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La CFDT-MAE s’adresse au Ministre au Comité technique ministériel – 22 novembre 2021

22 novembre 2021

Monsieur le Ministre,

Monsieur le Secrétaire général,

Mesdames et Messieurs les Directrices et Directeurs,

Mesdames et Messieurs, chers collègues,

Nous avons bien noté les mesures de revalorisations catégorielles et les annonces que vous venez de présenter dans votre intervention portant notamment sur un périmètre d’emplois préservé en 2022, un plan « ressources humaines » avec plus de promotions et une augmentation de la masse salariale, ainsi qu’une hausse des crédits immobiliers et informatiques au PLF 2022 mais, vous vous en doutez, ce n’est pas de cela dont nous vous parlerons aujourd’hui. Organisation syndicale responsable, la CFDT-MAE a choisi, avant tout et à nouveau, de vous alerter sur l’ampleur des dégâts ressentie par tous, conséquence directe de la réforme de la haute fonction publique qui impacte, directement ou par effet systémique, l’ensemble des agents de ce ministère.

Ce n’est pas du corporatisme que de vouloir des diplomates formés, expérimentés et professionnels au service de notre influence et de nos intérêts en Europe et dans le monde : c’est œuvrer à la crédibilité de notre pays sur le plan international. Et quand nous parlons de diplomates, nous pensons à l’ensemble des personnels du ministère des affaires étrangères, tous statuts et toutes catégories confondus, qui concourent dans toutes les filières à l’action extérieure de la France et au bon fonctionnement de notre outil.

Monsieur le Ministre, nous sommes d’accord avec vous quand vous dîtes que ce n’était pas votre « vision » des choses que de voir nos collègues ministres plénipotentiaires, conseillers des affaires étrangères et secrétaires des affaires étrangères principaux ayant occupé des emplois de consuls généraux ou de sous-directeurs, appelés à être versés dans un nouveau corps unique interministériel des administrateurs de L’État (AE).

Nous pensions, à tort, notre ministère préservé et – enfin – reconnu, en particulier auprès de nos responsables politiques, après la formidable démonstration collective de notre engagement sans faille au service de quelque 150 000 de nos compatriotes bloqués à l’étranger lors de la 1^ère phase de la crise sanitaire. Nous savons à présent qu’il n’en est rien. Pour preuve : l’extinction programmée des corps des CAE et des MP et le choix du recrutement de l’encadrement supérieur désormais assuré par le seul Institut National du Service Public (INSP).

A défaut de pouvoir revenir sur cette réforme désormais actée par le Président de la République, réforme que la CFDT-MAE regrette tout comme vous et combat de toutes ses forces, nous comptons plus que jamais sur vous pour peser sur l’ensemble des décrets à venir et éviter la disparition à terme de tous nos métiers A, B et C, dissous dans l’interministérialité.

Le mal est fait, tâchons d’en limiter les effets : nous allons vous exposer aujourd’hui les points relatifs aux questions de recrutements et de leur organisation et de sécurisation des parcours professionnels, auxquelles notre organisation syndicale est particulièrement attachée, des items qui, pour certains, ne vous sont pas étrangers et que vous venez d’évoquer :

Maintien du concours d’Orient pour les CAE

Vous l’aviez annoncé, le recrutement des futurs agents de l’encadrement supérieur doit bénéficier d’une voie d’accès directe et spécifique au Quai d’Orsay qui devra en conserver les modalités d’organisation : c’est aujourd’hui chose promise et c’est tant mieux.

Ce concours permettra d’attirer de jeunes talents aux profils diversifiés et féminisés, ouverts sur le monde et ses thématiques, et aptes à parfaitement maîtriser les cultures et les langues étrangères.

Création d’une filière diplomatique parmi les administrateurs de L’État

Le maintien du concours d’Orient – avec des postes en nombre suffisant – permettra de créer et d’organiser une filière diplomatique au sein du corps des administrateurs de L’État notamment par une affectation automatique au MEAE à l’issue de la scolarité. La vision d’un corps interministériel de hauts fonctionnaires, de « sachants » polyvalents capables de remplir toutes les missions, n’est pas réaliste. A cet égard, la création de l’EDC (l’école diplomatique et consulaire) devrait constituer un passage obligé pour tout administrateur de L’État souhaitant être affecté au ministère, en complément de la formation initiale commune reçue à l’INSP pour les lauréats de concours ou en formation continue pour les candidats à une mobilité.

