Indemnité de résidence

Beau temps annoncé mais orageux en fin de journée !

28 mai 2021

Beau temps annoncé (pas de suppression d’emploi cette année et des revalorisations salariales) mais orageux en fin de journée (charge de travail toujours croissante et santé des agents en danger, fonctionnalisation…) !

Alors que la CFDT en avait demandé le report pour après le 9 juin (début d’une circulation plus fluide avec l’étranger), ce qui aurait permis qu’il se déroule – au moins en partie – en présentiel, et aurait ainsi enrichi le dialogue social d’échanges plus ouverts et plus interactifs, le Comité technique ministériel s’est tenu les 17, 18 et 19 mai…. en audio conférence.

Si nos priorités et nos revendications ont été énoncées dans le discours du Secrétaire général de la CFDT-MAE au ministre le 17 mai, il nous apparait nécessaire de revenir sur certains sujets.

La CFDT avait participé à l’élaboration de la Charte du temps dont elle ne cesse de demander son application –y compris pendant les périodes de télétravail imposées par la pandémie-. Pourtant le bilan social 2020 fait apparaitre, grâce aux mesures du badgeage des agents, 61 208 heures supplémentaires effectuées en administration centrale mais écrêtées (c’est- à –dire non récupérables ni rémunérées), soit l’équivalent de 38 ETP sur un an (certaines directions sont plus particulièrement concernées : le Protocole, la Direction des Nations Unies et Organisations Internationales et le Centre de Crise et de Soutien). Si les heures supplémentaires étaient enregistrées dans les postes à l’étranger, on n’ose imaginer le nombre d’ETP alors correspondant !

L’administration s’est-elle interrogée sur la corrélation entre le nombre d’heures supplémentaires élevées dans certaines directions et les absences pour maladie ? Combien de burn out ? La révision des méthodes de travail suffira-t-elle vraiment à corriger ce phénomène ? La CFDT a posé ces questions mais n’a pas reçu de réponse satisfaisante, nous en reparlerons en CHSCT qui se tient le 1^er juillet.

Dans ce contexte tendu et a fortiori en période de pandémie où l’exercice de nos fonctions a été parfois lourd et pénible pour de nombreux collègues, l’administration a confirmé son refus de revoir sa copie s’agissant du CIA des lauréats de concours malgré notre insistance.

A cela, s’ajoute le malaise croissant de la filière SIC : peu ou pas de perspective de promotion pour les ASIC et SESIC, plafonnement et rabotage des primes imposés par le ministère de la Fonction publique lors qu’on avait promis leur sanctuarisation, écart de plus en plus important avec les corps administratifs, abandon des primes informatiques pour les C, manque de ressources humaines pour les chantiers mis en œuvre et même licenciements secs de certains CDD…

En fin de CTM, la publication d’un article de presse nous a alertés sur la fonctionnalisation des emplois des conseillers des Affaires étrangères dans le cadre de la réforme de la fonction publique. Il semble s’agir là d’une étape avancée d’un plan qui a d’ores et déjà commencé à interministérialiser d’autres corps (SIC et adjoints administratifs). Nous avons été les seuls à interpeler l’administration à ce sujet. Une information des agents est indispensable. Depuis notre demande lors de ce CTM, la DGA a publié la lettre du Premier ministre sur diplonet.

Un article dédié de la CFDT-MAE a également été publié sur notre site.

Nous nous réjouissons néanmoins de quelques bonnes nouvelles qui ont été annoncées par l’administration:

– Le budget global du MEAE est stabilisé, il est même augmentation de 10 % en raison d’une plus large participation dans l’aide publique au développement, dans les questions immobilières et dans le numérique. Mais surtout, même si nous déplorons que le MEAE ait autant voulu plaire à Bercy en rendant une grande partie des ETP en début de triennum, il n’y aura pas de suppression d’emploi en 2022 au MEAE.

– L’augmentation de l’IFSE (Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) en administration centrale s’applique dès juillet avec effet rétroactif au 1^er janvier (en moyenne, de 9,5% pour les adjoints techniques et administratif ; 7,8 % pour les SCH ; 6,6 %pour les SAE et traducteurs, 4 %pour les CAE et 5,6% pour les personnels de direction), tandis que les contractuels bénéficient pour la première fois du CIA. Ce dernier a été accordé au taux plein aux agents travaillant à temps partiel, ce qui représente une avancée pour les collègues concernés.

-A l’étranger, les agents de catégorie C verront la fin de la grille 12 de l’IR en 2022 (tous seront rémunérés en 11 ou en 10). Dans l’attente, cet été les agents consulaires passeront en groupe 11 tandis que les secrétaires et CAD agents CAD devront attendre 2022 et 128 postes ont vu revaloriser les grilles de rémunération des recrutés locaux (le détail des taux et des postes concernés ne nous ont pas été communiqués).

-Si le projet de l’instauration d’un taux moyen du supplément familial est semble-t-il enterré en raison de désaccords avec d’autres ministères, celui de l’ICR (Indemnité de Changement de Résidence) est enfin en bonne voie. Il pourrait être mis en place en 2022. Pour rappel, il s’agit d’une revendication CFDT de longue date (reprise ensuite par les autres OS) qui souhaite instaurer plus d’équité dans le traitement des déménagements et dans celui des conjoints d’agents.

