Vous avez été 450 à répondre à l’enquête sur la perception de la mobilité familiale que la CFDT-MAE a lancée au printemps ; nous vous en remercions vivement. Vous trouverez dans l’article ci-dessous les grandes lignes de la première analyse que nous en avons effectuée. Vous trouverez par ailleurs disponibles en téléchargement (en bas de cet article la version intégrale de la note de synthèse ainsi que le questionnaire d’origine, avec l’ensemble des références et un verbatim complet qui l’étaye. Nous vous encourageons vivement à lire cette version intégrale, tant les témoignages reçus complètent remarquablement le tableau. L’idée d’une enquête sur la perception des questions de mobilité familiale par les agents du Ministère des Affaires étrangères et du Développement international (MAEDI) est née en début d’année 2014 suite à un point de situation de la DRH sur sa « Task Force mobilité familiale ».
Il nous est apparu précieux d’effectuer, sur un sujet sensible, parfois tabou, souvent chargé de stress et d’affects personnels mais central dans le fonctionnement de notre administration et par trop négligé, un retour d’expérience» solide et documenté.
Un questionnaire a donc été mis en ligne sur notre site Web du 10 avril au 26 mai. 450 réponses ont été reçues, soit un taux de 12,4 % par rapport au public sollicité. L’échantillonnage de ces réponses est proche de la structure générale d’emploi du MAEDI :
– 52% émanent de collègues de catégorie C, 24% de collègues cadres B et autant de cadres A (pour respectivement 51%, 17% et 32% des effectifs),
– 68% viennent d’agents en poste à l’étranger pour 31% en «centrale» (pour respectivement, 76% et 24% des effectifs).
– 45% des participants ont entre 40 et 50 ans ; les 30/40 ans représentent 27% et les «plus de 50 ans» 25,5 % (pour respectivement, 31%, 20% et 43% des effectifs)
– Ce sont les personnes ayant entre 5 et 15 ans d’ancienneté qui sont les plus nombreuses à répondre (42%), puis celles en ayant entre 15 et 25 (32%).
– Logiquement, près de 64% de l’échantillon déclare poursuivre une carrière « centrée sur une alternance normale expatriations / retours » (pour 26% qui essaient autant que de possible de ne tourner qu’à l’étranger.
– Près d’un tiers des réponses émanent de couples mariés, pacsés, concubins ou en union libre avec enfants», 13 % de «parents isolé;» et 24% de couples « mariés, pacsés, concubins ou en union libre sans enfants».
– Le nombre moyen d’enfants par foyer ayant répondu est de 1,54 les agents ayant deux enfants sont la majorité (36 %)
Une très forte majorité des agents ayant répondu à l’enquête (près de 90%) font donc de l’expatriation le cœur de leurs fonctions au MAEDI. Pourtant, plus des 3/4 d’entr’eux estiment que leurs choix professionnels ont « pesé » sur leur conjoint et 70% sur leurs enfants. Ce sont les cadres A qui expriment la plus forte proportion de préoccupation au sujet de l’impact sur le conjoint (92% de « oui ») ou les enfants (78%).
Près d’1/3 des agents interrogés affirment que la situation de leurs enfants a été au moins une fois la cause d’un retour anticipé de la famille ou d’une non prolongation en poste ; 1/5 d’entr’eux les ont fait rentrer au moins une fois avant leur fin d’affectation. Dans 23% des cas, c’est le conjoint qui est revenu en métropole.
Les questions de sécurité sont avant tout mises en avant parmi les raisons de retour des enfants (25% des agents ayant répondu), suivies de la mauvaise qualité des établissements d’enseignement français (14%), des difficultés d’adaptation au pays de résidence et des questions sanitaires (12% chacune). En ce qui concerne le conjoint, l’absence de perspective d’emploi est de loin le facteur n° 1 (36% des cas de retour), suivi des questions de sécurité et des difficultés d’adaptation (12 et 10%).
Si les chiffres qui précèdent parlent d’eux-mêmes, c’est en écoutant les 44 collègues ayant précisé leurs préoccupations que l’on mesure la responsabilité qu’un exercice d’expatriation peut comporter à l’égard des conjoints d’agents. « Question centrale », qui « crée une frustration (et) culpabilise énormément », l’emploi du conjoint est évoqué dans l’ensemble des contributions écrites. Plus largement, «le rôle et le positionnement du conjoint» sont également cruciaux.
L’exercice d’affectation est identifié comme une « source de stress importante » par près du quart des participants.
Si 44% d’entre eux font de leurs « préoccupations familiales » un « élément déterminant de l’acceptation d’un poste » et donc « n’hésitent pas à les faire valoir », 51% ne franchissent pas ce dernier pas. Il est à relever que la capacité à argumenter face à la DRH s’accroît avec le grade : 50% des cadres A les revendiquent contre 42% seulement des agents C. Assez logiquement aussi, cette capacité se renforce avec l’ancienneté : de 20% seulement pour les « moins de 5 ans » à plus de 56% pour les « 15-25 ans ».
Un tiers de nos collègues estiment que « les règles d’affectation varient selon le moment et/ou l’affectataire et/ou l’agent » ; près de 20% pensent que le nom même de « Transparence » est usurpé et 15% évoquent un « sentiment d’arbitraire ». Seuls 8% considèrent « être écoutés » et à peine plus de 2% que « l’accompagnement est personnalisé et efficace ». Le questionnement est donc réel : interrogés sur leur « sentiment global » par rapport à « l’attention portée par la DRH à la dimension famille d’une expatriation », une majorité des sondés (52%) estiment qu’il n’y a « aucune prise en compte » ou « une écoute qui n’est que pour l’affichage », 30% pensent que les Ressources humaines « font ce qu’elles peuvent » et 18% seulement pointent qu’il y a « un progrès sensible » ou une « réelle prise en compte ».
