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RAEP du principalat des SAE : le jury « souverain » élimine à tour de bras !

10 juin 2025

La CFDT-MAE vous propose de retrouver l’intervention de notre experte au dernier CSAM de mai 2025 concernant le principe inique et inadapté de la double sélection des agents éligibles pour l’examen professionnel des secrétaires des affaires étrangères.

le principe de l’examen professionnel des SAE au Ministère est celui de la double sélection des agents éligibles

En effet, la CFDT-MAE conteste les modalités d’accès actuel au principalat des SAE, définies par l’arrêté du 28 juillet 2022 qui a institué une double sélection des agents éligibles, à savoir d’une part une sélection des candidats par le jury sur la base du dossier de reconnaissance des acquis de leur expérience professionnelle (RAEP) et d’autre part l’épreuve orale d’admission pour les candidats retenus à passer cette épreuve.

Les parcours professionnels des candidats doivent davantage être pris en compte

D’ailleurs, comme elle a déjà eu plusieurs fois l’occasion de le dire, notamment lors des débats sur les lignes directrices de gestion, la CFDT rappelle le souhait de nombreux agents que les expériences réussies au cours du parcours professionnel des candidats au principalat soient des critères davantage pris en compte dans la sélection des candidats retenus pour présenter l’épreuve orale d’admission de l’examen professionnel.

Le sentiment d’injustice grandissant des SAE qui souhaitent passer le principalat

Au delà de son intervention, la CFDT-MAE souhaite revenir sur le nouveau dispositif réglementaire d’accès au principalat des secrétaires des affaires étrangères qui a instauré une double sélection des agents éligibles, unique à notre connaissance parmi l’ensemble des Ministères, qui génère incompréhension et frustration des agents éligibles souhaitant présenter l’examen professionnel pour l’accès au grade de secrétaire des affaires étrangères principal(e).

La très grande majorité des collègues présentant un dossier RAEP sont écartés

Ce principe aboutit chaque année à écarter la très grande majorité des collègues qui présentent un dossier RAEP. Ainsi, au titre de 2024, sur 248 RAEP répondant aux critères réglementaires, seuls 49 ont été retenus par le jury, ce qui représente un taux de refus de 80%. Et l’année suivante, ce sont seulement 54 dossiers qui ont été sélectionnés sur 214 reçus et examinés, soit encore 75% de rejets.

Pour l’examen professionnel organisé au titre de 2026, le jury a retenu 53 dossiers.

Une rupture d’égalité des chances entre candidats

La CFDT-MAE considère que ces nouvelles modalités constituent une rupture de l’égalité des chances entre candidats et cette double sélection nous paraît bien singulière dans le paysage administratif français.

L’élaboration du dossier RAEP est très chronophage

L’élaboration du dossier RAEP – qui a évolué chaque année ou presque depuis 2020 – est particulièrement chronophage : en moyenne une trentaine d’heures à comparer avec l’ancienne épreuve écrite qui ne durait que 3 heures.

Les dossiers RAEP n’assurent plus l’anonymat des candidatures

Ensuite, contrairement à une épreuve écrite, l’anonymat des candidatures n’est pas assuré et dès lors, on peut s’interroger sur les critères objectifs qui permettent de départager des dossiers similaires de même niveau.

Des critères de sélection flous à géométrie variable

Alors que parmi les critères mis en avant par le jury et ceux définis par l’arrêté du 28 juillet 2022 figurent en bonne place les acquis professionnels et l’exercice de fonctions d’encadrement et de responsabilités et suppose donc une certaine pluralité d’expérience, il semblerait que d’autres critères soient également valorisés et pris en compte par le jury mais sans que ceux-ci soient clairement identifiés par les candidats et sans qu’aucune cohérence d’ensemble ne se dégage vraiment vu de extérieur.

Cette interrogation est d’autant plus grande que le rapport du jury de 2025 indique que son choix pour la sélection des candidats retenus, a été notamment guidé par « les expériences et les compétences acquises en matière de management, la diversité de l’expérience professionnelle, lorsque cette diversité a su révéler une trajectoire ascendante ou un choix de postes guidé par la volonté de monter en niveau de responsabilité ou d’occuper des fonctions d’encadrement ».

