EAF

Vers un accord-cadre juridiquement contraignant au bénéfice des recrutés locaux du MEAE

27 décembre 2021

La dernière réunion de concertation de l’année 2022 a porté sur une tentative de relance de la Charte des agents de droit local (ADL), comme convenu lors du dernier CTM.

Le flop de la charte version 2020

La Charte des ADL est un serpent de mer. Initiée début 2019, il y a bientôt trois ans, elle est venue s’échouer sur un piteux rejet par les organisations syndicales (par la CFDT, la CGT, l’USASCC, et l’union FO-FSU) lors du comité technique ministériel (CTM) du 16 décembre 2020. La CFDT avait fait remarquer que cette charte « manquait d’ambition, qu’elle n’apportait pas d’avancée sociale, qu’elle n’était pas assez contraignante et continuait de faire la part belle à des droits locaux qui, dans certains pays, restent en-deçà des recommandations de l’Organisation internationale du Travail (OIT). »

Remplaçons une charte molle par un accord majoritaire

Le sous-directeur RH1 demande aux organisations syndicales (OS) si elles souhaitent reprendre les discussions et, le cas échéant, comment ?

Lors du premier tour de table, la CFDT demande non pas une Charte, énumération de grands principes souvent creux, qui sont déclinés plus précisément dans le Guide du recrutement local ou Vademecum destiné aux chefs de poste et aux gestionnaires des SGA, mais un accord majoritaire à valeur juridique contraignante, comme le permet l’ordonnance 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique. Nous suggérons de reprendre et renégocier les éléments contenus dans le Vademecum, à l’exception des instructions opérationnelles destinées aux gestionnaires.

La CFDT a déjà obtenu un accord de principe de la DRH pour que de réelles négociations soient engagées sur le télétravail et sur le dialogue social dans les postes en vue de parvenir un accord majoritaire. Nous demandons que la même démarche soit engagée pour les recrutés locaux. Nous proposons aux autres OS et à l’administration de nous mettre d’accord sur un socle de droits pour les recrutés locaux sur leurs parcours professionnels, leurs rémunérations et leur protection sociale. Nous demandons la réunion d’un groupe de travail qui se réunirait régulièrement sur chacun des grands chapitres de l’accord-cadre.

Les autres OS nous emboitent le pas dans leur grande majorité, avec des revendications parfois baroques.

L’administration estime que « cette proposition de négociation collective est une piste sérieuse », à valider par le SAJI, « pour savoir si on peut se saisir de ce nouvel instrument » et admet que le Guide du recrutement local doit être toiletté – « Qu’est ce qui est obsolète ? Dites-nous ! Ce qui ne relève pas de la gestion pure peut faire l’objet d’un accord entre les OS et l’administration. »

La CFDT constate d’ailleurs que ce qu’elle propose se retrouve parmi les mesures préconisées par M. Bonnafont dans son rapport II (catégories B, C, CTR et ADL) : « …une convention-cadre offrant des garanties minimales à tous les ADL qui pourrait avoir valeur règlementaire… ».

Négocier carrières, rémunérations, protection sociale, temps de travail et fins de fonction

Le deuxième tour de table est consacré aux éléments que les OS souhaitent voir figurer dans un éventuel projet d’accord cadre.

La CFDT propose de parler des carrières (GPEEC, contrats-type, fiches de poste, avenants lors de changements de fonctions, règlements intérieurs RL), des rémunérations (rapprochement des grilles entre EAF et chancelleries diplomatiques et services consulaires, revalorisations individuelles, reprises d’ancienneté, automaticité du coût-vie, indemnités journalières de mission), de la protection sociale (application des normes de l‘OIT pour la couverture des risques maladie-maternité-hospitalisation, vieillesse et invalidité, prise en charge intégrale des risques accident de travail et maladie professionnelle), du temps de travail (amplitudes maximum, horaires variables, heures supplémentaires, permanences, astreintes et interventions, socle minimum pour les congés) et des fins de fonction (démission, retraite, incapacité et rupture conventionnelle).

Les autres organisations syndicales sont d’accord elles aussi pour travailler sur le fond, deux d’entre elles insistant sur la nécessité d’inclure la formation professionnelle. On notera par ailleurs que l’ASAM n’est pas représentée à cette réunion alors qu’elle avait voté en faveur de la Charte, à l’instar de la CFTC…

En conclusion, le sous-directeur RH3 rappelle que « le Vademecum est l’outil opérationnel des SGA mais on peut faire remonter les dispositions de fond dans l’accord ». Le sous-directeur RH1 prononce une phrase qu’on attendait depuis vingt ans : « On peut prévoir des situations plus favorables que la loi locale mais si la loi locale va au-delà, elle prévaut évidemment. » Les organisations syndicales sont invitées à adresser leurs propositions détaillées pour la mi-janvier.

“Crise sanitaire” : où sont les perspectives ? la CFDT-MAE fait le point au CTM du 16 décembre

18 décembre 2020

A l’occasion du comité technique ministériel de ce 16 décembre, la CFDT a réagi au “bilan de la gestion de la crise sanitaire et perspectives dans le réseau et en administration centrale” présenté par la DGA.

