Archives pour mars 2017

La CFDT-MAE recrute ! – 24 mars 2017

31 mars 2017

La CFDT recherche de nouveaux permanents, à Nantes et à Paris.

Nous avons besoin de compétences tant sur des profils administratifs pour la gestion interne du syndicat (préparation des instances du syndicat, comptabilité, site Web, gestion du fichier des adhérents) que pour suivre des dossiers revendicatifs thématiques (primes Centrale, rémunération étranger, affectations et carrières des agents), l’animation de nos élus et de nos sections à l’étranger, l’accueil et la défense de nos adhérents, les instances formelles ministérielles (CTM, CTAC, CHSCT) ou les groupes de travail spécifiques dans le cadre du dialogue social (dont le dialogue social en poste à l’étranger : CTPE, CCL).

Ces postes sont accessibles quelle que soit votre catégorie (A, B ou C) ; une affectation à une permanence syndicale est considérée comme une affectation « centrale » par la DRH et soumise aux mêmes règles de séjour que les autres. Vous continuerez à percevoir votre traitement indiciaire ainsi que les primes RIFSEEP correspondant à votre grade tout en bénéficiant des mêmes droits en termes de congés et de journées d’ARTT.

Si vous avez envie de défendre vos convictions, que vous aimez travailler en autonomie tout en participant à un projet collectif, venez nous rejoindre dès le 1er septembre 2017 !

Dès lors que votre que votre candidature est validée par nos soins, c’est le syndicat qui effectue les démarches d’affectation auprès de l’administration.

N’hésitez pas à passer nous voir ou à envoyer votre candidature ou vos demandes de renseignements à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr

Conditions pour postuler : être fonctionnaire titulaire ou agent contractuel en CDI et être adhérent CFDT à jour de ses cotisations au moment du dépôt de la candidature.

Catégorie C / RIFSEEP / SCEC – Un effet de zoom qui laisse perplexe !

30 mars 2017

La CFDT-MAE a déjà eu l’occasion d’évoquer l’inégalité en matière de primes RIFSEEP (Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel), au sein de la DFAE, entre les agents du service central de l’état civil et leurs collègues parisiens.

Le comité technique d’administration centrale (CTAC) qui s’est tenu à Nantes ce 28 mars a été pour nous l’occasion de creuser beaucoup plus les chiffres et d’obtenir un effet de zoom qui laisse encore plus perplexe.

Une répartition du groupe 1 très inégale au sein du MAEDI

La sous-direction de la politique des ressources humaines (RH1) a rappelé lors du CTAC que 30% des agents de catégorie C du MAEDI seraient sur un emploi recensé au groupe 1 du RIFSEEP, en d’autres termes au « taux supérieur ». Cette moyenne serait largement supérieure à celle du reste de la fonction publique puisque la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) aurait prévu que le taux moyen devait se situer entre 10% et 20%.

Cependant, si l’on prend le temps de croiser la cartographie RIFSEEP 2017 et l’annuaire Diplonet, on constate que, selon les directions, ce taux varie très fortement. En effet, si la DGA (hors DRH et DAF) et SSD tournent en effet autour de 30%, certains services semblent avoir su se réserver la part du lion : 63% pour la DRH, 89% pour le CSRH et la DAF et 95% pour la DIL.

Face à ces pourcentages exceptionnels, la DFAE dans son ensemble est à 9% et le service central de l’état civil, si on l’isole à 8% : 22 agents seulement sont concernés sur un total de 275. Il semble clair à de nombreux adhérents ou collègues que « vu de Paris », la palette des métiers exercés au sein du service central d’état civil demeure méconnue et/ou ignorée tant par la DRH que par les gestionnaires de programme et que la délocalisation nantaise n’aide pas à leur prise en considération.

