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Encadrement supérieur de l’État : la CFDT rencontre la DIESE – 16 avril 2025

22 avril 2025

Une rencontre bilatérale a eu lieu entre la Déléguée interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE), Isabelle Braun-Lemaire, et la CFDT Fonctions publiques représentée notamment par sa secrétaire générale, Mylène Jacquot.

Un besoin d’échanges plus réguliers

La CFDT a souligné le besoin d’échanges réguliers pour discuter et débattre des problématiques de l’encadrement supérieur de l’État.

Nécessité de réunir la formation spécialisée « encadrement supérieur »

La CFDT a, en particulier, mis en avant la nécessité de réunir au plus tôt la formation spécialisée (FS) « encadrement supérieur » du Conseil supérieur de la fonction publique de l’État (CSFPE) après un an sans réunion. En réponse, la Déléguée DIESE a convenu de l’intérêt de réunir cette instance qui permettra de formaliser un certain nombre de thématiques et d’avoir des débats sur ces sujets.

Les points que souhaitent voir aborder la CFDT

Parmi les points qui pourraient être abordés lors des prochaines réunions de la FS figurent les lignes directrices de gestion interministérielles LDGI (dont une 1ère version avait été soumise au CSFPE) et les données statistiques sur les parcours professionnels des agents à différentes étapes de leurs carrières (au début, au milieu et à la fin).

Point d’étape sur le travail effectué par les délégations ministérielles à l’encadrement supérieur

La CFDT a également souhaité qu’un temps d’échange soit accordé aux collègues en instance d’affectation, ce qui suppose un point d’étape sur le travail effectué par les Délégués à l’encadrement supérieur dans les ministères (DES) en lien avec la DIESE.

Pilotage de la réforme de l’encadrement supérieur

S’agissant du pilotage de la réforme de l’encadrement supérieur, il est important pour la CFDT Fonctions publiques de pouvoir revoir et améliorer les points suivants :

Sur la connaissance des effectifs

Le corps des administrateurs de l’État comprend 5 106 fonctionnaires soit 27% des effectifs sur une population totale de 18 961 agents appartenant à l’un des corps de cadres supérieurs figurant à l’annexe II du décret n° 2022-760 du 29 avril 2022 portant application de l’article L. 412-1 du code général de la fonction publique. Pour mémoire, les autres corps sont ceux des ingénieurs et des administrateurs et inspecteurs généraux de l’INSEE (27,5%), des magistrats administratifs et financiers (13,5%), des corps en extinction (3%) [celui du CAEMP au MEAE] ainsi que divers autres corps (29%) tels que ceux des architectes, des conservateurs, des directeurs des services pénitentiaires et des médecins et pharmaciens.

Les données anonymisées doivent encore faire l’objet d’un important travail à réaliser (la DIESE devrait s’appuyer sur l’outil VINCI).

Sur les parcours et le suivi des effectifs

Des progrès sont encore à faire, notamment sur le suivi des agentes et agents qui exercent à l’extérieur des périmètres ministériels.

Sur les comités Parcours et carrières

Le travail d’accompagnement effectué est appréciable mais il est maintenant indispensable d’encadrer l’utilisation des résultats individuels et collectifs ainsi que la conservation d’un certain nombre d’éléments d’évaluation. Des règles déontologiques de base doivent à présent être formalisées.

Sur la dynamique managériale

Une dynamique managériale doit permettre de passer de la gestion et de l’accompagnement individuels à une dimension plus collective. Là aussi, la CFDT demande la mise en place de règles déontologiques transverses couvrant l’ensemble des champs ministériels concernés.

Sur les collègues en instance d’affectation

La CFDT a indiqué être prête à entrer en concertation, voire en négociation, sur un cadre de gestion qui permettrait de définir aussi les règles de rémunération.

Sur l’application de la réforme aux corps techniques

Après des mois d’attente, la réforme devrait s’étendre aussi aux collègues des corps techniques.

Sur la formation continue des cadres supérieurs de l’État

Les prochaines semaines permettront d’avoir de premiers échanges sur le rôle et la place de l’Institut national du service public (INSP), après la publication attendue d’un rapport d’inspection sur le sujet.

Intégration des agents A dans le corps des administrateurs de l’État après un détachement sur emploi fonctionnel ou à la discrétion du gouvernement

Enfin, la CFDT a alerté sur les conditions de mise en œuvre de l’accès au corps des administrateurs de l’État (AE) par intégration au titre de l’article 5 du Décret relatif à ce corps (Décret n° 2021-1550 du 1er décembre 2021 portant statut particulier du corps des administrateurs de l’État).

En effet, l’arrivée prochaine de l’échéance des 5 années des premiers détachements sur emplois laissés à la décision du gouvernement (au MEAE : ambassadeurs et CG à Jérusalem) et sur emplois fonctionnels de direction en France (chefs de service, sous-directeurs) et à l’étranger (consuls généraux et 81 numéros deux listés par arrêté du 16 avril 2022) va rendre éligibles un certain nombre d’agents classés en catégorie A à une intégration dans le corps des AE.

A cet égard, des difficultés et des interrogations de tous ordres risquent fort d’apparaître pour l’intégration des agents A dans le corps des AE et il conviendrait de les anticiper pour les traiter en amont, voire de les corriger par anticipation.

La CFDT-MAE demande l’instauration d’un dialogue serein et apaisé à la DNUM

20 juin 2024

Au cours du CSAM de juin, La CFDT-MAE a interpelé l’administration sur la situation des agents de la DNUM :

La CFDT-MAE conduit actuellement une grande enquête sur le numérique au Ministère. S’il est encore trop tôt pour vous livrer aujourd’hui une analyse fine des nombreuses réponses que nous recevons, nous pouvons déjà vous en révéler quelques premiers résultats.