Voici le compte-rendu de notre intervention :

La CFDT-MAE a bien conscience de la difficulté de dresser un premier bilan dans la mesure où la crise se poursuit et, selon les endroits, connaît même de nouvelles flambées.

DES AGENTS FATIGUÉS, UN LIEN SOCIAL DISTENDU

Les impacts sur notre réseau et sur ses structures sont énormes ; les conséquences pour les agents, pour l’ensemble des collègues en administration centrale et à l’étranger dans nos différentes structures sont extrêmement préoccupants : les organismes sont fatigués et usés.

Le document qui nous est proposé aujourd’hui est très riche d’informations, très factuel, mais il s’agit en fait plus d’un catalogue que d’un véritable bilan et on aurait souhaité y trouver une analyse plus qualitative et plus structurée, qui permettrait de déboucher sur des perspectives pour la suite quant à la gestion de cette crise.

Bien qu’annoncées dans le titre du point en discussion, ces perspectives font en effet défaut.

Le syndicat CFDT-MAE a déjà alerté le ministre et son administration sur les difficultés pesantes que vivent les agents, tant à titre personnel et familial que dans l’exercice de leurs missions. Plusieurs ont déjà “craqué” ; de nombreux autres sont en souffrance.

Il est temps de réagir face au drame humain qui s’annonce.

La distanciation physique s’est avérée indispensable pour affronter la pandémie, certes ; mais elle se traduit également par une véritable déstructuration sociale.

Le télétravail et l’organisation en brigades ont permis de maintenir l’accomplissement de nos missions, mais ces mesures ont aussi accentué la perte de lien social (et syndical) que ressentent de nombreux collègues.

T.I.C. : AUCUNE LEÇON TIRÉE DE LA PREMIÈRE VAGUE

Alors que nous devons affronter une “deuxième vague”, la CFDT-MAE s’étonne que les moyens adaptés pour permettre le télétravail ne soient pas suffisamment mobilisés, notamment parce que l’on continue de refuser ou de limiter drastiquement la dotation en outils de mobilité fiables et sécurisés à nos collègues recrutés locaux, qui représentent pourtant 60% des agents du Département à l’étranger.

Nous pouvons comprendre qu’en mars dernier nous ayons été collectivement pris de court. Il ne nous semble par contre pas acceptable que nous revivions, quelques mois plus tard, les mêmes scènes ou presque, dans l’urgence, d’achats d’ordinateurs, de tablettes et de téléphones portables pour le déploiement de Smartéos, de lignes dédiées et de Portaléo.

Dans un souci de bien faire, les agents de droit local ont d’abord été laissés chez eux sans possibilité de travail à distance car ils n’avaient plus accès à leur environnement bureautique. Puis, rapidement, les instructions aidant, ils ont été rappelés en présentiel. Bien équipés, ils auraient pu travailler à distance, en toute quiétude.

Nos camarades recrutés locaux n’ont toujours pas droit, sauf dans les très petits postes, à un laptop Itinéo, seul outil qui permet de travailler de chez soi comme si on était au bureau. Ils n’ont pas non plus la possibilité de travailler en mode dégradé avec un Token ou un Smartéo, ceux-ci ne leur étant accordés qu’au compte-goutte et après dérogation.

Quand ils exercent leurs fonctions au sein du poste, ils ont accès aux logiciels et aux fichiers de données sans problème. Pourquoi en irait-il autrement pour leur permettre de travailler à distance ? Comment un comptable local pourrait-il travailler de chez lui sans accès au logiciel permettant de passer les dépenses et de régler les factures ? Comment un secrétariat général d’ambassade pourrait-il fonctionner sans que les gestionnaires administratifs et les intendants techniques et de résidence aient accès à leur boîte aux lettres professionnelle ?

Tout ceci est au mieux illogique, au pire vexant.

PRIMES ET DISTINCTIONS HONORIFIQUES : LES INCOHÉRENCES

Pour entrer plus avant dans le détail de la note qui nous est proposée, la CFDT-MAE regrette que les décorations honorifiques aient été octroyées quasi-exclusivement aux agents ayant participé au rapatriement de nos ressortissants.

Dans de nombreux cas, nos postes et nos services d’administration centrale ont pu faire face à leurs missions essentielles grâce à l’engagement de leurs personnels malgré les difficultés auxquelles ils furent exposés. Au moment d’accorder ces récompenses, la CFDT-MAE demande donc que soient plus largement pris en compte les mérites de l’ensemble des agents, à l’étranger comme à l’administration centrale, qui se sont mobilisés et continuent de se mobiliser pour faire face.

Plus encore que pour les décorations, le syndicat CFDT-MAE regrette que l’attribution des primes COVID ait été elle aussi très, voire trop parcimonieuse. Seuls 10% de l’enveloppe ont été utilisés : c’est très insuffisant.

Nous regrettons de surcroît que la répartition de ces primes ait tendu au catégoriel : plus le grade s’élève, plus la prime monte !

Enfin, nous déplorons que les agents de droit local des EAF en aient été exclus. Le fait qu’ils ne sont pas sous plafond d’emplois ne peut pas justifier cette discrimination.

EAF : UNE TROISIÈME VAGUE EN PLAN SOCIAL ?