Des fonctions de responsabilités inconnues ailleurs

Cette situation est en elle-même inacceptable et il nous paraît essentiel de creuser quelque peu la question. Il importe à la CFDT-MAE de souligner à quel point certains agents C du SCEC exercent des fonctions de responsabilités inconnues dans d’autres directions et dans d’autres administrations, et que cette situation doit impérativement être prise en compte.

77 agents sont, à Nantes, sur des fonctions de « rédaction » d’état civil (rédaction des actes dont ils sont eux-mêmes signataires et donc responsables). Parmi eux, 49 agents de catégorie C qui, lors de leur affectation, ont reçu un arrêté les nommant rédacteurs, puis ont, avec le passage au RIFSEEP, été rétrogradés au rang de simples officiers d’état civil, alors que leurs 28 camarades de catégorie B, qui font exactement le même travail, demeuraient dans la qualification de rédacteur.

Au-delà de cette première responsabilité de rédaction et de signature d’actes d’état civil (sans révision ni intervention hiérarchique), certains agents ont une responsabilité directe en matière de nationalité française : c’est le cas dans les reconstitutions d’actes, qui requièrent une expertise de haut vol, mais aussi des transcriptions dans les registres consulaires déposés au SCEC, comme le Kosovo, Taïwan, la Syrie ou encore l’Irak.

Enfin, au service central d’état civil, 9 agents travaillent avec une double casquette d’officier d’état civil et de greffier (fonctions habituellement tenues par un agent de catégorie B au ministère de la Justice) : il s’agit de celles et ceux qui tiennent le répertoire civil (absence, tutelle, curatelle, régimes matrimoniaux) et le répertoire civil annexe.

Une révision indispensable

La CFDT-MAE souhaite donc que la DFAE et la DRH s’engagent à une remise à plat des postes éligibles au RIFSEEP au sein du service central d’état civil et que l’ensemble des ex-rédacteurs de cat. C et l’ensemble des agents à double casquette OEC et greffier soient désormais éligibles au groupe 1. Un tel reclassement, qui ne concernerait que 57 agents, porterait ainsi le pourcentage de primes majorées à moins de 30% au sein du service et ramènerait la DFAE aux alentours de 25% … un équilibre et une justice qui nous paraissent juste élémentaires !

En réponse, l’administration tente d’abord de relativiser l’enjeu du classement en groupe 1 « symbolique, il s’agit de 27 € bruts par mois » mais assure qu’elle « ne fait pas barrage : nous sommes disposés à recevoir vos propositions, en lien avec la DFAE. »… A suivre !

Amiante Tripode – Refus de classement en site amianté par le Premier ministre – Déclaration de l’Intersyndicale.

28 mars 2017

A l’occasion de la venue à Nantes de la directrice générale de l’administration pour le comité technique d’administration centrale (CTAC), et après le refus du Premier ministre de classer l’ex-Tripode en site amianté qui a généré incompréhension et colère, l’Intersyndicale a organisé un rassemblement devant le ministère des Affaires étrangères à Nantes.

Vous trouverez ci-dessous la déclaration commune lue à cette occasion :

« L’Intersyndicale Amiante-Tripode a appelé aujourd’hui à un rassemblement symbolique devant le ministère des affaires étrangères et du développement international à l’occasion de ce Comité technique pour exiger une nouvelle fois le classement du Tripode en site amianté pour permettre enfin aux agents actifs concernés, de bénéficier d’un départ à la retraite anticipée.

Cette demande légitime vient d’être refusée par M. Cazeneuve, Premier ministre, au prétexte d’une interprétation discutable de la législation.

Pourtant, il y a bientôt 4 ans, M. Cazeneuve, alors ministre du Budget, annonçait son soutien au classement du tripode en site amianté

Que s’est-il passé depuis ?

Rien, ou pas grand-chose du côté des Premiers ministres successifs et des ministres des Affaires étrangères ;

Mais de notre côté, du côté des agents du Tripode entre 1972 et 1993, nous en avons vu des malades et des morts !