La CFDT-MAE demande qu’une définition claire des critères attendus ainsi qu’une procédure plus lisible soient rapidement mise en place

Notre organisation syndicale et nos élus appellent l’attention de l’administration sur le manque d’intelligibilité des attentes du jury pour l’examen professionnel. A cet égard, nous souhaitons que des précisions soient apportées sur les attendus du RAEP ainsi que sur la mise en place rapide d’une procédure plus lisible pour les prochaines promotions, dans l’attente d’une modification substantielle des dispositions de l’arrêté du 28 juillet 2022 prônée par la CFDT-MAE.

Vous avez dit « vice de forme » ?

On nous signale même pour l’examen organisé en 2025 au titre de 2026 que des candidats auraient été éliminés pour « vice de forme » de leurs dossiers (exemple : plusieurs pièces jointes transmises par les agents alors que le dossier ne doit comporter qu’un seul fichier fusionné au format PDF), ce qui aurait permis au jury de pouvoir écarter d’entrée certains dossiers RAEP parmi les plus de 200 présentés.

Les candidats non admissibles doivent pouvoir échanger avec la présidence du jury

La CFDT-MAE demande, devant le manque de clarté des critères retenus par le jury et leur pondération, que tous les candidats non admissibles qui le souhaitent puissent systématiquement bénéficier d’un retour éclairant de la part de la Présidente ou du Président du jury, dans le but de mieux comprendre les manques éventuels de leur dossier RAEP et pouvoir ainsi améliorer la présentation de leur candidature lors de l’examen suivant.

La CFDT-MAE revendique la suppression de l’épreuve d’admissibilité sur dossier

Dès lors, et compte tenu des éléments évoqués supra, la CFDT-MAE demande à l’administration que tous les collègues remplissant les conditions statutaires puissent passer l’examen professionnel dont le nombre de places offertes, par ailleurs, doit être sensiblement augmenté (pm. 23 places offertes au titre de 2026).

Si d’autres ministères, avec des effectifs beaucoup plus élevés (Intérieur, Économie, Environnement…) y arrivent chaque année, pourquoi pas nous, d’autant qu’il est possible de passer l’épreuve orale en visioconférence !

Outils de mobilité pour les recrutés locaux : nage-t-on dans le paradoxe ou sommes-nous en plein délire ?

10 juin 2025

A la suite à la fermeture du service « Portaléo » en décembre 2024, l’Administration nous a informés de la mise en œuvre d’un plan d’action DSD/DRH/DNUM visant à accompagner le besoin de continuité des postes. Alors que les collègues de droit local constituent la catégorie majoritaire des personnels au sein des réseaux à l’étranger, ils ne peuvent toujours pas se voir doter d’Itinéos (hors les locaux des PPD et dérogations) et accéder ainsi à distance à leur environnement de travail.

La CFDT-MAE rappelle sa demande de mise en place d’outils de mobilité pour les agents de droit local

La CFDT-MAE rappelle sa demande de mise en place d’outils de mobilité pérennes, fiables et sécurisés pour les recrutés locaux afin de leur permettre de pouvoir travailler à distance lorsque leurs fonctions sont éligibles et que le télétravail est choisi ou s’avère nécessaire.

Les agents locaux doivent pouvoir télétravailler à l’instar des agents en Centrale

On constate encore, trop souvent, que des personnels locaux en état de travailler à distance n’ont pas les moyens de le faire car ils ne sont pas dotés d’outils de mobilités adaptés, ce qui prive ainsi le Ministère de ressources dont il a grandement besoin et incite le Département à ne pas accorder aux agents le droit de télétravailler à l’étranger (hors télétravail exceptionnel et autorisations dérogatoires), même lorsque le droit local l’y autorise.

Des solutions provisoires qui s’enchaînent et de moins en moins adaptées

La CFDT-MAE tient à rappeler que « Portaléo » (successeur de Portalis) était une solution minimale et provisoire, mise en place à défaut de proposer un véritable outil de mobilité aux recrutés locaux non éligibles à un Itinéo. Pour mémoire, le projet « Eole Horizon » qui avait vocation à devenir l’outil de mobilité pour les ADL, a été initié en 2016. Neuf ans après, il est consternant de constater qu’aucun outil n’a été produit.

La nouvelle solution proposée ne permet pas de lire les mails « diplomatie » ni d’accéder aux applications « métier » !

L’Administration semble nous présenter la panoplie « Tchap/Resana/Webconf » comme la bonne réponse conforme aux attentes des agents de droit local mais, de facto, elle ne l’est pas. En effet, cette solution ne permet pas de disposer des mails professionnels en « diplomatie.gouv.fr », d’accéder aux groupes bureautiques ainsi qu’aux applications du portail Élise, en particulier Sagaie et Crocus.

