Souffrance au travail

La CFDT-MAE soutient le rôle curatif et préventif du Médiateur – CTM du 09/11/2022

17 novembre 2022

La CFDT vous propose de revenir sur son intervention au CTM, le 9 novembre dernier, sur le point consacré au Médiateur.

La CFDT-MAE rappelle sa position en tout point favorable à la place qu’occupe le médiateur au sein du MEAE

En préambule, notre organisation syndicale souligne le souci d’exhaustivité du Médiateur dans la présentation de son bilan et réaffirme tout son intérêt pour l’activité de médiation au sein du ministère.

Activité de médiation au MEAE durant les dix premiers mois de 2022

Il a été constaté une augmentation du nombre de demandes reçues en 2022 par rapport à 2021 dont l’origine réside dans davantage de saisines par les organisations syndicales (4 saisines en 2022, contre aucune en 2021) et également plusieurs transferts de dossiers de la part de la cellule Tolérance zéro, dont certains cas de souffrance au travail (3 saisines en 2022 contre 0 en 2021).

La CFDT se félicite des liens tissés entre les différents acteurs de prévention et de lutte contre les RSP et le Médiateur

En effet, la CFDT soutient l’idée que les acteurs en matière de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux se rapprochent du Médiateur et notre organisation compte beaucoup sur une synergie positive en ce domaine.

En séance, la CFDT demande l’explication de cette augmentation des saisines du Médiateur et si celle-ci résulte d’un dialogue plus étroit avec la cellule tolérance zéro. De même, les liens de confiance avec les organisations syndicales ont-ils été renforcés ?

La CFDT note dans l’analyse qualitative des demandes de saisines en 2022, l’entrée fracassante des dossiers concernant des cas de souffrance au travail (10 dossiers reçus en 2022 contre zéro en 2021), ce qui représente un quart des cas à traiter. Cela traduit une augmentation des conflits interpersonnels, à côté de situations de différends, plus classique, opposant les agents à l’administration.

L’analyse des 39 médiations clôturées en 2022

Sur les 39 médiations clôturées pendant les dix premiers mois de 2022, 15 situations ont été recensées où l’administration a donné raison à l’agent et 10 autres situations où, après explication, l’agent semble avoir compris et accepté la position de l’administration (cf. la médiation « pédagogique »).

Sur cette base, comment le Médiateur analyse-t-il les résultats ? Peut-on parler dans ce cas de 64% de médiés satisfaits ?

La CFDT remarque, par ailleurs, au-delà de la médiation dite « libre », la fin de l’activité de la médiation préalable obligatoire (MPO), avant la saisine du juge administratif, dont les effets étaient limités sur l’activité globale de médiation.

Enfin, il est souvent évoqué la médiation préventive qui consiste à saisir le Médiateur plus précocement lorsqu’un conflit survient : cette forme de médiation est-elle en cours au Département et, dans la négative, quels en seraient les avantages ?

En réponse, le Médiateur confirme tout l’intérêt de la médiation préventive pour le Département même si elle n’est pas pratiquée actuellement au MEAE. En effet, ce type de médiation correspond à une saisine plus précoce du Médiateur lorsqu’un conflit survient. Par ailleurs, il rappelle le dispositif de la médiation de projet qui constitue une des formes de la médiation préventive visant à prévenir de possibles conflits à l’occasion de changements affectant l’organisation et la structure, la localisation ou le management des services.

CHSCT ministériel du 30 novembre 2021

4 janvier 2022

Comme c’est le cas trois fois dans l’année, le CHSCT ministériel s’est réuni le 30 novembre 2021. Il était présidé par la DGA.

La CFDT a représenté les agents en intervenant sur tous les points de l’ordre du jour (crise sanitaire, vaccination, questions immobilières, situations compliquées dans certains postes, documents uniques, harcèlement moral et sexuel) avec force et conviction.

Vous trouverez ci-dessous trois de nos interventions : l’une sur la vaccination en poste, l’autre sur la souffrance au travail et les burn out, et enfin sur les violences sexuelles et sexistes au travail.