Nous lisons également qu’un tiers des EAF restent fragiles et que ces structures sont “sous étroite surveillance”. Que faut-il comprendre par “étroite surveillance” ? Cette situation pourrait-elle conduire à des licenciements ou fermetures d’établissements ?

Si tel est le cas, des pays ont-ils été dès à présent identifiés ? Dans l’affirmative, la CFDT-MAE souhaite obtenir une cartographie des pays et des emplois qui seraient menacés.

UNE ATTENTION TOUTE PARTICULIÈRE À PORTER AUX CONGÉS DE FIN D’ANNÉE

Nous terminerons en évoquant les inquiétudes légitimes des agents en fonction à l’étranger à l’approche des fêtes de fin d’année : pour certains, il sera totalement impossible de bénéficier de congés pour rentrer en France et retrouver leurs proches ; pour d’autres, ces congés se traduiront par des mesures de quarantaine pénalisantes qui, dans certains cas, seront imputées sur leurs droits à congés car ils ne peuvent pas être placés en télétravail.

Lors de notre dernière réunion, le ministre a demandé à l’administration de faire preuve de bienveillance à l’égard des agents se trouvant dans cette situation.

Nous répétons que les agents de ce ministère ont besoin de signaux forts de la part de leur administration ; leurs inquiétudes doivent être reconnues et prises en charge.

CTM des 24 et 25 mai 2018 : questionnement de la CFDT sur le réseau culturel et de coopération

4 juillet 2018

La CFDT revient sur son intervention, au comité technique ministériel de mai dernier, sur l’évolution du réseau culturel et de coopération. Notre organisation syndicale met en avant, plus particulièrement, son questionnement récurrent sur l’adaptation du réseau culturel, le statut des établissements à autonomie financière (EAF), la complémentarité entre les Instituts français et les Alliances françaises ainsi que la cotutelle exercée sur les opérateurs du secteur.

Stratégie d’ensemble, adaptation locale ou simple logique comptable ?

Pour la CFDT, il serait utile de distinguer ce qui relève d’une stratégie d’ensemble du ministère d’adaptation du réseau culturel et de coopération, qu’il convient alors de décliner, de ce qui relève d’une adaptation locale, parfois nécessaire, ou encore d’une logique comptable de suppression d’ETP ou de baisse des subventions. Cette distinction n’apparaît pas clairement dans la fiche de présentation : qu’en est-il ?

La Direction générale de la mondialisation, de la culture, de l’enseignement et du développement international (DGM) répond que le réseau culturel s’inscrit dans une stratégie d’ensemble : un réseau universel qui doit être adaptable. En 2018, les crédits connaissent une augmentation de 2,2 %, ce qui est exceptionnel.

Statut des établissements à autonomie financière (EAF)

Sur le statut des EAF, la CFDT souhaite un point d’actualité précis. La fiche donne l’impression que rien ne bouge et que cela arrange tout le monde… Mais jusqu’à quel point ? Lorsque Bercy avancera sa solution, ne regrettera-t-on pas de ne pas avoir pris les devants ? Le Ministre a évoqué hier, sur ce sujet comme sur celui des contrats des agents des Alliances françaises, une solution législative : quelle est-elle ?

La DGM indique que, s’agissant du statut juridique des EAF, le Premier ministre veut réactiver le groupe de travail dédié. Il s’agit de répertorier les solutions envisageables pour mettre fin à la difficulté constatée (incompatibilité du statut des EAF avec la LOLF) et de faire prendre en compte la spécificité des EAF, où l’autofinancement atteint en moyenne un taux de 69 %. Il s’agit de faire l’inventaire des solutions envisageables, étant observé que la piste à privilégier pour le Département reste celle d’une modification de la LOLF.

Complémentarité entre les Instituts et les Alliances françaises ?

Sur la complémentarité des Instituts français et des Alliances françaises, ainsi que celle de leurs sièges, la CFDT souhaiterait également un point d’actualité. Quelle est la stratégie adoptée ? Pourquoi ce malaise à la Fondation Alliance française ? Peut-on connaître les conclusions de la mission confiée sur ce sujet à Pierre Vimont, mission évoquée par la DGM lors du précédent CTM ? Qu’en est-il du cas de Tunis, qui a une portée symbolique puisque la décision a été prise d’installer une Alliance à quelques kilomètres de l’Institut ? On a entendu hier l’engagement du Ministre à sortir « définitivement » de l’obligation d’obtenir tous les ans un « passer outre » avant de signer les contrats des agents expatriés dans les Alliances françaises. Seront-ils considérés comme entrant désormais dans le cadre juridique des experts techniques internationaux (ETI) ? Ou comme des employés de la Fondation ? Dans l’attente, une solution provisoire immédiate est-elle en place ?

Sur la complémentarité entre les IF (124, plus les IFRE : Instituts français de Recherche à l’Etranger) et les Alliances françaises (plus de 800), la DGM précise que le Gouvernement souhaite augmenter le nombre de ces dernières de 10 par an, l’objectif étant de garantir un maillage territorial efficace. Le maillage proposé en Tunisie a été validé par le Président de la République, dont une Alliance dans une banlieue de Tunis, qui ne concurrencerait pas l’IF en raison du nombre important des demandes de cours de français. L’administration est cependant consciente qu’il faut être vigilant quant à l’Alliance de Bizerte.