Le verdict est net : les agents du MAEDI ne lui attribuent qu’une note moyenne de 4,85 / 10 sur sa capacité à gérer l’expatriation en famille.
La question matérielle est évoquée par une majorité de collègues comme l’un des principaux éléments de préoccupation pesant sur une expatriation en famille.
Les majorations familiales sont les premières incriminées : un tiers des agents ayant donné leur avis à leur sujet estiment qu’elles sont « insuffisantes et source de stress financier ». Singulièrement, alors qu’elles ne lui sont pas liées (contrairement à l’IR et l’ICR – cf. infra), la perception de ces majorations familiales varie selon le grade : plus de 40% des agents B et C pointent une insuffisance, pour moins de 30% des cadres A. En revanche, le « niveau de stress » augmente fort logiquement avec la taille de la famille : 31% lorsqu’il n’y a qu’un enfant, 39% lorsqu’il y en a deux, 42% pour trois et plus.
A 36%,nos collègues évoquent « l’insuffisance » de l’Indemnité de changement de Résidence (ICR)et les « choix difficiles » qu’elle impose. Tout comme pour les majorations familiales, les cadres A se déclarent moins impactés (21%) que les personnels C (46%). Le même phénomène et les mêmes proportions se lisent au regard des Indemnités de résidence (IR) : 35% des participants estiment que leur niveau insuffisant pèse sur la vie de famille, et là encore le grade sert d’amortisseur (à peine 20% chez les fonctionnaires A, près de 40% chez les B et C).
Lancée avant la réforme des temps de séjour à l’étranger (menée dans la précipitation et sans concertation au printemps de cette année), la présente enquête n’abordait donc pas le sujet.
L’analyse des 31 commentaires reçus permet cependant de mettre en lumière à quel point « tout est lié » et comment nos agents les plus exposés, déjà fragilisés par le rabotage des I.R., les retards à la prise en compte des effets change-prix, le coup de frein sur les ICR et l’accroissement des frais de scolarité, ont été pris de plein fouet par une décision aux incidences logistiques et financières considérables.
Au-delà des simples chiffres, l’implication et l’écoute des (chefs de) postes sont très variables et concourent, lorsqu’elles sont minimales, à accroître le sentiment de frustration : moins de 30% de nos collègues évoquent un dialogue social qui fonctionne et prend en compte les questions familiales, 28% parlent d’un dossier annuel ad minima et plus de 42% soulignent « l’absence totale de réunion et/ou de dialogue avec la hiérarchie ».
La séquence mise en route / voyage / accueil se révèle également essentielle. Plus de 40% des personnes voyageant en famille relèvent qu’elles ont dû commencer par « batailler avec l’Agence de voyage » pour que soient pris en compte leur départ avec des enfants (16%) ou qu’elles « n’ont pas eu le choix et se sont vu imposer des contraintes » d’itinéraires et/ou de temps de vol (24%).
La question de l’information et de l’accueil, enfin, parachève ce sentiment : moins de 15% d’entre nous estiment avoir « reçu du poste une information complète et de qualité », et un peu moins d’un tiers considèrent avoir bénéficié « d’un accueil efficace prenant en compte l’arrivée en famille ». En revanche plus de 20% déclarent « ne pas avoir été accueilli ».
Parmi les domaines sur lesquels l’information est jugée satisfaisante, figurent les conditions de vie en général et les conditions de scolarité ; en revanche l’information relative aux possibilités d’emploi du conjoint est plus nettement déficiente.
Les commentaires libres offerts sur plusieurs questions se révèlent riches en comparaisons et/ou suggestions. Le point essentiel concerne le premier accueil et, surtout, le logement. Il est sans appel, qu’il s’agisse de prendre comme référence d’autres chancelleries ou les entreprises du secteur privé. «Si c’était à refaire », 42% des agents estiment qu’ils « renonceraient à une ou certaines de leurs affectations en raison de l’impact qu’elles ont eu sur leur vie de famille ». Cette tendance s’accroit avec l’ancienneté : 45% chez les « 15-25 ans de maison » et 48% chez les « plus de 25 ans ». Elle est aussi plus marquée chez les cadres B (48%) que dans les autres corps.
Une dizaine de commentaires portent en outre sur la dégradation globale des conditions d’expatriation sous l’effet combinés du volume de travail et de l’évolution défavorable des I.R., des M.F., et du temps de séjour. Un réel stress lié à ce cocktail est lisible et suffisamment cité pour tirer la sonnette d’alarme en matière de ressenti et de vécu, nos agents partis en famille sont désormais à l’étiage.
La conclusion peut être tirée in extenso des textes reçus : « Les modifications de temps de séjour et les frais d’écolage à peine couverts par les majorations familiales dénotent une volonté de pénaliser l’expatriation en famille. De plus en plus, et notamment dans les pays où la situation immobilière est tendue, il existe des destinations « interdites » aux agents en famille. Si l’on rajoute les critères de sécurité, composante essentiel du choix du départ à plusieurs, le nombre de postes potentiels est finalement relativement très réduit ».