-La cotisation à la mutuelle sera prise en charge par le MEAE à 50% à partir de 2024 en raison de l’obligation qui découle de la loi de la transformation de la fonction publique. La mesure aurait dû s’appliquer dès 2022 mais en raison du contrat actuellement en vigueur avec la mutuelle de référence, une transition accordant un remboursement mensuel plutôt modeste (15 euros) interviendra jusque fin 2023.

Au cours de ce CTM, l’administration a également accepté l’idée de retravailler et de négocier le projet de charte des recrutés locaux qui ne nous satisfaisait pas. Nous demanderons donc la réunion d’un groupe de travail et serons force de proposition.

La case « CTM de printemps » est donc cochée, pas comme nous l’aurions souhaité car l’audio-conférence, sur trois jours, ne permet pas un dialogue social satisfaisant. Cela ne nous empêchera pas de continuer à porter haut et fort nos/vos revendications tout au long de l’année.

Réunion « Covid-19 » : des agents à bout de souffle… – 5 février 2021

17 février 2021

Le vendredi 5 février, l’administration a convoqué une réunion COVID présidée par la Directrice générale de l’administration et de la modernisation (DGA).

Une minute de silence a été observée en mémoire de notre collègue de l’ADF à Libreville.

Puis la DGA nous a informés de la résolution du Premier Ministre et de la Ministre Amélie de Montchalin de renforcer le télétravail au sein de la fonction publique pour faire reculer l’épidémie.

Après avoir rappelé qu’il n’y aurait pas de restitution d’ETP en 2021, la DGA a confirmé sa volonté de veiller au respect des bonnes pratiques en centrale comme en poste, et à la mise à disposition d’équipements de mobilité.

Il faudra donc mettre en place des solutions de bon sens, basées sur l’expérience des précédents confinements. Le Secrétariat général a chargé l’IGAE de faire un audit, après consultation des organisations syndicales, pour définir de nouvelles méthodes de travail.

La DGA a aussi précisé que l’administration appliquait les instructions données par le ministère de l’intérieur en matière de limitation des déplacements internationaux en fonction de l’évolution de la crise sanitaire.

La séquence de questions/réponses a été l’occasion pour la CDFT-MAE de redire à l’administration nos inquiétudes face à votre désarroi, votre découragement et votre souffrance au quotidien dans l’exercice de vos fonctions.

Inquiétudes sur les conditions de travail

Pour le respect des droits à congés et de la charte du temps.

Pour la sécurité sanitaire et l’accès à la vaccination quel que soit le pays d’affectation.

En raison du manque de matériel pour travailler en distanciel quand les conditions sanitaires locales imposent le télétravail, mais aussi du manque d’ergonomie des itinéos n’optimisant pas le télétravail pour certaines fonctions.

Désarroi, et découragement face à certaines mesures prises récemment par l’administration

Sur la limitation des déplacements internationaux des agents, alors qu’ils vivent loin de leurs familles depuis de longs mois déjà, pour assurer la continuité du service public.

Sur la baisse de l’IRE en dépit de l’investissement professionnel et personnel des agents en cette période difficile.

Souffrance dans l’exercice de leurs fonctions

En centrale et en poste, certains agents d’encadrement n’appliquent pas les instructions du département avec « souplesse et bienveillance » comme recommandé par le Ministre lors du dernier CTM.

POUR LA CENTRALE :

L’objectif visé est d’accroître le télétravail en limitant le nombre d’agents présents en même temps (transports en commun, bureaux partagés, open space, cantines). Pour éviter les risques psycho-sociaux, ceux qui ne supportent pas le télétravail total auront la possibilité de venir au moins une fois par semaine sur site.

POUR L’ETRANGER :

75% des postes sont en P.C.A. avec pour instruction de limiter les déplacements internationaux pour freiner la propagation du virus.

CONGÉS :

Concernant les congés cumulés et ceux des agents en poste, il est encore trop tôt pour y répondre mais le Ministre veut faire au mieux pour qu’ils soient pris ou qu’ils soient conservés à défaut.

CONCOURS ET EXAMENS :

Ils seront organisés conformément aux instructions et éventuelles modifications de calendrier données par la DGAFP.

DNUM :

Depuis bientôt un an, la dotation en outils de mobilité a augmenté, surtout depuis le 2ème confinement en novembre 2020, pour répondre aux exigences du télétravail.

Au premier trimestre 2021, il est prévu une dotation de 400 itinéos pour la France et 200 pour l’étranger. Par contre, cela ne concernera que les agents titulaires du réseau.

Consultez la rubrique « télétravail » pour accéder aux formulaires et trouver la réponse à vos questions ou directement la circulaire relative au télétravail à l’étranger, si vous êtes en poste (uniquement accessible d’un poste Éole).

La possibilité de dotation en équipements supplémentaires de télétravail (écrans plus grands, souris, etc…) dépendra des instructions de la DGAFP.

Pour des raisons de sécurité, les prestataires de la DNUM et du ministère de l’intérieur travaillent sur site, à Breil IV, à Nantes.

