Archives pour octobre 2021

Tunisie : malgré la levée de la grève, les recrutés locaux restent vigilants

26 octobre 2021

Les représentants du personnel CFDT et CGT avaient déposé le 22 septembre dernier un préavis de grève (voir ci-dessous) pour protester contre la compensation insuffisante de la baisse des salaires, et de la perte de pouvoir d’achat qui résultera de la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu à compter de 2022. Face à l’absence de proposition de l’administration pour rechercher une solution juste et équitable, la grève avait donc démarré le 7 octobre. Au total, 116 agents sur 175 s’étaient déclarés grévistes, soit un taux de participation de 66%, premier succès pour les recrutés locaux déterminés à poursuivre le mouvement en faveur du maintien de leur pouvoir d’achat.

En réponse au mouvement de grève reconduit le 13 octobre, l’Ambassadeur a reçu les représentants du personnel le 15 octobre. A l’issue de cette réunion, un courrier a été adressé aux agents de droit local leur indiquant qu’à la demande des représentants du personnel, qui ont considéré que la proposition de revalorisation des salaires était insuffisante, l’ambassade travaillait en ce moment à de nouvelles propositions afin de préserver au mieux les revenus des agents de droit local.

Cette réponse est plutôt encourageante, mais malgré la levée de la grève le 15 octobre, les recrutés locaux resteront vigilants afin que ces promesses ne restent pas lettre morte mais soient traduites en résultats concrets.

Préavis de grève

Monsieur l’Ambassadeur,

Les représentants du personnel de la CFDT-MAE et de la CGT-MAE vous ont fait parvenir un préavis de grève ce jour. La grève commencera le 7 octobre 2021 à partir de 8h00 pour une période reconductible de 5 jours, conformément aux dispositions de l’article 376 bis du code du travail tunisien. Cette grève concernera les agents de l’ambassade, du consulat et de tous les services associés en Tunisie.

La grève a été votée en assemblée générale le 20 septembre 2021 en réaction aux mesures annoncées visant le prélèvement à la source des salaires des agents de droit local à partir de janvier 2022.

Il est ainsi demandé :

un retour à un réel dialogue social dans le cadre d’échanges, de propositions et d’écoute à l’égard des situations salariales déjà menacées par le perte du pouvoir d’achat.
la préservation des acquis.
Une révision complète des mesures annoncées avec un accompagnement unique et non différencié pour tous les agents rattachés à l’ambassade et à ses services associés.

Nous restons à votre disposition pour toutes rencontres et négociations et vous prions, Monsieur l’Ambassadeur, de croire à l’assurance de nos respectueuses salutations. »

Extinction des feux et des corps au Quai d’Orsay – Communiqué de la CFDT-MAE

23 octobre 2021

En diluant le haut de la pyramide du Quai d’Orsay dans le vaste ensemble, réputé interchangeable, des administrateurs de l’État, la réforme de l’encadrement supérieur signe la disparition programmée du ministère des Affaires étrangères.

L’Administration a réuni en urgence, avec quelques heures de préavis, les organisations syndicales ce vendredi 23 octobre, afin de les informer de l’échec global du ministre à préserver la spécificité des corps de conseillers des Affaires étrangères et ministres plénipotentiaires.

Concrètement, à partir de 2023, et contrairement aux espérances savamment entretenues, les agents de ces deux corps seront soit versés (à leur demande) dans le corps des administrateurs de l’État, soit maintenus dans leurs corps actuels, placés en voie d’extinction (sic).

La CFDT-MAE a écouté l’intervention de la présidente de séance, puis quitté la réunion, considérant qu’aucune urgence autre qu’une information des organisations syndicales avant que la presse n’en fasse écho ne justifiait une telle convocation en dehors de tout délai.

Après l’inclusion des agents de catégorie C dans la “bourse de l’emploi public” voici trois ans (devenue depuis “place de l’emploi public”), ce sont désormais les corps du haut de la pyramide qui vont se retrouver, comme d’autres, dans un vaste ensemble d’administrateurs considérés comme anonymes et parfaitement interchangeables, leurs compétences-métiers niées et remisées.

Il ne faut pas être grand clerc pour s’attendre à ce que les secrétaires de chancellerie et les corps des systèmes d’information et de communication suivent rapidement le même chemin. Par effet systémique, les secrétaires des Affaires étrangères vont se retrouver eux aussi fortement impactés par cette réforme, dont la dureté le dispute à l’aveuglement.