Pour la DGM, la mission confiée à M. Vimont porte certes sur un rapprochement de l’IF et de la Fondation Alliance française, mais la mission ne concerne que les structures parisiennes. Le rapport conclut au bien-fondé d’un tel rapprochement. Les modalités de ce rapprochement, qui n’auront aucun effet sur le réseau de l’Etat à l’étranger, ne sont pas encore décidées (GIE, dissolution de la Fondation, reprise par l’IF…). L’objectif de la réforme est que ces deux structures servent mieux les réseaux. Il s’agit d’arriver à ce que les fonds qui transitaient par la Fondation soient directement affectés aux ambassades.

Enfin, sur le recrutement des directeurs d’Alliances françaises, la DGM confirme que le « passer-outre » du CBCM a été obtenu et les recrutements en attente seront effectués.

Quelle stratégie pour piloter les opérateurs ?

Sur la cotutelle des opérateurs, la CFDT note que, si les réalités des opérateurs (Institut français, AFD, Expertise France, Campus France, etc.) sont bien décrites dans leur diversité, la stratégie globale de la DGM pour piloter cet ensemble conséquent de 8 opérateurs n’y est guère développée. Qu’en est-il ? Combien d’agents sont-ils à l’œuvre pour coordonner et assurer cette cotutelle ? Ce sont des métiers pérennes, des missions d’avenir pour nombre d’agents au ministère, il importe donc de les mettre en valeur et de vérifier s’ils peuvent atteindre les résultats attendus d’eux.

Quant à la tutelle sur les opérateurs, la DGM se borne à en rappeler les structures compétentes en la matière : la DPO exerce la tutelle budgétaire, les directions sectorielles exercent la tutelle stratégique.

Remontées de recettes réclamées à 35 EAF

Enfin, s’agissant cette fois d’une réalité nouvelle, la CFDT souhaite en savoir davantage sur les remontées de recettes réclamées à 35 EAF, des « Espaces Campus France » qui sont impliqués dans la procédure « Etudes en France ». S’agit-il de régler une difficulté budgétaire conjoncturelle ? Si c’est le cas, pourquoi avoir choisi cette solution inédite ? Ou s’agit-il de mettre en œuvre un autre type de relation, du bas vers le haut, ou de la périphérie vers le centre, entre les Espaces Campus France de l’étranger et l’opérateur Campus France, au financement duquel ils contribuent ainsi ? Ceci annonce-t-il des solutions de ce type avec d’autres opérateurs ?

Quid du coût-vie pour les recrutés locaux des EAF ?

A la question posée sur la prise en compte du coût-vie pour les recrutés locaux des EAF, la DGM répond que : « les moyens alloués au coût-vie dans les EAF dépendent des ressources propres dont disposent les EAF, c’est pourquoi 12 EAF n’en ont pas bénéficié cette année ».

Commentaires :

La CFDT-MAE ne peut se satisfaire de la réponse sur une revalorisation du « coût-vie », revalorisation salariale qui serait liée aux seules ressources de l’établissement. Les différences de traitement entre les agents de recrutement local des ambassades, consulats et résidences d’un côté, et des EAF de l’autre, sont injustifiables. Comme la CFDT-MAE le demande régulièrement, la priorité du traitement de ces agents qui font vivre les instituts, doit être rappelée aux chefs des postes et directeurs des établissements, puis contrôlée par le Département.

Sur les dossiers récurrents du statut des EAF (qui nécessite une adaptation de la LOLF), de la tutelle des opérateurs (qui impose un renforcement de la DGM) et de la complémentarité des Instituts et des Alliances (qui repose sur le maintien de leur spécificité propre), la CFDT-MAE reste particulièrement vigilante.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Gestion RH des recrutés locaux : des clarifications qui ne vont pas toujours dans le bon sens

16 janvier 2018

La CFDT-MAE s’est exprimée lors du comité technique ministériel sur les orientations présentées par le Département en matière de politique du personnel et, plus particulièrement, celles concernant les recrutés locaux. En préambule, nos représentants soulignent le caractère exhaustif du document de séance qui indique, très clairement, la position de l’administration sur de nombreux sujets. Toutefois, ce mérite de clarté ne va pas toujours dans le sens du progrès social souhaité par la CFDT.

En cas de vacance d’un poste de recrutement local, les candidatures internes doivent être privilégiées

Nous partageons l’analyse de l’administration concernant l’absence de perspectives que rencontrent les recrutés locaux (RL) dans un grand nombre de postes. Ainsi, nous sommes très favorables à ce qu’une politique de recrutement des postes occupés par des RL favorise le recrutement en interne. Nous rappelons, d’ailleurs, que le mot interne sous-entend l’ensemble du réseau du pays concerné. A cet effet, nous soulignons que la formation est un levier essentiel pour permettre à un agent d’évoluer au sein du réseau.

Nous accueillons favorablement, là encore, le fait que l’administration reconnaisse que le recrutement d’un agent représente : « un engagement sur le long terme », et cette affirmation avait, d’ailleurs, déjà été validée dans un précèdent CTM. Trop de postes à l’étranger indiquent encore, lors des recrutements ou dans la gestion courante des équipes, que le recrutement local est un recrutement précaire. Et, sur ce point, le recours aux CDD nous semble abusif dans certains postes.