Nous avons aussi appris à l’automne 2016 par l’étude de mortalité arrêté au 31/12/2012, que les agents Tripode mouraient 6 ans plus jeunes que les agents des Finances publiques auxquels ils sont comparés.

Les études épidémiologiques arrachées par les salariés aux ministères démontrent l’impact catastrophique des flocages d’amiante sur la santé des anciens du Tripode. Comparés à d’autres salariés ayant des emplois similaires, ils cumulent une grave diminution d’années d’espérance de vie, un nombre de cancers bien supérieur, des difficultés respiratoires, des fibromes pulmonaires, etc.

Alors pourquoi ce refus de classement du Tripode en site amianté?

Nous ne le comprenons pas.

La seule chose que propose le Premier ministre est de mandater l’Inspection générale des Affaires sociales (IGAS) pour vérifier si les conditions d’exposition à l’amiante des agents dans le Tripode sont d’un niveau exceptionnel et comparable avec des agents ayant eu à manipuler ce matériau toxique.

Nous demandons à ce CTAC de se prononcer pour que le ministre des Affaires étrangères et du Développement international fasse en sorte :

– que cette mission soit mise en place immédiatement ;

– que les éléments de preuve d’une exposition exceptionnelle (en particulier par l’usage massif et professionnel du papier contaminé par les flocages d’amiante) et des effets catastrophiques sur les agents soient présentés à cette mission ;

– que soit reconnu immédiatement par le ministre le caractère professionnel de l’exposition de tous les agents du Tripode. »

N’hésitez pas à visiter le site des « Amiantés du Tripode » ou à lire les derniers comptes-rendus de presse sur le sujet, ici, ici, là et là également !

Les critères d’« illégitimité » en transparence : le malaise chronique de certains corps du ministère.

27 mars 2017

L´administration vient d´adresser aux organisations syndicales les chiffres du mouvement 2017. Celui-ci se caractérise à ce stade par un contexte d´élection présidentielle et une tendance plus structurelle : les échéances électorales affectent le calendrier général des nominations des conseillers des affaires étrangères (CAE) et les temps de séjour en administration centrale pour les secrétaires de chancellerie (SCH) et les ASIC stagnent depuis quelques années à 4 ans (parfois 5 ans pour les ASIC). Si des progrès indéniables ont été réalisés, des marges d’améliorations sont encore possibles.

Un bilan en apparence très favorable pour tous les corps d’agents…

Pour les agents de catégorie A du Département (CAE/SAE et agents en CDI), le ratio des candidats considérés « légitimes » / postes s’établit à 1,008.

Le mouvement est compliqué cette année pour les CAE en raison de l’échéance électorale (beaucoup de postes de Consul général et de n°2 sont gelés). En revanche, le net progrès constaté dans le ratio témoigne d’une véritable volonté de bien servir cette catégorie d’agents : ce sont donc 257 agents considérés comme « légitimes » qui se sont inscrits sur la transparence initiale pour 255 postes offerts (dont 67 postes du réseau de coopération et d’action culturelle).

L´administration rappelle aussi que certains CAE sont candidats pour être chef de poste et d’autres effectueront leur mobilité statutaire, ce qui diminuera d’autant le nombre d’agents susceptibles d’être « déçus » par le mouvement qui reste in fine très gratifiant en offre de postes.

S’agissant des ASIC, le ratio candidats « légitimes » / postes est de 0,75. Il y aurait donc plus de postes que de candidats ! Le mouvement offre 8 postes pour 6 candidats qualifiés de « légitimes ».

S’agissant des agents de catégorie B titulaires du Département, le ratio candidats « légitimes » / postes s’établit à 0,979 pour les secrétaires de chancellerie.

Ratio là encore en apparence positif, car ce sont 95 candidats considérés « légitimes » qui ont candidaté pour 97 postes offerts en transparence initiale. Soit plus de postes offerts que de candidats.