VACCINATION / MASQUES :

La DGA confirme qu’il n’y aura pas de différenciation entre les Français vivant à l’étranger et ceux vivant sur le territoire national. La stratégie vaccinale sera adaptée au pays de résidence pour protéger tous les agents et les ressortissants français dans le monde.

Les masques fournis par l’administration, y compris ceux en tissu blanc, sont de type 1 pour respecter les dernières consignes sanitaires.

RECENSEMENT DES CAS COVID :

Depuis le début de la crise, 969 cas ont été recensés : 650 agents du MEAE et assimilés, 274 ADL et 45 VIA ou stagiaires. Sur ces 969 personnes, 712 ont été diagnostiqués positifs à la COVID19. La majorité des agents concernés sont en Europe et en Afrique.

A l’échelle du réseau, les statistiques mensuelles faites d’août 2020 à février 2021 révèlent une augmentation régulière des contaminations entre septembre et novembre 2020.

Il faut continuer à respecter les gestes barrières même quand on est vacciné.

RESTAURATION :

Le nouveau protocole transmis par la DGAFP impose un espace de 8 m² par convive et une distance de 2 m entre les convives. Son application entraîne une baisse de la capacité d’accueil des cantines et une augmentation des paniers repas. Un décret autorisant les salariés à manger aussi sur leur lieu de travail devrait intervenir prochainement pour répondre à ces changements.

RISQUES PSYCHO-SOCIAUX :

Les agents mais aussi leurs encadrants sollicitent de plus en plus la cellule psychologique. Le psychologue indique que le télétravail est mal vécu par certains agents car perçu comme une contrainte. Ils se plaignent de sa mise en place en mode vertical et ont du mal à s’y adapter. Il faut donc définir ou confirmer la question de l’autonomie.

Le télétravail et la crise sanitaire entrainent des exigences émotionnelles plus fortes et révèlent que certains supérieurs hiérarchiques ont du mal à soutenir leurs équipes. A tout cela s’ajoute un fort sentiment d’insécurité et d’incertitude sur l’avenir. En poste, les agents doivent en plus faire face à l’agressivité de certains usagers.

La prochaine réunion « Covid » est prévue jeudi 18 février.

Résultats de notre enquête (2/4) : à l’étranger, des « C » à toutes les sauces…

26 juin 2018

Dans le premier épisode de cette série, nous avions laissé nos « C » moroses mais décidés, en quête d’une reconnaissance de leur spécificité et de leurs compétences. Zoom cette fois sur ceux qui sont actuellement à l’étranger. Que pensent-ils de leurs revenus, de leur charge de travail, de leurs conditions de vie ?

Evidence à signaler d’emblée : ils ne se trouvent pas tous à la même enseigne. Selon les résultats de notre enquête, sur 10 agents à l’étranger, 2 se risquent dans des zones classées A (c’est-à-dire là où l’indemnité de résidence va tenter de compenser des conditions de vie « particulièrement rigoureuses ») ; 3 se retrouvent dans des postes intermédiaires classés B ; les 5 restants font valoir leurs talents là où la vie est censée se dérouler comme un long fleuve tranquille (et, revers fréquent de la médaille, là où elle coûte plus cher…).

Conséquence logique de cette précision préliminaire : les réponses concernant l’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) sont mitigées, notamment quand on évoque son adéquation au lieu d’affectation. On est à 50/50 : 50 % d’agents affectés en zone C, 50% d’agents qui trouvent que l’IRE n’est pas adaptée à leur affectation. De là à penser que les premiers correspondent aux seconds et que ceux qui s’aventurent dans des postes difficiles y trouvent tout de même une bonne raison d’y rester, il n’y a qu’un pas… que nous nous garderons bien de franchir. Tant d’autres paramètres peuvent entrer en jeu dans l’appréciation d’un revenu.

Les majorations familiales par exemple : seule une moitié des agents interrogés les touche. Elles satisfont une partie d’entre eux tandis que les autres trouvent qu’elles ne permettent pas de subvenir convenablement à l’entretien et à l’éducation de leurs enfants. Il est vrai que les frais de scolarité varient considérablement dans le monde, jusqu’à devenir exorbitants à San Francisco ou à Tokyo, pour ne citer que ces deux champions parmi tant d’autres.

Des frais qui gonflent souvent comme ceux des logements. Ah, le logement ! Une difficulté pour 40% d’entre vous, essentiellement pour des raisons financières, dans des villes où l’on regarde souvent les expatriés « comme des poules aux œufs d’or ». Mais au bout du compte, rares sont ceux qui ne se satisfont pas de ce qu’ils ont trouvé (seulement 8%), à moins de 30 mn du lieu de travail (à 75%), quitte à y passer plus de 30 % de leur IRE (pour plus de la moitié), voire plus de 40 % (pour 25% d’entre vous), voire plus de 50%…

Le supplément familial ne concerne qu’une grosse moitié d’entre vous mais n’a pas l’air de faire l’unanimité de ceux qui y ont droit : près de 35 % ne le trouvent pas adapté. Là encore les situations personnelles divergent. Quelques conjoints ont trouvé un travail, souvent à l’ambassade ou au consulat, mais la recherche d’un emploi reste mission impossible pour les trois-quarts de ceux qui y sont confrontés. Alors quelles solutions à part le non-emploi forcé et le célibat géographique en attendant la retraite ?