Droit d’option étendu pour les membres actuels des corps des MP et CAE

La CFDT-MAE réitère tout son attachement à ce que les ministres plénipotentiaires et les conseillers des affaires étrangères puissent bénéficier d’une durée supérieure à un an pour exercer leur droit d’option, à compter du 1^er janvier 2023. En effet, même si la plupart de ces agents se seront positionnés durant ces 12 mois, d’autres, à la situation plus complexe ou en fin de carrière, auront besoin d’un délai supplémentaire avant de se prononcer, au-delà du dispositif d’intégration, toujours possible. Les cycles d’affectation au ministère sont généralement de trois années, durant lesquelles ces collègues sont focalisés sur leurs missions, plutôt que sur leurs carrières, c’est à souhaiter tout du moins.

Le maintien dans le corps des MP et CAE ne doit pas être pénalisant

Le choix du maintien dans le corps d’origine ne doit pas conduire à pénaliser les collègues CAE et MP en termes de rémunération, de promotions, d’affectation et d’accès aux emplois fonctionnels. Outre la conservation du même indice, les intéressés doivent pouvoir bénéficier des mêmes perspectives de carrière qu’avant la réforme, en particulier pour les avancements de grade et les missions exercées.

La question centrale du recrutement et des emplois fonctionnels

La fonctionnalisation des emplois occupés par les futurs administrateurs exige une définition du périmètre des emplois concernés, car tous les emplois ne sont pas soumis à ce statut, et de connaître les conditions à remplir pour y candidater. Nous serons exigeants sur la composition des panels, ainsi que sur les modalités de nomination. La CFDT-MAE milite pour un accompagnement sur la durée des agents concernés, en amont du détachement, à la fin de ce dernier et même au-delà.

La sécurisation des parcours est une exigence forte de la CFDT-MAE

Le pendant de la fonctionnalisation est une forte exigence en matière de sécurisation des parcours. Le statut d’emploi ne doit pas être l’occasion de s’exonérer de toutes règles de transparence et de nécessaire collégialité, même si, nous l’avons constaté, une certaine forme d’opacité sur la question des affectations préexistait à la réforme…

Si des règles de mobilité sont exigées pour ce corps, la CFDT-MAE demande d’encourager ces mobilités au sein des opérateurs ou dans les administrations, établissements publics, institutions et organisations internationales dans lesquels les agents exercent des fonctions qui ont un lien avec les activités du MEAE et qui permettent un retour facilité vers le Département.

Améliorer les possibilités d’accès des SAEP et des ASICP au nouveau corps des administrateurs de L’État

La CFDT-MAE demande une augmentation du taux de promotion des secrétaires des affaires étrangères principaux dans le corps interministériel des administrateurs de L’État. Ces agents, aux profils très proches de celui des CAE, sont essentiels au bon fonctionnement de notre activité diplomatique et exercent bien souvent, durant les 10 premières années de leur carrière au Département, des fonctions identiques ou similaires à celles de leurs collègues CAE.

De même, la CFDT-MAE rappelle que les attachés principaux des systèmes d’information et de communication, bien que statutairement éligibles à une promotion dans le corps actuel des conseillers des affaires étrangères, n’ont bénéficié d’aucune intégration au choix depuis plusieurs années.

Ces taux de promotion, plus élevés, devront être maintenus dans la durée et au moins égaux à ceux des autres corps de catégorie A des autres ministères impactés par la réforme.

Les promus SAEP et ASICP dans le nouveau corps des AE doivent bénéficier d’une 1^ère affectation au sein du MEAE

La CFDT-MAE demande que les secrétaires des affaires étrangères principaux et les attachés principaux des systèmes d’information et de communication, nouvellement promus dans le corps des administrateurs de L’État, soient affectés – automatiquement s’ils le souhaitent – au sein du ministère de l’Europe et des affaires étrangères.

En effet, chacun, dans son domaine, assure des missions exigeantes et l’expertise acquise lors du parcours professionnel constitue un atout précieux pour le ministère, un atout qu’il est nécessaire de valoriser.

La création d’un 3^ème grade fonctionnel du corps des SAE et des ASIC ne doit pas constituer un obstacle supplémentaire vers un passage dans le corps des administrateurs de L’État

Les SAEP et ASICP, après la création du 3^ème grade à accès fonctionnel – appelé « GRAF » – doivent continuer à constituer le vivier des promouvables à accès direct au corps des administrateurs de l’Etat.

En effet, il est important pour la CFDT-MAE que ce 3^ème grade ne vienne pas diminuer ou retarder les possibilités de promotion dans le corps interministériel des AE (pour les agents les plus jeunes notamment). Le danger serait, de notre point de vue, de nature à conforter le redoutable « plafond de verre » du corps des SAE, où la « distance » avec le premier grade des administrateurs de l’Etat serait « allongée ».