L’administration semble donc acquise à la revendication de la CFDT-MAE, qui plaide depuis longtemps pour plus de postes offerts aux SCH dans les SCAC-EAF : ce sont 5 postes de SG-SGA qui ont été offerts aux SCH en Transparence initiale, ce qui est encourageant. L’administration souhaite aussi pérenniser le dispositif des PPD dans leur mouture actuelle en y affectant des agents de catégorie B. Enfin, 3 Bureaux de France, à Monterrey, Chiennai et Adelaïde, accueilleront des SCH.

Pour les SESIC, le ratio candidats « légitimes » / postes est de 1,1. Le mouvement a pris du retard cette année, mais ce sont 20 postes de SESIC qui ont été offerts en transparence initiale pour 22 candidats.

Pour les agents de catégorie C du Département, le ratio candidats « légitimes » / postes est de 0,94. Il y a donc plus de postes que d’agents candidats. Le nombre de candidats considérés « légitimes » s’élève à 295 agents pour 313 postes offerts (hors postes d’intendants) en transparence initiale. Le calendrier est bien respecté. Certains agents ayant effectué 2 ans en centrale ou ceux souhaitant effectuer un 3ème, voire un 4ème poste à l’étranger, pourront donc candidater à titre dérogatoire si tous les postes n’étaient pas pourvus.

…qui masque en fait des critères de « légitimité » à géométrie variable.

Les ratios très favorables – nombre de candidats / nombre de postes – pour tous les corps d´agents laissent supposer que la politique volontariste menée pour offrir davantage de postes et de perspectives aux agents finit par payer. La prudence invite toutefois à la mesure et celle-ci commande de révéler des écarts qui persistent encore.

En effet, sont considérés « légitimes » pour recevoir une affectation à l’étranger, les candidats CAE/SAE qui auront effectué 3 ans en administration centrale et ceux postulant pour un 2d poste consécutif à l’étranger (poste à poste). Cette règle de gestion s’applique également aux agents de catégorie C et aux SESIC. Aussi et bien qu´ils ne soient pas concernés par le même exercice, il convient de rappeler que les agents contractuels, recrutés directement par le Département pour servir à l’étranger, sont « légitimes » pour une affectation à l´étranger après 3 ans de service en France.

Les critères varient dès lors qu’il s’agit des SCH et des ASIC du Département. Sont « légitimes » pour recevoir une affectation à l’étranger les candidats SCH et ASIC qui auront effectué 4 ans en administration centrale (parfois 5 pour les ASIC) ainsi que ceux des SCH postulant pour un 2d poste consécutif à l’étranger. Sur ce dernier point, aucun « poste à poste » ne semble avoir été accordé aux ASIC cette année, ce afin de permettre le roulement des agents de ce corps.

Les agents ayant effectué 3 ans sont, de fait, traités de façon « dérogatoire ». Cette tendance, qui n’est pas récente, semble s’ancrer dans la durée, sans que ne soit proposé à ce stade de solutions pérennes susceptibles d´endiguer le phénomène, ce qui donne l’impression d’un système d’affectation à « deux vitesses ».

Enfin, que propose l’administration aux agents des SCH en termes de temps de séjours à l’administration centrale, un poste de 4 ans dans un même service ou un 2+2 ?

Commentaire :

Si le gros du bataillon d’agents affecté à l’étranger (CAE, SAE et agents C) obéit aux règles de gestion traditionnellement pratiquées en termes de temps de séjour à l’administration centrale, les SCH et les ASIC pâtissent manifestement d´un manque de solutions qui permettraient de contribuer à une meilleure harmonisation et maîtrise des affectations à l’étranger.

La CFDT-MAE salue donc la gestion du mouvement pour les CAE, SAE, SESIC et agents de catégorie C, mais elle reste encore soucieuse de celle conduite pour les SCH et ASIC.

