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Assistance médicale à la procréation : où trouver le temps quand on travaille ?

19 juin 2018

Des rendez-vous médicaux à répétition, des tests, des examens, des prises de sang, des échographies… tous ceux qui sont passés par là vous le diront : la PMA est une aventure au long cours qui réclame du temps et de la disponibilité. Les couples qui doivent y recourir n’ont que le choix de la patience. Une patience que ne partagera peut-être pas un employeur, un chef de service ou un chef de poste.

Le code du travail prévoit depuis 2016 des autorisations d’absence pour les femmes qui y ont recours. Une circulaire du ministre de la fonction publique, du 24 mars 2017 , invite les employeurs publics à accorder aux agentes ces autorisations spéciales d’absence, qui n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Les conjoints (mariés, pacsés ou non) peuvent les accompagner pour trois des rendez-vous médicaux obligatoires liés à chaque protocole du parcours.

Grâce à notre intervention, Diplonet contient désormais une information sur ce point : consulter l’article sur Diplonet

Tous en grève le 22 mai !

11 mai 2018

A la veille du prochain rendez-vous salarial de la mi-juin, le moment est venu de peser dans la négociation. La CFDT-MAE appelle à se mobiliser et à manifester avec les autres organisations syndicales de la fonction publique.

Face à un gouvernement qui ne voit dans les agents publics qu’une contrainte budgétaire, la CFDT y voit une richesse et réaffirme sa vision : oui, le service public doit exister et oui, il doit être accessible à tous.

Le gouvernement doit nous entendre : il est hors de question que soient supprimés les 120 000 postes prévus, hors de question qu’on les remplace par des contrats précaires, hors de question qu’on remette en cause le statut des fonctionnaires, première étape de la privatisation des services publics.

Pour que la fonction publique demeure en France cette force de cohésion sociale à laquelle nous tenons, nos revendications sont claires :

un vrai dialogue social
des perspectives dans l’évolution des carrières
la défense du pouvoir d’achat

Venez manifester le 22 mai. Pour nous faire entendre, pour peser dans les discussions en cours, pour peser aussi dans celles qui auront lieu bientôt dans le cadre du Comité Action Publique 2022, l’échéance qui décidera de notre futur.

Lire le communiqué d’Interco.

Pour un service public de qualité

La CFDT-MAE appelle à se mobiliser et à manifester avec les autres organisations syndicales de la fonction publique

ce mardi 22 mai

Départ de la place de la République à 14 h 00

Parcours : Place de la République (Boulevard du Temple, Boulevard Filles du calvaire, Boulevard Beaumarchais) – Place de la Bastille (Rue de Lyon, Boulevard Diderot) – Place de la Nation

Rendez-vous CFDT à 13 h 00 à l’angle du boulevard Voltaire et de la place de la République (les sorties de métro seront certainement fermées sur la place de la République).

L’inclusion au Ministère de personnes en situation de handicap doit être poursuivie et élargie – Rencontre avec le Haut fonctionnaire chargé du handicap

30 avril 2018

La CFDT-MAE, très impliquée sur les questions d’inclusion, souhaite revenir sur sa rencontre avec le Haut fonctionnaire chargé du handicap au sein du ministère. Les discussions, franches et constructives, auront été l’occasion d’échanger autour des évolutions récentes de la politique relative au handicap au Département et de rappeler nos revendications en la matière.

Nomination d’un haut fonctionnaire en charge du handicap

Le Premier ministre a transmis à chaque ministre, par circulaire du 23 octobre 2017, une feuille de route prévoyant notamment la nomination d’un Haut fonctionnaire en charge du handicap et de l’inclusion au sein de chaque administration. Le Ministre a nommé le 19 novembre dernier M. Jean-Michel Marlaud à cette fonction.

Statistiques sur le taux d’emploi au sein du Département

Au 1er janvier 2017, on dénombrait au Département, 328 bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), dont 185 agents en situation de handicap (sources : bilan social 2016 présenté lors du CTM de juin 2017), soit un taux d’emploi direct prévisionnel de 4,37 %. Au 1er janvier 2018, le Département a prévu d’employer 335 BOE, soit un taux d’emploi direct de 4,5 %. Le MEAE se fixe ainsi pour cible – à l’horizon 2020 – d’atteindre le taux d’emploi légal* de 6 %, qui prend en compte à la fois les bénéficiaires de l’obligation d’emploi et les dépenses pour le handicap. En ce qui concerne le taux d’emploi direct, la cible pour 2020 a été fixée à 4,63 % (pm. la cible non atteinte dans la 1^ère convention était fixée à 4,67% pour 2017).

