Télétravail

Enquête sur le nouveau site de Spallis : la CFDT-MAE établit un état des lieux en demi-teinte !

5 décembre 2025

Tout d’abord, la CFDT-MAE souhaite remercier chaleureusement la soixantaine d’agents – représentant un quart des agents nouvellement affectés sur le site de Spallis – qui ont participé à notre enquête afin de mieux connaître la perception des personnels sur leurs nouveaux espaces de travail, leur nouvel environnement professionnel et leurs nouvelles conditions de travail ainsi que pour évaluer, très concrètement, l’impact de ce déménagement sur leurs finances et leur vie personnelle et familiale.

Un jeu de chaises musicales sur 3 sites

Ce déménagement, qui concernait 245 agents de la DIL, de la DCSD, de la DSE, de la MAI et une toute petite partie de la DGAM, implantés principalement sur le site des Invalides mais aussi sur le site de Convention, s’inscrit dans le cadre du projet d’extension et de réhabilitation/rénovation de l’aile des archives (ERA) du Quai d’Orsay dont le lancement a eu le 22 septembre dernier. Après une phase de préparation, les travaux commenceront début 2026 et dureront jusqu’en 2029, pour un coût d’au moins 91 M€.

Le démarrage de ces importants travaux au Quai d’Orsay, sur un site occupé, nécessitait la libération des espaces de travail par les directions géographiques installées au QO (ANMO, DUE, EUC et ASIE). Ainsi, 280 agents ont déjà ou vont prochainement déménager du site du Quai d’Orsay vers le site des Invalides, l’administration ayant fait le choix de déplacer les collègues du QO, non pas sur le nouveau site à Saint-Denis mais sur le site INV, afin que les services concernés restent à proximité du Ministre.

Mais revenons à l’enquête…

Sommaire de l’enquête

Des répondants aux profils variés
Des temps de transport en nette augmentation
Des aménagements d’horaire satisfaisants
Un bilan du télétravail en trompe-l’œil
Des installations adaptées et de bonnes infrastructures
Une cantine et une salle de sport appréciées
Le bruit et la confidentialité restent problématiques
Un quartier contrasté qui ne fait pas l’unanimité
Des conditions de travail correctes mais un tiers des agents envisagent de partir
Un impact plutôt négatif sur la vie des agents
L’absence de prime reste préjudiciable

Des répondants aux profils variés

55 % sont des femmes et 45 % d’hommes ;

73 % sont des titulaires, 23 % des contractuels, 4 % sont des apprentis ou détachés sur contrat ;

45 % sont des agents de catégorie A, 28 % sont de catégorie B et 27 % de catégorie C.

Des temps de transport en nette augmentation et une offre pas toujours adaptée

Si les trois quarts des agents répondent utiliser uniquement les transports en commun, un quart d’entre eux se déplacent en voiture, en deux roues (vélo, scooter ou moto) ou avec un mode de transport mixte. 70% considèrent que les options de transport sont satisfaisantes ; près d’un agent sur trois rencontre néanmoins des difficultés et estime que l’offre de transport est insatisfaisante ou à améliorer.

En moyenne, le temps de transport aller-retour du domicile au travail a été augmenté d’environ 30 minutes par agent, avec toutefois des disparités assez prononcées puisque plus de la moitié des agents délocalisés font état d’une augmentation de la durée de leur trajet supérieure à 30 minutes et même d’une hausse de 60 à 90 minutes – pour un agent sur cinq. Dans les faits, on note néanmoins une grande variabilité de situation puisque 10% des agents voient leur temps de trajet diminué.

Dans ce contexte, la mise en œuvre par la DRH de la mesure crédit-temps de 30 minutes par jour a été la bienvenue. Il semblerait toutefois que seuls 84% des agents en bénéficiaient au moment de l’enquête (octobre).

Des aménagements d’horaire satisfaisants mais la charte du temps n’est pas respectée dans certains services

L’administration s’était engagée à sensibiliser les managers à la flexibilité horaires (la plage horaire autorisée court de 6h à 22h), afin de permettre aux agents d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun, et d’encourager de la souplesse pour le recours au télétravail.