Majorations familiales, supplément familial…. Au chapitre du porte-monnaie, restent l’indemnité d’établissement et l’indemnité de changement de résidence (ICR) qui satisfont une petite majorité, tout comme le temps de séjour : au bout du compte, un tiers tout de même des agents ne parviennent pas à s’offrir le billet d’avion annuel si l’administration ne le prend pas en charge.

En revanche, un consensus se dessine nettement contre la fonctionnalisation : près de 80 % la ressentent comme non adaptée. On lui reproche surtout de ne pas correspondre à la réalité sur le terrain. Rappelons que la mise en place des 3 groupes d’IRE en 2011, à défaut d’une cartographie précise des emplois à l’étranger, devait justement tenir compte des responsabilités et des sujétions particulières de certaines fonctions assumées par les « catégorie C », indépendamment des charges de travail variables d’un poste à un autre.

Mais la CFDT était dès le départ bien consciente qu’elle permettait surtout à la DRH de rendre plus attractifs des postes qui ne l’ont jamais été (régisseur, responsable visas, secrétaire de chef de poste…). Pas étonnant donc qu’on retrouve dans notre enquête les défaillances d’un système bancal dès le départ : « l’agent en grille 12 qui fait le travail de l’agent en grille 11 ou 10 », « la masse de travail différente selon la taille du poste », des « C qui se retrouvent au four et au moulin »….

Car dès qu’on aborde les conditions de travail, le tableau vire au sombre. Les permanences en poste, et ce n’est une surprise pour personne, près de 90 % d’entre vous y sont confrontés… sans aucune possibilité de récupération ou si peu. Les heures supplémentaires, ce sont 85 % qui s’y collent, en général de façon fréquente ou très fréquente, et bien sûr encore, sans guère de possibilités de récupérations.

Lorsqu’on évoque la charge de travail, c’est pour dire qu’elle est « trop importante ». Et si beaucoup pensent que la situation se dégrade depuis quelques années, c’est pour pointer qu’on demande aux « C » toujours plus de polyvalence et que l’organisation des services laisse à désirer. C’est aussi la faute à la suppression des postes, qui revient comme un leitmotiv dans vos remarques, et à ses corollaires : « manque de personnel », « on nous demande toujours plus », « effectifs critiques », « surcharge », « mauvaise répartition », « difficultés pour prendre des congés »…

Et la Charte de temps, dans tout ça ? Bafouée selon vous plus de la moitié du temps… On connait encore trop mal les outils qui permettent de poser ces questions sur la table : CTPE (comité technique de proximité à l’étranger), obligation de l’administration en matière d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (HSCT), Registre Santé Sécurité Travail (RSST) qu’à peine 3% d’entre vous ont déjà eu l’occasion d’utiliser…

Il faut dire que dans la tempête, vous gardez tout de même bon caractère : près de 60 % d’entre vous restent satisfaits de leurs conditions de travail. Elle en a de la chance, l’administration, de compter sur des agents aussi magnanimes !

L’enquête sur les « C » continue… Ne ratez pas notre prochain épisode : les « C » reviennent en centrale !

Résultats détaillés du questionnaire « étranger ».

La CFDT-MAE s’adresse au Ministre au comité technique ministériel – 24 mai 2018

24 mai 2018

Monsieur le Ministre,

Monsieur le Secrétaire général,

Mesdames et Messieurs les Directrices et Directeurs,

L’ensemble de votre administration, Monsieur le Ministre, compte aujourd’hui 13 500 ETP pour interagir avec le monde entier et gérer notamment plus de 2 millions de nos compatriotes établis à l’étranger ainsi que des millions de Français de passage. En comparaison, la ville de Paris avec 50 000 agents au service de ses 2,2 millions d’habitants apparaît bien dotée. Vous aviez d’ailleurs été frappé lors de votre prise de fonctions, par l’insuffisance des moyens de ce ministère.

Malgré ce constat, de nouveaux objectifs de suppressions d’emplois ont été assignés au Département, en particulier dans le réseau, sans même établir une cartographie précise, fidèle et sincère de nos missions et de nos postes à l’étranger.

Cela ne nous semble pas la bonne méthode.

On sait que les mesures qui seront annoncées après ce CTM, dans le cadre du plan « Action Publique 2022 », se traduiront par un nouveau schéma de suppressions d’emplois pour la période 2019-2022. Les objectifs de ce plan sont :

– de réduire de 10% la masse salariale à l’étranger d’ici 3 ans ;

– de diminuer de 33% les fonctions supports ;

– de réduire drastiquement le réseau consulaire, en particulier en Europe ;

– de poursuivre les coupes sombres au nom du principe d’adaptation et de modularité du réseau.

Réduction de 10% de la masse salariale

Certes, il s’agit de la masse salariale de l’ensemble des réseaux et des opérateurs (hors AEFE) sous plafond d’emplois, y compris ceux des autres administrations, mais l’objectif pleinement assumé est bien de réduire de 10% les crédits de rémunération dans chacun des ministères concernés par l’action de la France à l’étranger. Ainsi, le Département devra-t-il recruter plus de contractuels recrutés sur place (CRSP) au détriment d’emplois de titulaires, notamment dans le champ culturel et de coopération, supprimer plus de postes de fonctionnaires pour faire baisser la masse salariale et privilégier les transformations d’emplois en particulier d’agents de catégorie C au sein des réseaux. Cela n’est pas acceptable.