Le Haut fonctionnaire a indiqué qu’une piste de développement possible pourrait être envisagée avec les établissements et service d’aide par le travail (ESAT) qui permettent aux personnes handicapées d’exercer une activité dans un milieu protégé si elles n’ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée.

Obligations internationales et approche interministérielle

Si le Département est déjà actif sur ces questions depuis plusieurs années, des progrès restent néanmoins possibles. Comme a pu le rappeler le Haut fonctionnaire à l’occasion de cette réunion, ces développements s’inscriront dans le cadre de nos obligations internationales (la France a ratifié en février 2010 la Convention des Nations-Unies relative aux droits des personnes handicapées) et européennes (stratégie 2010-2020 en faveur des personnes handicapées) et d’une approche interministérielle, notamment dans la perspective de la prochaine Conférence nationale sur le handicap qui se tiendra en mai prochain.

La CFDT salue les progrès du Département mais souhaite une plus large communication et réclame plus de recrutements

La CFDT-MAE a salué les progrès réalisés en matière de politique en faveur des agents en situation de handicap au Département.

La CFDT souligne le besoin de plus de communication

Notre organisation syndicale estime toutefois que la communication autour de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) n’est pas suffisante et mériterait d’être davantage développée. La CFDT constate un manque d’informations des agents en termes de conditions d’accès, des bénéfices de cette reconnaissance, de l’aide pouvant être apportée par les services du ministère (Délégation pour la Politique Sociale) pour la construction du dossier et sa durée de validité. Il convient de rappeler que la démarche pour obtenir une RQTH est strictement personnelle et à l’initiative de la personne concernée. La commission départementale d’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) statue sur les demandes de RQTH.

Par ailleurs, la CFDT demande que soient organisées régulièrement des réunions RH1 / syndicats pour que les représentants du personnel puissent être informés et associés à la politique du handicap menée par le Département.

La CFDT rappelle les marges de progression en matière de recrutements

Elle a aussi rappelé qu’il existe encore des marges de progression pour le recrutement des personnes handicapées. A ce titre, il a été souligné que la pénalité au titre de 2016, qui s’élevait à 19 397,25 euros, montre bien que les mesures prises en faveur du recrutement sur la période restent insuffisantes au regard des dispositions légales. Il est donc regrettable que la politique du ministère ne puisse se montrer plus offensive sur ce terrain, d’autant plus que des marges existent, même si elles doivent s’apprécier dans un contexte particulièrement contraint pour le Département en termes d’effectifs.

La CFDT soutient l’engagement du Département et prône son renforcement

L’engagement pris par le Département pour recruter au moins 10 agents par an sur le triennium est donc un signal positif, qui doit être encouragé et poursuivi (10 en 2017 ; 13 en 2018), même si ce nombre reste modeste. La CFDT-MAE soutient cette politique et estime que l’on doit veiller à respecter ces engagements.

La CFDT-MAE insiste sur un certain nombre de points relatifs aux parcours professionnels des agents en situation de handicap

En effet, si la question de la capacité à accueillir les travailleurs en situation de handicap dans de bonnes conditions et de leur permettre de travailler correctement semble partagée par tous, la CFDT-MAE estime qu’au long cours, de réelles perspectives d’évolution et de formation professionnelles, tant en centrale qu’à l’étranger, doivent leur être effectivement proposées. Cette réflexion doit donc s’articuler avec les travaux de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) afin de définir, identifier et proposer de réelles perspectives d’évolution et de parcours professionnels pour les agents en situation de handicap.

La CFDT constate parfois une réticence de la part des agents à demander une RQTH ou à se signaler de peur que cette information ne soit partagée avec les autres bureaux de la DRH et que cela leur porte préjudice lors d’une prochaine demande d’affectation et notamment au sein du réseau à l’étranger. Il est nécessaire de garantir à ces agents, et aux organisations syndicales qui les encouragent à se signaler, que cela n’est pas le cas. A ce jour, 74 agents en situation de handicap travaillent dans notre réseau à l’étranger. Ce chiffre est à saluer et la tendance, encore à soutenir.

La nécessaire formation des encadrants

Enfin, la CFDT-MAE a rappelé son attachement à la formation des encadrants. Elle estime que le point d’entrée pour assurer une politique effective d’intégration des agents en situation de handicap s’apprécie notamment au niveau des chefs de service et que ces derniers doivent être amenés à suivre les formations prévues. Cette mesure a été mise en œuvre sur proposition de la CFDT lors d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en 2015.