Le sujet de la transformation numérique massive qui s’annonce constitue un enjeu majeur et structurant pour le Ministère, un défi dont la DNUM reste l’acteur incontournable, et qui ne pourra se réaliser sans l’apport essentiel des compétences techniques et humaines des ASIC et des SESIC, agents expérimentés et engagés, pour construire, sans relâche, le numérique de demain.

Reconnaitre le travail des agents demeure la principale revendication des personnels de la DNUM, une direction qui cristallise aujourd’hui un certain nombre de points de crispation et de tension autour de plusieurs nominations et des conditions oppressantes de travail.

• Les agents de la DNUM
L’expression du malaise des agents nantais et parisiens n’aura échappé à personne. Les témoignages de nos collègues et les réponses au questionnaire convergent pour dégager les points d’attention et les irritants qui doivent être rapidement pris en compte par l’administration.

A Paris, il y a un =énorme= problème concernant la charge de travail des personnels. Nos collègues parisiens de la DNUM n’ont ni le temps, ni les moyens humains et financiers, de remplir leurs objectifs, malgré leurs efforts incessants.

A Nantes, où le problème de la charge de travail se pose aussi, même s’il semble un peu moins prégnant qu’à Paris, c’est surtout un =énorme= problème de reconnaissance qui mine la communauté de travail. Les agents ont le sentiment, bien enraciné, que si leur travail est reconnu par leur supérieur direct, il ne l’est pas mais alors =pas du tout= par la DNUM, et même encore moins par la DNUM que par les autorités du Ministère.

• Le problème des salaires
La politique salariale du gouvernement et du Ministère, pour les agents du numérique, est difficile à comprendre.

Les primes à l’AC
Les primes mensuelles et annuelles (CIA) cristallisent un fort mécontentement. La répartition des niveaux de prime a été décidée artificiellement pour répondre à un a priori sans lien avec les efforts consentis par les agents. Le rabotage des primes informatiques, mal fondues dans l’IFSE, ajoute un irritant puissant.

Comment ne pas rapprocher l’augmentation des grilles des nouveaux contractuels et le rabotage des primes des fidèles informaticiens dont on ne reconnaît pas l’engagement sincère ?

La contractualisation des fonctions numériques n’est pas la solution
En France, l’État joue à l’apprenti sorcier et augmente très sensiblement les grilles salariales des seuls informaticiens contractuels. Non seulement l’État ne reconnaît pas l’engagement sincère de ses fidèles agents, mais encore il dévalorise leur travail et leur refuse les parcours professionnels auxquels ils ont droit.

Les fonctions informatiques doivent être reconnues
La CFDT considère que les fonctions informatiques doivent être reconnues au sein du RIFSEEP en budgétant plus de postes aux taux de primes 1 à 3. Les responsables de projets complexes comme les directions de projets, les responsables de multi-projets et de pôles doivent être reconnus et valorisés à leur juste valeur. Les agents, les cadres en particulier, croulent sous la charge de travail et il convient d’étoffer les effectifs, pas assez nombreux, en augmentant le nombre de postes de fonctionnaires qui doivent être correctement rémunérés.

A l’étranger, il y a bien eu de nettes avancées salariales, des acquis qui font suite à des revendications portées par la CFDT, mais l’administration a longtemps hésité sur la date effective d’application de cette mesure, suscitant en retour, un fort sentiment d’injustice chez les SESIC. Et tout cela sans aucune communication, ni de la DRH, ni de la DNUM.

• Les projets informatiques doivent s’appuyer sur des agents expérimentés

Les grandes réussites techniques et informatiques reposent sur l’engagement dans la durée des agents, des hommes et des femmes ouverts aux idées nouvelles et tournés vers le monde. Ce n’est jamais grâce au manque d’expérience.

Les agents veulent construire leur carrière dans la durée
Les agents veulent construire leur carrière sur le temps long et veulent s’investir, s’engager, eux et leurs familles, en Centrale et aussi dans le cadre d’une expatriation réussie. Et ils veulent progresser selon leurs compétences et leurs mérites au sein du Ministère.

Mobilité professionnelle : pour quoi faire ?
La CFDT-MAE ne peut que constater que la mobilité professionnelle est à la mode et qu’elle est encouragée par nos autorités. Mais les agents de la DNUM ne comprennent pas toujours quelles en sont les raisons : l’expérience professionnelle ne compte-t-elle plus ? La connaissance du fonctionnement du Ministère, des besoins des services, des contraintes du métier, des collègues croisés au fil des missions, des emprises et des sites n’est-elle plus utile ?

Des recrutements qui irritent
Sur les six postes d’encadrement, directeur et directrice, directeur adjoint et chefs de mission, six étaient occupés par des agents du Ministère il y a trois ans. Il n’y en a plus que la moitié. A ce niveau, avec cette radicalité, aucune greffe ne peut prendre. Le rejet est garanti.

La DNUM recrute ses cadres, ailleurs qu’au MEAE, sans toujours veiller à projeter une image d’impartialité qui est censé encadrer les processus de recrutement.

Bien sûr, il est plus confortable de recruter des collaborateurs que l’on connait déjà et qui disposent de votre confiance. Mais fussent-t-ils de grande valeur, le processus de leur recrutement doit être juste et projeter l’image d’impartialité qui doit gouverner les recrutements des agents publics. Les règles à respecter doivent être les mêmes pour tous et garantir aux candidats un choix basé, avant tout, sur des critères de compétences, sous peine de susciter de fortes interrogations et un sentiment d’injustice en retour.