En outre, cette création doit s’accompagner d’une définition précise des fonctions qui ouvrent droit à une promotion (définition de critères objectifs, équitables et transparents ainsi que l’établissement d’une liste précise des fonctions prises en compte). Au-delà du niveau de responsabilité et d’expertise des fonctions, les conditions d’exercice seront également à considérer : l’exposition, la pénibilité, les astreintes, la difficulté et la polyvalence du poste.

Enfin, les collègues SAE doivent pouvoir bénéficier d’un accès au principalat plus important que celui qui existe actuellement, aussi bien en termes de taux de promotions que de postes offerts à l’examen dont nous comprenons qu’il devrait être simplifié et rendu plus professionnel. La logique des promotions doit être dynamique et les risques d’impasses résolument écartés, pour la bonne santé du ministère et la confiance en leur avenir de ses agents.

Les administrateurs de L’État qui seront affectés au sein du MEAE, s’ils ne sont pas issus des corps de catégorie A et A+ du Département, devront obligatoirement occuper leur 1er poste dans un service de l’AC ou dans un des cabinets des Affaires étrangères

La CFDT-MAE considère qu’un administrateur de L’État, effectuant une mobilité au Département, devra obligatoirement effectuer un temps de séjour à l’administration centrale, d’une durée suffisante et au moins égale à celle appliquée jusqu’à présent aux agents issus du Département, afin d’acquérir une 1^ère expérience du ministère. Il s’agit là également de respecter le principe de l’alternance entre postes à la Centrale et postes à l’étranger.

Enfin, nous serons particulièrement vigilants sur les lignes de gestion interministérielles (LDGI) qui devront être articulées avec les lignes de gestion du Département (LDG). Elles devront nécessairement tenir compte de l’expertise et du mérite des agents qui ont fait un choix de vie engageant pour eux et pour leur famille au service de l’action diplomatique de la France en Europe et dans le monde.

Au nom de la CFDT-MAE, je vous remercie./.

Groupe de travail filière SIC – La réunion des « techniciens » anonymes

22 octobre 2021

L’administration organise un groupe de travail dédié DNUM. Ce groupe réunit la DRH, la DNUM et les organisations syndicales. Une première réunion de ce groupe a eu lieu le 24 septembre dernier : le bilan est assez décevant.

Chacun a pu exposer son point de vue à tour de rôle. C’était un peu la réunion des « techniciens » anonymes : « Racontons et écoutons, sans juger ni répondre, chacun notre tour, nos difficultés et nos espoirs ; et ça ira mieux ! ».

Soyons sérieux. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette aux organisations syndicales, au moins à la nôtre, d’exprimer les revendications de ses adhérents, un dialogue constructif avec l’administration et enfin des mesures concrètes d’organisation et de valorisation du travail des agents. Nous pensons que le CTM d’automne, qui aura lieu à Paris fin novembre est l’occasion de poser nos revendications de méthode – un calendrier des échanges dont l’issue ne devrait pas dépasser le CTM du printemps 2022 – et de fond – une liste des sujets à traiter avec des revendications.

Sur ce dernier point, nous serons d’autant plus forts que le consensus entre nous sera solide. Nous vous proposons donc une liste des sujets à traiter et des premières revendications de la CFDT qui vont avec. Que chacun puisse apporter ses commentaires, ajouts, modifications, … puis nous en ferons une synthèse. Nous verrons alors s’il est intéressant ou même nécessaire d’organiser une visio pour discuter de ces sujets.

Nous pensons que les ASIC et SESIC sont naturellement concernés ; mais que ce ne sont pas les seuls : les correspondants des systèmes d’information en poste et les adjoints administratifs à la DNUM le sont tout autant.

I – Recrutement

Nous partons du principe que l’administration souhaite maintenir les effectifs et corps SIC actuels. La problématique du recrutement réside dans les deux constats suivants :

– Comment attirer les candidatures lorsque le marché de l’informatique est florissant et que les autres ministères et services publics sont également en concurrence pour susciter des vocations ? Pour exemple : ces dernières années une dizaine de postes en moyenne sont systématiquement non pourvus en Administration Centrale.

– Au vu de la pyramide des âges, 15 à 20% des corps SIC vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Titulaires (concours)

ASIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans. Nous recrutons des agents d’un niveau ingénieur. C’est bien, mais nous n’en recrutons pas assez : beaucoup d’applications et projets restent orphelins.