Dans les faits, les aménagements d’horaire sont considérés comme satisfaisants pour 88 % des sondés et même 84% d’entre eux jugent leurs horaires de travail plutôt ou tout à fait compatibles avec leurs contraintes personnelles et familiales. Plusieurs collègues relèvent néanmoins que la Charte du temps n’est pas respectée dans leur service !

Un bilan du télétravail en trompe-l’œil

Si 90% des agents bénéficient, a minima, d’une journée de télétravail et même, pour la moitié des agents concernés, de deux journées ; ils ne sont toutefois que 14% des agents à pouvoir le faire trois jours par semaine alors que, dans le même temps, un tiers des agents souhaiteraient être autorisés à télétravailler trois journées.

Par ailleurs, près d’un tiers des agents déclarent rencontrer des difficultés relatives au télétravail et notamment :

– des réticences du service ou de la hiérarchie à accorder du télétravail ;

– des préjugés : « télétravailler c’est musarder » ;

– une interdiction de demander plus d’un jour de télétravail ;

– des discours contradictoires : le télétravail est possible mais fortement déconseillé ;

– une non-prise en compte des contraintes personnelles et du temps de trajet augmenté…

Ces discours et pratiques vont pourtant à l’encontre de la Charte du temps qui encourage l’exemplarité des encadrants qui « doivent incarner, par leurs comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’ils souhaitent inspirer à leurs collaborateurs. ». De surcroit, les personnels encadrants sont appelés à « faciliter par leurs pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail » ainsi qu’à « prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion d’équipe ».

Pour la CFDT-MAE, il est important que la Charte du temps soit parfaitement respectée, au sein des services délocalisés sur le site de Spallis, et que le management soit à nouveau sensibilisé à l’indispensable prise en compte des besoins individuels des agents, contraints de déménager vers ce nouveau site, et autorise le plus largement possible le recours au télétravail.

Des installations adaptées et de bonnes infrastructures

Autre point positif : les trois quarts des agents se déclarent satisfaits ou très satisfaits des infrastructures mis à leur disposition et des nouvelles installations sur le site de Spallis. De même, les répondants jugent satisfaits ou très satisfaits la qualité de l’équipement informatique et du mobilier ainsi que des espaces collaboratifs et de la luminosité des bureaux (à 84% pour chaque item).

Une cantine appréciée même si presque un agent sur deux a vu son tarif augmenter

De même, le taux de satisfaction des agents est également élevé concernant la qualité des plats servis à la cantine (à 91% dont 71,5% se déclarent très satisfaits) et plus des deux tiers des agents estiment que les espaces de restauration sont agréables et que la cantine est d’un bon rapport qualité/prix, même si elle s’accompagne d’une augmentation de tarif pour 42% d’entre eux. Toutefois, 40 % des personnels remarquent qu’il n’y a pas assez de distributeurs automatiques de snacks et de boissons.

Enfin, près des deux tiers des agents sondés émettent un avis favorable sur la salle de sport.

Le bruit et la confidentialité des échanges restent des facteurs problématiques sur les plateaux du nouveau site

En effet, si les infrastructures et les nouvelles installations sur le site de Spallis sont globalement appréciés par les agents, un grand nombre de personnels mettent toutefois en avant le manque de confidentialité (bulles pour les échanges pas très conviviales et trop transparentes) et surtout déplorent le bruit (40%) ainsi que la difficulté à passer ou à recevoir des appels professionnels depuis les postes de travail (l’utilisation des « bulles » est possible mais il faut alors déplacer tous ses outils professionnels : Itinéo, dossiers, etc..)

En outre, certains lieux de passages demeurent trop exigus et la circulation des agents dans ce contexte peut déranger des collègues à leur poste de travail. Cette pollution sonore et parfois visuelle est source de déconcentration, d’autant plus que certains agents sont quelquefois gênés par la présence de broyeuses plus ou moins éloignées des espaces de travail.

De surcroît, près de 40% des agents interrogés évoquent également des problèmes de confort thermique qui pourraient être liés à des dysfonctionnements de la climatisation et du chauffage.

Par ailleurs, en octobre, lors de la réalisation de l’enquête, des agents nous ont signalé que les salles de réunion n’étaient pas encore équipées de PC non éolisés permettant des visioconférences avec des participants externes au MEAE.