Des injonctions paradoxales qui obligent les personnels locaux et expatriés à mettre en place des solutions de contournement

Sans politique et directive claires de la part de l’administration centrale et alors que le travail doit tout de même être effectué par les personnels, on assiste à diverses solutions mises en œuvre en local selon les idées, la volonté ou les moyens des postes : prêts d’ordinateurs portables, de téléphones, utilisation d’outils du commerce, etc… Avec à la clef l’utilisation d’une disparité d’outils sans cohérence dans le réseau et une politique de dérogations d’attribution d’outils de mobilité à géométrie variable.

Nage-t-on dans le paradoxe ou sommes-nous en plein délire ?

On assiste donc parfois à des comportements peu orthodoxes inévitables – puisque le travail doit tout de même être fait, sous la pression hiérarchique et les injonctions et commandes de la Centrale – qui ne respectent pas la politique de sécurité des systèmes d’information de DSD et, au demeurant, participent à une potentielle compromission de la sécurité numérique. Est-ce bien là l’effet recherché ?

Dans les Instituts français

Dans les Instituts Français n’ayant pas accès à Éole, certains agents sont obligés d’utiliser les Itinéos de collègues pour accéder à Crocus et pouvoir remplir leurs missions ou encore suivre des formations au logiciel comptable et budgétaire sans y avoir accès au quotidien !

Dans les consulats et les sections consulaires

De même, dans certains consulats, il n’est pas rare que des titulaires prêtent leur Itinéo à des recrutés locaux chargés de la tournée consulaire, ce qui contrevient aux directives de la DSD et, au demeurant, induit du stress et génère parfois des annulations de rendez-vous à la dernière minute.

Dans les ambassades

Enfin, dans les ambassades, il arrive régulièrement, au cours d’astreintes et d’urgences diplomatiques ou lors de visites officielles, que certaines informations et traductions voire des pans entiers d’itinéraires de déplacements soient transmis par échanges de courriels non sécurisés ou pire via une messagerie grand public !

Il est grand temps de proposer une solution viable aux ADL !

La CFDT-MAE demande en urgence la mise en place d’un groupe de travail pour mener une réflexion globale et proposer enfin, après neuf années de cogitation infructueuse, une solution à nos collègues ADL qui constituent la moitié des effectifs du Ministère.

Nouveau concours interne de secrétaire des affaires étrangères (SAE) : le QCM est certainement à revoir !

6 juin 2025

Le CSAM des 27 et 28 mai derniers a été l’occasion pour l’experte de la CFDT-MAE d’exposer son analyse concernant la préparation et les épreuves du nouveau concours interne de secrétaire des affaires étrangères (SAE).

Une préparation globalement de qualité… Mais qui s’est arrêtée en cours de route pour cause de liquidation judiciaire du prestataire !

La CFDT-MAE avait souligné lors du CSAM la qualité de la préparation au concours interne offerte par le MEAE, avec un prestataire bien renseigné sur les attendus de la nouvelle formule du concours, des corrigés rendus rapidement, et un système de communication avec les correcteurs (plateforme d’études de Demos) qui fonctionnait correctement.

Malheureusement, après seulement deux devoirs rendus et corrigés (sur six prévus) les collègues inscrits à cette préparation ont reçu le 6 juin le mail suivant de la part de l’ADC :

« Je reviens vers vous avec des informations concernant la préparation assurée par le prestataire La Revue d’études que vous suivez actuellement. Nous avons malheureusement appris cette semaine que La Revue d’études était en liquidation judiciaire depuis mi-mai. La préparation est, de ce fait, suspendue jusqu’à nouvel ordre. Cette préparation faisait l’objet d’un marché public et la mission ministérielle des achats, avec qui nous collaborons étroitement sur le sujet, nous rappelle que nous sommes légalement tenus de suivre certains processus juridiques stricts. Si nous parvenions à trouver une solution de remplacement, nous savons donc déjà, suivant ce cadre légal, qu’elle ne pourrait pas être mise en place avant le mois de juillet, au mieux. Nous sommes sincèrement navrés de l’impact que cette nouvelle pourrait avoir sur votre travail de préparation pour le concours, mais vous assurons de notre pleine mobilisation sur le sujet.«

L’impasse sur la seconde langue étrangère constitue un point négatif de taille

Il n’existe pas de préparation pour la deuxième langue étrangère obligatoire (espagnol, allemand…) et cela constitue, selon nous, la réelle faille de cette préparation, car cette épreuve est éliminatoire pour les candidats obtenant une note inférieure à 10/20.