L’actualité nous démontre pourtant, si besoin était, à quel point nous avons besoin de filières stables et durables de diplomates chevronnés, de cadres consulaires engagés, et de responsables culturels et de coopération efficients.

Si l’on rapproche l’exercice de l’externalisation à tous crins, notamment en matière consulaire, et du recours accéléré aux “agences” en matière culturelle et de coopération, on est fondé à se demander si notre ministre n’aura pas été finalement le dernier patron d’un véritable outil de politique étrangère, désormais promis au démantèlement.

La CFDT Affaires étrangères appelle à la mobilisation face à cette disparition programmée.

Groupe de travail filière SIC – La réunion des « techniciens » anonymes

22 octobre 2021

L’administration organise un groupe de travail dédié DNUM. Ce groupe réunit la DRH, la DNUM et les organisations syndicales. Une première réunion de ce groupe a eu lieu le 24 septembre dernier : le bilan est assez décevant.

Chacun a pu exposer son point de vue à tour de rôle. C’était un peu la réunion des « techniciens » anonymes : « Racontons et écoutons, sans juger ni répondre, chacun notre tour, nos difficultés et nos espoirs ; et ça ira mieux ! ».

Soyons sérieux. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette aux organisations syndicales, au moins à la nôtre, d’exprimer les revendications de ses adhérents, un dialogue constructif avec l’administration et enfin des mesures concrètes d’organisation et de valorisation du travail des agents. Nous pensons que le CTM d’automne, qui aura lieu à Paris fin novembre est l’occasion de poser nos revendications de méthode – un calendrier des échanges dont l’issue ne devrait pas dépasser le CTM du printemps 2022 – et de fond – une liste des sujets à traiter avec des revendications.

Sur ce dernier point, nous serons d’autant plus forts que le consensus entre nous sera solide. Nous vous proposons donc une liste des sujets à traiter et des premières revendications de la CFDT qui vont avec. Que chacun puisse apporter ses commentaires, ajouts, modifications, … puis nous en ferons une synthèse. Nous verrons alors s’il est intéressant ou même nécessaire d’organiser une visio pour discuter de ces sujets.

Nous pensons que les ASIC et SESIC sont naturellement concernés ; mais que ce ne sont pas les seuls : les correspondants des systèmes d’information en poste et les adjoints administratifs à la DNUM le sont tout autant.

I – Recrutement

Nous partons du principe que l’administration souhaite maintenir les effectifs et corps SIC actuels. La problématique du recrutement réside dans les deux constats suivants :

– Comment attirer les candidatures lorsque le marché de l’informatique est florissant et que les autres ministères et services publics sont également en concurrence pour susciter des vocations ? Pour exemple : ces dernières années une dizaine de postes en moyenne sont systématiquement non pourvus en Administration Centrale.

– Au vu de la pyramide des âges, 15 à 20% des corps SIC vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Titulaires (concours)

ASIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans. Nous recrutons des agents d’un niveau ingénieur. C’est bien, mais nous n’en recrutons pas assez : beaucoup d’applications et projets restent orphelins.

Attention cependant à trouver le bon équilibre dans le recrutement pour ne pas créer une frustration devant la difficulté d’obtenir une affectation à l’étranger.

SESIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans. Nous devons assurer le renouvellement de ce corps vieillissant. C’est l’occasion de valoriser les CSI C qui ont montré leurs compétences lors de leurs affectations à l’étranger. Le nombre de promotions étant contraint, nous proposons d’adapter le concours de recrutement interne pour que l’expérience professionnelle soit réellement prise en compte et notamment que les expériences à l’étranger, le savoir être à l’étranger, soient valorisés.

Revendications :
– L’engagement de l’administration sur le maintien des deux corps SIC dans leurs effectifs actuels (ou en légère hausse ?). Obtenir l’état des lieux des deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les 5 ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements.
– Organiser pendant quelques temps des concours chaque année dans les deux filières SIC afin de lisser le renouvellement de ces deux corps. Éviter d’avoir un ou deux concours avec une explosion du nombre de places car nous ne serions ni capables de répondre au besoin de formation et montée en compétences de nombreux agents simultanément ni garantis d’avoir autant de candidats valables sur un seul concours.
– Revoir le concours de recrutement interne SESIC pour favoriser la promotion d’agents C « CSI » (Proposer un recrutement interne sur dossier RAE)

Contractuels

Nous restons convaincus que le concours est la meilleure façon de recruter les fonctionnaires dont le Département a besoin. Nous comprenons néanmoins que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration doive en plus des fonctionnaires, recruter des contractuels.