Les agents affectés sur le site Spallis souhaiteraient, par ailleurs, que soient mis en place des bureaux de passage sur les autres sites du parisiens afin de pouvoir limiter les allers-retours vers Saint-Denis en cas de réunion ou de rendez-vous à Convention ou sur le site des Invalides par exemple.

Alternativement, ils sont nombreux à souhaiter qu’on leur offre la possibilité de participer aux réunions à distance.

Un quartier contrasté qui ne fait pas l’unanimité

D’une manière générale, les avis sont contrastés concernant l’existence d’espaces verts autour du site (sans avis particulier à 39%) et de services de proximité (sans avis particulier à 55%) avec néanmoins plus d’un quart des agents qui déclarent souffrir d’un manque d’espaces verts et près d’un tiers qui estiment que le quartier dans lequel est situé le site Spallis ne propose que trop peu de services (crèches, commerces…)

De bonnes conditions de travail mais un tiers des agents souhaitent tout de même partir

Bien que les agents soient généralement tout à fait ou plutôt satisfaits de leurs nouvelles conditions de travail à Spallis (à 75%), cette appréciation positive est largement tempérée par le fait que seulement la moitié les répondants souhaitent y rester et près d’un tiers d’entre eux envisagent même, dès que possible, de changer de site et/ou d’employeur.

Le changement de site a eu un impact plutôt négatif sur les agents

37% des agents nouvellement affectés à Spallis considèrent que le changement de site a eu un impact négatif ou très négatif sur leur vie personnelle et familiale contre seulement 12% qui estiment que cette délocalisation a été positive. Cela confirme le manque de consultation et de concertation, à la fois des personnels et de leurs représentants, pour le choix du nouveau site que nous dénoncions lors de précédentes interventions.

Dans la majorité des cas, ces contraintes sont dues à la fatigue et au stress dans les transports et à l’allongement des temps de trajet domicile-travail (60%) mais également au manque de temps et aux difficultés rencontrées pour accomplir les tâches et les activités habituelles dans la sphère personnelle et familiale (27%). Ces situations problématiques pourraient être améliorées par une prise en compte accrue des besoins de nos collègues en matière d’aménagements d’horaire et surtout par l’attribution de journées supplémentaires de télétravail.

L’absence de prime reste préjudiciable et est mal vécue par les agents

Enfin, une autre demande qui apparaît dans les réponses transmises par les agents ayant rempli le questionnaire concerne le versement d’une prime qui permettrait de compenser les aspects négatifs du changement de site pour les personnels.

Certes, il est vrai que l’administration ne s’était engagée, lors d’une réunion du 16 décembre 2024 avec les organisations syndicales, qu’à explorer les différentes pistes réglementaires possibles en ce domaine et notamment celle, prometteuse, de la prime de restructuration, mais son absence est mal perçue par les collègues affectés récemment à Saint-Denis. Ainsi, nonobstant les difficultés réglementaires et budgétaires pour parvenir à verser une prime aux personnels concernés, la CFDT-MAE invite l’administration à rechercher une autre voie de compensation financière comme celle, par exemple, de l’attribution d’une prime exceptionnelle ou bien d’un complément de CIA.

La CFDT-MAE refuse de cautionner une pratique du télétravail au rabais au sein du Département – CSAC du 05/11/2025

18 novembre 2025

A l’occasion du comité social d’administration centrale du 5 novembre dernier, l’experte de la CFDT-MAE est intervenue en séance sur l’organisation et la qualité de vie au travail, en particulier sur le dossier structurant du télétravail.

Une note de travail qui soulève bien des questions

En introduction, après avoir remercié l’administration pour la note de travail transmise aux organisations syndicales, notre experte a tenu à préciser, premièrement, que les données fournies ne répondaient pas à toutes nos questions et que, deuxièmement, les remontées du terrain dont nous faisaient part les agents n’allaient pas toujours dans le sens des informations présentées dans le document de séance.

Absence de la mention du caractère « télétravaillable » des fonctions dans les fiches de poste

La note du dossier précise que l’applicatif « PREVOIRH » ne permet pas « à ce stade » d’effectuer un suivi fiabilisé des fiches de poste qui comportent une mention du caractère télétravaillable ou pas des fonctions à exercer. Or, la CFDT-MAE réclame la mise en place de cette mesure, depuis plusieurs années, et cette demande est d’ailleurs inscrite au tableau de suivi des propositions du CSAC.