Nous restons bien entendu à votre écoute et à votre disposition pour recueillir vos témoignages et requêtes (le prochain comité devrait se réunir en mars 2022).

Situation des agents en souffrance et réponses

Madame la Présidente,

Vous l’avez admis, la pandémie liée à la COVID semble avoir décuplé les dysfonctionnements et les comportements déviants dans les postes et les services.

Les constats puis les recommandations (rapport Bonnafont, et ceux de l’Inspection notamment) doivent être pris en compte.

Nos adhérents nous rapportent une augmentation de la pression en général mais aussi une charge toujours plus importante sur les encadrants qui se répercute parfois sur les collaborateurs.

Il ne s’agit pas seulement d’usure ou de démotivation d’agents en place depuis de longues années.

Désormais, de jeunes collègues notamment SAE, au parcours pourtant solide et « classique « (Sciences PO en général) et après avoir réussi un concours exigent puis atteint le métier dont ils rêvaient, doutent ou craquent, font des burn-out.

Leurs remarques lorsqu’ils décrivent leur souffrance au travail fait écho celui de tant d’autres agents de toutes les catégories: difficulté à percevoir le sens de leur travail confié, méthode de travail qualifiée d’« absurde », tout comme certaines commandes, pas de priorisation des urgences, non-respect de la Charte du temps, problème d’ambiance générale au sein du Département.

Pour tenter de répondre à ces souffrances, de nombreux interlocuteurs existent désormais : création de la cellule « tolérance zéro », présence des psychologues, de la médecine de prévention, de l’assistant de prévention, de l’Inspection, et bien entendu, de la DRH et des syndicats via les instances et les permanences.

Mais avec quel succès ? Un nombre important de ces agents revient vers nous après un long parcours en nous disant « ça ne sert à rien », car le harceleur ou le mauvais manager (sans parler des mauvaises conditions de travail lorsque c’est le cas) reste à son poste sans qu’ils notent d’amélioration notable. C’est en revanche souvent la victime qui finit par être affectée ailleurs.

Pensons à l’avenir de nos collègues, des équipes : il faut agir en amont, avant la souffrance au travail, avant le harcèlement moral lorsqu’il est caractérisé, en renforçant la prévention et en réorientant, voire en écartant les mauvais managers, et en mettant en avant le sens du travail effectué, en revoyant les méthodes de travail et parfois l’organisation. La formation en la matière ne semble pas suffisante et/ou prise en considération par ceux qui en ont besoin, il faut la renforcer.

Ce n’est pas inexorable : nous pouvons et nous devons continuer d’agir.

Intervention au CHSCT-M sur les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) :

La CFDT-MAE souhaite connaitre les sanctions qui ont découlé des signalements des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), quelles ont été les suites ?

Il est en effet indispensable de sanctionner et de le faire savoir. Les auteurs doivent connaitre les risques encourus.

La CFDT-MAE demande par conséquent à avoir accès au bilan des situations et des sanctions et affaires pénales dans le cadre des VSST.

Nous demandons un bilan complet tel qu’il nous avait été présenté en janvier 2020 par l’ancien déontologue : statistiques des situations en France et à l’étranger, par catégorie des victimes et catégorie des auteurs, par type de situation (harcèlement, agression, agissement sexiste, viol).

Il faut dès à présent renforcer la prévention des violences faites aux personnels et lutter contre les agissements sexistes au sein du ministère :

En commençant par mettre à jour le plan d’action ministériel de lutte contre les VSST en retirant le déontologue qui n’est plus à la tête de la cellule tolérance zéro et en ajoutant le référent VSST choisi parmi les organisations syndicales, à la liste des canaux possibles de signalement.
En commençant par communiquer largement auprès des agents en France comme à l’étranger sur le rôle du réfèrent VSST. Ce rôle s’inscrit dans un partenariat administration/syndicats, l’initiative de la communication autour de ce référent ne doit pas être limitée aux seules organisations syndicales.
En communiquant plus largement sur les dispositifs de formation initiale et continue sur les VSST pour sensibiliser les agents en les rendant plus facilement accessibles.