Attention cependant à trouver le bon équilibre dans le recrutement pour ne pas créer une frustration devant la difficulté d’obtenir une affectation à l’étranger.

SESIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans. Nous devons assurer le renouvellement de ce corps vieillissant. C’est l’occasion de valoriser les CSI C qui ont montré leurs compétences lors de leurs affectations à l’étranger. Le nombre de promotions étant contraint, nous proposons d’adapter le concours de recrutement interne pour que l’expérience professionnelle soit réellement prise en compte et notamment que les expériences à l’étranger, le savoir être à l’étranger, soient valorisés.

Revendications :
– L’engagement de l’administration sur le maintien des deux corps SIC dans leurs effectifs actuels (ou en légère hausse ?). Obtenir l’état des lieux des deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les 5 ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements.
– Organiser pendant quelques temps des concours chaque année dans les deux filières SIC afin de lisser le renouvellement de ces deux corps. Éviter d’avoir un ou deux concours avec une explosion du nombre de places car nous ne serions ni capables de répondre au besoin de formation et montée en compétences de nombreux agents simultanément ni garantis d’avoir autant de candidats valables sur un seul concours.
– Revoir le concours de recrutement interne SESIC pour favoriser la promotion d’agents C « CSI » (Proposer un recrutement interne sur dossier RAE)

Contractuels

Nous restons convaincus que le concours est la meilleure façon de recruter les fonctionnaires dont le Département a besoin. Nous comprenons néanmoins que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration doive en plus des fonctionnaires, recruter des contractuels.

Mais nous attendons que l’administration utilise tous les outils dont elle dispose :

Revendications :
– Utiliser les six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans (application en 2021 d’une nouvelle règle imposant de ne renouveler qu’exceptionnellement après quatre ans).
– Utiliser la possibilité de recruter en CDI dès les premier mois lorsqu’elle reconnait les compétences d’un agent sur une fonction pérenne et rare.

Volontaires Internationaux

Depuis des années, les volontaires internationaux ayant découvert les missions de la DNUM à l’étranger constituent un vivier de premier ordre pour nos concours SESIC et ASIC.

Si cette filière continue à être menacée nos problèmes de recrutement vont s’aggraver.

Revendication :
– Rétablir les postes de VI dans notre réseau de CRASIC et CSI.

II – Déroulement des carrières

Rémunération (titulaires et contractuels)

Une rémunération attractive, c’est ce qu’il faut pour garantir la qualité des services numériques du Département.

Contractuels CDD et CDI

La rémunération a globalement été revue à la hausse en suivant les fortes demandes du marché où les faibles rémunérations proposées ne permettaient pas de recruter.

Suivre pour cela les recommandations de la DINUM et de la DGAFP en appliquant la grille de salaires interministérielle destinée à favoriser le recrutement des bons profils numériques au sein de l’état.

Mais attention à surveiller constamment l’écart entre anciens contractuels et nouveaux. De fortes disparités ont été observées. L’administration a commencé un travail de rééquilibrage qu’elle doit maintenir.

ASIC et SESIC en Administration Centrale

Attente forte de la revalorisation annoncée des barèmes RIFSEEP en 2022 pour les filières SIC. Ceci faisant suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.

Il faut absolument revenir aux mêmes barèmes. C’était le cas pour les SESIC mais pas pour les ASIC qui étaient 100€ en dessous des barèmes appliqués aux SAE.

Ceci d’autant plus que l’intégration des primes informatiques en compléments RIFSEEP se traduit par un amortissement progressif de ces primes en raison des plafonds interministériels. A terme, une disparition pure et simple des primes informatiques se dessine.

Revendication :
– Appliquer respectivement aux ASIC et SESIC les mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH.

ASIC et SESIC à l’Etranger

C’est là où le bât blesse. Les ASIC et surtout les SESIC ont été les grands perdants de la réforme des IRE en 2019. Ils ne sont pas soumis au tableau universel des vocations et ils sont bien moins payés à l’étranger que leurs collègues de catégorie équivalente.

A l’étranger, les SESIC sont sur une grille 9 quels que soient le poste et leur expérience (ce qui est la grille la plus basse proposée aux SCH) et les ASIC sont sur des grilles quasiment similaires aux SCH.

Revendication :
– Appliquer le tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC.

Gestion des carrières

Cela n’existe pas aujourd’hui pour la DNUM. C’est à l’agent de prendre l’initiative de contacter la DRH qui ne considère ces demandes que dans le cadre d’une sortie définitive de la DNUM.