Mais où se situe le blocage ?

En séance, notre experte s’enquiert de la nature de ce blocage et interroge sur la raison pour laquelle cette mesure n’est pas encore mise en place. Puis, relevant que l’administration a écrit que « ce point est néanmoins intégré dans les réflexions sur les prochaines évolutions techniques de l’application », elle souhaite connaitre avec précision le calendrier de ces réflexions, les évolutions techniques envisagées et demande des réponses concrètes pour la mise en œuvre effective de cette mention.

Elle souligne par ailleurs que les agents représentés par la CFDT-MAE ont le sentiment que l’administration procrastine et freine des quatre fers pour ne pas avancer sur cette revendication légitime. Elle conclut ce point en observant que si cette demande a bien été, à nouveau, abordée en début de séance ; la même réponse floue et d’attente qui a été apportée par l’administration, de surcroît déjà entendue lors de CSAC précédents, peine à convaincre.

La remise en cause du télétravail au Département

Il nous revient que dans des services au nombre croissant, on observe une tendance perceptible des encadrants, ces derniers mois, à vouloir limiter le nombre de journées de télétravail accordées aux agents. Si cela peut aisément se comprendre dans des situations exceptionnelles ou pour des durées limitées dans le temps, la généralisation de cette pratique est néanmoins préoccupante.

Des pratiques préoccupantes

Concrètement, cette remise en cause peut revêtir plusieurs formes telles que le refus systématique, opposé à tous les agents, d’accorder une journée particulière de la semaine en télétravail ou bien la diminution, d’une année sur l’autre, de deux à un jour de télétravail acceptés par semaine ou bien encore la non prise en compte de l’ancienneté et de l’expérience d’un agent et de sa situation personnelle et familiale (exemple : proche aidant) dans la décision de lui octroyer un, deux ou trois jours de télétravail par semaine.

Par ailleurs, il est utile de rappeler que, dans le cadre du télétravail flottant, l’autorisation générale de télétravail ne signifie pas pour autant que toutes les demandes de journée de télétravail seront forcément validées par le chef de service qui, comme cela a été observé dans certains cas, essayera de dissuader les agents de les poser. Dans la même veine, on nous rapporte un nombre croissant de journées fixes de télétravail qui seraient annulées sans qu’elles ne puissent être compensées par une autre journée de télétravail. Il nous revient également que dans certains services, « un délai de carence » est imposé d’office avant d’examiner les demandes de télétravail présentées par les agents. De plus, cette ancienneté minimale exigée dans le service, lorsqu’elle est supérieure à un an, peut être considérée comme abusive.

L’absence d’une véritable formation de l’encadrement à la gestion du télétravail demeure un problème

Notre organisation a eu l’occasion d’évoquer le point lorsque nous avons discuté de formation : l’absence d’une véritable formation de l’encadrement à la gestion du télétravail, disposition nouvelle et innovante, demeure un problème. Et cette situation dommageable impacte non seulement la qualité de vie au travail des agents mais concerne également l’efficacité de l’action publique. On nous rapporte ainsi que certains encadrants non formés n’osent parfois pas déranger leurs collaborateurs en télétravail, sur leurs heures de service, alors qu’ils sont tout à fait en droit de le faire. Il y a donc là aussi toute une nouvelle culture à promouvoir.

Faciliter la pratique du télétravail au MEAE

On rappellera enfin, dans la même perspective, que dans son plan pour la transition énergétique, la DNUM prévoit une politique de dotation des agents et le lancement de travaux de modernisation des systèmes de visioconférence afin de faciliter le télétravail. La CFDT-MAE souhaiterait donc que chaque service au Département joue le jeu pour que cette modalité de travail, dont la pratique bénéficie autant au Département qu’aux agents, puisse réaliser tout son potentiel.

En réponse, l’administration a semblé réservée sur la possibilité de faire porter la mention « télétravaillable ou non » dans les fiches de postes. Intervenant en séance, le Sous-directeur de la stratégie RH a souligné que la DRH, comme elle s’y était engagée, n’avait pas procrastiné pour examiner cette question. Toutefois, il a mis en avant la difficulté à déterminer avec précision, pour l’ensemble des postes, la quotité des fonctions télétravaillables ou pas.