• Les agents du Ministère (hors DNUM) et la transformation numérique
La CFDT-MAE reviendra plus tard sur l’impact de la transformation numérique sur les agents du Ministère, autre objet de notre grande enquête. Notre organisation souhaite connaître les raisons pour lesquelles la moitié des agents du Ministère affirment ne pas savoir ce que l’« intelligence artificielle » signifie et notre syndicat analysera pourquoi le stress au travail, pour un tiers des agents, augmente avec la généralisation des outils numériques.

Comment éviter les dangers de l’intelligence artificielle qui impactera nos emplois et nos métiers ? Comment échapper au retour du sexisme et des inégalités, que nous avons tous combattu, avec la généralisation de l’utilisation des algorithmes de l’IA ?

Enfin, comment valoriser et reconnaître les agents ressources de catégorie C, qui en poste, garantissent, avec talent, le bon fonctionnement de nos systèmes d’information ?

* * *

Entretemps, la CFDT-MAE invite la DNUM et la DRH à construire un dialogue serein et apaisé avec les agents du numérique. L’urgence est à l’écoute, à la reconnaissance, à la réponse à apporter aux légitimes attentes et à réduire le niveau excessif des tensions.

Filière numérique : La modernisation du Ministère est l’œuvre de femmes et d’hommes dont le travail doit être reconnu !

16 novembre 2022

Deux avis formels concernant les SESIC et les ASIC étaient soumis au CTM. Le premier, un projet de décret fixant l’échelonnement indiciaire du corps des SESIC, propose de revaloriser les quatre premiers échelons du premier grade. C’est mieux que rien. Mais cela ne vise qu’une minorité de SESIC qui ont trop souvent le sentiment d’être les parents pauvres de la DNUM. En centrale, les postes intéressants fondent comme neige au soleil et pour les primes, il existe maintenant un plafond de verre empêchant l’accumulation des primes de rendement et des primes informatiques, c’est-à-dire la reconnaissance de leurs qualifications techniques particulières si nécessaires à notre ministère. À l’étranger, un SESIC n’a pratiquement plus la possibilité d’être chef de CRASIC et, faute de tableau de vocation, est toujours en grille 9.

Ce projet d’arrêté rallonge les carrières des SESIC. Alors que tout devrait être mis en œuvre pour faciliter les promotions internes, accompagner l’acquisition de compétences des agents, abandonner aux systèmes informatiques les tâches d’exécution et résoudre les difficultés de recrutement des chefs de projet, l’administration se contente de différer les possibilités de promotion, tirant sur le statut comme sur un élastique. La CFDT-MAE s’est abstenue.

Le second avis formel concernait un projet d’arrêté revalorisant les postes des chefs des CRASIC de Berlin, Washington et Bruxelles. Si la CFDT partage le constat de la nécessité de revaloriser la filière numérique au sein du ministère, et si elle convient bien volontiers que les trois CRASIC de Berlin, Bruxelles et Washington sont particuliers, elle ne peut s’empêcher de constater que le compte n’y est pas. La CFDT-MAE a donc voté contre ce projet d’arrêté et rappelé les attentes des agents de la filière du numérique :

• Un tableau de vocation à l’étranger ; comparable à celui de leurs camarades A et B, des autres corps qui peuvent occuper eux aussi des fonctions supports ;

• La reconnaissance, avec le déplafonnement des primes en centrale, des compétences techniques particulières, reconnues par des examens professionnels sélectifs qui représentent un véritable investissement de la part des agents, investissement dont profite le Ministère ;

• L’augmentation du nombre de promotions internes qui reconnaitrait les compétences effectives de tous les agents. De nos très bons CSI qui deviendraient plus facilement SESIC, de nos SESIC qui deviendraient ASIC ;

• Une promotion interne ASIC vers un corps A+, au moins une ;

• La reconnaissance, dans le groupe d’IRE, de la fonction d’adjoint du chef de CRASIC, même lorsqu’elle est occupée par un SESIC, parce que ce sont des contraintes en plus, parce que la réduction du nombre des CRASIC a fait disparaitre la possibilité pour un SESIC d’être nommé chef de centre.

Sur ce dernier point, l’Administration a engagé le dialogue, ajoutant l’étude de la faisabilité de la revalorisation des SESIC en poste, aux objectifs du groupe de travail consacré aux grilles d’IRE des agents de catégorie B du Ministère. Groupe de travail dont les résultats sont attendus pour le CTM prochain.

Ce CTM a aussi été l’occasion de rappeler les difficultés de nos collègues en centrale. Tous les projets, même les projets les plus simples, même les logiciels achetés sur étagère doivent être intégrés à notre système, déployés puis maintenus en conditions opérationnelles. Les femmes et les hommes qui mènent à bien ces travaux, les chefs de projets notamment, manquent cruellement. Nous appelons l’administration à faciliter les recrutements, toutes filières confondues, titulaires et contractuels, en nous gardant d’opposer les uns aux autres et nous attirons l’attention sur le recours massif du Ministère aux sociétés de service.

Ce CTM a enfin été l’occasion de rappeler la position de la CFDT favorable à une révision des concours, à l’abandon de l’épreuve de mathématiques et en privilégiant des matières plus techniques.

Vous pouvez compter sur la CFDT pour faire bouger les lignes. Le 1^er décembre prochain, votez et faites voter CFDT !