Qui plus est la DRH demande systématiquement aux agents de la DNUM de faire leurs preuves comme s’ils n’avaient jamais aucune autre compétence que des spécialisations techniques.

Cela ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou bien à l’extérieur, sans concertation, sans réflexion.

Il ne faut pas se contenter de sorties définitives, il faut mettre en place de vraies solutions d’aérations, de mobilité bref des sorties transitoires !

ASIC : les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chefs, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadres.

Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service (ils sont alors ASIC Principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible).

Ceux qui veulent continuer à progresser sont donc encouragés à aller voir ailleurs, mais sans organisation/prévision : on assiste donc régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

SESIC : ils subissent les conséquences du plafond de verre de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC équivaut à pas de promotion disponible pour les SESIC !

Revendications :
– Nous attendons des promotions dans le corps des conseillers, ou son successeur, à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous.
– Assumer la transformation de la DNUM en direction d’Administration Centrale avec des postes de direction reconnus en tant qu’emplois fonctionnels : directeur adjoint et sous-directeurs (au lieu des chefs de mission actuels)
– Mettre en place une GPEEC pour la filière SIC avec des sorties par le haut comme des passerelles transitoires possibles vers les corps généralistes équivalents. Réfléchir en termes de compétences : management, encadrement, budget, connaissances métiers. Pas de politique certes mais de nombreux SAE et SCH ne font pas de politique.

Catégorie C spécialisés SIC : pour boucler la boucle et assurer une cohérence d’ensemble, garantissant la pérennité du système, on voit bien qu’il faut aller plus loin et reconnaître la nécessité d’une filière C « numérique ».

Elle est déjà en place dans les faits avec les agents ressources à l’étranger et les collègues C employés à la DNUM en AC.

Cette filière numérique permettrait d’avoir un vivier de collègues avec des compétences numériques, entretenant le réseau à l’étranger avec les fonctions de CSI et pouvant bénéficier de promotions C -> SESIC.

Revendication :
– Fusion des corps. En allant dans le sens de la simplification de la gestion publique et en garantissant au ministère de conserver tous ses agents avec leurs compétences et connaissances si spécifiques aux métiers et missions de la diplomatie, il s’agirait de fusionner chaque corps avec à chaque fois une filière numérique : A (SAE – ASIC), B (SCH – SESIC) et C (généralistes et numériques).

Formations

Point à développer ?

N’hésitez pas à partager votre point de vue avec :

Philippe ZANATTA et Arnaud SAMPIC, représentants CFDT à la CAP des ASIC
Benoît POTOT, représentant CFDT au CTM

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC – suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

Intervention de la CFDT-MAE au CTM sur la filière informatique

30 mai 2021

L’absence de promotion.

En ce qui concerne la filière informatique, nous avons insisté sur l’absence de promotion des ASIC vers le corps des CAE. Alors que les ASIC représentent 14 % des promouvables, aucun n’a été pourtant promu depuis treize ans. La DNUM est la seule direction où le directeur adjoint n’est pas un CAE ; faute de conseillers en mesure d’occuper cette fonction ; faute de promotion. Cette absence de reconnaissance, qui est bien une forme de mépris, a plusieurs effets délétères dont l’injustice faite aux cadres de la DNUM qui n’ont pas la carrière qu’ils méritent, et corolaire immédiat, faute d’évaporation des cadres supérieurs de la DNUM, les cadres moyens stagnent, le corps lui-même se referme, privant à son tour les SESIC de promotions.

Une injustice en termes de rémunération

C’est aussi la source d’une profonde injustice en termes de rémunération, puisque la grille RIFSEEP des ASIC doit prendre en compte des fonctions qui n’existent pas dans celle des SAE (il n’y a pas de SAE directeur adjoint). Ce décalage de la grille vers le haut laisse peu de place à la reconnaissance de l’encadrement intermédiaire, pourtant amené à piloter des plateaux de développement largement plus importants que les effectifs de n’importe quelle direction géographique de notre ministère. De surcroit la grille des ASIC n’a pas été revalorisée alors même que les échelons les plus bas sont inférieurs à ceux des SAE !

Le sort brutal réservé à nos collègues CDD

Nous avons interpellé l’administration sur le sort réservé à nos collègues CDD dont le contrat s’est achevé brutalement au bout de quatre ans. Celle-ci a reconnu du bout des lèvres un problème de communication entre la DNUM et la DRH.