Les nouvelles épreuves professionnalisent le concours interne

La CFDT-MAE estime, en règle générale, que les épreuves de la nouvelle formule du concours sont adaptées à l’objectif visé, à savoir professionnaliser le concours interne de SAE. Les épreuves telles que nouvellement proposées, moins académiques et plus centrées sur le savoir-faire et le bon sens, permettent un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale des collègues en leur évitant de « bachoter » mécaniquement. Car, en effet, les futurs candidats au concours interne de SAE ont déjà plusieurs années d’expérience à leur actif, sont déjà pleinement engagés dans une activité professionnelle exigeante et, pour la plupart, ont déjà réussi un concours difficile de catégorie B attestant qu’ils possèdent toutes les connaissances et le bagage nécessaires pour progresser dans leur carrière.

L’épreuve de QCM n’est pas adaptée à un concours de catégorie A

En revanche, les retours des collègues inscrits à la préparation, et qui ont déjà eu l’occasion de rendre trois devoirs, sont plutôt négatifs concernant l’épreuve de questionnaire à choix multiple (QCM). Pour le coup, celle-ci n’est pas adaptée à un concours de catégorie A, obligeant les collègues à apprendre par cœur des données pour les « recracher » telles qu’elles le jour J, en ne faisant aucunement appel à leur capacité de réflexion, à leur savoir-faire ou à leurs compétences managériales (des qualités pourtant attendues d’un agent de catégorie A).

Des questions scolaires et peu pertinentes

Au contraire, les questions du QCM sont très techniques et entrent dans le micro-détail. Il semblerait que cette épreuve à choix multiple soit plus appropriée à un examen professionnel pour évaluer des connaissances spécifiques dans un domaine particulier, plutôt qu’à un concours permettant de juger de la qualité des futurs cadres A du Département.

A titre d’illustration, vous trouverez, ci-dessous, quelques exemples étonnants de questions posées :

La Casa de Velazquez à Madrid est :

le nom de l’institut français en Espagne
un établissement scientifique et culturel rattaché au ministère chargé de l’enseignement supérieur
une dépendance de l’Université Paris 1

Alors que la part des étudiants étrangers dans l’ensemble des inscrits à l’université est de 16%, le poids de ces étudiants au niveau doctoral est de :

En 2023, le nombre de pays ayant connu une crise sécuritaire grave est de :

Le nombre de VIE en poste à l’étranger est de l’ordre de :

11 500
8 300
5 700

Sur la base des données du registre consulaire, la part des binationaux dans nos communautés
françaises à l’étranger est de :

Le nombre de missions archéologiques à l’étranger soutenues par la France est de l’ordre de :

Revalorisation des primes RIFSEEP en administration centrale : les autres ministères le font, pourquoi pas nous ?

4 juin 2025

L’expert de la CFDT-MAE a saisi l’occasion du dernier CSAM, des 27 et 28 mai 2025, afin de rouvrir le débat sur la gestion du RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel) au sein du MEAE. En effet, contrairement à de nombreux autres ministères, à notre connaissance aucune note de service n’encadre à ce jour la gestion des primes mensuelles appelées IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise). Cette absence de cadre pose plusieurs problèmes majeurs que nous souhaitons soulever aujourd’hui.

Les textes prévoient des réexamens a minima quadriennaux de l’IFSE

Premièrement, la question du respect des règles fixées par le décret du 20 mai 2014 et la circulaire du 5 décembre 2014. Ces textes prévoient des réexamens a minima tous les 4 ans de l’IFSE afin de permettre une revalorisation pour les agents qui, sans changer de poste pendant quatre ans, ont néanmoins développé des compétences, renforcé leur expertise et enrichi leur parcours professionnel.

Quid des rééxamens qui auraient dû être organisés au sein du MEAE ?

Or, depuis la mise en place du RIFSEEP dans notre ministère, deux réexamens quadriennaux auraient dû être organisés. Qu’en est-il ? Combien d’agents ont effectivement vu leur IFSE réexaminés dans ce cadre ?