Réforme des IRE

En matière d’indemnités de résidence à l’étranger, si la tentative de supprimer les IRE en Europe semble aujourd’hui écartée, la CFDT-MAE rappelle cependant que le pouvoir d’achat est faible pour les agents C et leurs familles, notamment dans les pays européens. Il est inutile de vouloir calquer le classement de nos emplois sur celui d’autres ministères dont les contraintes et la charge de travail à l’étranger ne sont pas du tout de même nature.

La « Mutualisation » des fonctions supports est-elle un jeu de dupes pour le Département ?

Sur le papier, le projet que les ambassades deviennent des « agences de l’Etat à l’étranger » avec un plafond d’emplois unique et un budget unique de fonctionnement nous paraît aller dans le bon sens. Nous sommes d’accord aussi pour réaffirmer le périmètre de responsabilités des ambassadeurs à l’ensemble des services de l’Etat à l’étranger.

En revanche, l’objectif de supprimer jusqu’à 1/3 des emplois consacrés aux fonctions supports ne nous convient pas du tout.

Les recrutés locaux et les agents C seront les premiers touchés

Il est précisé que ce nouveau périmètre de gestion exclut les agents occupant des fonctions « métiers » qui resteront sous la tutelle de chaque ministère. Mais alors quels sont les personnels qui seront concernés par les réductions de 17% à 33% des fonctions supports ? Quelques expatriés d’autres administrations affectés sur des fonctions de gestion administrative et financière ? Non, tout porte à croire que ce seront nos collègues recrutés locaux, qu’ils travaillent pour le Département ou pour une autre administration, ainsi que les agents de catégorie C de notre ministère.

Ces mesures désorganiseront les services supports et pourront tout au plus dégager quelques dizaines d’ETP d’économies au MEAE, guère plus dans les autres administrations. D’ailleurs, on constate déjà, dans la phase de recensement actuel des opérateurs, que Business France et l’AFD refusent localement de donner des chiffres à nos postes et renvoient systématiquement à leur direction centrale.

Coupes sombres dans le réseau consulaire

Notre présence consulaire n’apparaît pas démesurée au regard de la taille des communautés françaises dans le monde et pourtant la principale piste d’économies recensée par « AP 2022 » se trouve être le réseau de la DFAE, sur le principe que l’activité de guichet pourrait être remplacée par des services en ligne.

Les fausses promesses du consulat « numérique » prévu à l’horizon 2020

A notre sens, si les expériences de pré-demande de documents en ligne (passeports) et le déploiement de logiciels « métiers » (France-visas, registre des Français hors de France notamment) constituent un progrès évident pour les usagers, ils ne sauraient justifier à eux-seuls de lourdes suppressions d’emplois à l’étranger. En effet, c’est bien la protection consulaire d’urgence et l’indispensable relation de proximité qui demeurent les plus chronophages, les plus complexes et les plus exigeantes pour les agents sur place.

Notre présence est sous-dimensionnée en Europe

Bien plus, en Europe par exemple, le réseau consulaire est sous-dimensionné par comparaison à ceux de nos partenaires britanniques et allemands et pourtant nos ressources à nous continuent de baisser, alors que celles du Royaume-Uni ont amorcé un virage positif.

Rapatriement de services consulaires en Europe

Pour la CFDT, le rapatriement d’activités des postes consulaires vers la France ou plutôt la centralisation en France d’activités consulaires est une mesure coûteuse qui détériore le service aux usagers sans bénéfice avéré pour le Département. A cet égard, avant tout transfert supplémentaire d’activités consulaires vers la Centrale, il nous semblerait utile de réaliser une évaluation du Bureau des transcriptions Maghreb.

L’état-civil en Suisse : 1^ère victime en Europe

On sait que le rapatriement de l’état civil consulaire de tous nos postes européens est prévu d’ici 2022. Ce sera fait en septembre pour Zurich et puis suivra Genève, au plus tard en septembre 2019, et Bruxelles en dernier.

Plus globalement, on parle de transférer l’administration des Français des pays limitrophes aux collectivités territoriales frontalières. Où en est-on de ce projet que nous redoutons ?

« Adaptation » et « modularité » du réseau

Sur la base des plafonds d’emplois déterminés par mission et par zone géographique, les ambassadeurs devront faire des propositions de schéma d’emplois pour la période 2019-2022. La CFDT craint la poursuite de l’exercice « grands formats », l’extension des postes à gestion simplifiée (PGS) ainsi que de nouvelles transformations de postes d’expatriés en particulier ceux de catégorie C. Et en Europe, dans le réseau culturel, de nombreux postes d’expatriés pourraient être transformés. Il faut que cela cesse.

Une 3^ème vague de PPD en Europe ?

Par ailleurs, la CFDT tient à souligner qu’elle s’opposera à toute proposition visant à créer des nouveaux postes de présence diplomatique (PPD), que cela soit en Europe ou ailleurs.

Quid des CRASIC ?

Enfin, la CFDT s’inquiète du devenir des centres régionaux d’assistance des systèmes d’information et de communication, notamment en Europe.