En conclusion, le Haut fonctionnaire chargé du handicap a indiqué que tous ces éléments seront pris en compte et qu’il conviendra aussi de développer des indicateurs et un plan d’action volontariste.

(*) Le taux d’emploi légal est égal au taux d’emploi direct (effectifs travailleurs handicapés / effectif total) auquel il faut ajouter les dépenses engagées au titre du handicap (travaux d’accessibilité principalement) sur le budget du MEAE (hors fonds de concours pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique FIPHFP). Ce taux a été fixé par la loi à 6% : en cas de non-respect de cette obligation, le ministère est tenu de verser une pénalité au FIPHFP.

A noter qu’il existe actuellement une divergence de vues entre le FIPHFP et le Département sur les dépenses d’accessibilité des bâtiments à intégrer dans le calcul du taux d’emploi légal et donc, lorsque ce taux est inférieur à 6%, sur le montant de la pénalité dû par le MEAE. En effet, pour le FIPHFP, seules les dépenses concernant l’accessibilité – exclusive – du personnel en situation de handicap doivent être prises en compte et non pas celles concernant le public ou les accès mixtes. A l’inverse, compte tenu de la spécificité de son parc immobilier, le Département estime qu’il n’est pas possible de satisfaire à ce seul critère, exclusif de tout autre.

Réunion avec le Ministre : la CFDT-MAE dénonce les paradoxes du plan gouvernemental « Action publique 2022 » – 10 avril 2018

10 avril 2018

Monsieur le Ministre,

Monsieur le Secrétaire général adjoint,

Madame la Directrice générale,

Messieurs les Directeurs,

Comme convenu, notre intervention sera courte.

La CFDT-MAE persiste à vouloir négocier, en dépit de la méthode abrupte et précipitée avec laquelle agit ce gouvernement. La CFDT est néanmoins très critique sur le plan gouvernemental « Action publique 2022 » qui comporte, selon elle, des projets dangereux et manifeste un manque de considération pour le travail effectué par les agents publics.

Outre la méthode, plusieurs paradoxes doivent être dénoncés même si la CFDT-MAE partage « la double réalité » qui vous a frappé lors de votre arrivée au Ministère, à savoir la baisse des moyens et le dévouement des agents, comme vous venez de l’indiquer dans votre intervention.

I- Les réductions de postes annoncées qui toucheront le MEAE sont d’autant plus incompréhensibles que le Président de la République a confirmé le caractère prioritaire de plusieurs chantiers portés par ce Ministère.

Le préalable de réduction des personnels est insupportable

Faut-il rappeler que le Quai d’Orsay a déjà perdu 20 % de ses effectifs sur les 13 dernières années ?

Dès lors, comment se fait-il que l’on évoque de nouvelles suppressions de postes dans nos représentations en Europe alors même que la relance du dossier européen est devenue une priorité ?

Quel message le gouvernement souhaite-t-il adresser à son réseau diplomatique et consulaire alors même que les agents de ce ministère manifestent chaque jour un engagement sans faille au service de notre pays et un dévouement de tous les instants au service et à la sécurité de nos compatriotes ?

Enfin, comment est-il possible de confirmer, à chaque nouveau gouvernement, le dogme de l’universalité du réseau, tout en continuant à réduire drastiquement le nombre des femmes et des hommes qui en assurent chaque jour les missions à travers le monde ?

Considérés comme une variable d’ajustement budgétaire, les agents se sentent découragés

En effet, et c’est le cas toutes catégories et tous statuts confondus. Ainsi parmi la catégorie de fonctionnaires la plus nombreuse, 70% des adjoints de chancellerie ayant répondu à une enquête en cours de la CFDT se déclarent pessimistes quant à leur avenir au ministère.

L’urgence qui s’attache à publier enfin le plan de prévention actualisé, de lutte contre les risques psychosociaux et surtout de le mettre en œuvre n’est donc plus à démontrer.

II – Paradoxe également sur les réflexions en cours sur ce que doit être la fonction publique et sa gestion

L’égalité d’accès aux emplois publics, l’indépendance des fonctionnaires par rapport au pouvoir politique, l’égalité de traitement des usagers, tout ceci est garanti par le statut.

Or, on retient du programme AP 2022 que le champ statutaire est remis en cause et que le dialogue social est en péril.