L’évaluation professionnelle n’est pas systématique

L’administration indique que celle-ci est « systématisée » mais, selon nous, il ne s’agit que de la position de la DGA et non celle de la DGM. A ce sujet, nous souhaitons connaître l’état des lieux du réseau culturel concernant l’évaluation des agents de recrutement local, comme nous l’avons déjà demandé lors du dernier groupe de travail sur les recrutés locaux. De plus, l’administration se trompe lorsqu’elle pense que tous les postes procèdent à une évaluation annuelle et systématique des agents de recrutement local car nous constatons régulièrement que cela n’est pas le cas. Cela pose un véritable problème d’équité qui est aggravé quand cette absence d’évaluation est couplée avec la mise en place de l’attribution du mérite. En effet, nous rappelons que l’évaluation des agents est obligatoire dans tous nos réseaux, qu’elle est indissociable de l’attribution du mérite et que l’exercice doit être présenté en commission consultative locale (CCL) pour avis des représentants du personnel (RP). A l’inverse, nous saluons favorablement la prise en compte des besoins en formation des agents lors de l’évaluation mais nous souhaitons savoir si cette prise en compte est réellement effective pour les agents de la DGM.

En cas de licenciements, le CTPE et la CCL doivent être consultés !

Nous rappelons que toute sanction disciplinaire ne peut intervenir sans recueillir l’avis des représentants du personnel.

Nous saluons le rappel de l’article 7 du décret sur les comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE) et donc l’obligation de consultation de cette instance en particulier concernant les mesures prises dans le cadre de la programmation des effectifs et ses conséquences dans le cas d’éventuels licenciements. Nous précisons que le comité technique « est consulté en amont à titre général » pour les mesures d’organisation et de fonctionnement des services même sans implication en matière d’effectifs. Nous rappelons également que l’examen des conditions de mise en œuvre des campagnes d’évaluation est de la seule compétence du CTPE.

Par contre, nous sommes totalement opposés au passage de la note de séance sur la consultation de la CCL dans le cadre de mesures de licenciement. En effet, ce passage précise que la CCL doit être consultée « dans la mesure du possible, dans un délai raisonnable ». Pour la CFDT-MAE, cela n’est pas acceptable. Dans pareil cas, le poste et le département doivent tout mettre en œuvre pour que la CCL se tienne dans les plus brefs délais.

La gestion des RL par la DRH et la DGM est loin d’être unifiée

Sur ce point, nous ne partageons pas le point de vue de l’administration. Pour la CFDT-MAE, la gestion des RL n’est pas unifiée entre ces deux directions générales. D’ailleurs, dans un groupe de travail de l’année dernière et à la suite d’une revendication portée par la CFDT, la DGM indiquait:

« S’agissant de la suggestion d’une gestion unifiée (…) Cela induirait des difficultés de gestion en centrale (effectifs insuffisants et créations inenvisageables). »

Par ailleurs, la note précise que la DGM « s’efforce » de mettre en œuvre le coût-vie. Nous rappelons que la DGM ne doit pas s’efforcer mais bien de mettre en œuvre le coût-vie en direction des agents des établissements à autonomie financière (EAF).

Règlements intérieurs des RL au sein des EAF : des progrès restent à faire

Cela va dans le bon sens mais le chemin à parcourir reste encore long : trop d’EAF ne sont pas encore dotés d’un règlement intérieur (RI) et parmi ceux déjà mis en place, un nombre non négligeable sont aujourd’hui obsolètes. Cela est également le cas dans le réseau diplomatique et consulaire.

Avenants et contrats de travail: pourquoi changer les règles ?

Nous lisons dans le document de séance que : « Le Département (DRH et DGM) considère qu’un nouveau contrat -consolidé- doit être mis en place quand il s’agit d’introduire des dispositions à caractère structurant et durable (changement de fonction) ».

Cela est surprenant car la DGM écrivait exactement l’inverse au dernier CTM :

« le recours à un nouveau contrat de travail ne se justifiait que pour une refonte totale des documents contractuels…et que les autres modifications des contrats s’effectuaient par voie d’avenant.»

Nous rappelons que le contrat de travail est le lien juridique qui relie l’employé à son employeur et qu’il n’y a aucune raison de le remettre en cause, qu’elle qu’en soit la mesure à mettre en place. Et dans la cadre de mesures nouvelles, nous souhaitons que cela s’effectue par voie d’avenant uniquement.

L’administration ne reprend pas l’ancienneté des agents lors d’un reclassement

Il n’y a pas ou peu de reprise d’ancienneté pour les agents bénéficiant d’une mesure de reclassement que cela soit dans le cas d’un cadre salarial ou d’une grille salariale.

Là encore, la note de séance indique une différence de traitement entre la DGM et la DGA. En effet, la DGM peut, elle, prévoir une reprise totale de l’ancienneté.

Coût-vie et nouveau contrat de travail

L’administration a pris la décision ne plus appliquer le coût-vie pour les personnels qui ont refusé de signer un nouveau contrat de travail dans le cadre de l’application d’une mesure nouvelle les concernant. La CFDT-MAE demande à l’administration de fournir les éléments légaux permettant l’application d’une telle mesure.