* **

Pour conclure, la CFDT ne soutient pas les mesures du plan « AP 2022 » et condamne une méthode incohérente qui a fait l’impasse sur le dialogue social.

Au nom de la CFDT-MAE, je vous remercie./.

CTM des 24 et 25 mai : vous pouvez compter sur la CFDT-MAE !

16 mai 2018

Graves menaces sur les indemnités de résidence à l’étranger, sombres promesses du « consulat numérique », tristes perspectives de réduction du réseau… le pire est à venir. La CFDT-MAE sera en première ligne pour vous défendre lors du prochain Comité Technique Ministériel.

Le CTM, c’est la réunion deux fois l’an du Ministre et de l’administration avec les syndicats représentatifs pour traiter toutes les questions concernant le ministère et ses agents. On y parle de l’administration centrale comme de l’étranger, et de tous les sujets qui intéressent l’ensemble des 16 500 collègues fonctionnaires, contractuels et recrutés locaux.

Grâce à votre confiance accordée lors des élections de 2014, notre syndicat – qui défend toutes les catégories de personnels et refuse tout corporatisme – a obtenu six sièges de titulaires sur un total de quinze. Ce sont eux qui, au nom de la CFDT, se prononcent sur les textes présentés pour avis par l’administration. Des experts désignés par la CFDT-MAE, en fonction des sujets à débattre, apportent leur maîtrise de champs professionnels qu’ils connaissent bien. Ces élus et experts CFDT sont des collègues titulaires de catégories C, B et A, des agents de recrutement local et des contractuels de droit public qui ont choisi de s’investir afin de porter vos revendications en matière d’emplois, de rémunérations et de conditions de travail.

C’est dans un contexte défavorable marqué par la baisse continue, dramatique et insupportable des moyens et des effectifs du Département, dénoncée par la CFDT, que nous continuerons à faire entendre notre voix – et donc votre voix – sur des questions aussi importantes que :

la transparence des affectations,
les groupes d’IRE et leur revalorisation,
le classement des pays ou villes par zones A, B et C,
la durée de temps de séjour,
le maintien du réseau consulaire sur fond de numérisation croissante,
le reclassement des primes RIFSEEP en Centrale,
le sort des agents contractuels de droit public,
l’externalisation à la DSI ou aux visas,
l’avenir des Instituts français et du réseau culturel et de coopération,
la gestion des recrutés locaux, la révision de leurs grilles ou de leurs cadres salariaux et leur intégration par la voie des concours,
la reconnaissance et la valorisation des parcours professionnels de tous ainsi que la progression harmonieuse des carrières.

Le menu de la prochaine réunion sera copieux. Car si la CFDT appelle à la grève pour le 22 mai prochain, c’est que les raisons de hausser le ton sont nombreuses : effectifs menacés, précarisation annoncée, ressources et rémunérations à la baisse. Nous redirons clairement que notre ministère doit avoir les moyens d’assurer ses missions et de poursuivre ses ambitions. Nous nous opposerons à toutes mesures contraires à l’intérêt du ministère et à celui de ses agents.

Nous défendrons notre futur avec vigueur et audace !

Le Conseil d’Etat valide le rabotage des indemnités de résidence

6 août 2014

La CFDT-MAE, après des discussions vigoureuses en comité technique ministériel a tenté de faire annuler la réforme des tableaux des vocations, en tant qu’elle était applicable au mouvement en cours alors presque mené à son terme.

Consciente qu’il n’existe aucun droit au maintien d’une réglementation, et qu’une tentative contentieuse contre l’économie générale de cette réforme, en elle-même regrettable, était vouée à l’échec, la CFDT a en revanche estimé que son entrée en vigueur immédiate pouvait être attaquée pour méconnaissance du principe de sécurité juridique.

Le Conseil d’Etat n’a pas suivi ce raisonnement, considérant que l’entrée en vigueur immédiate de la réforme « ne porte pas une atteinte excessive aux intérêts des agents concernés » qui « disposaient encore d’un délai suffisant pour prendre les dispositions personnelles qu’ils auraient pu estimer nécessaires du fait de la baisse de l’indemnité de résidence à l’étranger induite par ces arrêtés. » En outre le Conseil d’Etat a jugé « qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que les nouveaux montants des primes résultant de ces arrêtés, qui demeurent élevées et n’affectent pas les majorations familiales, se trouveraient ramenés à un montant inférieur des charges liées aux fonctions exercées, aux conditions d’exécution de ces fonctions ou aux conditions

Voir l’arrêt du Conseil d’Etat (en téléchargement ci-dessous)

ARRET_CE_9_07_2014.pdf

Analyse des résultats de l’enquête « S’expatrier en Famille » : le MAEDI atteint à peine le rattrapage (4,85/10).

27 juin 2014

Vous avez été 450 à répondre à l’enquête sur la perception de la mobilité familiale que la CFDT-MAE a lancée au printemps ; nous vous en remercions vivement. Vous trouverez dans l’article ci-dessous les grandes lignes de la première analyse que nous en avons effectuée. Vous trouverez par ailleurs disponibles en téléchargement (en bas de cet article la version intégrale de la note de synthèse ainsi que le questionnaire d’origine, avec l’ensemble des références et un verbatim complet qui l’étaye. Nous vous encourageons vivement à lire cette version intégrale, tant les témoignages reçus complètent remarquablement le tableau.  L’idée d’une enquête sur la perception des questions de mobilité familiale par les agents du Ministère des Affaires étrangères et du Développement international (MAEDI) est née en début d’année 2014 suite à un point de situation de la DRH sur sa « Task Force mobilité familiale ».