Le champ statutaire est remis en cause

« AP2022 » annonce un recours accru aux contractuels. Pour la CFDT, c’est clair : dès lors que des métiers ont vocation à se développer durablement dans la fonction publique, il faut un recrutement pérenne. Cette précarisation croissante ne nous convient pas.

Le dialogue social est mis en péril alors même qu’aucun bilan n’a été fait des accords de Bercy de 2008 sur la rénovation du dialogue social.

Dans notre ministère, même s’il doit trouver sa vitesse de croisière à l’étranger, il fonctionne bien en administration centrale.

La CFDT est donc opposée à la fusion annoncée des comités techniques (CT) et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui lorsqu’ils coexistent, répondent à des besoins et des méthodes de dialogue social différents. Les comités techniques examinent les conditions DU travail en général, et les CHSCT, comme leur nom l’indique, les conditions DE travail in situ. C’est dans le cadre des CHSCT que peuvent être pointés précisément les dysfonctionnements notamment managériaux.
L’inquiétude est de mise également pour les commissions administratives paritaires, dont les attributions seraient concentrées « sur l’examen des décisions ayant un impact négatif sur la carrière des agents ». C’est là nier les CAP dans leur rôle de discussion sur les perspectives de chaque corps de fonctionnaires et d’échanges sur les questions spécifiques à chacun d’entre eux.
Le contenu du dialogue social est brouillé par des messages successifs incompatibles entre eux

Un important travail de concertation et de transparence avait été entrepris lors des discussions sur la GPEEC, annoncé comme devant être dégagé d’une optique purement budgétaire. Les services, invités à exposer leurs besoins estimés à 10 ans, ont d’ailleurs fait montre d’une singulière retenue et la plupart d’entre eux se sont fondés sur un scénario à ressources constantes. Les discussions ont cependant été riches. Que va-t-il advenir de tout ceci ?

Monsieur le Ministre, en conclusion, la CFDT vous demande non seulement de résister aux tentatives de réductions supplémentaires des moyens et des effectifs de ce ministère mais aussi aux tentatives de mettre à mal le service public et le dialogue social de qualité. La CFDT-MAE veut croire qu’il est encore possible de négocier ; il s’agit maintenant pour le gouvernement de démontrer qu’il y est prêt lui aussi. Dans le cas contraire, la CFDT trouvera d’autres voies pour s’exprimer !

Au nom de la CFDT-MAE, je vous remercie./.

Les recrutés locaux bénéficient de la protection fonctionnelle dans les mêmes conditions que les fonctionnaires et assimilés

26 mars 2018

A l’occasion d’un cas individuel de violence au travail dont la CFDT-MAE a saisi la directrice générale de l’administration le 26 février 2018, nous avons demandé à l’administration « d’accorder la protection fonctionnelle aux recrutés locaux, dès lors qu’ils la demanderaient, notamment en cas de méconnaissance par l’administration de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail ».

Réponse de principe positive de l’administration

La réponse de principe, positive, de l’administration a été donnée lors de la réunion de travail organisée le mercredi 21 mars 2018, qui avait pour objet la présentation des lignes directrices du plan de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, au nombre desquelles figure le harcèlement sexuel.

Lors de cette réunion, la CFDT a relevé que la réponse donnée couvrait bien évidemment le harcèlement moral, ce que l’administration a confirmé.

Cette réponse positive était celle que la CFDT attendait. En effet, puisque cette protection fonctionnelle résulte d’un principe général du droit, elle doit bénéficier à toutes les catégories de personnels. Cela valait la peine d’être clairement dit, puisque les textes ne la prévoient expressément que pour les agents de droit public (fonctionnaires et contractuels de droit public français).

La protection fonctionnelle dont bénéficient les agents victimes recouvre une triple obligation : de prévention, d’assistance juridique et de réparation du préjudice subi du fait des risques.

Nouveau régime indemnitaire RIFSEEP des ASIC et des SESIC : la CFDT consultera ses adhérents – 16 février 2018

2 mars 2018

Le sous-directeur de la politique des ressources humaines (RH1), entouré de la cheffe de bureau du dialogue social (RH1D) et du chef de bureau du plafond d’emplois, de la rémunération et du dialogue de gestion (RH1C), a présidé le 16 février 2018 une réunion sur le nouveau régime indemnitaire de la filière des systèmes d’information et de communication (SIC). Le chef de mission de l’administration générale de la direction des systèmes d’Information (DSI/AG) participait également à cette réunion. La CFDT-MAE est représentée par Benoît Potot.

