Lors de la réunion de concertation du 4 février 2018, à laquelle participaient des représentants de la DRH et  de la DGM, la CFDT a proposé une méthode de travail pour l’élaboration de la charte des agents de droit local du ministère de l’Europe et des affaires étrangères

La CFDT a exprimé ses attentes, à  savoir :

1/ que la charte affirme les principes fondamentaux de la relation de travail entre le ministère employeur et les agents de droit local, au sujet desquels l’administration  indique opportunément en préambule de son projet que pour exercer sa mission de service public à l’étranger, le MEAE fait appel à des agents recrutés localement, rendant ainsi clair pour tous qu’ils font pleinement partie de la communauté de travail et qu’ils ne sont pas une variable d’ajustement ;

2/ qu’elle définisse un socle de garanties pour ces agents de l’Etat ;

3/ qu’elle énonce clairement les règles de gestion applicables à l’ensemble de ces personnels, et les seuils en-dessous desquels il n’est pas admissible de descendre même en cas de lacunes de droit local ;

4/ que ce texte, c’est une évidence, engage l’administration.

La CFDT attend donc un texte ambitieux. Le document qui nous a été soumis est en retrait par rapport aux attentes. On comprend qu’il a été élaboré dans un délai contraint et que le Ministre a pour objectif de le soumettre au CTM de printemps. Pour la CFDT, il n’est pas question de bâcler cet exercice essentiel, bienvenu et attendu, qui viendra combler un vide, quitte à ce que, lors du CTM de printemps, le document en cours d’élaboration figure en point d’étape.

La CFDT a proposé une méthode

Le guide de recrutement local est le seul document existant à ce jour et il n’est qu’un document de recommandations de gestion, dépourvu par nature de force contraignante. Il s’agit donc de lui donner une effectivité et pour cela, définir les principes d’une politique durable et inclusive, principes qui seront ensuite déclinés pour mise en œuvre concrète dans le guide du recrutement local.

Pour cela, il s’agit de :

1/ délimiter les domaines de la charte et du guide, et différencier ce qui relève de la mise en cause (et là on se situe au niveau des principes) de ce qui relève de la mise en œuvre (et là on se situe au niveau de la gestion) ;

2/ dans cet exercice, la CFDT est consciente qu’on engage l’avenir car c’est là aussi que s’exprime l’exemplarité de l’Etat employeur, qui au demeurant doit être déployée pour toutes les catégories de personnels composant la communauté de travail ;

3/ C’est donc par analogie, lorsque c’est possible, avec les droits et devoirs des fonctionnaires et agents publics que l’on peut déployer le présent exercice. A titre d’exemple, la protection fonctionnelle, due aux agents publics, est également due aux recrutés locaux, et cela ne figure expressément nulle part encore dans les documents de l’administration (mais cela figure dans les documents de la CFDT !).

La CFDT a énoncé les bases à partir desquelles il conviendra de travailler :

1/ des droits et protections à la hauteur des légitimes exigences que l’employeur public est fondé à avoir vis-à-vis des membres de la communauté de travail[1] ;

2/ une vocation des recrutés locaux à développer sur la durée un parcours professionnel : lutte contre la précarité (CDI à privilégier sur les emplois permanents…), évolution fonctionnelle et salariale (formation, rémunération…), protection sociale effective…

3/…et son corollaire qui est la mise en place d’une véritable GPEEC (gestion prévisionnelle des emplois des effectifs et des compétences) du recrutement local dans le respect des domaines de compétences (régaliens/non régaliens) ;

4/ le tout étant discuté dans le cadre d’un dialogue social de qualité

La CFDT a proposé une trame quant au contenu

Il s’agit de voir comment les garanties et obligations applicables aux agents publics peuvent être déclinées pour les agents de droit local. En effet, si des obligations légitimes s’imposent à tout personnel faisant partie de la communauté de travail (dont dignité, impartialité, intégrité, probité, respect du principe de la laïcité, prévention des conflits d’intérêt notamment sur les aspects non patrimoniaux^[2], non cumul d’emploi,  respect du secret professionnel, obligation de discrétion, devoir de se conformer aux instructions…), ces obligations ne s’entendent qu’assorties de garanties qu’il s’agit de faire figurer dans la charte :

• non-discrimination notamment en raison de la méconnaissance de la liberté d’opinion
• non-discrimination en raison du sexe
• non-discrimination en raison de la dénonciation d’un délit constitutif d’un conflit d’intérêts
• protection contre le harcèlement sexuel
• protection contre le harcèlement moral
• non-discrimination en raison du handicap
• droit syndical
• droit de grève
• protection fonctionnelle,

…cette liste n’étant pas forcément exhaustive.

Il s’agira également de traiter les principes de l’économie générale des contrats.

Outre ces droits fondamentaux ci-dessus énumérés, la charte doit également rendre compte de règles transversales de gestion des recrutés locaux qui ont vocation à développer un parcours professionnel, et notamment des items tels que :

• le droit à l’évaluation,
• les garanties en cas de procédure disciplinaire,
• le dialogue social effectif,
• la protection sociale,
• la protection du pouvoir d’achat,
• l’évolution professionnelle,
• la formation,
• la lutte contre la précarité,
• le règlement intérieur et contrats (notamment temps de travail/congés et organisation du travail),
• les mesures d’accompagnement en cas de cessation de fonction ( reclassement, mutation interne notamment)
• la pratique d’une gestion prévisionnelle des emplois adaptée au recrutement local.

Les principes fondamentaux seront déclinés dans le guide du recrutement local, dont les fiches devront être mises à jour, complétées, voire créées.

L’administration a souscrit à cette manière d’envisager l’exercice.

A suivre donc…

 

[1] Il va de soi que cela implique a minima le respect des conventions internationales ratifiées par la France notamment celles de l’OIT (plus éventuellement d’autres conventions qui seraient applicables).

[2]  On pense notamment à l’agent qui serait au guichet de visas dans un pays à risque migratoire, ce qui d’ailleurs renvoie à la nécessité d’une typologie d’emplois titulaires/RL.