Mais nous attendons que l’administration utilise tous les outils dont elle dispose :

Revendications :
– Utiliser les six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans (application en 2021 d’une nouvelle règle imposant de ne renouveler qu’exceptionnellement après quatre ans).
– Utiliser la possibilité de recruter en CDI dès les premier mois lorsqu’elle reconnait les compétences d’un agent sur une fonction pérenne et rare.

Volontaires Internationaux

Depuis des années, les volontaires internationaux ayant découvert les missions de la DNUM à l’étranger constituent un vivier de premier ordre pour nos concours SESIC et ASIC.

Si cette filière continue à être menacée nos problèmes de recrutement vont s’aggraver.

Revendication :
– Rétablir les postes de VI dans notre réseau de CRASIC et CSI.

II – Déroulement des carrières

Rémunération (titulaires et contractuels)

Une rémunération attractive, c’est ce qu’il faut pour garantir la qualité des services numériques du Département.

Contractuels CDD et CDI

La rémunération a globalement été revue à la hausse en suivant les fortes demandes du marché où les faibles rémunérations proposées ne permettaient pas de recruter.

Suivre pour cela les recommandations de la DINUM et de la DGAFP en appliquant la grille de salaires interministérielle destinée à favoriser le recrutement des bons profils numériques au sein de l’état.

Mais attention à surveiller constamment l’écart entre anciens contractuels et nouveaux. De fortes disparités ont été observées. L’administration a commencé un travail de rééquilibrage qu’elle doit maintenir.

ASIC et SESIC en Administration Centrale

Attente forte de la revalorisation annoncée des barèmes RIFSEEP en 2022 pour les filières SIC. Ceci faisant suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.

Il faut absolument revenir aux mêmes barèmes. C’était le cas pour les SESIC mais pas pour les ASIC qui étaient 100€ en dessous des barèmes appliqués aux SAE.

Ceci d’autant plus que l’intégration des primes informatiques en compléments RIFSEEP se traduit par un amortissement progressif de ces primes en raison des plafonds interministériels. A terme, une disparition pure et simple des primes informatiques se dessine.

Revendication :
– Appliquer respectivement aux ASIC et SESIC les mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH.

ASIC et SESIC à l’Etranger

C’est là où le bât blesse. Les ASIC et surtout les SESIC ont été les grands perdants de la réforme des IRE en 2019. Ils ne sont pas soumis au tableau universel des vocations et ils sont bien moins payés à l’étranger que leurs collègues de catégorie équivalente.

A l’étranger, les SESIC sont sur une grille 9 quels que soient le poste et leur expérience (ce qui est la grille la plus basse proposée aux SCH) et les ASIC sont sur des grilles quasiment similaires aux SCH.

Revendication :
– Appliquer le tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC.

Gestion des carrières

Cela n’existe pas aujourd’hui pour la DNUM. C’est à l’agent de prendre l’initiative de contacter la DRH qui ne considère ces demandes que dans le cadre d’une sortie définitive de la DNUM.

Qui plus est la DRH demande systématiquement aux agents de la DNUM de faire leurs preuves comme s’ils n’avaient jamais aucune autre compétence que des spécialisations techniques.

Cela ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou bien à l’extérieur, sans concertation, sans réflexion.

Il ne faut pas se contenter de sorties définitives, il faut mettre en place de vraies solutions d’aérations, de mobilité bref des sorties transitoires !

ASIC : les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chefs, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadres.

Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service (ils sont alors ASIC Principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible).

Ceux qui veulent continuer à progresser sont donc encouragés à aller voir ailleurs, mais sans organisation/prévision : on assiste donc régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

SESIC : ils subissent les conséquences du plafond de verre de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC équivaut à pas de promotion disponible pour les SESIC !

Revendications :
– Nous attendons des promotions dans le corps des conseillers, ou son successeur, à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous.
– Assumer la transformation de la DNUM en direction d’Administration Centrale avec des postes de direction reconnus en tant qu’emplois fonctionnels : directeur adjoint et sous-directeurs (au lieu des chefs de mission actuels)
– Mettre en place une GPEEC pour la filière SIC avec des sorties par le haut comme des passerelles transitoires possibles vers les corps généralistes équivalents. Réfléchir en termes de compétences : management, encadrement, budget, connaissances métiers. Pas de politique certes mais de nombreux SAE et SCH ne font pas de politique.

