises dans les Conventions de Vienne qui leur reconnaissent un certain nombre de privilèges et d’immunités. Les adjoints de chancellerie exercent ainsi des fonctions bien supérieures à celles habituellement confiées à des fonctionnaires de catégorie C. Cette mesure est réglementairement envisageable, financièrement neutre et ne remettrait pas en cause les règles interministérielles qui régissent leurs corps.

Mener à terme la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger

Presque 4 ans après la mise en œuvre de la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger, le transfert des postes de travail n’est toujours pas une réalité.

Les SGA au périmètre élargi ne bénéficient toujours pas de moyens humains supplémentaires

Dans les faits, souvent, les chefs de poste n’ont pas pu ou pas su imposer les transferts de personnels, pourtant actés budgétairement, aux chefs de service des autres administrations. On constate, dans de nombreux postes, que les ETP théoriquement transférés sur le P105 et qui auraient dû bénéficier, en priorité, aux SGA déjà sous pression, continuent toujours de travailler, tout ou partie, pour leurs ministères d’origine. Pire, dans bien des cas, ils n’ont absolument pas changé physiquement de bureaux et sont toujours rattachés fonctionnellement, dans les organigrammes des postes, à leurs anciens services.

Il existe là un moyen de renforcer les équipes des SGA.

Accord-cadre sur le télétravail

Enfin, nous nous réjouissons de la signature de l’accord sur le télétravail au CTM intervenu le 9 novembre, même si, en l’état, nous l’estimons encore imparfait puisqu’il ne prévoit toujours pas, en dehors des situations exceptionnelles bien particulières, la possibilité de télétravail à l’étranger, malgré le retour d’expérience réussi constaté pendant la pandémie.

Les postes à l’étranger hors champs de la négociation

En effet, la CFDT regrette que les négociations n’aient pas inclus, pour toutes les catégories de personnel, expatriés et recrutés locaux, la possibilité d’exercer du télétravail dans le pays de résidence à l’étranger.

La porosité des temps professionnel et personnel

Cet accord encadre le recours accru au télétravail et l’utilisation généralisée des outils de mobilité qui sont trop souvent l’occasion de rendre floue voire de faire disparaître la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

C’est une avancée significative et nous l’avons négocié et signé. Il reste quand même en suspens, toutes les questions des agents auxquelles les ambassadrices et ambassadeurs sont de plus en plus confrontés dans le réseau, y apportent parfois des solutions locales, notamment dans les pays où le télétravail est autorisé voire rendu obligatoire dans certaines situations, et sur lesquelles le texte n’apporte toujours pas de réponses.

La gestion prévisionnelle c’est PREVOIRH

27 décembre 2021

L’administration a présenté le 7 décembre 2021 l’application PREVOIRH (Prévoir les Ressources et les Emplois Via l’Outil Informatique des Ressources Humaines) aux organisations syndicales.

Un outil de gestion prévisionnelle des effectifs

L’administration explique que cet outil maison, développé à Nantes, a pour objectif d’assurer une meilleure gestion prévisionnelle des effectifs en s’appuyant sur les compétences des agents. L’outil extrait des données de EVALUATION (FANEV) et est relié à l’application TRANSPARENCE. Les fiches de poste PREVOIRH sont aussi disponibles sur la Place de l’Emploi Public https://place-emploi-public.gouv.fr/ pour le recrutement des agents contractuels.

PREVOIRH permet une gestion dynamique des compétences (ajouts ou modifications) par l’équipe GPEEC /RH1B (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences), qui participe à des groupes de travail avec le ministère des Finances et la DGAFP et a reçu en septembre dernier des rapporteurs de la Cour des comptes.

Le dictionnaire des compétences

Le dictionnaire des compétences ministérielles du MEAE comporte 611 compétences, réparties en cinq catégories :

les trois premières, connaissances, savoir-faire et savoir-être, sont issues du DICO (sic), le dictionnaire interministériel des compétences et des métiers de l’Etat ;
les deux autres, compétences outils et compétences linguistiques, sont spécifiques au MEAE.