Dialogue social dans les postes : le bon travail de la DRH est à poursuivre

Nous réaffirmons l’amélioration du dialogue social à l’étranger. A cet égard, nous tenons à saluer le gros travail des équipes de la DRH en direction des postes. Cependant, nous constatons encore des difficultés notamment sur la maitrise du périmètre des instances locales et en particulier de la CCL. Par conséquent, la CFDT-MAE est très favorable à ce qu’un cadre règlementaire soit donné à cette instance. Cela constituerait une avancée majeure pour le dialogue social à l’étranger en évitant que cette commission ne soit perçue comme une simple chambre d’enregistrement, permettrait d’accorder plus de temps aux débats et améliorerait significativement la prise en compte des questions qui touchent l’ensemble des agents de recrutement local. En outre, cette instance pourrait avoir une compétence interministérielle, comme c’est déjà le cas pour le CTPE. Enfin, cela mettrait un terme à la non-consultation des RP en cas de recrutement, de sanction ou d’évaluation des agents du poste.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Evolution du réseau culturel et de coopération : toujours les mêmes questions…

27 décembre 2017

Trois sujets, parmi ceux qui sont présentés dans la note de séance préparée par la DGM, ont retenu l’attention de la CFDT-MAE qui interroge l’administration sur :

1) La cotutelle des opérateurs ;

2) Le statut des établissements à autonomie financière (EAF) ;

3) La place et les rôles respectifs de l’Institut français et de la Fondation Alliance française.

Tutelle ou cotutelle d’une douzaine d’opérateurs : avec quelle équipe ?

La CFDT ne doute pas de la volonté de la DGM de l’exercer mais s’inquiète néanmoins des modalités de son exercice. S’agissant des opérateurs de la coopération que sont « Expertise France » et l’Agence française de Développement (AFD), une phase de transfert d’expertise (329 ETI) est en cours jusqu’en septembre 2018. C’est sans doute un moment délicat de transferts de moyens qui occupe à la fois tutelles et opérateurs, non sans difficultés budgétaires, mais au-delà de cette question, la CFDT souhaiterait savoir comment s’organise concrètement cette tutelle du MAE sur ces opérateurs.

On apprend que 2 postes sont venus « renforcer la gestion des opérateurs », mais quelle est l’équipe qui assure l’interface quotidienne avec l’AFD et les autres opérateurs ? Comment travaille-t-elle ?

Sur ce point, l’administration précise que la cotutelle sur douze opérateurs (l’AEFE étant le seul opérateur à être placé sous tutelle du seul ministère de l’Europe et des affaires étrangères) est exercée au sein de trois structures « métiers » de la DGM : la direction de la culture, de l’enseignement, de la recherche et du réseau – DCERR – la direction du développement durable – DDD – et la délégation des programmes et des opérateurs – DPO. Un comité des opérateurs est placé auprès du Ministre et se réunit trois fois par an, et les outils que constituent les contrats d’objectifs et de performance (COP) sont rappelés, ainsi que le comité d’orientation stratégique (COS).

Il n’échappe cependant pas à la CFDT-MAE que ces moyens sont en termes d’effectifs numériquement insuffisants, pour des métiers qui ont vocation à prendre de l’importance si on veut que l’exercice de la tutelle soit effectif et crédible. Une fois encore, la CFDT insiste sur la nécessité de ne pas faire appel, là où les besoins de l’administration sont pérennes, à des personnels précaires.

Les EAF doivent conserver leur autonomie financière : point d’étape ?

La CFDT partage avec l’administration sa vision d’un statut des EAF compatible avec la LOLF, tout en sauvegardant l’autonomie financière des établissements. Il est démontré en effet que leur existence dépend de leur capacité à générer de l’autofinancement et à attirer des financements extérieurs.

Mais, en attendant une solution pérenne, comment se vit dans le réseau des EAF la nouvelle phase intermédiaire, notamment pour la mise en œuvre des crédits de transferts via les instituts ?

L’administration a, de nouveau, indiqué à la DGFIP que la solution pérenne ne pourra venir que d’une modification de la LOLF, afin que soit prise en compte la situation particulière de ces EAF.

Les Instituts français sont-ils concurrencés par les Alliances françaises ?

La CFDT, qui avait lors de la réunion du 8 novembre 2017 avec les responsables de la DGM, relayé les inquiétudes venant du réseau, en particulier de Tunisie, rappelle les débats qui avaient précédé, il y a quelques années, l’expérimentation menée en appui à la création de l’Institut français, dans un périmètre restreint à l’étranger. Des élus, des sénateurs notamment, voyaient, plutôt que le futur Institut français et son réseau, la traditionnelle Alliance française, et ses quelques centaines d’associations à l’étranger, comme la bonne formule d’avenir pour le développement d’un réseau culturel non étatique à l’étranger.

La vieille recette, largement régénérée par la Fondation Alliance française, aurait-elle de nouveau le vent en poupe ainsi que le laisse transparaître la note de séance ?

Le réseau public des Instituts français doit-il craindre, à terme, le développement attendu du réseau associatif des Alliances françaises ?