Catégorie C spécialisés SIC : pour boucler la boucle et assurer une cohérence d’ensemble, garantissant la pérennité du système, on voit bien qu’il faut aller plus loin et reconnaître la nécessité d’une filière C « numérique ».

Elle est déjà en place dans les faits avec les agents ressources à l’étranger et les collègues C employés à la DNUM en AC.

Cette filière numérique permettrait d’avoir un vivier de collègues avec des compétences numériques, entretenant le réseau à l’étranger avec les fonctions de CSI et pouvant bénéficier de promotions C -> SESIC.

Revendication :
– Fusion des corps. En allant dans le sens de la simplification de la gestion publique et en garantissant au ministère de conserver tous ses agents avec leurs compétences et connaissances si spécifiques aux métiers et missions de la diplomatie, il s’agirait de fusionner chaque corps avec à chaque fois une filière numérique : A (SAE – ASIC), B (SCH – SESIC) et C (généralistes et numériques).

Formations

Point à développer ?

N’hésitez pas à partager votre point de vue avec :

Philippe ZANATTA et Arnaud SAMPIC, représentants CFDT à la CAP des ASIC
Benoît POTOT, représentant CFDT au CTM

Télétravail au MEAE : l’administration traîne (encore) des pieds

15 octobre 2021

L’administration traîne des pieds pour négocier un texte sur le télétravail pourtant rendu obligatoire par la signature de l’accord sur sa mise en œuvre dans la fonction publique du 13 juillet 2021.

Le 13 juillet 2021, les 9 syndicats de la fonction publique sans exception (CGT, CFDT, FO, Unsa, FSU, Solidaires, FA-FP, CFE-CGC et CFCTC) ont approuvé l’accord sur la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique proposé par le gouvernement.

https://uffa.cfdt.fr/portail/uffa/le-teletravail-dans-la-fonction-publique-la-cfdt-signe-l-accord-cadre-srv1_1187122

Un consensus imparfait mais un accord applicable

Comme tous les accords, il est le résultat d’une recherche de consensus qui ne répond évidemment pas à toutes nos attentes. Mais pour la CFDT, c’est un accord-cadre équilibré, qui contient de vraies avancées pour les agents et constitue un cadre solide pour les négociations de proximité qui devront s’ouvrir avant la fin de l’année 2021. La CFDT a porté ses revendications durant toute cette négociation, et elle a été entendue sur beaucoup de points essentiels : un accord-cadre commun aux trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier) qui sera la base des accords négociés en proximité ; la réaffirmation des principes du télétravail (volontariat de l’agent, éligibilité en fonction des activités exercées et non du métier ou du poste occupé, réversibilité) ; le recentrage des thématiques de l’accord autour de l’organisation du travail et de l’accompagnement du collectif ; le renforcement de la prévention des risques professionnels, le droit à la déconnexion. La CFDT a aussi obtenu l’inscription de l’indemnisation du télétravail dans l’accord-cadre.

L’ indemnisation augmentée par rapport au projet initial

La CFDT a porté ses revendications au niveau national, et souligne les avancées considérables obtenues par rapport au projet initial de l’administration : une indemnité forfaitaire proportionnelle au nombre de jours télétravaillés, plafonnée à 220€ annuels au lieu des 10€ mensuels initialement prévus ; la suppression du seuil de déclenchement du versement, qui était fixé à 35 jours de télétravail par an et écartait de l’indemnisation tous les agents qui télétravaillent peu ; le versement trimestriel des indemnités (et non annuel comme dans le projet initial).

De nouveaux acquis pour les agents

Fort des enseignements de la crise sanitaire, l’accord vise à “améliorer” le recours au télétravail dans la fonction publique en mettant notamment l’accent sur le “volontariat” des agents publics, la réversibilité du choix de télétravailler ou encore l’alternance nécessaire entre travail sur site et en distanciel. Une meilleure articulation avec les conditions de vie au travail est également attendue.

Déclinaison au MEAE où une négociation doit s’ouvrir avant le 31.12.2021

L’accord, est-il expliqué, “vise à créer un socle commun” aux trois versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière) et “constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux”. En ce sens, “il doit servir, pour les parties, de point d’appui à la négociation de proximité en vue de favoriser le développement du télétravail au bénéfice des agents et des usagers du service public”.