Les fiches de poste seront totalement actualisées au 2^e semestre 2022, à la fin des travaux interministériels. La fiche de poste est définie par l’administration ; le supérieur hiérarchique ne peut pas la modifier sans consulter l’agent. L’agent peut la modifier de façon factuelle. En cas de modification de la fiche de poste, il y a conservation de l’historique. Toutes les versions sont disponibles à chaque modification. S’il y a un décalage, la résolution est faite avec l’agent (divergence mineure, par exemple un agent état civil effectivement état civil et nationalité) ou avec RH1C (divergence majeure, par exemple un agent visa effectivement secrétaire de chef de poste et CAD). Les emplois fonctionnels sont référencés. L’ajout des fonctions secondaires sera étudié par RH1C.

Depuis 2020, pour fluidifier le circuit fiche de poste, il n’y a plus besoin de la validation du correspondant GPEEC. L’affectataire initie le circuit mobilité en cas de changement (vacance ou création de poste, les seuls cas où il est autorisé à le faire) puis RH1C vérifie la fiche mobilité avant de l’afficher dans Transparence.

La CFDT demande une réelle « transparence » de la hiérarchie et l’indication sur les fiches de poste des activités éligibles au télétravail et au temps partiel pour éviter toute divergence à la prise effective de fonction.

RH1B précise que la fiche PREVOIRH décrit un poste de travail quel que soit l’agent. Comme le temps partiel ou le télétravail sont des décisions individualisées, elles sont définies par emploi type et non par temps de travail. Si le télétravail est mentionné, cela vise à identifier des activités « télétravaillables » et donc opposables à la hiérarchie, au lieu de préciser 1, 2 ou 3 jour(s) de télétravail.

Construire un projet professionnel

Ce projet évolutif vise à créer un portfolio des compétences de l’agent pour l’aider à construire son projet professionnel et permettre à la DRH de consulter son vivier de compétences. Cette identification des compétences lui sera utile pour les affectations. Le système envisage aussi à terme de permettre aux agents de se prévaloir de leurs expériences précédentes (en interne ou hors MEAE) et d’insérer les postes occupés en binôme. Les compétences ponctuelles peuvent être renseignées dans la section « conditions particulières d’exercice », comme par exemple de nouvelles activités des agents, différentes de leurs fonctions habituelles, durant la crise COVID, pour assurer la continuité du service public.

« Être heureux d’être exsangue : curieuse philosophie RH au MEAE »

19 novembre 2020

Voici près d’un mois, la CFDT-MAE écrivait, en utilisant la liste de diffusion « tous agents », au ministre.

Il s’agissait de lui rappeler que, malgré la note de cadrage accompagnant le projet de loi de finances pour 2021, qui reconnaissait que « la contribution du ministère (…) pour faire face à la crise sanitaire a mis en évidence les risques associés à la poursuite d’une diminution de ses effectifs » et qu’ainsi l’année à venir verra « une stabilisation des effectifs », AP 2022 et son objectif de 416 suppressions d’emplois demeurait une épée de Damoclès inacceptable.

Depuis, une NDI est venue apporter quelques éléments complémentaires ; l’administration y vantait ses mérites, d’avoir « obtenu un arbitrage favorable auprès du Premier ministre grâce à son engagement » ; ainsi, serait acté « l’arrêt en 2021 de la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger, pour ce qui concerne les effectifs sous plafond d’emploi du ministère ».

Dont acte.

Cela étant, la poursuite de la lecture du texte laisse perplexe : on y lit notamment la fierté du Département d’avoir atteint 80% de l’objectif quinquennal d’AP 2022 dès… 2020 !

Si notre ministère n’avait pas une nouvelle fois voulu jouer « au bon élève » (attitude que nous avons régulièrement dénoncée), il aurait dû être à 60% de l’objectif total. Ce sont donc 160 postes qui auraient pu être épargnés et pas seulement 80 !

Se réjouir d’être exsangue est quelque peu singulier dans le contexte actuel.

A l’approche d’un CTM réduit à un court distanciel le 26 novembre, la CFDT-MAE renouvelle donc solennellement son appel : monsieur le Ministre, prononcez les mots que les agents attendent et tirez, enfin, les conclusions d’une attitude systématiquement complice de notre administration face aux divers exercices purement comptables de « modernisation ».

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