En veillant à ne pas reléguer les questions de VSST en fin de formation IDC où elles ne sont aujourd’hui pas abordées lors du séminaire mais simplement annexées au programme. Les lauréats sont uniquement invités à suivre de leur côté ou pas les modules en ligne sur Diplomatica.
En commençant par compléter les règlements intérieurs en poste et les livrets d’accueil des nouveaux arrivants où devrait être intégré l’engagement du ministère en faveur de la prévention et du traitement des violences subies par les agentes et les agents.Une diffusion devrait être assurée sur diplonet.
En sensibilisant le personnel du ministère aux agissements sexistes par le biais de supports pédagogiques visant à dénoncer les comportements sexistes que chacun peut adopter au travail sans en avoir conscience.L’objectif est de déconstruire les préjugés pour aboutir à plus d’égalité entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, aujourd’hui, si vous tapez le mot « sexisme » dans diplonet, seuls deux articles apparaissent en résultats de recherche.

En commençant par élaborer une Charte ministérielle d’engagement pour la prévention des violences sexistes et sexuelles à l’instar de la charte de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances qui serait signée par le ministère et diffusée en administration centrale et dans chaque poste à l’étranger par les référents égalité. Cette charte serait affichée sur les panneaux administratifs.

Il faut sensibiliser, expliquer aux agents que les VSST ce n’est pas qu’une question d’individus pervers avec des comportements inappropriés, non, il y a des milieux de travail, des conditions de travail, et des formes de pression, qui font que les personnes sont plus ou moins exposées à ce risque, il faut communiquer plus largement là-dessus.

En revoyant et en enrichissant les outils de prévention sur diplonet et en proposant de nouveaux formats : est ce qu’il n’existe pas un serious game sur les questions de VSST ? Pourquoi ne pas investir sur ces questions ?

La lutte contre les VSST fait progresser l’ensemble des sujets égalité professionnelle. Si vous voulez combler les écarts au sein de ce ministère, il faut bien comprendre que cela passera par une diminution des violences sexistes.

Je finirai par deux questions :

Question n° 1 : dans la fiche « tolérance zéro » « point de situation au 1er novembre 2021 pour le CHST du 30 novembre 2021 », il est indiqué : cas de viol : aucun n’est à déplorer depuis que la cellule tolérance zéro est entrée en service.

Or, le 28/01/2020, à l’occasion d’une réunion sur les VSST présidée par le précédent déontologue, il a été indiqué au cours d’un bilan général aux organisations syndicales, que 25 situations avaient été traitées en moins de 2 ans, dont 2 viols commis par des agents hors personnel MAE au sein du réseau diplomatique, sans plus de précision.

Je souhaiterais avoir des explications sur la raison de ces deux informations contradictoires.

Question n° 2 : en tant que référente VSST, j’ai effectué un signalement le 22 octobre qui est resté sans réponse.

Je souhaiterais en connaitre la raison.

Bilan de la campagne de vaccination à l’étranger

La CFDT-MAE en tant que syndicat professionnel se préoccupe de la santé des personnels qui composent ce ministère.

Au sein de cette instance, ce qui nous intéresse, c’est de veiller à ce que notre employeur prenne toutes les mesures pour assurer la sécurité de nos collègues affectés à l’étranger dans des pays qui sont pour la plupart lourdement touchés par la pandémie, avec les conséquences dramatiques que l’on connait.

Vous le savez la loi oblige les employeurs à organiser et mettre en œuvre des moyens adaptés pour protéger leurs employés.

Lors du dernier CHSCT-M, la CFDT-MAE avait déjà dénoncé ce mélange des genres entretenu par notre administration, qui a fait le choix de solidariser une campagne politique de vaccination à destination des communautés françaises à une opération interne d’offre de vaccins à destination des agents de ce ministère et de leurs ayants droit quand une solution locale n’était pas possible.