La CFDT-MAE s’adresse aux états généraux

10 novembre 2022

La CFDT-MAE, organisation syndicale responsable, a choisi, en toute transparence, de communiquer auprès des agents sa contribution et les propositions concrètes qu’elle souhaite porter à la connaissance du groupe de travail n°2 des états généraux.

Maintenir un haut niveau de compétences au MEAE

Notre organisation syndicale considère que ce n’est pas du corporatisme que de vouloir des diplomates formés, aguerris et professionnels au service de notre influence et de nos intérêts en Europe et dans le monde : c’est œuvrer à la crédibilité de notre pays sur le plan international et renforcer son attractivité. Et quand nous parlons de diplomates, nous pensons à l’ensemble des personnels du ministère des affaires étrangères, tous statuts et toutes catégories confondus, qui concourent dans toutes les filières à l’action extérieure de la France et au bon fonctionnement de notre outil.

Car ce sont bien tous nos collègues qui, à l’administration centrale comme au sein des réseaux diplomatique, consulaire, culturel et de coopération font vivre cette diplomatie moderne qualifiée d’agile et qui allie réflexion, efficacité et pragmatisme.

A l’heure où certains estiment que les emplois du MEAE – en particulier ceux exercés à l’étranger – sont accessibles à tous, sans expérience, sans formation ni même compétences particulières, il est bon que les états généraux soulignent les spécificités de nos métiers et de nos parcours et démontre ainsi tout le contraire.

Les états généraux de la diplomatie

Nous considérons que les travaux menés doivent être réellement inclusifs, c’est-à-dire prendre en compte les interrogations et les revendications légitimes de nos collègues MP, CAE et SAE, les plus touchés par la réforme de la haute fonction publique, mais aussi intégrer une réflexion sur les parcours et les métiers des agents titulaires des corps de chancellerie C et B de ce ministère, des ASIC et des SESIC, des contractuels de droit public, sans oublier nos 8 000 collègues recrutés locaux qui constituent la moitié du personnel du ministère et la majorité des effectifs à l’étranger, agents hors plafond d’emplois du réseau culturel inclus.

La méthode

La méthode qui consisterait à distinguer d’un côté les diplomates et de l’autre ceux qui exercent des métiers de la diplomatie ne serait pas, selon nous, à la hauteur des enjeux et des attentes des agents de ce ministère.

L’exercice GPEEC

La CFDT-MAE rappelle, à travers l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), auquel elle a participé activement entre 2016 et 2018, les travaux ministériels portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes.

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif porteur de cohésion sociale et de bien-être au travail. Bref, redéfinir le sens de son action et permettre à chacun, quel que soit son statut et son grade, de trouver sa place au sein de notre belle maison, de s’y sentir valorisé et de pouvoir y développer une trajectoire professionnelle individuelle au bénéfice de tous.

Disposer d’un service public de proximité de qualité

Le travail diplomatique, nous l’avons vu pendant la crise, s’appuie sur l’action collective. Le rapatriement de nos compatriotes n’aurait pu se faire sans la mobilisation de tous.

En effet, l’unique effet bénéfique de la crise sanitaire aura été la démonstration, en France comme à travers le monde, de l’absolue nécessité de pouvoir disposer d’un service public de proximité de qualité notamment consulaire et, corollaire, de mettre fin aux suppressions d’emplois prévues par le plan « Action Publique 2022 ».

A l’étranger, les Français bloqués ou en difficulté ont cherché de l’aide et un soutien naturel auprès de leurs ambassades et consulats. Malgré des moyens limités et des effectifs extrêmement réduits, l’engagement et la détermination des agents ont permis le rapatriement de centaines de milliers de nos compatriotes.

L’exigence d’un service public de qualité est une exigence que nous partageons.

A l’étranger, un maillage cohérent des réseaux de l’Etat – en situation de répondre aux attentes des communautés françaises comme aux sollicitations des ressortissants de passage – doit permettre d’assurer un service public de proximité et le maintien des liens naturels avec la France.

Les services offerts, notamment consulaires, doivent bénéficier de ressources humaines et matérielles adaptées aux enjeux et aux contextes locaux.

Le principe de l’universalité de la présence française à l’étranger, maintes fois affirmé par les pouvoirs publics, ne trouvera tout son sens que s’il contribue au bien-être des 2 millions et demi de citoyens français expatriés.

« Réarmer » le ministère

A l’administration centrale, comme au sein du réseau, la faiblesse des effectifs demeure, et il convient dorénavant de faire le lien entre les objectifs fixés et les moyens alloués pour retrouver un rythme de travail soutenable.

Nous saluons, bien évidemment, le renforcement de nos moyens budgétaires et la création nette de 106 ETP sous plafond d’emplois en 2023 dans un contexte où cela n’avait pas été fait depuis 30 ans. Néanmoins, cette hausse demeure bien modeste au regard des besoins recensés en administration centrale et à l’échelle du réseau. La diminution constante et considérable du nombre d’ETP, de l’ordre de 30% ces 20 dernières années, en particulier dans les fonctions consulaires, au sein des SGA et des fonctions supports des chancelleries diplomatiques, nous l’avons maintes fois dénoncée, constituent des économies qui coûtent cher et qui sont faites au détriment de la santé des agents.

La tendance est inversée, c’est un 1^er pas qu’il conviendra d’amplifier et les conclusions des états généraux, d’ailleurs, ne trouveront tout leur sens que s’ils s’inscrivent dans une trajectoire pérenne et positive des effectifs du ministère.