Les secrétaires de chancellerie et les ASIC sont, année après année, recalés en termes de perspectives d’affectations au bout de 3 ans en centrale, laissant supposer, à tort, que leurs compétences, souvent perçues comme « techniques », sont mal ou encore peu appréciées dans nos postes.

Certes, si en effectifs physiques, ils pèsent peu, ils contribuent tout autant au bon fonctionnement de nos dispositifs à l´étranger. Ils représentent en effet 970 agents au total (au 31 décembre 2015). La charge marginale en catégorie d’emploi G2 de ces agents reste encore faible au regard de la totalité des emplois G2 et leur coût marginal rapporté à la masse salariale devrait permettre d´entrevoir des marges de manœuvre.

La CFDT-MAE estime donc qu’il est tout à fait possible de concevoir toutes choses égales par ailleurs une politique d’offre de postes à l’étranger qui soit plus volontariste pour ces agents, notamment par transformation ou par création. Cela permettrait aussi de mettre fin à la philosophie des « doubles » et « triples » casquettes pour les SCH, générateurs avec le recul de plus de difficultés et de risques que de réels bénéfices à moyen et long terme.

La CFDT-MAE plaide donc pour une meilleure harmonisation dans la gestion des affectations. Cela pourrait se traduire aussi par l´édiction de règles objectives, transparentes et opposables, communiquées clairement aux agents du Département avant leur inscription sur la transparence, de sorte qu´ils puissent aussi mieux se projeter, professionnellement et familialement.

Recrutés locaux en mission : pour l’administration c’est au pain sec et à l’eau !

27 mars 2017

Le 20 décembre 2016, la CFDT-MAE a interpellé la directrice générale de l’administration sur les conditions et modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels civils de l’Etat, telles qu’encore appliquées dans certains postes, à nos collègues recrutés locaux des réseaux diplomatique, consulaire et culturel.

En effet, par télégramme circulaire N° 60933 du 26 octobre 2006, l’administration a donné la possibilité au chef de poste d’appliquer un taux dérogatoire aux indemnités versées aux agents recrutés locaux, qui peuvent être ainsi défrayés de manière moins avantageuse que leurs collègues expatriés.

Pour la CFDT-MAE, ce télégramme est d’une part discriminatoire et, d’autre part, contraire aux dispositions du décret n°2006-781 du 3 juillet 2006 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels civils de l’Etat.

En raison de cette double illégalité, la CFDT-MAE a demandé à la directrice générale de l’administration de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’il soit mis fin, dans les postes concernés, à l’application des dispositions contenues dans le télégramme n°60933 du 26 octobre 2006, qui prévoit un taux dérogatoire et discriminatoire lors du règlement des indemnités journalières de mission des agents de recrutement local, alors même que ces derniers sont fondés à bénéficier des mêmes conditions en la matière que leurs collègues expatriés.
Il va de soi que la CFDT, saisie de situations illégales, aidera ses adhérents à faire valoir leurs droits.

Retrouvez l’intégralité du courrier de la CFDT en pièce jointe.

La CFDT interpelle les candidats à la présidentielle – 20 mars 2017

27 mars 2017

La CFDT a décidé d’interpeller les candidats sur les grands défis qui se présentent à nous, dans les années à venir. Libre de toute attache partisane, la CFDT s’engage dans ce débat d’idées pour porter sa vision du monde du travail et éclairer les travailleurs sur les grands enjeux de société. Afin de favoriser cette réflexion, elle a adressé 35 questions aux candidats dont les réponses seront publiées sur le site www.cfdt.fr.

Il nous a semblé intéressant, dans le cadre de notre champ professionnel, de vous présenter, ci-dessous, le questionnement de notre syndicat sur le sens de l’action publique et son avenir.