Si des évolutions réglementaires seront prises en application du texte, les employeurs publics de proximité des trois versants auront surtout l’obligation, “s’ils ne l’ont pas déjà fait”, d’engager des négociations avant le 31 décembre prochain pour décliner l’accord signé qui constitue le “socle minimal”. Lors de ces négociations, les parties “pourront conserver les accords existants conformes au présent accord, les compléter si nécessaire par avenant ou les renégocier sur ces bases”, est-il indiqué dans l’accord.

Pas l’ombre d’une proposition de l’administration pour négocier un accord

Au MEAE, un groupe de travail dans le cadre du dialogue social initialement programmé début octobre a été reporté sine die. Malgré plusieurs relances initiées par la CFDT, l’administration indique « réfléchir » sans vouloir dévoiler la moindre proposition ou projet de mesure.

Tout se passe comme si le texte était préparé par l’administration pour être présenté in extremis, sans possibilité de négociation. Nous espérons nous tromper.

…mais la CFDT ne désarme pas !

Au CHSCT Ile de France du 1^er juillet dernier, nous avions demandé à ce que le Département soit plus ambitieux et fasse -pour une fois- plus pour ses agents notamment en prenant davantage en charge les frais engagés par les télétravailleurs.

Du reste, les problématiques sont nombreuses et la CFDT veut pouvoir en discuter et faire des propositions. Ce point ne figurait –étonnamment- pas à l’ordre du jour du prochain CTM qui se réunira du 22 au 24 novembre, et bien évidemment, nous avons demandé à ce qu’il soit ajouté en souhaitant que les négociations aient enfin débuté d’ici là.

Grève des recrutés locaux en Tunisie : le bras de fer a commencé

11 octobre 2021

Les représentants du personnel CFDT et CGT avaient déposé le 22 septembre un préavis de grève (voir ci-dessous) pour protester contre la compensation insuffisante de la baisse des salaires et de la perte de pouvoir d’achat qui résultera de la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu à compter de 2022. Compte tenu des propositions insuffisantes de l’administration pour rechercher une solution juste et équitable pour ses agents, la grève a donc démarré le 7 octobre. Au total, ce sont 116 agents sur 175 qui se sont déclarés grévistes, soit un taux de participation de 66%. C’est un premier succès pour les recrutés locaux, plus que jamais déterminés à poursuivre leur mouvement en faveur du maintien de leur pouvoir d’achat.

Monsieur l’Ambassadeur,

Il est ainsi demandé :

un retour à un réel dialogue social dans le cadre d’échanges, de propositions et d’écoute à l’égard des situations salariales déjà menacées par le perte du pouvoir d’achat.
la préservation des acquis.
Une révision complète des mesures annoncées avec un accompagnement unique et non différencié pour tous les agents rattachés à l’ambassade et à ses services associés.

Nous restons à votre disposition pour toutes rencontres et négociations et vous prions, Monsieur l’Ambassadeur, de croire à l’assurance de nos respectueuses salutations.

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC – suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

Rencontre avec la DGA à Nantes : à l’ouest rien de nouveau ?

4 octobre 2021

La directrice générale de l’administration, entourée du DAGN et du sous-directeur RH1 a rencontré le 22 septembre les organisations syndicales présentes à Nantes.

Hausse du budget en 2022

Les éléments livrés par la DGA, au pas de charge, concernent des éléments déjà connus sur le ministère en mode crise : rapatriement de nos compatriotes, vaccination, délivrance massive de QR codes, mobilisation admirable des agents, etc. réflexion en cours sur les conséquences de l’institutionnalisation du télétravail, risques psycho-sociaux connexes et quelques bonnes nouvelles dans le PLF 2022, présenté le même jour en Conseil des ministres : hausse du budget du MAE de 11%, franchissant la barre des 6 Mds€, et maintien du schéma d’emplois.

Dans le détail : effort sur l’immobilier, 5 M€ supplémentaires pour la DNUM au titre de l’effort sur le numérique, 1,6 M€ supplémentaires pour la DSD, une dotation de 27 M€ au titre de la réforme RH : 7 pour la nouvelle école diplomatique, chiffrage non précisé pour le logement social, 20 en masse salariale pour rehausser les primes d’administration centrale et les rémunérations des recrutés locaux et « fluidifier » les parcours, notamment les ratios de promotion interne.