Cette confusion des genres, a sans nul doute, eu pour effet d’entrainer dans certains pays un retard dans la vaccination de nos collègues et de leurs familles puisque ce qui pouvait être une opération discrète d’acheminement de doses par la valise diplomatique, s’est transformée en une affaire d’Etat, contraignant la France à mener des négociations diplomatiques avec certaines autorités locales parfois récalcitrantes.

Le parti pris politique de notre ministère s’est fait au détriment de l’intérêt de ses agents.

Nous le dénonçons ici, une nouvelle fois.

Psychologues du Ministère : une aide précieuse pour les collègues en souffrance

10 janvier 2021

Lors de son intervention au dernier CTM du 16 décembre dernier, la CFDT-MAE a tenu à souligner, en s’appuyant sur les nombreux témoignages qu’elle reçoit, tout le bénéfice de l’aide apportée par les psychologues du ministère aux collègues en souffrance au travail, même en dehors du cadre de la cellule commune de signalements.

Une relation de confiance et en toute confidentialité

La CFDT retient de l’intervention de l’un des deux psychologues du Ministère, présent en audioconférence, le cadre confidentiel de la relation d’accompagnement des agents en souffrance au travail en France et à l’étranger. Cette relation de confiance nécessite, en moyenne, 3 ou 4 consultations par agent.

Bilan de l’activité en 2020

La CFDT-MAE souhaite obtenir les précisions suivantes sur la 1ère partie de la note, transmise aux représentants du personnel, consacrée au bilan de l’activité en 2020 :

Des fonctions et/ou des services ou des catégories de personnel sont-ils plus particulièrement touchés psychologiquement par la crise sanitaire ?

Quels items ressortent le plus dans les consultations liées à la Covid ? S’agit-il de l’absence de congés, des difficultés liées à la porosité entre le temps de travail et le temps personnel et familial avec le recours accru au télétravail/travail à distance ? Ou encore de l’accroissement de la charge de travail ?

Les psychologues ont constaté, sans surprise, que le recours au télétravail a déplacé le curseur entre vie professionnelle et personnelle, ce qui se traduit par une lourde charge de travail, la porosité des temps de repos et de travail et la quasi-impossibilité d’ériger des barrières étanches entre ces temps.

La très forte augmentation constatée des consultations a-t-elle entraîné un temps d’attente plus long pour obtenir un rendez-vous avec un psychologue ?

Les agents obtiennent en 24h un rendez-vous proposé parmi les 6 prochains jours.

Signalements de harcèlement moral

En ce qui concerne la partie de la fiche dédiée aux signalements de harcèlement moral, la CFDT-MAE pose les questions suivantes :

Comment sont organisés les liens entre les psychologues de la DRH avec la cellule unique de signalements et la médecine de prévention ?

Les psychologues peuvent, avec l’accord de l’agent, évoquer sa situation avec la cellule. A noter que les agents y sont parfois réticents. Des liens existent, dans les deux sens, pour un échange régulier sur des situations particulières. Par ailleurs, des réunions spécifiques, concernant certains agents, peuvent être organisées.

Les consultations concernant des signalements de harcèlement moral ont-elles augmenté avec le temps ?

Le harcèlement moral est parfois évoqué par les agents mais il s’agit en premier lieu de leur ressenti. Dans ce cas, les psychologues peuvent rappeler l’existence du dispositif de signalements tout en sachant que le harcèlement moral est défini par des critères juridiques précis qui ne font pas partie de leurs attributions.

Existe-il un type d’agents, une catégorie ou un secteur d’activité plus susceptible de consulter pour une situation conflictuelle de travail vécue comme un harcèlement moral ?

Les consultations concernent principalement l’environnement de travail, des problématiques personnelles, des situations conflictuelles avec la hiérarchie ou avec des collègues.

Enfin, la large communication faite autour de la création de la cellule d’écoute unique « tolérance zéro » auprès des agents (nous pensons notamment aux échanges du ministre en CTM, la NDI du secrétaire général, le mail du ministre adressé aux agents, les annonces faites sur Diplonet et les communications spécifiques des syndicats) a-t-elle suscité un nombre plus important de signalements ?

