Affaires étrangères
Retrouvez la Lettre du Syndicat (LDS) n° 291 sur notre site web.
Au sommaire :
Lisez… et faites-lire !
Lors de la réunion de concertation du 4 février 2018, à laquelle participaient des représentants de la DRH et de la DGM, la CFDT a proposé une méthode de travail pour l’élaboration de la charte des agents de droit local du ministère de l’Europe et des affaires étrangères
La CFDT a exprimé ses attentes, à savoir :
1/ que la charte affirme les principes fondamentaux de la relation de travail entre le ministère employeur et les agents de droit local, au sujet desquels l’administration indique opportunément en préambule de son projet que pour exercer sa mission de service public à l’étranger, le MEAE fait appel à des agents recrutés localement, rendant ainsi clair pour tous qu’ils font pleinement partie de la communauté de travail et qu’ils ne sont pas une variable d’ajustement ;
2/ qu’elle définisse un socle de garanties pour ces agents de l’Etat ;
3/ qu’elle énonce clairement les règles de gestion applicables à l’ensemble de ces personnels, et les seuils en-dessous desquels il n’est pas admissible de descendre même en cas de lacunes de droit local ;
4/ que ce texte, c’est une évidence, engage l’administration.
La CFDT attend donc un texte ambitieux. Le document qui nous a été soumis est en retrait par rapport aux attentes. On comprend qu’il a été élaboré dans un délai contraint et que le Ministre a pour objectif de le soumettre au CTM de printemps. Pour la CFDT, il n’est pas question de bâcler cet exercice essentiel, bienvenu et attendu, qui viendra combler un vide, quitte à ce que, lors du CTM de printemps, le document en cours d’élaboration figure en point d’étape.
La CFDT a proposé une méthode
Le guide de recrutement local est le seul document existant à ce jour et il n’est qu’un document de recommandations de gestion, dépourvu par nature de force contraignante. Il s’agit donc de lui donner une effectivité et pour cela, définir les principes d’une politique durable et inclusive, principes qui seront ensuite déclinés pour mise en œuvre concrète dans le guide du recrutement local.
Pour cela, il s’agit de :
1/ délimiter les domaines de la charte et du guide, et différencier ce qui relève de la mise en cause (et là on se situe au niveau des principes) de ce qui relève de la mise en œuvre (et là on se situe au niveau de la gestion) ;
2/ dans cet exercice, la CFDT est consciente qu’on engage l’avenir car c’est là aussi que s’exprime l’exemplarité de l’Etat employeur, qui au demeurant doit être déployée pour toutes les catégories de personnels composant la communauté de travail ;
3/ C’est donc par analogie, lorsque c’est possible, avec les droits et devoirs des fonctionnaires et agents publics que l’on peut déployer le présent exercice. A titre d’exemple, la protection fonctionnelle, due aux agents publics, est également due aux recrutés locaux, et cela ne figure expressément nulle part encore dans les documents de l’administration (mais cela figure dans les documents de la CFDT !).
La CFDT a énoncé les bases à partir desquelles il conviendra de travailler :
1/ des droits et protections à la hauteur des légitimes exigences que l’employeur public est fondé à avoir vis-à-vis des membres de la communauté de travail[1] ;
2/ une vocation des recrutés locaux à développer sur la durée un parcours professionnel : lutte contre la précarité (CDI à privilégier sur les emplois permanents…), évolution fonctionnelle et salariale (formation, rémunération…), protection sociale effective…
3/…et son corollaire qui est la mise en place d’une véritable GPEEC (gestion prévisionnelle des emplois des effectifs et des compétences) du recrutement local dans le respect des domaines de compétences (régaliens/non régaliens) ;
4/ le tout étant discuté dans le cadre d’un dialogue social de qualité
La CFDT a proposé une trame quant au contenu
Il s’agit de voir comment les garanties et obligations applicables aux agents publics peuvent être déclinées pour les agents de droit local. En effet, si des obligations légitimes s’imposent à tout personnel faisant partie de la communauté de travail (dont dignité, impartialité, intégrité, probité, respect du principe de la laïcité, prévention des conflits d’intérêt notamment sur les aspects non patrimoniaux[2], non cumul d’emploi, respect du secret professionnel, obligation de discrétion, devoir de se conformer aux instructions…), ces obligations ne s’entendent qu’assorties de garanties qu’il s’agit de faire figurer dans la charte :
…cette liste n’étant pas forcément exhaustive.