Pourquoi 7 agents de PSI sont remerciés simultanément : pour eux, pour leur projet, pour leurs collègues, pour la réputation du MEAE, c’est très mauvais. Un courrier intersyndical a été adressé au DNUM et à la DRH. Ce CTM sera-t-il l’occasion d’un début de réponse aux interrogations légitimes de nos collègues remerciés assez sèchement malgré un investissement sans faille au moment où nous étions bien contents de les trouver ?

Le manque de moyens humains

S’agissant de la DNUM en général, nous avons salué le plan de transformation numérique présenté aux OS par le Directeur ; mais nous l’avons interrogé sur l’absence de moyens humains à mettre en œuvre pour l’avenir. Le bon fonctionnement de la DNUM et surtout les projets de développement reposent, en grande partie, sur des prestataires. Pas besoin d’embaucher, les grandes sociétés de service le font pour nous. Mais nous touchons aux limites du système. Il faut bien un chef de projet pour en valider les différentes étapes et en surveiller son exécution. Chefs de projet à Nantes et Paris qui comme leurs collègues en poste, deviennent vite des chefs de projetS, avec un très grand S.

L’argent permet d’engager des prestataires mais ceux-ci doivent être pilotés par des cadres directement rémunérés par le Département, titulaires ou CDD. La DNUM peine à suivre ses projets actuels. La DNUM a bien reçu des crédits supplémentaires, mais les quatre ETP qu’elle a obtenus cette année ne suffiront pas à résorber les manques actuels. Comment la DNUM peut-elle lancer de nouveaux chantiers sans agents pour les mener à bien ?

Les primes informatiques passées au rabot

A propos des primes informatiques, rappelons qu’elles sont présentées par la DRH et la DNUM, dans leur note sur la GPEEC, comme le moyen permettant de fidéliser les profils techniques ASIC et SESIC, compte tenu de la rareté de la ressource en leur proposant une rémunération plus compatible avec leur métier. C’est un sujet ancien, aussi vieux que l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP. La DRH nous avait alors garanti qu’elles ne bougeraient pas et que leur existence même justifiait l’écart de primes entre les SAE/SCH et les ASIC/SESIC.

Mais voici que trois phénomènes arrivent simultanément. Une revalorisation des primes RIFSEEP de nos collègues SAE/SCH ; un plafonnement des primes, imposé par la DGAFP, qui rabote les primes informatiques ; et l’abandon des primes informatiques pour les agents C.

Nous regrettons la méthode et le fond. Sur la méthode : compte tenu des délais de validation de ces mesures par le CBCM et de calcul et d’édition des bulletins de paye, tout cela était dans les tuyaux depuis un certain temps. Bien avant que la réunion d’information qui a suivi les premier rappels sur salaire de certains collègues SESIC. Et nous avons beau reprendre nos calculs, nous ne comprenons pas comment l’administration arrive à seulement cinq baisses de salaire. Ce qui serait déjà énorme car sans aucun fondement. Nous souhaiterions obtenir les grilles de calcul de l’administration. L’administration les avait transmises, anonymisées, lors des discutions préalables à l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP.

Et sur le fond, ces deux mesures augmentent les écarts entre les SAE et les ASIC en centrale, bloquent les salaires des ASIC, disqualifient les collègues C. Alors qu’une filière de C « numérique » est absolument nécessaire au bon fonctionnement des postes.

Beau temps annoncé mais orageux en fin de journée !

28 mai 2021

Beau temps annoncé (pas de suppression d’emploi cette année et des revalorisations salariales) mais orageux en fin de journée (charge de travail toujours croissante et santé des agents en danger, fonctionnalisation…) !

Alors que la CFDT en avait demandé le report pour après le 9 juin (début d’une circulation plus fluide avec l’étranger), ce qui aurait permis qu’il se déroule – au moins en partie – en présentiel, et aurait ainsi enrichi le dialogue social d’échanges plus ouverts et plus interactifs, le Comité technique ministériel s’est tenu les 17, 18 et 19 mai…. en audio conférence.

Si nos priorités et nos revendications ont été énoncées dans le discours du Secrétaire général de la CFDT-MAE au ministre le 17 mai, il nous apparait nécessaire de revenir sur certains sujets.

La CFDT avait participé à l’élaboration de la Charte du temps dont elle ne cesse de demander son application –y compris pendant les périodes de télétravail imposées par la pandémie-. Pourtant le bilan social 2020 fait apparaitre, grâce aux mesures du badgeage des agents, 61 208 heures supplémentaires effectuées en administration centrale mais écrêtées (c’est- à –dire non récupérables ni rémunérées), soit l’équivalent de 38 ETP sur un an (certaines directions sont plus particulièrement concernées : le Protocole, la Direction des Nations Unies et Organisations Internationales et le Centre de Crise et de Soutien). Si les heures supplémentaires étaient enregistrées dans les postes à l’étranger, on n’ose imaginer le nombre d’ETP alors correspondant !