Les psychologues n’ont pas le sentiment que cela soit le cas.

Sans constituer la solution idéale à tous les problèmes et se substituer au travail des organisations syndicales, la consultation d’un(e) psychologue permet d’exprimer son vécu et son ressenti, d’obtenir un regard extérieur sur sa situation de souffrance au travail et de pouvoir bénéficier d’un soutien psychologique, quels que soient son statut, sa catégorie et son secteur d’activité.

L’inclusion au Ministère de personnes en situation de handicap doit être poursuivie et élargie – Rencontre avec le Haut fonctionnaire chargé du handicap

30 avril 2018

La CFDT-MAE, très impliquée sur les questions d’inclusion, souhaite revenir sur sa rencontre avec le Haut fonctionnaire chargé du handicap au sein du ministère. Les discussions, franches et constructives, auront été l’occasion d’échanger autour des évolutions récentes de la politique relative au handicap au Département et de rappeler nos revendications en la matière.

Nomination d’un haut fonctionnaire en charge du handicap

Le Premier ministre a transmis à chaque ministre, par circulaire du 23 octobre 2017, une feuille de route prévoyant notamment la nomination d’un Haut fonctionnaire en charge du handicap et de l’inclusion au sein de chaque administration. Le Ministre a nommé le 19 novembre dernier M. Jean-Michel Marlaud à cette fonction.

Statistiques sur le taux d’emploi au sein du Département

Au 1er janvier 2017, on dénombrait au Département, 328 bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), dont 185 agents en situation de handicap (sources : bilan social 2016 présenté lors du CTM de juin 2017), soit un taux d’emploi direct prévisionnel de 4,37 %. Au 1er janvier 2018, le Département a prévu d’employer 335 BOE, soit un taux d’emploi direct de 4,5 %. Le MEAE se fixe ainsi pour cible – à l’horizon 2020 – d’atteindre le taux d’emploi légal* de 6 %, qui prend en compte à la fois les bénéficiaires de l’obligation d’emploi et les dépenses pour le handicap. En ce qui concerne le taux d’emploi direct, la cible pour 2020 a été fixée à 4,63 % (pm. la cible non atteinte dans la 1^ère convention était fixée à 4,67% pour 2017).

Le Haut fonctionnaire a indiqué qu’une piste de développement possible pourrait être envisagée avec les établissements et service d’aide par le travail (ESAT) qui permettent aux personnes handicapées d’exercer une activité dans un milieu protégé si elles n’ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée.

Obligations internationales et approche interministérielle

Si le Département est déjà actif sur ces questions depuis plusieurs années, des progrès restent néanmoins possibles. Comme a pu le rappeler le Haut fonctionnaire à l’occasion de cette réunion, ces développements s’inscriront dans le cadre de nos obligations internationales (la France a ratifié en février 2010 la Convention des Nations-Unies relative aux droits des personnes handicapées) et européennes (stratégie 2010-2020 en faveur des personnes handicapées) et d’une approche interministérielle, notamment dans la perspective de la prochaine Conférence nationale sur le handicap qui se tiendra en mai prochain.

La CFDT salue les progrès du Département mais souhaite une plus large communication et réclame plus de recrutements

La CFDT-MAE a salué les progrès réalisés en matière de politique en faveur des agents en situation de handicap au Département.

La CFDT souligne le besoin de plus de communication

Notre organisation syndicale estime toutefois que la communication autour de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) n’est pas suffisante et mériterait d’être davantage développée. La CFDT constate un manque d’informations des agents en termes de conditions d’accès, des bénéfices de cette reconnaissance, de l’aide pouvant être apportée par les services du ministère (Délégation pour la Politique Sociale) pour la construction du dossier et sa durée de validité. Il convient de rappeler que la démarche pour obtenir une RQTH est strictement personnelle et à l’initiative de la personne concernée. La commission départementale d’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) statue sur les demandes de RQTH.