Redonner du sens à l’action publique

Notre pays est tiraillé entre deux approches de l’action publique. D’un côté une large majorité de Français refuse de voir diminuer les services publics, au contraire beaucoup aspirent à ce qu’ils investissent de nouveaux champs. D’un autre côté, les fonctions publiques et avec elles les agents sont régulièrement pointés du doigt. Certains leur reprochant tantôt leur manque d’efficacité, tantôt leur coût trop élevé. Utilisée par facilité, ou démagogie, cette vision purement comptable de l’action publique via les effectifs de fonctionnaires et contractuels ne permet aucune politique cohérente et mobilisatrice. Il est temps de poser clairement les objectifs de notre action publique. Il ne s’agit pas de nier les contraintes budgétaires mais de définir les services publics que nous voulons puis, en fonction de cela, d’organiser leurs moyens humains, financiers et matériels.

Cette réflexion ne peut être menée en faisant abstraction des mutations en cours, de l’émergence de besoins nouveaux et du développement du numérique qui tend à changer profondément les relations entre les usagers et les agents. Ces changements ne peuvent d’ailleurs se penser sans y associer les agents qui ont une vision concrète des réalités. Tout l’enjeu pour notre pays est d’améliorer la proximité et l’accessibilité de son action publique, allant vers plus d’égalité d’accès à ces services, plus de cohésion et d’inclusion sociale ainsi qu’un meilleur développement économique des territoires. Cette adaptation des services publics et la lisibilité de leur fonctionnement sont des conditions sine qua non du consentement par les citoyens à leur financement.

Le statut de la fonction publique répond bien à ces exigences de mutabilité des services publics. Toutefois, la réponse aux mutations en cours nécessite un changement d’approche en termes de ressources humaines avec une réelle gestion des emplois et compétences, mais aussi en termes d’organisation et de conditions du travail.

Questions

– Quelles propositions concrètes défendez-vous pour assurer la proximité des services publics sur tout le territoire et l’amélioration de l’accompagnement des usagers ?

– Êtes-vous prêt à donner toute sa place au dialogue social dans les fonctions publiques, notamment en termes d’organisation et de conditions du travail ?

– Comptez-vous mettre en place une politique RH dans les fonctions publiques qui accompagne le travail et la carrière des agents ? Si oui, sous quelle forme ?

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés des réponses reçues par la CFDT à ces trois questions.

Dialogue social dans les postes, le bilan à mi-mandat est globalement positif – 3 mars 2017

24 mars 2017

Le comité de suivi du dialogue social dans les postes examine le bilan 2016 et les perspectives 2017. La CFDT est représentée par Rodolphe Paulin et Thierry Duboc.

Le dispositif est maintenant consolidé

L’excellent document de séance préparé par le bureau du dialogue social fait un point complet sur la fréquence de réunion des instances en 2016 et les thématiques abordées en comité technique de proximité à l’étranger (CTPE) et en commission consultative locale (CCL).

Au 31 décembre 2016, tous les postes ont mis en place des instances. Hors postes à effectifs réduits (moins de 20 agents pour le CTPE), y compris les postes de présence diplomatique, 150 postes sont dotés d’un CTPE et 165 postes sont dotés d’une CCL. Le rythme de deux réunions par an de chacune des deux instances a été respecté à 95 % en 2016 contre 75 % en 2015. La quinzaine de postes qui n’a pas atteint cet objectif « fait l’objet d’un suivi approprié » par la DRH…

Des mesures correctrices ont été mises en place, telles que l’inscription des réunions de dialogue social à l’agenda du poste, l’organisation de réunions CTPE et CCL distinctes, des réunions programmées plus tôt dans le semestre pour pouvoir reporter une réunion dans le même semestre.

La CFDT partage l’analyse et les mesures correctrices qui ont été mises en place mais demande des explications sur la qualité du dialogue social dans les postes à effectifs réduits – seulement 59 % des CTPE attendus et 63% des CCL attendues. L’administration répond que cette irrégularité des réunions est due à la réforme des structures survenue en 2016.