Redonner des perspectives et le sens du travail à tous les collègues composant notre communauté de travail

Nous souhaitons rappeler 4 propositions qu’il nous semble important de mettre en avant dans le cadre des travaux engagés par les états généraux :

Négocier un accord-cadre un accord majoritaire à valeur juridique contraignante qui définirait un socle de droits pour nos collègues ADL

La CFDT considère que les recrutés locaux doivent pouvoir bénéficier de véritables parcours professionnels, d’une rémunération décente et d’une protection sociale durable (santé, retraite, chômage). Nous souhaitons que cet accord affirme les principes fondamentaux de la relation de travail, qu’elle définisse un socle de garanties, des seuils en-dessous desquels il n’est pas permis de descendre et prévoie une harmonisation des rémunérations et des conditions de travail entre les agents du réseau diplomatique et consulaire et ceux des EAF.

Réduire le nombre d’agents en CDD exposés à une précarité injustifiée

La CFDT soutient que ce ministère entretient trop de précarité et n’explore pas tous les moyens possibles de la réduire. Après avoir été formés, et après avoir exercé leurs fonctions souvent avec talent, leurs contrats ne sont pas renouvelés au bout de 4 ou 5 ans. Nous ne comprenons pas la poursuite de cette politique alors même que les besoins sont pérennes, que ces agents sont immédiatement remplacés par de nouveaux contractuels qui doivent être à leur tour formés par leurs collègues. Il y a là un choix qui nous semble peu pertinent et peu profitable au Département.

Appliquer le statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux agents de catégorie C

La CFDT réitère sa demande d’intégrer, au sein du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires, les agents de catégorie C du Ministère qui doivent être enfin reconnus pour les fonctions et les responsabilités qu’ils exercent. A l’étranger, ces personnels consulaires, administratifs et techniques sont mentionnés à plusieurs reprises dans les Conventions de Vienne qui leur reconnaissent un certain nombre de privilèges et d’immunités. Les adjoints de chancellerie exercent ainsi des fonctions bien supérieures à celles habituellement confiées à des fonctionnaires de catégorie C. Cette mesure est réglementairement envisageable, financièrement neutre et ne remettrait pas en cause les règles interministérielles qui régissent leurs corps.

Mener à terme la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger

Presque 4 ans après la mise en œuvre de la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger, le transfert des postes de travail n’est toujours pas une réalité.

Les SGA au périmètre élargi ne bénéficient toujours pas de moyens humains supplémentaires

Dans les faits, souvent, les chefs de poste n’ont pas pu ou pas su imposer les transferts de personnels, pourtant actés budgétairement, aux chefs de service des autres administrations. On constate, dans de nombreux postes, que les ETP théoriquement transférés sur le P105 et qui auraient dû bénéficier, en priorité, aux SGA déjà sous pression, continuent toujours de travailler, tout ou partie, pour leurs ministères d’origine. Pire, dans bien des cas, ils n’ont absolument pas changé physiquement de bureaux et sont toujours rattachés fonctionnellement, dans les organigrammes des postes, à leurs anciens services.

Il existe là un moyen de renforcer les équipes des SGA.

Accord-cadre sur le télétravail

Enfin, nous nous réjouissons de la signature de l’accord sur le télétravail au CTM intervenu le 9 novembre, même si, en l’état, nous l’estimons encore imparfait puisqu’il ne prévoit toujours pas, en dehors des situations exceptionnelles bien particulières, la possibilité de télétravail à l’étranger, malgré le retour d’expérience réussi constaté pendant la pandémie.

Les postes à l’étranger hors champs de la négociation

En effet, la CFDT regrette que les négociations n’aient pas inclus, pour toutes les catégories de personnel, expatriés et recrutés locaux, la possibilité d’exercer du télétravail dans le pays de résidence à l’étranger.

La porosité des temps professionnel et personnel

Cet accord encadre le recours accru au télétravail et l’utilisation généralisée des outils de mobilité qui sont trop souvent l’occasion de rendre floue voire de faire disparaître la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

C’est une avancée significative et nous l’avons négocié et signé. Il reste quand même en suspens, toutes les questions des agents auxquelles les ambassadrices et ambassadeurs sont de plus en plus confrontés dans le réseau, y apportent parfois des solutions locales, notamment dans les pays où le télétravail est autorisé voire rendu obligatoire dans certaines situations, et sur lesquelles le texte n’apporte toujours pas de réponses.

La DRH dresse un bilan positif de la réforme pour les agents A

26 octobre 2022

La DRH a organisé, jeudi 20 octobre, une réunion d’information syndicale résolument positive sur la réforme de la haute fonction publique au MEAE.

La CFDT-MAE, mobilisée depuis le début contre cette réforme, a néanmoins tenu, par souci d’information et de transparence vis-à-vis des collègues, à reprendre ci-dessous les points principaux abordés en réunion tout en soulignant la nature de plaidoyer pro domo de cette rencontre et, à ce stade, sans aucune certitude que ces items pourront effectivement se concrétiser.

“Work in progress”

La DRH a souligné les garanties obtenues en interministériel, relatives notamment au concours d’Orient de transition, au bonus indiciaire, à la création de 25 emplois fonctionnels et à la création d’un 3ème grade des SAEP.

Plusieurs textes doivent encore passer au CSFPE, d’ici mi-novembre, qui concernent la mise en place du nouveau tour extérieur des SAE, au concours d’Orient nouvelle formule et à la nouvelle grille indiciaire.