L’administration s’est-elle interrogée sur la corrélation entre le nombre d’heures supplémentaires élevées dans certaines directions et les absences pour maladie ? Combien de burn out ? La révision des méthodes de travail suffira-t-elle vraiment à corriger ce phénomène ? La CFDT a posé ces questions mais n’a pas reçu de réponse satisfaisante, nous en reparlerons en CHSCT qui se tient le 1^er juillet.

Dans ce contexte tendu et a fortiori en période de pandémie où l’exercice de nos fonctions a été parfois lourd et pénible pour de nombreux collègues, l’administration a confirmé son refus de revoir sa copie s’agissant du CIA des lauréats de concours malgré notre insistance.

A cela, s’ajoute le malaise croissant de la filière SIC : peu ou pas de perspective de promotion pour les ASIC et SESIC, plafonnement et rabotage des primes imposés par le ministère de la Fonction publique lors qu’on avait promis leur sanctuarisation, écart de plus en plus important avec les corps administratifs, abandon des primes informatiques pour les C, manque de ressources humaines pour les chantiers mis en œuvre et même licenciements secs de certains CDD…

En fin de CTM, la publication d’un article de presse nous a alertés sur la fonctionnalisation des emplois des conseillers des Affaires étrangères dans le cadre de la réforme de la fonction publique. Il semble s’agir là d’une étape avancée d’un plan qui a d’ores et déjà commencé à interministérialiser d’autres corps (SIC et adjoints administratifs). Nous avons été les seuls à interpeler l’administration à ce sujet. Une information des agents est indispensable. Depuis notre demande lors de ce CTM, la DGA a publié la lettre du Premier ministre sur diplonet.

Un article dédié de la CFDT-MAE a également été publié sur notre site.

Nous nous réjouissons néanmoins de quelques bonnes nouvelles qui ont été annoncées par l’administration:

– Le budget global du MEAE est stabilisé, il est même augmentation de 10 % en raison d’une plus large participation dans l’aide publique au développement, dans les questions immobilières et dans le numérique. Mais surtout, même si nous déplorons que le MEAE ait autant voulu plaire à Bercy en rendant une grande partie des ETP en début de triennum, il n’y aura pas de suppression d’emploi en 2022 au MEAE.

– L’augmentation de l’IFSE (Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) en administration centrale s’applique dès juillet avec effet rétroactif au 1^er janvier (en moyenne, de 9,5% pour les adjoints techniques et administratif ; 7,8 % pour les SCH ; 6,6 %pour les SAE et traducteurs, 4 %pour les CAE et 5,6% pour les personnels de direction), tandis que les contractuels bénéficient pour la première fois du CIA. Ce dernier a été accordé au taux plein aux agents travaillant à temps partiel, ce qui représente une avancée pour les collègues concernés.

-A l’étranger, les agents de catégorie C verront la fin de la grille 12 de l’IR en 2022 (tous seront rémunérés en 11 ou en 10). Dans l’attente, cet été les agents consulaires passeront en groupe 11 tandis que les secrétaires et CAD agents CAD devront attendre 2022 et 128 postes ont vu revaloriser les grilles de rémunération des recrutés locaux (le détail des taux et des postes concernés ne nous ont pas été communiqués).

-Si le projet de l’instauration d’un taux moyen du supplément familial est semble-t-il enterré en raison de désaccords avec d’autres ministères, celui de l’ICR (Indemnité de Changement de Résidence) est enfin en bonne voie. Il pourrait être mis en place en 2022. Pour rappel, il s’agit d’une revendication CFDT de longue date (reprise ensuite par les autres OS) qui souhaite instaurer plus d’équité dans le traitement des déménagements et dans celui des conjoints d’agents.

-La cotisation à la mutuelle sera prise en charge par le MEAE à 50% à partir de 2024 en raison de l’obligation qui découle de la loi de la transformation de la fonction publique. La mesure aurait dû s’appliquer dès 2022 mais en raison du contrat actuellement en vigueur avec la mutuelle de référence, une transition accordant un remboursement mensuel plutôt modeste (15 euros) interviendra jusque fin 2023.

Au cours de ce CTM, l’administration a également accepté l’idée de retravailler et de négocier le projet de charte des recrutés locaux qui ne nous satisfaisait pas. Nous demanderons donc la réunion d’un groupe de travail et serons force de proposition.