S’agissant du constat de l’absence de formation des encadrants du Département à la pratique du télétravail, relevé par la CFDT-MAE, l’administration a répondu que la Direction des ressources humaines avait prévu de diffuser un guide des bonnes pratiques à destination des managers.

1ère rencontre informelle avec le nouveau Ministre – 1er février 2024

1 février 2024

La CFDT-MAE a répondu présente à l’invitation du nouveau Ministre, en compagnie de sept autres organisations syndicales et de la haute hiérarchie du ministère.

Les échanges ont été ouverts et ont permis d’aborder de nombreux sujets d’actualité, en amont du CSAM de printemps.

Nous vous proposons, ci-dessous, de retrouver l’intégralité de notre intervention :

« Monsieur le Ministre,

Au nom de la CFDT-MAE, je vous souhaite la bienvenue au sein de notre ministère.

Puisque nous sommes nombreux à vouloir intervenir, je serai bref et concis dans ma prise de parole.

Mise en œuvre du plan de transformation du Ministère

Nous avons bien noté l’ensemble des chantiers de modernisation que vous venez de présenter. Des mesures positives sont mises en œuvre et d’autres suscitent notre interrogation, mais l’évolution générale d’amélioration des conditions de travail et de rémunération des agents titulaires et contractuels doit être poursuivie et même accélérée. Si beaucoup de nos demandes, pour infléchir la réforme de la haute fonction publique à laquelle nous étions opposés, ont été satisfaites pour les agents de catégorie A et A+, il reste néanmoins des revendications à prendre en compte, je pense en particulier à celles concernant les SAE, les assistants de service social et les agents de la DNUM, quel que soit leur statut.

Au-delà de ce constat, il apparaît essentiel, aujourd’hui, de pouvoir répondre aux attentes non moins légitimes des agents de catégorie C et B et des agents de droit local sans lesquels notre outil diplomatique, consulaire et culturel ne pourrait correctement fonctionner.

Transparence des affectations et promotions

D’une manière générale, l’administration doit veiller à édicter des règles de gestion précises, vérifiables et opposables à tous devant amener à une véritable « transparence » des affectations à l’étranger et à plus de visibilité et d’opportunité pour les promotions, quelle que soit la catégorie des agents.

Nos revendications sont connues

L’administration connaît bien nos revendications, je ne vais pas ici les énumérer mais simplement rappeler quelques-unes de nos priorités liées à l’actualité sociale, souligner deux sujets d’inquiétude parmi les agents et je terminerai par une courte réflexion sur la rémunération au mérite.

Dans le sillage de la réforme du concours des adjoints administratifs de chancellerie que la DRH souhaite ambitieuse, la CFDT-MAE réitère ses revendications d’étendre le champ d’application du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux adjoints de chancellerie et de créer un examen professionnel pour l’accès au grade sommital ;

Par ailleurs, alors que cette modalité de travail existe partout dans le monde, notre organisation demande que le télétravail à l’étranger, négocié localement dans les postes qui le souhaitent, soit autorisé pour tous les agents ;

De même, il apparait désormais indispensable de prévoir la compensation des astreintes et des interventions effectuées par nos collègues à l‘étranger comme cela est déjà le cas à l’administration centrale ;

Nous rappelons également notre revendication d’un accord majoritaire négocié pour les conditions de travail, la rémunération et la protection sociale des plus de 8 000 recrutés locaux qui travaillent au sein du réseau ;

Enfin, la CFDT, en écho aux annonces du Premier ministre, rappelle qu’elle est favorable à la mise en place de la semaine des 4 jours au MEAE pour les agents qui le désirent.

Nos sujets d’inquiétude

Deux sujets d’inquiétude sont prégnants parmi les agents à savoir la prise de congés cet été pendant les JO et Paralympiques ainsi que l’aménagement des locaux de travail.

La CFDT-MAE s’interroge sur l’implication indiscriminée de tous les services et directions du ministère quant à la gestion restrictive des congés pendant les JO. De même, qu’en est-il des congés des collègues de l’étranger ? Des compensations, telles que celles désormais actées par le ministère de l’intérieur, sont-elles déjà prévues ? La CFDT-MAE rappelle qu’elle est opposée aux flex offices qui ont pour seul but de réaliser des économies au détriment des conditions de travail des agents.