L’administration indique que l’exercice ne concerne que les structures parisiennes, et qu’une mission dont les conclusions sont attendues dans le premier trimestre 2018 a été confiée sur le sujet à M. Pierre VIMONT.

Dans le réseau, le rapprochement ne se fait que là où il existe une complémentarité, ce qui signifie que l’implantation d’une Alliance ne se fait que là où les EAF ne dispensent pas de cours de français.

Ce sujet continue cependant de constituer pour la CFDT un point de vigilance.

Réunion DGM : désolé, on n’a pas pu tout noter ! (8 octobre 2014)

24 octobre 2014

La rencontre entre la directrice générale de la mondialisation (DGM) et les organisations syndicales consiste en un « point de rentrée en vue du prochain comité technique ministériel ». La CFDT est représentée par Thierry Duboc. Comme lors des réunions précédentes, on frôle l’incident de séance lorsque les représentants du personnel se retrouvent à écrire sous la dictée le contenu d’une fiche qui aurait pu leur être remise avant la réunion… La DGM admet qu’ « on peut organiser un peu mieux cette réunion informelle ».

Institut Français, nouveau départ ?

L’état-major est renouvelé avec la nomination, d’un nouveau directeur général délégué, d’un nouveau secrétaire général et, début 2015, d’un nouveau président, Antonin Baudry. Un nouveau contrat d’objectifs et de moyens (COM) définit des zones prioritaires (pays émergents, Sahel, pays en crise) et des thématiques : climat, diplomatie économique, gouvernance et jeunesse (formation professionnelle, éducation).

Le réseau culturel, victime collatérale de l’universalité du réseau

La directrice générale nous énonce le contenu d’une fiche dont on aurait aimé avoir eu connaissance avant la réunion. Quelques informations saisies à la volée :

– Le dispositif culturel est allégé dans les postes de présence diplomatique [scoop, ndr],
– Certaines antennes ont été ou vont être fermées, Venise, Porto, Groningue, Dresde mais pas Cracovie [impossible de noter toute la liste, ça allait trop vite ; on se fera tout réexpliquer calmement en CTM, ndr].
– Il a été aussi question des « grands postes » [même observation].

En réponse aux inquiétudes exprimées par la CFDT sur le sort des agents de recrutement local lors des fermetures d’antennes, la DGM nous assure que des mesures d’accompagnement sont prévues (reclassements, départs volontaires) dans un « processus concerté » et dans le respect du droit local.

La CFDT revient sur l’épisode peu glorieux de la fermeture du centre culturel de Praia. Au nom de l’universalité du réseau, on liquide un des seuls lieux culturels du pays. La subvention annuelle versée à l’établissement (200 K€ environ) équivaut à la rémunération de l’ambassadeur, dont on ne sait pas s’il rayonne autant qu’un centre culturel très fréquenté, cinéma et arts de la scène… La CFDT est demandeuse d’une réflexion sur cette question de l’influence et du rayonnement et l’évoquera au comité technique ministériel.

La DGM indique que la mise en œuvre des postes de présence diplomatique à format très réduit (PPD-FTA) permet « plus de capacité pour maintenir l’ensemble de la palette ».

Statut des EAF : le ministre préconise le statu quo

L’administration rappelle que le statut des établissements à autonomie financière est une anomalie juridique et une dérogation par rapport à la LOLF. La Cour des Comptes a demandé au MAE de régler cette question avant la fin de l’année 2014. La DGM et la DAF ont planché sur une solution consistant à instituer un fonds de concours pour collecter les fruits du mécénat (20 M€) et les recettes de l’autofinancement (cours de français = 100M€). Mais cette option est compliquée et incertaine. Le ministre a écrit au secrétaire d’Etat au budget qu’il préconisait plutôt « un amendement à la marge de la LOLF et le maintien du système dérogatoire ».

Opérateurs : grandes manœuvres autour de l’expertise internationale

L’Alliance Française s’est dotée d’un nouveau président, Jérôme Clément. Le représentant de l’ASAM propose de nommer des diplomates comme directeurs d’Alliances et annonce qu’il s’y verrait bien.

A Campus France, les choses sont stabilisées. Les salariés sont / seront regroupés sur un site unique.

« Pas de changement majeur » à l’AEFE, sinon… une économie de 25M€ sur trois ans !

La réforme de l’expertise internationale est en marche. Il faudra être prêt au 1er janvier 2015. Il s’agit de la fusion d’au moins 6 établissements, dont France Expertise Internationale. FEI est décrite comme une success story, avec une activité en hausse sans financement public. Les bailleurs et la commission européenne signalent qu’on « est très bons sur beaucoup de créneaux » mais que cela ne durera pas si l’on ne s’adapte pas à la modification du format des appels d’offre. Bref, « nos opérateurs sont trop petits ».

Organigramme de la DGM

L’extension du portefeuille de la direction générale au commerce extérieur et au tourisme a des conséquences sur l’organigramme : création d’un pôle dédié au secteur du tourisme et de l’hôtellerie, d’une cellule d’appui au commerce extérieur. Une nouvelle convention organisera nos relations avec la direction générale du trésor (DGT). Le MAEDI est le point d’entrée des relations bilatérales – avec « un rôle nouveau pour les directions géographiques » – et la DGT travaille sur le multilatéral.