Il s’agira également de traiter les principes de l’économie générale des contrats.
Outre ces droits fondamentaux ci-dessus énumérés, la charte doit également rendre compte de règles transversales de gestion des recrutés locaux qui ont vocation à développer un parcours professionnel, et notamment des items tels que :
Les principes fondamentaux seront déclinés dans le guide du recrutement local, dont les fiches devront être mises à jour, complétées, voire créées.
L’administration a souscrit à cette manière d’envisager l’exercice.
A suivre donc…
[1] Il va de soi que cela implique a minima le respect des conventions internationales ratifiées par la France notamment celles de l’OIT (plus éventuellement d’autres conventions qui seraient applicables).
[2] On pense notamment à l’agent qui serait au guichet de visas dans un pays à risque migratoire, ce qui d’ailleurs renvoie à la nécessité d’une typologie d’emplois titulaires/RL.
A partir d’un cas individuel ayant révélé une gestion aveugle, potentiellement illégale et révoltante sur le plan humain de la part d’une antenne de l’institut français au Maroc à l’encontre d’une recrutée locale sommée de partir à la retraite à 60 ans, sans qu’elle remplisse les conditions donnant droit à pension, la CFDT a saisi l’administration sur ce cas individuel ainsi que sur les conditions de départ à la retraite des binationaux et le respect de leurs droits.
L’administration a modifié la décision faisant grief à l’agente en permettant son maintien sur un emploi de niveau équivalent jusqu’à l’ouverture des droits de l’intéressée (62 ans).
Elle a par ailleurs indiqué que les cas similaires seraient traités au cas par cas et avec bienveillance.
La CFDT, qui reste vigilante, poursuivra son combat en vue du plein respect des droits de nos collègues recrutés locaux, tant en matière d’emploi que de couverture sociale.
Un dépôt de préavis de grève, c’est généralement l’ouverture immédiate des négociations. Sauf chez nous, où l’administration a juste ignoré celui qu’a déposé la CFDT au nom des recrutés locaux de Los Angeles pour les 20 et 21 novembre 2018.
Nos collègues demandaient en effet un réalignement de leur grille salariale sur celle de leurs homologues de San Francisco et n’avaient plus que ce moyen-là pour se faire entendre. Ils ont fait grève malgré tout, dans un silence assourdissant.
Il semblerait que le préavis de grève n’ait pas été envoyé en mail suivi, ni relayé par téléphone à l’administration… Enfin, on s’est surtout demandé si ses destinataires habitaient bien (électroniquement) à l’adresse indiquée et s’il n’aurait pas été préférable de le confier à un marathonien.
Les ADL de Los Angeles, qui avaient déjà le sentiment d’être oubliés, se sont carrément demandé s’ils existaient vraiment.
La CFDT est revenue sur ce point lors du comité technique ministériel des 26, 27 et 28 novembre.
Affaire à suivre…
La CFDT vous propose de répondre à une enquête inédite sur les retraites.
Forts du succès de l’enquête Parlons travail en 2016 avec plus de deux millions de réponses, et alors qu’une réforme des retraites est annoncée par le gouvernement, nous vous invitons à nouveau à prendre la parole !
Parlons retraites est ouverte à tous, étudiants, actifs et retraités. C’est une enquête interactive qui vous permet à la fois de donner votre avis et d’accéder aux résultats en temps réel pour comparer vos réponses à celles des autres répondants.
Vos réponses, ainsi que toutes les autres données collectées, sont absolument et strictement confidentielles.
Je réponds maintenant à l’enquête !
Je suis fier·e de payer la retraite de mes ainés
Cette enquête couvre tous les aspects de la retraite, de la préparation à la période de transition, la question de la dépendance, mais aussi les relations entre vie au travail et retraite, les aspirations et appréhensions, les conflits générationnels, le pouvoir d’achat, le sentiment d’utilité ou encore la question du travail chez les retraités.
Plus il y aura de répondants plus l’enquête sera utile
La CFDT revient sur son intervention, au comité technique ministériel de mai dernier, sur l’exécution de la programmation des effectifs en 2018 et sur l’exercice de programmation 2019 avec, en particulier, la cible des suppressions d’emplois à atteindre pour le Département qui avait été initialement fixée à – 100 ETP par la lettre-plafond du 1er ministre.