Les lignes directrices de gestion interministérielles (LDGI) sont elles aussi adoptées peu à peu. Elles constituent du droit mou, invocables par les agents mais qui peuvent être contournées pour les nécessités de service. Elles comportent neuf principes, dont l’ouverture du recrutement, la transparence des nominations, les parcours diversifiés, etc.

Les lignes directrices de gestion (LDG) du MAE viendront compléter et préciser les LDGI. Elles constituent un enjeu important qui viendra préciser notamment :

La durée des affectations ;
Les formes des mobilités ;
Les parcours de formation ;
Le calendrier des évaluations collégiales ;
Les principes et prérequis des affectations ;
Les principes des cédéisations et des intégrations.

L’article 5 du Décret n° 2022-561 du 16 avril 2022 garantit la permanence d’un personnel diplomatique et consulaire en en énumérant ses membres, les ambassadeurs de France et les administrateurs de l’Etat (AE) affectés au MEAE, mais aussi les CAEMP, les SAE, les SCH, les ASIC et les SESIC. Cette qualité est importante pour conserver un lien effectif via l’Itinéo, l’adresse mail diplomatie, le passeport diplomatique…

Concours d’Orient et Institut national du service public (INSP)

Pour 2023, un concours d’orient provisoire reprendra les modalités de l’ancien concours (sections géographiques, calendrier), avec intégration des lauréats au MEAE et titularisation dans le corps des administrateurs de l’Etat et formation ONSP online. Un deuxième concours provisoire pourrait être organisé en septembre 2023 pour un recrutement en 2024, simultanément à un concours normal.

Le concours d’Orient pérenne englobera les trois voies actuelles (externe, interne et 3ème voie). Il conservera des sections géographiques avec des épreuves de civilisation et de langues. L’épreuve de culture générale devient un entretien de recrutement et une épreuve de « mise en situation » sera instaurée.

Ses lauréats suivront une scolarité INSP de 24 mois, avec des stages renforcés à l’international, avant d’être affectés au MEAE.

Les élèves de l’INSP généralistes affectés au MEAE le seront en fonction de la notion de « coloration » qui va remplacer le classement de sortie, sur une logique de « Parcoursup ». L’impétrant constituera un dossier anonyme établissant sa compétence à rejoindre le MEAE dans une optique de parcours professionnel. Une fois affecté au MEAE, l’administrateur de l’Etat aurait une garantie d’y rester ancré avec la garantie de pouvoir y revenir en cas de mobilité.

Promotions des SAE, des ASIC et des traducteurs dans le corps des AE

Des modalités spéciales sont prévues ces deux prochaines années, avant la mise en place d’un système interministériel.

Le nombre de promotions est fixé par arrêté : il sera de 40 agents en 2023 et de 40 agents en 2024 (contre 12 par an au cours des dernières années). Les agents promus seront maintenus sur leur poste de travail et n’auront pas à faire de scolarité obligatoire.

Pour 2023, les agents devront avoir le grade de principal, depuis 4 ans, au 31 décembre. La sélection s’effectuera via la procédure PROMAE.

Pour 2024, la même ancienneté s’appréciera au 1er janvier de l’année N (au 31 décembre pour le dispositif de droit commun).

Une commission de sélection se prononcera par rapport aux compétences managériales, d’abord sur dossier puis au terme d’un entretien de sélection incluant des mises en situation. Cette commission comprendra le DGA, l’IGAE, la DIESE et deux personnalités qualifiées, un ancien chef de mission et un membre du secteur privé compétent en ressources humaines.

A partir de 2025, le système fonctionnera en interministériel, sans que ne soient mentionnés les corps ni les ministères, avec une sélection en deux phases : présélection sur dossier RAEP, puis audition par un comité et des sous-comités, pour un contingent global de 90 promotions, sur un vivier d’environ 25 000 agents (à comparer aux deux listes de 40 agents obtenues pour 2022 et 2023). La volumétrie sera significativement supérieure aux 12 postes annuels, aux alentours de 20(*).

L’affectation sera précédée par un stage de 4 mois à l’INSP. A ce stade, la réforme semble floue sur la possibilité de rester au MEAE pour les agents affectés.

Autre voie de promotion prévue par la réforme, la promotion fonctionnelle : y sont éligibles les agents ayant occupé pendant au moins 5 ans un ou plusieurs emplois de direction. Une instance interministérielle évaluera les actes de candidature. La volumétrie n’est pas encore définie (sans doute une vingtaine).

Aspects indiciaires

La création d’un 3ème grade pour les corps des SAE / ASIC offre des perspectives aux agents A qui ne pourront ou ne voudront pas intégrer le corps des AE. Les ratios de promotion sont en cours de fixation (premières promotions en 2023).

La promotion s’effectuera par liste d’aptitude pour des candidats ayant occupé, pendant au moins 6 ans, un emploi de sous-directeur ou de chef de poste consulaire, ou d’autres emplois de direction (n°2, SGA, COCAC, responsable de Crasic).

La grille indiciaire afférente à ce nouveau grade sera plus favorable que celle des principaux (plafond à une échelle de CAEHC en milieu de carrière).

La nouvelle grille indiciaire des AE est divisée en 3 grades. La plupart des AE accomplira l’essentiel des carrières au 2ème grade, le 3ème étant très sélectif.

Il n’y aura plus de blocages d’indices en fin de carrière car les grilles indiciaires seront allongées (30 échelons par grade, avec 12 à 18 mois dans chaque grade), avec des indices sommitaux revalorisés.