La rémunération au mérite n’est pas une priorité

Enfin, notre organisation souligne que la valorisation de l’engagement par l’augmentation de la part de la rémunération dite « au mérite », qu’elle soit individuelle ou collective, ne constitue ni en soi une solution aux attentes des agents, ni une priorité pour eux.

Au nom de la CFDT-MAE, je vous remercie./. »

La CFDT-MAE revendique le télétravail à l’étranger pour tous les agents (CSAM novembre 2023)

17 décembre 2023

La CFDT-MAE rappelle sa position favorable au télétravail en poste, quel que soit le statut des agents, à la condition qu’il soit choisi et encadré et qu’il respecte l’organisation collective du travail.

Les raisons en sont multiples et ont déjà été présentées à chacun de nos rendez-vous dans cette instance.

La demande portée par notre syndicat est celle d’un télétravail d’un ou deux jours par semaine, effectué obligatoirement sur place, qui pourrait être levé ou décalé pour des nécessités de service en cas de visites, de surcroît d’activité ou d’évènements particuliers.

C’est tout simplement le sens de l’histoire…

La CFDT demande de rouvrir rapidement le dossier, en tenant compte de la réalité du pays, des législations locales, des fonctions exercées et des impératifs de sécurité et de confidentialité. Car il ne s’agit pas d’imposer un cadre général à tous les pays mais bien de laisser cette possibilité aux postes qui le souhaitent.

Avec le déploiement quasi généralisé des outils de mobilité, les agents expatriés travaillent déjà souvent à distance depuis leur domicile à l’étranger mais, sans cadre légal.

…et cela n’enlève rien à la pertinence de l’indispensable présence de nos collègues à l’étranger

Les bienfaits du télétravail sont connus et le retour définitif au travail en présentiel à temps plein serait vécu comme une frustration par beaucoup de collègues en particulier ceux recrutés localement. Il est entendu que certains postes sont télétravaillables, au moins partiellement, et que d’autres non. Aujourd’hui, les outils informatiques dont disposent les ADL sont certes limités mais ils existent et permettent de réaliser un travail à distance pour effectuer certaines tâches.

L’attractivité des postes de travail des ADL

La CFDT-MAE insiste sur le manque d’attractivité des postes de travail des agents locaux au sein du réseau diplomatique, consulaire et culturel parce qu’ils n’autorisent pas le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers, notamment pour des raisons de santé. Est-il la peine de rappeler que le marché du travail est tendu et les candidats recherchés choisissent les postes offrant les meilleures conditions de travail.

Un enjeu RH de fidélisation des agents

Alors que l’on parle souvent de marque ou d’équipe France dans les ambassades, présentée sous une appellation moderne et dynamique, celle-ci ne correspond plus tout à fait à la réalité lorsqu’elle se distingue des pratiques courantes des entreprises et des autres organisations qui offrent la possibilité de télétravailler à leurs employés.

La cohérence de site

Beaucoup d’opérateurs, assurant des missions pour le compte du Ministère, ont signé des accords autorisant le télétravail à l’étranger. Dès lors, il apparaît étonnant que des agents travaillant au sein d’une même emprise, les uns agents de l’Etat et les autres salariés des opérateurs ne puissent bénéficier des mêmes conditions de travail. Il existe-là certainement un décrochage avec l’image valorisée et mise en avant par la « marque France ».

Un décalage avec la législation locale

Dans de très nombreux pays, le droit du travail local encourage vivement les agents à effectuer du télétravail, voire l’impose dans certaines situations particulières. Cette forte incitation locale à télétravailler doit être prise en compte par le Département et être proposée aux agents. Sur le terrain, les ambassadeurs et les ambassadrices, qui font face à des demandes en augmentation de recrutés locaux, se résolvent bien souvent à faire du « bricolage », coincés qu’ils sont entre deux injonctions contradictoires.

Faire confiance aux chefs de poste et aux chefs de service

La CFDT-MAE demande la levée du principe d’interdiction général, comme cela est le cas aujourd’hui et l’ouverture de négociations dans le cadre du dialogue social dans chaque poste du réseau. Il y a là, très certainement, une marge de progression à explorer.