La CFDT interroge l’administration sur le bilan de la programmation 2018.
La CFDT déplore ces 100 nouveaux emplois supprimés
La CFDT déplore ces 100 nouvelles suppressions et constate que l’atteinte de cette cible par la DRH a été rendue possible par des suppressions supplémentaires d’effectifs liées à la seconde vague de PPD, la poursuite de l’exercice « grands formats » et postes à gestion simplifiée (PGS) ainsi que 14 nouvelles transformations de postes d’expatriés (1 A et 13 C) en recrutés locaux dont plus de 60% concernent des fonctions de secrétariat.
La direction des ressources humaines (DRH) répond qu’elle partage les soucis des organisations syndicales et qu’il n’est jamais facile de transformer des emplois et de supprimer des postes de travail. Elle souligne qu’elle privilégie les mises en retraite plutôt que les licenciements secs pour les recrutés locaux et qu’en 2018, il y a eu moins de transformations de C en ADL puisque les postes de travail « évidents » ont déjà été transformés. D’une manière générale, la DRH met en avant une programmation « de plus en plus difficile » à réaliser.
Exercices « grands formats » et consulats « d’influence »
La CFDT relève que ce sont les agents de catégorie C (à 40%) ainsi que les ADL (à 33%) qui auront le plus été touchés par les suppressions dans le cadre de l’exercice « grands formats » ou « grands postes ». Cet exercice va-t-il perdurer sachant qu’il aura contribué en 2018, selon la fiche, à près de la moitié de réduction programmée des effectifs à l’étranger ? Outre le Bénin et Madagascar, qui ont été les plus affectés par les suppressions d’emplois, la CFDT souhaiterait connaître les autres pays concernés par l’exercice « grands formats ».
Enfin, pour les consulats dits « d’influence » des nouvelles initiatives sont-elles à l’ordre du jour notamment pour 2019 ?
En ce qui concerne l’exercice « grands formats », dont la liste des pays concernés n’a pas changé, la DRH indique que celui-ci est à présent achevé et qu’à ce jour, il n’y en a pas d’autres de prévu. Pour les postes à gestion simplifiée, elle rappelle que cet exercice s’étale sur plusieurs années et qu’un effort, à ce titre, sera demandé en 2019 mais qu’il ne s’agit pas d’une mesure nouvelle.
Transformations d’emploi de VI en SESIC
La CFDT note également, avec intérêt, deux transformations de postes de VI en postes de SESIC, à Beyrouth et Abidjan : s’agit-il d’une mesure ponctuelle ou bien d’une volonté assumée de transformation d’emplois dans la filière SIC ?
La DRH explique que la transformation de postes de VI en SESIC est le fruit d’un dialogue avec la DSI, le profil « volontaire international informaticien » n’étant pas facile à trouver. Elle ajoute qu’il n’est donc pas à exclure que d’autres transformations aient lieu dans le futur.
Plan de recrutement :
La CFDT constate que le plan de recrutement comporte 148 recrutements concours et sorties d’école (ENA, IRA) auxquels s’ajoutent 32 recrutements spécifiques (PACTE, militaires, travailleurs en situation de handicap) : ce plan va-t-il permettre de recruter plus d’agents titulaires C en 2018 afin de compenser la sur exécution de -50 emplois GI (titulaires et CDI à la Centrale) réalisée en 2017, due à une trentaine de départs en retraite non anticipés par la DRH ?
Enfin, on signale dans la fiche remise aux organisations syndicales que ce plan de recrutement devrait permettre la prise en compte de l’affectation d’agents titulaires sur des postes auparavant occupés par des contractuels dans le réseau culturel. De quels postes parle-t-on ? Et combien d’emplois sont-ils concernés ?
La DRH indique que la répartition entre le recrutement « spécifique » et le recrutement « classique » est fixée par elle en fonction du nombre total de recrutements à effectuer au titre d’une année.
La CFDT remarque, malgré la cible annoncée l’année dernière de – 100 ETP en 2019, qu’aucun élément de programmation n’est annoncé dans la fiche de séance. Est-ce volontaire ? Le schéma d’emploi prévu pour 2019-2022 reprend-il les – 100 ETP pour 2019 ou bien cette cible est-elle revue à la hausse ?