Les emplois fonctionnels n’auront plus de grille indiciaire spécifique comme aujourd’hui, mais ils permettront un passage d’échelons accéléré.

Droit d’option

Les CAEMP auront la possibilité d’exercer leur droit d’option durant tout 2023 mais le choix devrait rester possible par la suite.

Les agents se verront offrir une possibilité de simulation personnalisée dès novembre. De plus, la DGAFP va offrir des incitations, 30 à 40 points d’indice en cadeau de bienvenue, et promet une évolution indiciaire accélérée et un gain en fin de carrière. Par contre le déroulement de carrière devrait rester le même.

Le pouvoir de nomination reste quasiment inchangé

Le Président de la République conserve le pouvoir de nomination des ambassadeurs et de quelques consuls généraux. La Ministre conserve le pouvoir de nomination sur les autres agents.

Pour les numéros deux, le niveau du panel de sélection des emplois de direction de l’Etat devrait être à l’avantage des candidats du MEAE. Il n’y aura pas de quotas par ministère ou entre candidats externes et internes.

Pour la sélection des chefs de mission, deux mesures doivent acter l’absence de restrictions pour les agents du MEAE, et l’instauration d’un statut réglementaire de la commission d’aptitude des primo-partants, tenue d’entendre tous les candidats.

(*) et non pas de 12 comme précédemment indiqué.

* * *

Commentaires :

La CFDT-MAE, qui s’est fortement mobilisée et opposée dès le début à cette réforme, reste néanmoins ouverte à toutes nouvelles avancées concrètes en faveur des collègues de catégorie A, sans toutefois prendre ces affirmations pour argent comptant. L’avalanche de promesses faites par la DGAFP, qui demande certainement à être vérifiée, n’est pas neutre et vise clairement à ce que les CAE et MP optent pour une intégration dans le nouveau corps.

Vous pouvez compter sur la CFDT-MAE pour faire des propositions à l’administration et peser de tout son poids sur l’adoption des lignes de gestion ministérielles pour garantir un niveau optimal de la durée et des modalités des affectations, des formes des mobilités, des parcours de formation et des principes des cédéisations et des intégrations. Les états généraux de la diplomatie pourront constituer un cadre opportun pour aborder toutes ces questions essentielles pour les parcours professionnels de nos collègues SAE, ASIC, CAE et MP.

CAP : baignade interdite, risque de noyade

13 avril 2022

L’administration a convoqué un nouveau CTM extraordinaire, ce lundi 11 avril, pour présenter aux représentants du personnel un projet d’arrêté sur les CCL et deux autres projets d’arrêtés en lien avec la réforme du dialogue social qui découle de la loi de la transformation de la fonction publique du 6 août 2019 : l’un concernait les futurs CSA qui remplaceront les CTM dès la fin de l’année ; l’autre les CAP.

Pour rappel, les CAP ont déjà perdu leurs compétences en matière de promotion et de mutation il y a deux ans. Il s’agit ici de créer des CAP par catégorie (et non plus par corps) et d’en définir le nombre de représentants correspondant.

Nous publions ci-dessous l’intervention de la CFDT en séance.

Il y a dans ce projet d’arrêté le début de la satisfaction d’une revendication ancienne des ASIC et des SESIC, portée avec constance par la CFDT : la fusion des corps.

Nous nous réjouirions de ce premier pas vers la reconnaissance d’une culture commune et surtout d’un destin de vie professionnel commun, avec des contraintes – en particulier familiales – qui s’imposent à nous pareillement que nous soyons responsables de – la – communication ou – des – communications d’une ambassade.

Nous nous en réjouirions s’il s’agissait de fusion et non d’exclusion et surtout si cet arrêté n’était pas un obstacle au dialogue social effectif.

Je parle d’exclusion parce que ce projet d’arrêté, qui a été écrit avec une hache, divise par deux le nombre de représentants des personnels en CAP. De 34, nous passons à 14.

Je parle d’exclusion parce que, de fait, à cause de la réduction drastique du nombre de représentants, les Traducteurs, les SESIC, les Adjoints techniques et les ASIC vont disparaitre des CAP. Les mécaniques démocratiques en jeu vont rendre inéligibles les collègues de ces corps qui, dans chaque catégorie, représentent de petits volumes relatifs.

Je parle d’exclusion parce que 49 % des électeurs sont des agents de catégorie C mais seulement 28 % des élus le seraient. La moitié des agents seraient représentés par le quart des élus.

La nouvelle règlementation qui conduit à l’examen de cet arrêté aurait dû prévoir un mécanisme qui permette de conserver un système véritablement, fondamentalement, démocratique. Puisque c’est la catégorie qui fait les CAP et puisque certaines catégories comptent peu d’agents, les catégories avec un grand nombre d’agents devraient avoir un grand nombre d’élus. C’est une mathématique simple que nous pensions admise par tous.

La qualité du dialogue social passe aussi par la proximité des agents avec leurs élus qu’ils connaissent au moins de loin et peuvent consulter facilement. Avec un élu pour 700 agents de catégorie C, ce sont beaucoup de collègues qui ne connaitront personne qui connaisse un élu. La démocratie participative a besoin de proximité. Ce projet d’arrêté l’enterre.

Un mauvais esprit pourrait répondre que ce n’est pas bien grave parce que les CAP ne serviront plus à grand chose.

Les CAP permettaient un véritable dialogue entre les personnels et l’administration qui devaient présenter et expliquer, au moins un peu, les décisions individuelles les plus importantes pour les agents : les mutations et affectations ainsi que les avancements et les promotions. Les CAP étaient l’occasion d’exposer toutes ces décisions, au même moment et aux mêmes personnes, d’en assurer la cohérence et finalement l’acceptation par les agents.