Une large palette de sujets abordés

L’analyse thématique effectuée par RH1 fait ressortir les principaux thèmes abordés :

En CTPE, par ordre décroissant : organisation et conditions de travail (dans 145 CTPE sur 150), conditions d’emploi des recrutés locaux (138), hygiène, sécurité et conditions de travail (138), conditions de vie locales (99), aménagement des locaux (88), formation et qualification professionnelle (81), évolutions technologiques et méthodes de travail (29), égalité professionnelle, parité, lutte contre les discriminations (9) ;
En CCL, recrutements (90 sur 165), salaires-coût-vie-logement (85), reclassements (78), évaluation (77), fins de contrat (73), mérite (55) et de manière plus marginale, frais de transport, mutations internes, heures supplémentaires et sanctions disciplinaires.

La CFDT salue une bien meilleure prise en compte des questions HSCT et signale que 100% des postes ont évoqué les questions HSCT pour le début de l’année 2017. Cependant, nous alertons l’administration sur la charge de travail très importante qui va découler du traitement des questions HSCT à la suite de déploiement des outils HSCT. Nous espérons que l’administration sera en mesure de fournir aux postes les moyens nécessaires pour traiter ces problématiques.

Encore du flou sur les compétences respectives des deux instances

La CFDT regrette en revanche que trop de sujets qui ne concernent pas la CCL soient pourtant abordés en réunion. Nous sommes opposés à la solution suggérée aux postes par l’administration, qui est d’aborder des thématiques CTPE en « questions diverses » de la CCL pour un poste qui ne disposerait pas d’un CTPE. La CFDT propose que le poste aborde ces questions sous le format d’un groupe de travail.

RH1 répond que des rappels sont faits régulièrement sur les compétences des CTPE (questions générales et vocation interministérielle) et CCL (questions individuelles des RL et vocation ministérielle). A la demande de la CFDT, l’administration affirme que l’Inspection organise en amont de chaque mission des réunions dans lesquelles le dialogue social du poste est abordé et que l’Inspection rencontre systématiquement les représentants du personnel lors de ses missions.

Par ailleurs, la CFDT rappelle que les questions individuelles, qui doivent être traitées en CCL et sous le sceau de la confidentialité, comme pour les CAP et CCP, ne peuvent en aucun cas être discutées en « groupe de travail » informel. Un consensus se dessine entre l’administration et les OS sur ce point.

Il existe encore des marges de progression

La CFDT souligne la mauvaise prise en compte des questions relatives aux établissements à autonomie financière (EAF) dans les deux instances, notamment les questions HSCT et la gestion des personnels (recrutement, sanction, licenciement, etc.). A notre demande de formation pour les encadrants des EAF, l’administration répond qu’un « module de formation DSP sera mis en place ».

Nous dénonçons le fait que trop de CCL ne jouent qu’un rôle de chambre d’enregistrement pour les questions individuelles notamment le fait que des recrutements et des licenciements interviennent parfois avant la tenue de la CCL, qui est informée a posteriori alors qu’elle devrait être saisie pour avis. Les possibilités de reclassement d’agents en fin de contrat dans d’autres services français ne sont pas ou peu prises en compte lors de la programmation des effectifs. La CFDT insiste sur le fait que le licenciement d’un recruté local pour raison disciplinaire ne peut en aucun cas être prononcé sans que la CCL ait été consultée. Les agents doivent pouvoir se défendre et faire l’objet d’une procédure contradictoire.

L’administration et les OS conviennent :

d’une part qu’en cas de désaccord sur la rédaction du procès-verbal, le représentant du personnel désigné comme secrétaire-adjoint de séance peut ne pas signer le PV et/ou formuler des observations et/ou ne pas l’approuver lors de la séance suivante ;
d’autre part que l’adoption du règlement intérieur RL doit faire l’objet d’un vote en CTPE et non pas en CCL (vice de forme) ; des instructions seront données en ce sens.