Par ailleurs, la CFDT demande que soient organisées régulièrement des réunions RH1 / syndicats pour que les représentants du personnel puissent être informés et associés à la politique du handicap menée par le Département.

La CFDT rappelle les marges de progression en matière de recrutements

Elle a aussi rappelé qu’il existe encore des marges de progression pour le recrutement des personnes handicapées. A ce titre, il a été souligné que la pénalité au titre de 2016, qui s’élevait à 19 397,25 euros, montre bien que les mesures prises en faveur du recrutement sur la période restent insuffisantes au regard des dispositions légales. Il est donc regrettable que la politique du ministère ne puisse se montrer plus offensive sur ce terrain, d’autant plus que des marges existent, même si elles doivent s’apprécier dans un contexte particulièrement contraint pour le Département en termes d’effectifs.

La CFDT soutient l’engagement du Département et prône son renforcement

L’engagement pris par le Département pour recruter au moins 10 agents par an sur le triennium est donc un signal positif, qui doit être encouragé et poursuivi (10 en 2017 ; 13 en 2018), même si ce nombre reste modeste. La CFDT-MAE soutient cette politique et estime que l’on doit veiller à respecter ces engagements.

La CFDT-MAE insiste sur un certain nombre de points relatifs aux parcours professionnels des agents en situation de handicap

En effet, si la question de la capacité à accueillir les travailleurs en situation de handicap dans de bonnes conditions et de leur permettre de travailler correctement semble partagée par tous, la CFDT-MAE estime qu’au long cours, de réelles perspectives d’évolution et de formation professionnelles, tant en centrale qu’à l’étranger, doivent leur être effectivement proposées. Cette réflexion doit donc s’articuler avec les travaux de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) afin de définir, identifier et proposer de réelles perspectives d’évolution et de parcours professionnels pour les agents en situation de handicap.

La CFDT constate parfois une réticence de la part des agents à demander une RQTH ou à se signaler de peur que cette information ne soit partagée avec les autres bureaux de la DRH et que cela leur porte préjudice lors d’une prochaine demande d’affectation et notamment au sein du réseau à l’étranger. Il est nécessaire de garantir à ces agents, et aux organisations syndicales qui les encouragent à se signaler, que cela n’est pas le cas. A ce jour, 74 agents en situation de handicap travaillent dans notre réseau à l’étranger. Ce chiffre est à saluer et la tendance, encore à soutenir.

La nécessaire formation des encadrants

Enfin, la CFDT-MAE a rappelé son attachement à la formation des encadrants. Elle estime que le point d’entrée pour assurer une politique effective d’intégration des agents en situation de handicap s’apprécie notamment au niveau des chefs de service et que ces derniers doivent être amenés à suivre les formations prévues. Cette mesure a été mise en œuvre sur proposition de la CFDT lors d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en 2015.

En conclusion, le Haut fonctionnaire chargé du handicap a indiqué que tous ces éléments seront pris en compte et qu’il conviendra aussi de développer des indicateurs et un plan d’action volontariste.

(*) Le taux d’emploi légal est égal au taux d’emploi direct (effectifs travailleurs handicapés / effectif total) auquel il faut ajouter les dépenses engagées au titre du handicap (travaux d’accessibilité principalement) sur le budget du MEAE (hors fonds de concours pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique FIPHFP). Ce taux a été fixé par la loi à 6% : en cas de non-respect de cette obligation, le ministère est tenu de verser une pénalité au FIPHFP.

A noter qu’il existe actuellement une divergence de vues entre le FIPHFP et le Département sur les dépenses d’accessibilité des bâtiments à intégrer dans le calcul du taux d’emploi légal et donc, lorsque ce taux est inférieur à 6%, sur le montant de la pénalité dû par le MEAE. En effet, pour le FIPHFP, seules les dépenses concernant l’accessibilité – exclusive – du personnel en situation de handicap doivent être prises en compte et non pas celles concernant le public ou les accès mixtes. A l’inverse, compte tenu de la spécificité de son parc immobilier, le Département estime qu’il n’est pas possible de satisfaire à ce seul critère, exclusif de tout autre.