Ce regard, pourtant fort peu contraignant, devait être insupportable à l’administration. Elle semble ne pas vouloir être tenue d’expliquer ses décisions aux agents et à leurs représentants. Elle cultive ainsi le sentiment que la hiérarchie fait ce qu’elle veut sans avoir à en rendre compte, sans considération pour les subalternes.

Ne resteront que les recours individuels et la discipline. Ce qui n’était pas l’essentiel du travail des CAP. Cette réforme acte le passage d’organes de débat et d’explication à des organes de contentieux et de conflits.

Pour résumer, nous nous sentons exclus d’une instance qui n’a plus de pouvoir. C’est une double-négation, ou plutôt une négation double ; deux obstacles qui s’ajoutent contre la bonne marche du dialogue social ; dialogue social qui est la raison d’être de notre syndicat, de l’engagement de ses élus, de ses adhérents et de ses électeurs.

La CFDT s’est toujours opposée et s’oppose aujourd’hui encore à la réforme du dialogue social conduite par votre administration. Nous voterons contre ce projet d’arrêté.

CTM, les revendications de la CFDT pour les corps SIC

29 novembre 2021

Le comité technique ministériel (CTM), qui s’est déroulé du 22 au 24 novembre 2021, a été l’occasion de rappeler les principales revendications du syndicat CFDT-MAE pour les agents des systèmes d’information et de communication (SIC). Extraits de la prise de parole de Benoît Potot.

L’administration a organisé un groupe de travail DNUM dont la première réunion a eu lieu le 24 septembre dernier. Le bilan est assez décevant. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette un dialogue constructif avec l’administration et déboucher sur des mesures concrètes, ce qui nécessite un calendrier et surtout une date butoir. Le CTM de printemps 2022 est un bon horizon pour que l’administration présente les mesures qu’elle envisage de mettre en œuvre.

Il est impossible de faire fonctionner, et encore moins de faire évoluer, les systèmes d’information du ministère sans des femmes et des hommes compétents et engagés. L’argent ne suffit pas. Il faut donc au moins maintenir l’effectif actuel alors que :

– le marché de l’informatique est florissant. Nos recrutements entrent en concurrence non seulement avec le secteur privé mais aussi avec les autres ministères et services publics. Chaque année, une dizaine de postes restent non pourvus en administration centrale ;

– la pyramide des âges des fonctionnaires de la filière SIC laisse à penser que 15 à 20% des agents vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Nos revendications pour les corps de la filière SIC

En matière de recrutement :
– Le maintien des effectifs de fonctionnaires A et B du MAE dédiés au numérique.
– Un état des lieux de ces deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les cinq ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements. La moyenne d’âge des ASIC est de 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans ; celle des SESIC est encore plus élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans.
– L’organisation des concours chaque année dans les corps ASIC et SESIC afin de lisser leur renouvellement.
– L’adaptation du concours interne SESIC pour un recrutement largement basé sur la reconnaissance des acquis de l’expérience afin de favoriser la promotion des agents C « CSI » qui développent de très bonnes compétences techniques.
– L’utilisation des six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans comme le veut une nouvelle règle apparue cette année.
– Le recrutement d’agents contractuels en CDI. Le concours reste la meilleure façon de recruter des agents mais nous comprenons que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration soit amenée à recruter des agents contractuels. Alors, mieux vaut recruter des CDI qui pourront inscrire leurs projets personnels dans la durée. C’est bon aussi pour l’administration qui peut investir en formation et en déroulement de carrière.
– Le rétablissement des postes de volontaires internationaux dans notre réseau à l’étranger. Ils sont souvent candidats à nos concours SESIC et ASIC. C’est un excellent vivier.
En matière de rémunération :
– L’application aux ASIC et SESIC des mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH. C’est d’autant plus nécessaire qu’une disparition des primes informatiques se dessine. Il y a une forte attente des agents SIC suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.
– L’application du tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC à l’étranger. Les SESIC sont sur une grille 9, la grille la plus basse proposée aux SCH, quels que soient leur poste et leur expérience.
– L’application de la grille de salaires interministérielle en faveur des agents contractuels de la DNUM selon les recommandations de la DINUM et de la DGAFP.
– Le rééquilibrage continu des salaires pour éviter une disparité entre les anciens et les nouveaux agents contractuels.
En matière de promotion :
– Des promotions dans le corps des conseillers (ou des administrateurs de l’Etat) à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous. Les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chef, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadre. Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service : ils sont alors ASIC principaux, après une ou deux expériences à l’étranger, ils accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Les SESIC subissent les conséquences du plafond de béton armé de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC égale pas de promotion pour les SESIC !
– La reconnaissance du caractère fonctionnel des emplois de directeur adjoint et de sous-directeur. Ce point a une importance sur le RIFSEEP. En tirant sur l’élastique vers le haut pour faire entrer ces postes dans le RIFSEEP des ASIC, on tend l’élastique en bas. Le travail des ASIC, l’encadrement des prestataires en particulier, n’est pas reconnu.

Pour conclure, la CFDT propose de reconnaitre la spécificité des métiers de l’étranger en gravant dans le marbre administratif que faire carrière à l’étranger, c’est bien un choix de carrière. Ni les ASIC, ni les SESIC ne sont des passagers clandestins de la diplomatie française. La CFDT rappelle et renouvelle sa revendication de fusion des corps ASIC et SAE, SESIC et SCH.

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