200 postes de travail supplémentaires à Nantes

Sur les 25 opérations immobilières engagées, 9 concerneront Nantes. Le volet nantais du schéma pluriannuel de stratégie immobilière (SPSI) 2020-2025 prévoit la création de 200 postes de travail : 150 dans l’immeuble à construire sur l’actuel emplacement de la Villa Martin, 50 en aménageant les logements de fonctions et en améliorant l’accessibilité pour les personnes à mobilité réduite (PMR).

Salles d’allaitement et conditions de travail

La CFDT rappelle l’obligation de mettre à disposition des mères des salles d’allaitement, qui est l’un des volets de la problématique plus générale des conditions du retour des mères à l’emploi. La DGA répond que « en tant que mère de famille, je suis très sensible à cette question, il n’y a pas d’obligation juridique mais nous l’avons reprise à notre compte dans le plan d’action Egalité ». [Observation : la jurisprudence établit qu’en l’absence de règlementation spécifique concernant la Fonction publique, c’est le Code du travail qui s’applique. L’administration pose cette « non obligation juridique » car le sujet est selon elle couvert par la loi de transformation de la FP, ce qui n’est pas faux, mais ses décrets d’application ne sont pas encore parus. Donc on retombe dans le droit commun.].

La CFDT déplore la dégradation des conditions matérielles de travail à Breil IV (progression continue des plateaux de bureaux) pourtant longtemps considéré comme un remarquable exemple en matière d’aménagement de bureaux.

Charte du temps et télétravail

Les OS rappellent la nécessité de respecter la Charte du temps, notamment en évitant la tenue de réunions et de visites de services fortement féminisés tels que le CSRH le mercredi. La DGA répond « J’ai eu un empêchement hier mais suis quand même venue aujourd’hui à Nantes, c’est mieux qu’une annulation ».

La CFDT souhaite que s’ouvre une négociation sur le télétravail. Une alerte est lancée sur la situation des agents vulnérables qui se voient opposer la limite de droit commun en termes de jours télétravaillables.

Formation : asymétrie entre Nantes et Paris

Les OS estiment que l’offre de formation, notamment en langues, proposée aux agents à Paris et à ceux à Nantes est de plus en plus asymétrique, avec une prédominance du distanciel. La DGA répond qu’ « il sera compliqué de faire venir les agents nantais à Paris pour bénéficier des formations indisponibles à Nantes, et puis le cours de langue en distanciel c’est bien, d’ailleurs les profs de langue ça coûte cher. » Ce à quoi la CFDT rétorque : « vous dites que les cours de langues c’est cher et vous mettez pourtant 7M€ dans la création d’une école diplomatique. »

SDV et AEFE

Plusieurs syndicats s’inquiètent de la position normale d’activité (PNA) des agents affectés à la SDV et à l’AEFE. C’est une entourloupe car les agents au moment de la transparence et des affectations ne sont pas prévenus des conséquences de ce statut. Le Minint vient ainsi de modifier soudainement le règlement intérieur en imposant des plages horaires fixes !

Immobilier

Plusieurs questions sont posées sur les projets immobiliers et les déménagements prévus : quid de VEM ? Il faudra respecter les prérogatives du CHSCT. Par exemple à Nantes des salles de formation ont déjà été réquisitionnées pour y établir des bureaux agiles. L’administration indique que l’installation d’un ascenseur extérieur PMR devant Breil IV est prévue pour l’automne 2022.

Restauration collective : trop de plastique

Le modus operandi à la cantine de Nantes pose un sérieux problème d’environnement au regard de l’ampleur des déchets plastiques. L’administration répond que « ce modus operandi est provisoire ; l’administration posera un diagnostic et proposera une amélioration au CHSCT d’ici la fin du mois. »

Vaccins Covid non reconnus

Des collègues se retrouvent coincés (déplacements, passe sanitaire) du fait de leur vaccination avec des vaccins non reconnus par l’UE (Russie, Chine) ; d’autres se sont vu refuser des congés en France suffisants pour bénéficier des deux doses. Réponse de la DGA : « c’est embêtant en effet ; je vais en parler à la Task Force pour les pays problématiques, pour les congés cela peut se comprendre quand le poste était de taille réduite ; sinon il y a toujours la possibilité de faire un test. »

Tolérance zéro et laïcité

La difficulté à joindre la cellule Tolérance Zéro est évoquée : « attention à ne pas réduire cet outil à une opération de com’ ». La DGA promet de faire passer le message.

Enfin en réponse à une question sur « les signes religieux distinctifs, quels qu’ils soient, qui ne sauraient avoir de place », la DGA indique que le référent laïcité au Département est le Déontologue.