La case « CTM de printemps » est donc cochée, pas comme nous l’aurions souhaité car l’audio-conférence, sur trois jours, ne permet pas un dialogue social satisfaisant. Cela ne nous empêchera pas de continuer à porter haut et fort nos/vos revendications tout au long de l’année.

Intervention de la CFDT-MAE au CTM

25 mai 2021

Nous avons interrogé la DGA sur la réforme de la haute fonction publique :

« Nous apprenons par un article publié hier soir dans « Acteurs publics », qui nous informe donc mieux que le Ministre, que les hauts fonctionnaires de notre ministère ne seront pas épargnés par la réforme de la haute fonction publique. Nous pourrions même être tentés d’y comprendre pourquoi le Ministre ne voulait pas d’un report de ce CTM.

Nous comprenons surtout que cette réforme impactera l’ensemble des corps de notre ministère ; d’abord ceux de nos cadres supérieurs, et, petit à petit, toutes les carrières de tous les agents.

La CFDT attend maintenant de l’administration les détails de cette réforme, telle qu’elle devrait être déclinée au Ministère des Affaires étrangères, et l’organisation d’un véritable dialogue social sur ce sujet et une réelle consultation des agents à travers leurs représentants. »

La DGA nous a répondu que seuls les agents de catégorie A+ étaient concernés par cette réforme et que le Ministre se battrait pour que les filières CAE et SAE soient préservées.

Nous pensons que cette réforme touchera tous les agents du ministère. Parce que tous les A+ seront très probablement fondus dans un corps unique ; que ce corps sera le débouché naturel des SAE et des ASIC, dont le pourcentage de promotion sera nécessairement nivelé à l’interministériel ; parce que, avant d’être nommé ambassadeur un sous-préfet sera nommé numéro deux ; parce que c’est une étape avancée d’un plan qui a déjà commencé à interministérialiser presque tous les autres corps. Les ASIC et SESIC et agents C sont déjà soumis aux lois de la concurrence entre administrations pour les mutations.

La réforme doit être précédée, comme l’a annoncé le Premier Ministre, d’une véritable concertation avec les agents concernés, et donc, avec tous les agents du ministère grâce aux organisations syndicales.

Intersyndicale CFDT, CGT, FO, Solidaires – Contractuels : changement de règle au sein de la DNUM – Lettre au Directeur des ressources humaines et au Directeur du Numérique

19 avril 2021

A Monsieur le Directeur des ressources humaines et Monsieur le Directeur du Numérique,

Les agents de la DNUM ont appris, brutalement, que plusieurs chefs de projets en CDD de PSI seront remerciés simultanément, après quatre années de dévouement et d’investissement dans des projets phares de notre ministère.

L’intersyndicale s’inquiète des répercussions sur les situations individuelles des agents, dont la précarisation s’est accrue en raison de la crise sanitaire. La décision de limiter leurs CDD à quatre ans au lieu de cinq, les place en outre dans l’impossibilité d’accéder au concours interne ASIC car il est indispensable d’être en fonction à cette date pour y prétendre et diminue donc leurs chances d’intégrer la Fonction publique.

Ce changement de méthode les place dans une situation aussi désagréable qu’inattendue. Il désoriente l’ensemble des agents qui s’interrogent sur la volonté de notre ministère de maintenir une direction numérique de qualité. Comment comprendre en effet ce grand chamboule-tout sur des projets informatiques complexes et importants tandis que le marché de l’emploi dans ce secteur d’activité est tendu ?

Les emplois qu’ils occupent ne sont pas circonstanciels mais structurels. Se séparer de ces informaticiens confirmés et expérimentés expose la Direction du numérique au risque de n’être plus en capacité de tenir ses engagements.

Par ailleurs, nos syndicats dénoncent la gestion calendaire des dossiers : la commission de renouvellement s’est tenue en juin 2020 mais les agents n’ont été informés de la décision défavorable à leur égard qu’en mars 2021. Ce silence de neufs mois est une forme de violence psychologique inacceptable. De surcroit d’autres contractuels, d’autres missions de la DNUM, ont vu leurs contrats renouvelés selon les pratiques habituelles. Ce qui constitue une inégalité de traitement.

Pour répondre au désarroi de nos collègues contractuels et de l’ensemble des agents de la DNUM, inquiets du sort qui est réservé à leur situation et à leur engagement sans faille pour le bon fonctionnement et la modernisation de notre ministère, nous vous serions reconnaissants de bien vouloir accorder un entretien à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Signé : CFDT, CGT, FO, Solidaires.

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