La DGM fait preuve de bonne volonté

Le représentant de la direction générale de la mondialisation de la culture, de l’enseignement et du développement international (DGM) indique que « le management et le dialogue social sont totalement pris en compte et martelés » lors des séminaires des nouveaux partants, lors des rencontres des secrétaires généraux et lors de la formation des directeurs d’institut français (IF) et que ces thématiques sont prioritaires. La DGM indique travailler elle aussi en amont et au retour des missions de l’Inspection générale sur les questions de dialogue social. Le vademecum des conseillers de coopération et d’action culturelle (COCAC) et des directeurs d’institut français, accessible en ligne, a été « modernisé, actualisé et simplifié ». Il rappelle notamment les règles du dialogue social.

Concernant la demande, par les OS, d’accès à la liste des agents du réseau culturel (6 000 agents dont 4 000 RL), un courriel formel sera adressé à tous les IF pour qu’ils fassent remonter la liste de leurs agents.

Le point de vue de l’ISST

L’inspecteur santé et sécurité au travail constate que, localement, les élus ne comprennent pas toujours leur rôle en matière HSCT et que les procès-verbaux de CTPE restent assez pauvres. Il souhaite que les OS fassent, comme lui, de la communication et de la formation pour soutenir les élus dans la mise en place des mesures santé et sécurité au travail et du document unique. Il note que les établissements à autonomie financière (EAF) – mais aussi les établissements de l’AEFE – sont plutôt volontaires pour ces actions.

Commentaire : sur ces points, la CFDT a pris toute sa responsabilité et propose à ses élus de l’étranger, dans le cadre de missions syndicales ou en visio conférence, des formations au DSP incluant un volet sur le traitement des questions HSCT en poste. Par ailleurs, la section Paris de la CFDT propose à ses adhérents une formation sur le DSP avant leur départ en poste.

L’information des agents est en progrès

L’administration nous informe qu’elle va éditer très prochainement une plaquette sur le DSP et que celle-ci « sera destinée principalement aux postes » afin d’informer les nouveaux agents. La CFDT accueille favorablement cette initiative – qu’elle a elle-même mise en place depuis plusieurs années en direction de ses élus – Guide de l’élu – mais s’interroge sur la pertinence d’une diffusion restreinte et propose une diffusion à l’ensemble des agents nouvellement affectés et de tous les personnels en poste.

Quelles suites données aux revendications de la CFDT ?

Les revendications portées par la CFDT depuis plusieurs années ont, pour la plupart, été entendues par l’administration et suivies d’effets :

Meilleure prise en compte du reclassement des agents dans le cadre d’un licenciement,
Avancement de la programmation des effectifs,
Mise en place de formations en direction des encadrants notamment ceux des EAF,
Amélioration du suivi des situations particulières soulevées dans les procès-verbaux de CTPE et de CCL,
Consultation systématique des représentants du personnel en CTPE lors de la mise en place d’un texte nouveau (règlement intérieur, contrat-type),
Suppression du traitement des cas individuels en format groupe de travail.

Nous restons mobilisés sur les revendications suivantes :

Création d’un texte normatif pour la CCL,
Mise en ligne des règlements intérieurs des recrutés locaux pour chaque poste,
Recours systématique à la CCL pour toutes les situations individuelles (recrutement, discipline, licenciement, …)

En conclusion, l’amélioration du dialogue social dans les postes est indéniable si l’on se réfère à la fréquence des réunions, aux thématiques abordées et à l’implication de l’administration centrale. Pourtant, nous constatons que dans certains postes et pour nos adhérents, cette amélioration reste perfectible, sans doute par manque de moyens (financiers et de personnels) pour les postes comme pour l’administration centrale. L’administration doit se doter de moyens supplémentaires pour que les sujets abordés dans les instances de dialogue social fassent l’objet d’un suivi et de mesures adaptées.

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Un bilan en apparence très favorable pour tous les corps d’agents…

…qui masque en fait des critères de « légitimité » à géométrie variable.

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