Régime indemnitaire de la filière SIC : la DRH doit revoir sa copie

L’administration signale, au début de la réunion, que la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a refusé la proposition présentée par le MEAE d’adhésion des ASIC et des SESIC au nouveau régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP). En effet, pour la DGAFP, le passage au RIFSEEP de la filière SIC doit se faire à coût nul et écarter tout effet d’aubaine. Cette nouvelle réunion d’information et de concertation a pour but de reprendre le dialogue avec les organisations syndicales pour aboutir à une proposition acceptable par la DGAFP.

Revalorisation catégorielle de trois cent mille euros

L’administration précise que la nouvelle loi de finance prévoit une enveloppe budgétaire de revalorisation catégorielle d’environ 300 000 euros afin d’accompagner au mieux le projet de réforme indemnitaire. C’est du bon usage de cette enveloppe et de son articulation avec l’adhésion au régime indemnitaire RIFSEEP des corps d’attachés (ASIC) et de secrétaires (SESIC) des systèmes d’information et de communication dont il est question au cours de cette réunion.

Nouveau projet de passage au RIFSEEP de la filière SIC

En préambule, l’administration indique qu’il est maintenant possible – mais pas obligatoire – de conserver les primes informatiques lors du passage au RIFSEEP. Le sous-directeur RH1 présente alors son nouveau projet en séance et demande aux organisations syndicales de se prononcer sur les différentes options proposées par l’administration.

Déplafonnement des primes informatiques et d’encadrement

Aujourd’hui, les cadres informatiques doivent choisir entre leur prime informatique, s’ils en ont, et la prime d’encadrement rattaché au poste de travail. Le passage au nouveau régime indemnitaire permettra d’autoriser le versement des deux. (5 ASIC seraient concernés).

Intégration pour tous les agents de la prime pour travaux dangereux

Le projet prévoit également l’intégration de la prime pour travaux dangereux au nouveau barème des primes versées à tous les agents de la filière, soit 21 € par mois. La DRH réfléchit actuellement à une compensation sous forme de congés pour les agents du centre enterré.

Nouveau régime indemnitaire RIFSEEP

Pour mémoire, le RIFSEEP est composé de deux parties : d’une part l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) liée aux fonctions exercées et d’autre part le complément indemnitaire annuel (CIA), encore appelé « prime de juin », corrélé à la manière de servir de l’agent. Toutes les autres primes disparaissent sauf, peut-être, les primes informatiques. Par ailleurs, la DRH rappelle le principe général de la garantie indemnitaire (pm. disposition du décret n° 2014-513 portant création du RIFSEEP) qui assure qu’aucun agent du Département ne doit perdre en termes de primes, suite au passage au RIFSEEP.

Revalorisation de l’IFSE avec ou sans primes informatiques

Trois options sont envisagées et l’avis des organisations syndicales est attendu :

Option n°1 : Intégration des primes informatiques dans l’IFSE. La nouvelle prime mensuelle (IFSE) est valorisée pour un montant supérieur aux primes informatiques qui, elles, disparaissent. La conséquence est que ceux qui bénéficiaient d’une prime informatique ne percevront qu’une petite augmentation tandis que ceux qui n’en avaient pas verront leur niveau de prime augmenter de façon plus importante.

Option n°2 : Revalorisation uniforme et maintien des primes informatiques (mêmes simplifiées) pour l’ensemble de la filière SIC. L’IFSE est augmentée de 4 à 5 % pour tous les agents.

Option n°3 : Intégration pour tous des primes informatiques au montant de l’IFSE (au taux de base) et maintien de la part majorée des primes informatiques pour les seuls agents concernés. C’est une sorte de compromis entre les deux premières options.

Création de deux groupes (ou trois) d’IFSE pour les SESIC

Le nouveau projet prévoit la création de deux groupes de postes de travail (PDT) comprenant une vingtaine d’agents dans le premier et une soixantaine dans le second avec environ 80 euros d’écart de prime entre les deux. La DRH interroge les syndicats sur la pertinence de la création de trois groupes, à enveloppe constante, à l’image de la grille de cotation actuelle des PDT des secrétaires de chancellerie (SCH).

Alignement des compléments indemnitaires annuels (CIA) sur ceux des SAE et SCH

– Alignement des plafonds de CIA des ASIC et SESIC sur ceux des SAE et SCH. Il s’agit bien ici des plafonds, l’enveloppe globale restant inchangée.