Quelle est la programmation des effectifs 2019, dans la mesure où la fiche CTM n’en parle pas ? Dans le prolongement du discours fait au Ministre et des objectifs assignés au Département, nous craignons que la période 2019-2021 ne soit propice à des suppressions supplémentaires d’emplois.
La direction des ressources humaines rappelle que le Département est en « pleine année budgétaire » et que des négociations avec Bercy sont en cours. Il est donc trop tôt pour avoir une visibilité autre que celle de la lettre-plafond de -100 ETP de prévu en programmation 2019.
Existe-t-il une 3ème vague de PPD de prévu ?
Notre organisation demande à connaître les grands principes qui vont guider la DRH – en liaison avec les secrétariats de programmes, les directions géographiques et l’inspection – pour atteindre cette cible ? Existe-t-il une 3ème vague de PPD de prévu ou un nouvel exercice de type « grands formats ou grands postes » est-il déjà planifié ?
La DRH confirme qu’il n’existe pas « aujourd’hui » de 3ème vague de PPD de prévu.
Transformations d’emplois et réseau consulaire
L’exercice de transformation des postes à l’étranger va-t-il être plus important que prévu en 2019 et concernera-t-il des agents C et A dans les mêmes proportions que pour l’année 2018 ? Enfin, le réseau consulaire sera-t-il le plus touché, comme en 2018, par ces transformations ?
S’agissant des transformations d’emplois, la DRH étudiera les possibilités « au cas par cas ».
La CFDT-MAE s’est exprimée lors du comité technique ministériel sur les orientations présentées par le Département en matière de politique du personnel et, plus particulièrement, celles concernant les recrutés locaux. En préambule, nos représentants soulignent le caractère exhaustif du document de séance qui indique, très clairement, la position de l’administration sur de nombreux sujets. Toutefois, ce mérite de clarté ne va pas toujours dans le sens du progrès social souhaité par la CFDT.
Nous partageons l’analyse de l’administration concernant l’absence de perspectives que rencontrent les recrutés locaux (RL) dans un grand nombre de postes. Ainsi, nous sommes très favorables à ce qu’une politique de recrutement des postes occupés par des RL favorise le recrutement en interne. Nous rappelons, d’ailleurs, que le mot interne sous-entend l’ensemble du réseau du pays concerné. A cet effet, nous soulignons que la formation est un levier essentiel pour permettre à un agent d’évoluer au sein du réseau.
Nous accueillons favorablement, là encore, le fait que l’administration reconnaisse que le recrutement d’un agent représente : « un engagement sur le long terme », et cette affirmation avait, d’ailleurs, déjà été validée dans un précèdent CTM. Trop de postes à l’étranger indiquent encore, lors des recrutements ou dans la gestion courante des équipes, que le recrutement local est un recrutement précaire. Et, sur ce point, le recours aux CDD nous semble abusif dans certains postes.
L’administration indique que celle-ci est « systématisée » mais, selon nous, il ne s’agit que de la position de la DGA et non celle de la DGM. A ce sujet, nous souhaitons connaître l’état des lieux du réseau culturel concernant l’évaluation des agents de recrutement local, comme nous l’avons déjà demandé lors du dernier groupe de travail sur les recrutés locaux. De plus, l’administration se trompe lorsqu’elle pense que tous les postes procèdent à une évaluation annuelle et systématique des agents de recrutement local car nous constatons régulièrement que cela n’est pas le cas. Cela pose un véritable problème d’équité qui est aggravé quand cette absence d’évaluation est couplée avec la mise en place de l’attribution du mérite. En effet, nous rappelons que l’évaluation des agents est obligatoire dans tous nos réseaux, qu’elle est indissociable de l’attribution du mérite et que l’exercice doit être présenté en commission consultative locale (CCL) pour avis des représentants du personnel (RP). A l’inverse, nous saluons favorablement la prise en compte des besoins en formation des agents lors de l’évaluation mais nous souhaitons savoir si cette prise en compte est réellement effective pour les agents de la DGM.
Nous rappelons que toute sanction disciplinaire ne peut intervenir sans recueillir l’avis des représentants du personnel.