Il nous est apparu précieux d’effectuer, sur un sujet sensible, parfois tabou, souvent chargé de stress et d’affects personnels mais central dans le fonctionnement de notre administration et par trop négligé, un retour d’expérience» solide et documenté.

Un questionnaire a donc été mis en ligne sur notre site Web du 10 avril au 26 mai. 450 réponses ont été reçues, soit un taux de 12,4 % par rapport au public sollicité. L’échantillonnage de ces réponses est proche de la structure générale d’emploi du MAEDI :

– 52% émanent de collègues de catégorie C, 24% de collègues cadres B et autant de cadres A (pour respectivement 51%, 17% et 32% des effectifs),
– 68% viennent d’agents en poste à l’étranger pour 31% en «centrale» (pour respectivement, 76% et 24% des effectifs).
– 45% des participants ont entre 40 et 50 ans ; les 30/40 ans représentent 27% et les «plus de 50 ans» 25,5 % (pour respectivement, 31%, 20% et 43% des effectifs)
– Ce sont les personnes ayant entre 5 et 15 ans d’ancienneté qui sont les plus nombreuses à répondre (42%), puis celles en ayant entre 15 et 25 (32%).
– Logiquement, près de 64% de l’échantillon déclare poursuivre une carrière « centrée sur une alternance normale expatriations / retours » (pour 26% qui essaient autant que de possible de ne tourner qu’à l’étranger.
– Près d’un tiers des réponses émanent de couples mariés, pacsés, concubins ou en union libre avec enfants», 13 % de «parents isolé;» et 24% de couples « mariés, pacsés, concubins ou en union libre sans enfants».
– Le nombre moyen d’enfants par foyer ayant répondu est de 1,54 les agents ayant deux enfants sont la majorité (36 %)

Une très forte majorité des agents ayant répondu à l’enquête (près de 90%) font donc de l’expatriation le cœur de leurs fonctions au MAEDI. Pourtant, plus des 3/4 d’entr’eux estiment que leurs choix professionnels ont « pesé » sur leur conjoint et 70% sur leurs enfants. Ce sont les cadres A qui expriment la plus forte proportion de préoccupation au sujet de l’impact sur le conjoint (92% de « oui ») ou les enfants (78%).

Près d’1/3 des agents interrogés affirment que la situation de leurs enfants a été au moins une fois la cause d’un retour anticipé de la famille ou d’une non prolongation en poste ; 1/5 d’entr’eux les ont fait rentrer au moins une fois avant leur fin d’affectation. Dans 23% des cas, c’est le conjoint qui est revenu en métropole.

Les questions de sécurité sont avant tout mises en avant parmi les raisons de retour des enfants (25% des agents ayant répondu), suivies de la mauvaise qualité des établissements d’enseignement français (14%), des difficultés d’adaptation au pays de résidence et des questions sanitaires (12% chacune). En ce qui concerne le conjoint, l’absence de perspective d’emploi est de loin le facteur n° 1 (36% des cas de retour), suivi des questions de sécurité et des difficultés d’adaptation (12 et 10%).

Si les chiffres qui précèdent parlent d’eux-mêmes, c’est en écoutant les 44 collègues ayant précisé leurs préoccupations que l’on mesure la responsabilité qu’un exercice d’expatriation peut comporter à l’égard des conjoints d’agents. « Question centrale », qui « crée une frustration (et) culpabilise énormément », l’emploi du conjoint est évoqué dans l’ensemble des contributions écrites. Plus largement, «le rôle et le positionnement du conjoint» sont également cruciaux.

L’exercice d’affectation est identifié comme une « source de stress importante » par près du quart des participants.

Si 44% d’entre eux font de leurs « préoccupations familiales » un « élément déterminant de l’acceptation d’un poste » et donc « n’hésitent pas à les faire valoir », 51% ne franchissent pas ce dernier pas. Il est à relever que la capacité à argumenter face à la DRH s’accroît avec le grade : 50% des cadres A les revendiquent contre 42% seulement des agents C. Assez logiquement aussi, cette capacité se renforce avec l’ancienneté : de 20% seulement pour les « moins de 5 ans » à plus de 56% pour les « 15-25 ans ».

Un tiers de nos collègues estiment que « les règles d’affectation varient selon le moment et/ou l’affectataire et/ou l’agent » ; près de 20% pensent que le nom même de « Transparence » est usurpé et 15% évoquent un « sentiment d’arbitraire ». Seuls 8% considèrent « être écoutés » et à peine plus de 2% que « l’accompagnement est personnalisé et efficace ». Le questionnement est donc réel : interrogés sur leur « sentiment global » par rapport à « l’attention portée par la DRH à la dimension famille d’une expatriation », une majorité des sondés (52%) estiment qu’il n’y a « aucune prise en compte » ou « une écoute qui n’est que pour l’affichage », 30% pensent que les Ressources humaines « font ce qu’elles peuvent » et 18% seulement pointent qu’il y a « un progrès sensible » ou une « réelle prise en compte ».