Et les déménagements

Les bureaux occupés par le cabinet FAE étant [enfin, ndr] libérés, on fait de la place aux ambassadeurs thématiques et on « rationalise le paysage » en tâchant cependant de faire bouger un minimum d’agents. La CFDT ne manque pas de rappeler que tout projet de déménagement doit faire l’objet d’une concertation, assez en amont, avec les personnels concernés. Ce déménagement doit être l’occasion de remédier, notamment par des recloisonnements, aux très mauvaises conditions de travail (nuisances sonores et défaut de confidentialité) endurées par des rédacteurs entassés à 4 ou 6 par « espace partagé ».

Les recrutés locaux continueront de se serrer la ceinture en 2014 (30 avril 2014)

27 mai 2014

Le groupe de travail « recrutés locaux » comprend des représentants de la sous-direction RH1 (bureau du dialogue social), de la sous-direction RH 3 (sous-directrice et bureau des recrutés locaux), de la DGM (direction des programmes et du réseau) et des sept syndicats du MAE. La CFDT est représentée par Nadine MONCHAU et Anne COLOMB.

Coût-vie : le mode de calcul aberrant devrait être reconduit en 2014

La commission interministérielle sur l’augmentation du coût-vie, qui se tient une fois par an, se réunira fin mai 2014. Cette commission détermine le pourcentage d’augmentation générale des salaires relatifs à la perte du pouvoir d’achat subie du fait de l’inflation durant l’année n-1 par les recrutés locaux (RL).

Les chiffres du FMI, publiés le 28 avril 2014, serviront de base aux calculs. L’administration rappelle que la revalorisation n’a pas de caractère obligatoire (sauf si la législation locale ou des conventions le prévoient), et n’est accordée que lorsque les salaires sont payés en monnaie locale. Les postes dans lesquels le cadre salarial vient d’être revalorisé ne sont pas éligibles, car l’inflation de l’année n-1 n’est dans ce cas pas prise en compte. L’administration laisse entendre qu’elle reconduira le mode de calcul des deux années précédentes : le taux d’inflation français est retranché du taux FMI, la différence est intégralement compensée et rétroactive au 1er janvier de l’année en cours.

S’agissant des RL des établissements à autonomie financière (EAF), les mesures liées au coût-vie suivent celles décidées pour leurs collègues du réseau diplomatique et consulaire, sauf exception justifiée par des circonstances locales particulières, par exemple en Espagne. S’agissant des recrutés locaux qui relèvent de la DGM, les crédits alloués sont, comme pour ceux qui relèvent de la DRH, en augmentation. Ainsi, 12,2 M€ ont été en 2012 consacrés à la protection sociale des recrutés locaux des EAF en 2013, 14,1 M€ le seront en 2014.

A noter : la plupart des postes sont passés au cadre salarial et 25 postes seulement ont conservé les grilles salariales.

Commentaire : on peut légitimement se demander à quoi sert réellement la commission coût-vie et de quelle marge de manœuvre elle dispose puisque les modalités d’attribution et de calcul du coût-vie sont fixées unilatéralement par notre DRH avant que cette commission soit réunie. La CFDT maintient que le fait de retrancher l’inflation constatée en France ne repose sur aucune logique rationnelle et aboutit, globalement, à une forte érosion du pouvoir d’achat des collègues recrutés locaux.

Nette diminution du nombre de postes où la protection sociale est déficiente…

Comme chaque année la CFDT demande si la liste des postes pour lesquels la Délégation pour la politique sociale (DPS) est sollicitée est en diminution. Il s’agit des pays où le système de protection sociale est très lacunaire, voire inexistant. L’administration indique que sur les 42 postes qui figuraient sur cette liste en 2008, il n’en reste plus que 15. La liste sera communiquée aux organisations syndicales.

… mais stagnation des moyens dévolus à l’amélioration de la protection sociale

Alors que la rémunération principale des 4.960 Recrutés Locaux hors EAF en 2013 s’élevait à 81,8 M€, la masse salariale est restée la même en 2014, pour rémunérer 4.872 recrutés locaux (hors EAF). Le coût de la protection sociale, en termes de charges patronales, évolue peu, de 16,4 M€ en 2013 à 16,8 M€ en 2014.

La CFDT annonce qu’elle prépare activement sa contribution sur l’élaboration du questionnaire qui doit être envoyé aux postes pour évaluer la couverture des risques maladie, maternité, accidents du travail, maladies professionnelles, chômage, retraite…. Elle précise que cette contribution s’appuiera sur la Convention 102 de 1952, dont la France a approuvé certaines parties.

Enfin l’administration promet de communiquer aux organisations syndicales la mise à jour du panorama permettant de connaître les risques couverts par les systèmes de protection sociale locaux.

Éclaircir le maquis des conventions collectives

La CFDT demande s’il est possible de savoir pour chaque poste dont le droit du travail renvoie à des conventions collectives, quelle convention collective est effectivement applicable ou appliquée car il ne semble pas que ce soit toujours celle à laquelle renvoie le guide du recrutement local. Ce dernier renvoie en effet à la convention collective applicable aux employés de bureau du secteur privé. LA DRH fait état d’un maquis de conventions collectives qui rend impossible une réponse simple à la question de la CFDT…

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