Nous saluons le rappel de l’article 7 du décret sur les comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE) et donc l’obligation de consultation de cette instance en particulier concernant les mesures prises dans le cadre de la programmation des effectifs et ses conséquences dans le cas d’éventuels licenciements. Nous précisons que le comité technique « est consulté en amont à titre général » pour les mesures d’organisation et de fonctionnement des services même sans implication en matière d’effectifs. Nous rappelons également que l’examen des conditions de mise en œuvre des campagnes d’évaluation est de la seule compétence du CTPE.
Par contre, nous sommes totalement opposés au passage de la note de séance sur la consultation de la CCL dans le cadre de mesures de licenciement. En effet, ce passage précise que la CCL doit être consultée « dans la mesure du possible, dans un délai raisonnable ». Pour la CFDT-MAE, cela n’est pas acceptable. Dans pareil cas, le poste et le département doivent tout mettre en œuvre pour que la CCL se tienne dans les plus brefs délais.
Sur ce point, nous ne partageons pas le point de vue de l’administration. Pour la CFDT-MAE, la gestion des RL n’est pas unifiée entre ces deux directions générales. D’ailleurs, dans un groupe de travail de l’année dernière et à la suite d’une revendication portée par la CFDT, la DGM indiquait:
« S’agissant de la suggestion d’une gestion unifiée (…) Cela induirait des difficultés de gestion en centrale (effectifs insuffisants et créations inenvisageables). »
Par ailleurs, la note précise que la DGM « s’efforce » de mettre en œuvre le coût-vie. Nous rappelons que la DGM ne doit pas s’efforcer mais bien de mettre en œuvre le coût-vie en direction des agents des établissements à autonomie financière (EAF).
Cela va dans le bon sens mais le chemin à parcourir reste encore long : trop d’EAF ne sont pas encore dotés d’un règlement intérieur (RI) et parmi ceux déjà mis en place, un nombre non négligeable sont aujourd’hui obsolètes. Cela est également le cas dans le réseau diplomatique et consulaire.
Nous lisons dans le document de séance que : « Le Département (DRH et DGM) considère qu’un nouveau contrat -consolidé- doit être mis en place quand il s’agit d’introduire des dispositions à caractère structurant et durable (changement de fonction) ».
Cela est surprenant car la DGM écrivait exactement l’inverse au dernier CTM :
« le recours à un nouveau contrat de travail ne se justifiait que pour une refonte totale des documents contractuels…et que les autres modifications des contrats s’effectuaient par voie d’avenant.»
Nous rappelons que le contrat de travail est le lien juridique qui relie l’employé à son employeur et qu’il n’y a aucune raison de le remettre en cause, qu’elle qu’en soit la mesure à mettre en place. Et dans la cadre de mesures nouvelles, nous souhaitons que cela s’effectue par voie d’avenant uniquement.
Il n’y a pas ou peu de reprise d’ancienneté pour les agents bénéficiant d’une mesure de reclassement que cela soit dans le cas d’un cadre salarial ou d’une grille salariale.
Là encore, la note de séance indique une différence de traitement entre la DGM et la DGA. En effet, la DGM peut, elle, prévoir une reprise totale de l’ancienneté.
L’administration a pris la décision ne plus appliquer le coût-vie pour les personnels qui ont refusé de signer un nouveau contrat de travail dans le cadre de l’application d’une mesure nouvelle les concernant. La CFDT-MAE demande à l’administration de fournir les éléments légaux permettant l’application d’une telle mesure.
Nous réaffirmons l’amélioration du dialogue social à l’étranger. A cet égard, nous tenons à saluer le gros travail des équipes de la DRH en direction des postes. Cependant, nous constatons encore des difficultés notamment sur la maitrise du périmètre des instances locales et en particulier de la CCL. Par conséquent, la CFDT-MAE est très favorable à ce qu’un cadre règlementaire soit donné à cette instance. Cela constituerait une avancée majeure pour le dialogue social à l’étranger en évitant que cette commission ne soit perçue comme une simple chambre d’enregistrement, permettrait d’accorder plus de temps aux débats et améliorerait significativement la prise en compte des questions qui touchent l’ensemble des agents de recrutement local. En outre, cette instance pourrait avoir une compétence interministérielle, comme c’est déjà le cas pour le CTPE. Enfin, cela mettrait un terme à la non-consultation des RP en cas de recrutement, de sanction ou d’évaluation des agents du poste.