A propos du “malaise en sourdine au Quai d’Orsay”

17 décembre 2010

Indépendamment de ses approximations ou d’un zoom à charge sur un cas ambivalent, l’article publié le 16 décembre 2010 dans le quotidien Libération intitulé “Malaise en sourdine au Quai d’Orsay” a le mérite de contribuer, après l’ouvrage de Franck Renaud “Les Diplomates”, à briser le silence feutré qui, comme dans d’autres univers professionnels, entourait encore récemment au ministère des affaires étrangères et européennes le phénomène de la souffrance au travail, dont la réalité ne peut être niée.

On relèvera au passage qu’il est dommage que cet article fasse l’impasse sur le contexte de la réduction massive des emplois, qui alourdit la charge de travail dans des conditions insupportables, fragilise les individus et, partant, accentue les conséquences d’un harcèlement, quand elle n’en crée pas les conditions de développement. De fait, si dans de nombreux cas elle est imputable à une mauvaise gestion des personnels et/ou à la violence managériale, ce qu’il faut bien appeler la souffrance au travail trouve le plus souvent sa source dans l’organisation même du travail.

La CFDT est particulièrement engagée sur cette question, tant pour ce qui est de la défense individuelle que sur la réflexion relative à la prévention de la souffrance et des violences au travail, selon une démarche ferme et empreinte d’équilibre. C’est bien pour cette raison qu’elle a proposé une méthodologie de prévention et obtenu la création d’un groupe de travail sur ce sujet.

En lire plus sur le thème du harcèlement moral.

Prévention du stress et des violences au travail

10 novembre 2010

Le groupe de travail dont la CFDT a obtenu la création se réunira avant la fin de l’année. Dans le numéro 195 de la Lettre du syndicat CFDT-MAE (juin 2010), vous avez pu lire un article intitulé «prévention du stress et des violences au travail : la CFDT obtient la création d’un groupe de travail».

La CFDT-MAE a demandé que ce point «Prévention du stress et des violences au travail » figure de nouveau à l’ordre du jour du comité technique paritaire ministériel (CTPM) du 27 octobre 2010 et du comité central d’hygiène et de sécurité (CCHS) du 4 novembre 2010.

Ainsi que nous le rappelions en juin, lors du CCHS de novembre 2006 et lors du CTPM de décembre 2006, la CFDT-MAE a appelé l’attention de l’administration sur le stress au travail et demandé que ce dossier constitue dorénavant une priorité. Deux réunions mensuelles d’information ont été organisées par la CFDT-MAE en janvier 2007 et nombre de dossiers individuels ont nécessité l’intervention de notre syndicat.

Compte tenu des accords-cadres existants au niveau communautaire ⁽¹⁾ et de la signature de l’accord Santé et Sécurité au travail dans la fonction publique d’octobre/novembre 2009, qui prévoit des actions notamment en matière d’évaluation et de prévention des problèmes de santé liés aux risques psycho-sociaux, la CFDT a estimé que les conditions étaient réunies pour que le MAEE mette en œuvre un plan de prévention du stress et des violences au travail. C’est pourquoi elle a proposé lors du CCHS du 8 avril 2010 une méthodologie (pré-diagnostic, constitution d’un groupe-projet, établissement d’un diagnostic approfondi, restitution des résultats en CCHS, élaboration d’un plan de mise en œuvre). La CFDT a demandé à l’administration de reprendre à son compte cette démarche et d’instituer un groupe de travail.

L’administration, qui, dans un premier temps, voulait attendre que les instructions viennent du ministère chargé de la fonction publique, s’est finalement ralliée à la proposition de la CFDT de créer sans attendre un groupe de travail.

Lors du CTPM du 27 octobre 2010, l’administration a annoncé son intention de ne procéder à sa mise en place qu’après avoir recruté un médecin de prévention supplémentaire, en février 2011. Cela n’était guère satisfaisant.