La CFDT-MAE revendique le télétravail à l’étranger pour tous les agents – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

A l’occasion de la deuxième journée du CSAM, la CFDT-MAE a rappelé sa position favorable au télétravail en poste, quel que soit le statut des agents, à la condition qu’il soit choisi et encadré et qu’il respecte l’organisation collective du travail.

Les raisons en sont multiples et ont déjà été présentées lors des deux CTM précédents des mois de juin et novembre 2022.

C’est tout simplement le sens de l’histoire…

Avec le déploiement quasi généralisé des outils de mobilité, les agents expatriés travaillent déjà souvent à distance depuis leur domicile à l’étranger mais, sans cadre légal, cette activité professionnelle n’est pas considérée comme du télétravail mais comme du « nomadisme » laissée à la seule initiative des agents.

…et cela n’enlève rien à la pertinence de l’indispensable présence de nos collègues à l’étranger

L’attractivité des postes de travail des ADL

La CFDT-MAE insiste sur le manque d’attractivité des postes de travail des agents locaux au sein du réseau diplomatique, consulaire et culturel parce qu’ils n’autorisent pas le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers, notamment pour des raisons de santé. Le marché du travail est tendu et les candidats recherchés choisissent les postes offrant les meilleures conditions de travail.

Un enjeu RH de fidélisation des agents

La cohérence de site

Un décalage avec la législation locale

Faire confiance aux chefs de poste et aux chefs de service

On apprend que selon une enquête réalisée par la DRH, seulement 3 postes sur 20 interrogés se seraient déclarés être favorables à la mise en place du télétravail. Pour la CFDT-MAE, cela ne doit pas servir de prétexte pour ériger un principe d’interdiction général, comme cela est le cas aujourd’hui, au détriment de la négociation et du dialogue social propre à chaque poste. Il y a là, très certainement, une marge de progression à explorer.

La Lettre du syndicat (LDS) de mars vient de paraître !

28 mars 2023

La LDS du mois de mars 2023 est arrivée.

Au programme de ce mois-ci : la détérioration du dialogue social au ministère des Affaires étrangères, le télétravail à l’étranger et l’actualité de la vie de nos sections.

Bonne lecture !

Les syndicats signent enfin l’accord sur le télétravail que la CFDT appelait de ses vœux et après une négociation soutenue

16 novembre 2022

L’accord sur le télétravail au MEAE -qui est une déclinaison de l’accord de la fonction publique conclu avec les organisations syndicales en date du 13 juillet 2021- a été signé par le DGA et les organisations syndicales du ministère le 9 novembre, à l’issue des débats du CTM. Il ne concerne cependant que les dispositions destinées à l’administration centrale et, dans une moindre mesure, le télétravail exceptionnel. La CFDT a fortement contribué à sa négociation. La version finale n’est pas totalement parfaite mais le texte initial présenté par l’administration a été nettement édulcoré.

Voir l’un de nos articles sur ce thème :

Négociation sur le télétravail : une administration encore très distante

Nous avons –notamment- fait ôter le projet d’article qui consistait à limiter le périmètre d’exercice du télétravail « à trois heures de distance du bureau » et obtenu que des recours soient possibles en cas de refus de la hiérarchie (DRH, médiateur, CAP).

Une fois encore, lors du CTM, la plupart des autres organisations syndicales se sont farouchement opposées à l’ouverture d’un débat sur le télétravail en poste. Or il nous revient qu’il se pratique parfois, et surtout, que c’est une possibilité -voire une obligation légale- dans la législation de certains Etats qui permettrait aux recrutés locaux, lorsque les tâches effectuées sont compatibles, de télétravailler partiellement. La crise de la Covid a démontré qu’il était possible de le mettre en place, certes dans des conditions parfois douloureuses et précipitées : retenons les leçons de ce que nous avons vécu ces deux dernières années : impossible de se séparer du collectif de travail durablement … mais il est tout à fait envisageable de le faire une journée dans la semaine. Il reste aussi un autre obstacle à franchir : celui de la dotation d’itinéos pour les recrutés locaux du réseau diplomatique et consulaire.

La CFDT remarque que certains de nos partenaires ainsi que les opérateurs ont déjà mis en place le télétravail à l’étranger : c’est tout simplement le sens de l’histoire… et cela n’enlève rien à la pertinence de l’indispensable présence de nos collègues à l’étranger.

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