– Revalorisation et alignement des CIA moyens des SESIC et ASIC sur ceux des SCH et des SAE en les portant à 1 700 € pour les SESIC et à 3 000 € pour les ASIC.

La CFDT-MAE recueillera l’avis de ses adhérents ASIC et SESIC

Avant de se prononcer, notre organisation se tournera vers ses adhérents pour recueillir leur avis et nourrir ainsi la réflexion en cours.

Sur la forme :

– La CFDT doit revenir vers la DRH dès qu’elle sera en mesure de prendre position sur les différentes options exposées en séance, étant entendu que l’administration souhaite faire valider ce passage au RIFSEEP lors du prochain CTAC du 20 mars. Entre-temps, une réunion de discussion intermédiaire pourrait avoir lieu ;

– La question de l’intégration ou pas des primes informatiques dans l’IFSE revêt une importance capitale puisqu’elle mobilisera, à elle seule, la moitié des fonds dédiés à la revalorisation catégorielle et que dans ce contexte, elle pourrait permettre un passage « en douceur » de la filière SIC au RIFSEEP.

Sur le fond :

L’intégration des primes informatiques pose le problème de l’équité entre tous les agents puisque les qualifications nécessaires au versement des primes informatiques ont pu être obtenues de différentes manières avec des modalités qui ont pu évoluer dans le temps :

– Par concours : la sélectivité du concours aidant, tous ceux qui ont coché la bonne case, et ont été reçu au concours, ont obtenu la qualification.

– Par un examen professionnel : les moins jeunes ont pu bénéficier d’examens professionnels « maison » avec des taux de réussite satisfaisants tandis que les plus jeunes doivent à présent passer des examens professionnels organisés par – et pour – le MINEFI, ce qui est beaucoup moins évident.

Par ailleurs, la DRH expose qu’à moyen terme, avec la possibilité d’obtenir les qualifications lors des concours, tous les agents de la DSI percevront une prime informatique.

Commentaires :

La CFDT-MAE accueille avec intérêt le projet de revalorisation et d’alignement de la prime dite « au mérite » (CIA) des ASIC et des SESIC sur ceux de leurs collègues SAE et SCH, tant pour les plafonds autorisés que pour les montants moyens proposés. A notre sens, cela constitue un pas supplémentaire vers plus de convergence entre les corps techniques et généralistes et donc favorable, à terme, à une fusion interne au sein du Département.

Pour la question, essentielle, de l’intégration éventuelle des primes informatiques aux primes mensuelles (IFSE), la CFDT, après avoir fait part de son analyse, interrogera ses adhérents ASIC et SESIC afin de recueillir leur avis sur les différentes options présentées par la DRH.

La CFDT renforce son engagement dans la lutte contre les discriminations LGBT – 13 février 2018

20 février 2018

Mobilisées depuis de longues années dans la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, la confédération CFDT et trente de ses unions régionales et fédérations – dont la nôtre Interco – ont choisi de rappeler la dimension interne de cet engagement en signant la charte LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) de l’association « l’Autre Cercle ».

Signature de la charte d’engagement LGBT de « l’Autre cercle »

Cette charte fixe les bonnes pratiques à adopter pour lutter contre les préjugés et les discriminations liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre. Ainsi, la signature de cette charte vise à inscrire, dans un cadre formel, une politique interne de promotion de la diversité et de prévention des discriminations à l’égard des personnes LGBT. La CFDT devient la 1ère organisation syndicale à affirmer solennellement cet engagement et rejoint ainsi 75 autres signataires (entreprises, collectivités territoriales, ministères et universités).

Cette charte vise notamment à :

– créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT ;

– veiller à une égalité de droit et de traitement entre toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et leur identité sexuelle ou de genre;

– soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires ;

– mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.

La CFDT lutte contre toutes les discriminations

Chaque personne qui travaille pour la CFDT et chaque adhèrent qui milite doivent pouvoir le faire dans le respect total de leur personne, quelle que soit leur orientation sexuelle et de genre. La CFDT partage la conviction que des pratiques exemplaires en interne ne peuvent que renforcer et soutenir les revendications qu’elle porte dans toutes les instances de dialogue social en matière de lutte contre les discriminations.

La CFDT-MAE qui depuis longtemps promeut, dans ses propres structures, la diversité et l’inclusion et milite pour un monde professionnel épanouissant et respectueux pour tous, ne peut que se réjouir de cet engagement renforcé et renouvelé.

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