La CFDT a obtenu que la constitution du groupe de travail ne soit pas différée.

En effet, compte tenu du fait que l’étude systématique des causes du stress et autres souffrances au travail et de la mise en œuvre de leur prévention, implique, au delà des questions interindividuelles, de se pencher sur les questions structurelles et liées à l’organisation du travail, la CFDT a fait valoir que la réflexion pouvait dès à présent être engagée.

A titre liminaire, la CFDT a tenu à s’assurer que le champ couvert par le plan de prévention était non seulement la prévention du stress au travail, mais également celle des violences (externes et internes, en ce compris les harcèlements).

S’agissant des indicateurs à prendre en compte, il est à ce stade raisonnable de penser que, pour ce qui est des indicateurs relatifs au fonctionnement de notre administration, il conviendra d’observer ce qui se passe en matière de temps de travail, de congés pris ou non pris, de mouvements de personnels (temps de séjour dans une affectation écourtés ou non), du climat des relations sociales, d’intérêt pour les élections professionnelles, de formation et de rémunération, du lien entre rémunération et performance et d’organisation du travail.

Lors de plusieurs CTPM, la CFDT a souligné le caractère multiple et non coordonné des « commandes » qui pouvaient fuser sur les services, notamment les services administratifs et financiers uniques (SAFU), commandes que l’administration a elle – même qualifiées de «parfois excessives et qui devaient absolument être filtrées et mieux canalisées».

S’agissant des indicateurs liés à la santé au travail des agents, le nombre d’accidents, de maladies professionnelles, de situations graves telles notamment le stress chronique, les signes de malaise ou crises de larmes, voire des cas extrêmes figurent parmi les phénomènes dont l’étude est à l’évidente pertinente dans le cadre de cet exercice.

Compte tenu de ces constatations de pure logique et de bon sens, il apparaît nécessaire que, outre évidemment les organisations syndicales, tous les intervenants, que ce soit en matière de gestion, de contrôle, ou de soins médicaux, dans le traitement des indicateurs évoqués plus haut, doivent être associés à ce groupe de travail, sans préjudice naturellement d’intervenants extérieurs, tels que proposés par l’administration (psychologue du travail, ergonome).

Cette manière de voir a rencontré un écho positif de la part de l’administration, aussi bien sur le champ de réflexion du groupe de travail (notion large de prévention du stress, incluant la prévention des violences externes et internes), que sur la participation de l’administration dont les différents capteurs des indicateurs évoqués pourront être mobilisés (DRH, IGAE, Médecine de prévention notamment).

Le groupe de travail, qui se réunira avant la fin de l’année civile 2010, fixera le champ et le calendrier des réunions et traitera en son sein la question avec les intervenants extérieurs.

⁽¹⁾Cf. LDS n° 195, juin 2010.

Stress au travail et harcèlement moral

19 avril 2010

Identifier les causes, apporter des réponses, se faire aider pour en sortir.

Anne Colomb, secrétaire générale adjointe du syndicat CFDT-MAE, travaille depuis trois ans sur ce sujet. Elle est intervenue plusieurs fois pour sensibiliser les collègues, lors d’heures mensuelles d’information et l’administration, en comité technique paritaire ministériel et en comité d’hygiène et de sécurité.

Les appels à témoin lancés par la CFDT et le suivi de plusieurs dossiers individuels “gratinés”, ont permis de lever un tabou. La DRH, le psychologue de l’administration, les médecins de prévention et les assistantes sociales conjuguent désormais leurs efforts pour mesurer et combattre toutes les formes de souffrance au travail. Il faudra du temps pour éradiquer le harcèlement moral, qui est un phénomène ancien et tenace, aggravé par le pouvoir démesuré des ambassadeurs. La CFDT ne ménagera pas ses efforts pour en venir à bout.

Lire l’intervention d’Anne Colomb devant les syndicats parisiens de la Fonction Publique en janvier 2010

Souffrance au travail

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