Le verdict est net : les agents du MAEDI ne lui attribuent qu’une note moyenne de 4,85 / 10 sur sa capacité à gérer l’expatriation en famille.

La question matérielle est évoquée par une majorité de collègues comme l’un des principaux éléments de préoccupation pesant sur une expatriation en famille.

Les majorations familiales sont les premières incriminées : un tiers des agents ayant donné leur avis à leur sujet estiment qu’elles sont « insuffisantes et source de stress financier ». Singulièrement, alors qu’elles ne lui sont pas liées (contrairement à l’IR et l’ICR – cf. infra), la perception de ces majorations familiales varie selon le grade : plus de 40% des agents B et C pointent une insuffisance, pour moins de 30% des cadres A. En revanche, le « niveau de stress » augmente fort logiquement avec la taille de la famille : 31% lorsqu’il n’y a qu’un enfant, 39% lorsqu’il y en a deux, 42% pour trois et plus.

A 36%,nos collègues évoquent « l’insuffisance » de l’Indemnité de changement de Résidence (ICR)et les « choix difficiles » qu’elle impose. Tout comme pour les majorations familiales, les cadres A se déclarent moins impactés (21%) que les personnels C (46%). Le même phénomène et les mêmes proportions se lisent au regard des Indemnités de résidence (IR) : 35% des participants estiment que leur niveau insuffisant pèse sur la vie de famille, et là encore le grade sert d’amortisseur (à peine 20% chez les fonctionnaires A, près de 40% chez les B et C).

Lancée avant la réforme des temps de séjour à l’étranger (menée dans la précipitation et sans concertation au printemps de cette année), la présente enquête n’abordait donc pas le sujet.

L’analyse des 31 commentaires reçus permet cependant de mettre en lumière à quel point « tout est lié » et comment nos agents les plus exposés, déjà fragilisés par le rabotage des I.R., les retards à la prise en compte des effets change-prix, le coup de frein sur les ICR et l’accroissement des frais de scolarité, ont été pris de plein fouet par une décision aux incidences logistiques et financières considérables.

Au-delà des simples chiffres, l’implication et l’écoute des (chefs de) postes sont très variables et concourent, lorsqu’elles sont minimales, à accroître le sentiment de frustration : moins de 30% de nos collègues évoquent un dialogue social qui fonctionne et prend en compte les questions familiales, 28% parlent d’un dossier annuel ad minima et plus de 42% soulignent « l’absence totale de réunion et/ou de dialogue avec la hiérarchie ».

La séquence mise en route / voyage / accueil se révèle également essentielle. Plus de 40% des personnes voyageant en famille relèvent qu’elles ont dû commencer par « batailler avec l’Agence de voyage » pour que soient pris en compte leur départ avec des enfants (16%) ou qu’elles « n’ont pas eu le choix et se sont vu imposer des contraintes » d’itinéraires et/ou de temps de vol (24%).

La question de l’information et de l’accueil, enfin, parachève ce sentiment : moins de 15% d’entre nous estiment avoir « reçu du poste une information complète et de qualité », et un peu moins d’un tiers considèrent avoir bénéficié « d’un accueil efficace prenant en compte l’arrivée en famille ». En revanche plus de 20% déclarent « ne pas avoir été accueilli ».

Parmi les domaines sur lesquels l’information est jugée satisfaisante, figurent les conditions de vie en général et les conditions de scolarité ; en revanche l’information relative aux possibilités d’emploi du conjoint est plus nettement déficiente.

Les commentaires libres offerts sur plusieurs questions se révèlent riches en comparaisons et/ou suggestions. Le point essentiel concerne le premier accueil et, surtout, le logement. Il est sans appel, qu’il s’agisse de prendre comme référence d’autres chancelleries ou les entreprises du secteur privé. «Si c’était à refaire », 42% des agents estiment qu’ils « renonceraient à une ou certaines de leurs affectations en raison de l’impact qu’elles ont eu sur leur vie de famille ». Cette tendance s’accroit avec l’ancienneté : 45% chez les « 15-25 ans de maison » et 48% chez les « plus de 25 ans ». Elle est aussi plus marquée chez les cadres B (48%) que dans les autres corps.

Une dizaine de commentaires portent en outre sur la dégradation globale des conditions d’expatriation sous l’effet combinés du volume de travail et de l’évolution défavorable des I.R., des M.F., et du temps de séjour. Un réel stress lié à ce cocktail est lisible et suffisamment cité pour tirer la sonnette d’alarme en matière de ressenti et de vécu, nos agents partis en famille sont désormais à l’étiage.

La conclusion peut être tirée in extenso des textes reçus : « Les modifications de temps de séjour et les frais d’écolage à peine couverts par les majorations familiales dénotent une volonté de pénaliser l’expatriation en famille. De plus en plus, et notamment dans les pays où la situation immobilière est tendue, il existe des destinations « interdites » aux agents en famille. Si l’on rajoute les critères de sécurité, composante essentiel du choix du départ à plusieurs, le nombre de postes potentiels est finalement relativement très réduit ».

Questionnaire_Retex_expatriation_MAE.pdf

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