Une clause de revoyure appliquée dans d’autres ministères

Ailleurs, cette clause de revoyure est bien appliquée : au ministère de l’Intérieur, par exemple, les revalorisations peuvent atteindre jusqu’à 30 % du montant moyen du CIA perçu par l’agent sur les trois dernières années.

L’absence de règles claires, équitables et partagées sur la gestion de l’IFSE

Deuxièmement, l’absence de règles claires, équitables et partagées sur la gestion de l’IFSE. L’IFSE ne peut se réduire à une prime liée uniquement à la fonction ou au grade : elle doit reconnaître la diversité des parcours, le développement des compétences, l’acquisition d’expertise et l’expérience professionnelle accumulée.

Aujourd’hui, ces critères sont absents des modalités d’attribution de l’IFSE dans notre ministère. Il est temps d’y remédier.

Prendre en compte les évolutions de la carrière des agents

Troisièmement, certains événements de carrière doivent naturellement donner lieu à une réévaluation de l’IFSE (changement de grade, de corps…)

D’autres ministères ont mis en place des dispositifs clairs à cet égard. Par exemple :

Au ministère de la Transition écologique, un réexamen triennal des montants d’IFSE est systématique, et des règles précises encadrent les mobilités : un agent qui change de poste vers un groupe ou un sous-groupe inférieur ne voit pas son IFSE baisser (comme le prévoit la note de gestion du 12 juillet 2024/circulaire NOR TREK2419254N) ;
Au ministère des Armées, en cas de mobilité vers un poste d’un groupe d’IFSE inférieur, l’agent bénéficie soit du maintien de son IFSE, soit d’un « ticket mobilité » générant une augmentation forfaitaire de son IFSE (prévu par la circulaire n° 0001D24009273/ARM/SGA/DRH-MD).

C’est pourquoi la CFDT formule trois revendications immédiates :

Que tous les agents ayant effectué une mobilité interne en Centrale, quels que soient le poste de travail et les fonctions occupés, conservent à titre personnel le montant de l’IFSE de leur précédente affectation s’il est plus favorable que celui de leur nouveau poste ;
Que tous les agents ayant effectué 4 ans sur un même poste de travail (PDT) bénéficient automatiquement d’une revalorisation de leur montant d’IFSE ;
Que les agents de retour de poste à l’étranger retrouvent, a minima, le montant d’IFSE dont ils bénéficiaient avant leur départ de Centrale, ajusté du pourcentage de revalorisation du barème intervenu pendant leur séjour à l’étranger, afin d’éviter toute perte injustifiée.

* * *

Pour répondre à ces enjeux de transparence, d’équité et de reconnaissance des parcours, la CFDT-MAE demande la création, dans les meilleurs délais, d’un groupe de travail dédié afin d’élaborer collectivement des règles claires et partagées sur la gestion du RIFSEEP dans notre ministère.

Déploiement de SCOL-AIDE à l’étranger : un nouveau logiciel qui porte bien mal son nom !

3 juin 2025

Le déploiement du logiciel SCOLAIDE, pourtant très attendu par les agents des postes, s’est effectué dans des conditions particulièrement difficiles, révélant un manque flagrant d’anticipation de la part de l’administration centrale.

Un logiciel largement dysfonctionnel

Malgré un budget de plus de 4 millions d’euros alloué à son développement, le logiciel s’est révélé, dès sa mise en œuvre, largement dysfonctionnel : bugs à répétition, impossibilité d’accéder à certaines fonctionnalités essentielles. Le tout dans un contexte où l’on demande toujours plus de rigueur et d’efficience aux agents.

Les postes ont dû pallier l’absence de formation suffisante et le déficit d’accompagnement technique

Les postes ont dû pallier en urgence l’absence de formation suffisante et compenser le déficit d’accompagnement technique, mobilisant temps, énergie et vacataires pour assurer tant bien que mal la continuité du service auprès des établissements et des familles.

Une communication quasi inexistante en amont du lancement

À cela s’ajoute une communication quasi inexistante en amont du lancement, laissant établissements scolaires et familles démunis face aux nouvelles procédures à appliquer, dans des délais contraints.

La majorité des postes ont dû se débrouiller seuls

Nous tenons néanmoins à remercier l’administration de l’envoi ponctuel d’une mission de soutien à Tananarive (le plus gros poste du réseau en matière de bourses). Cette présence, bien que brève, a permis d’apporter un appui précieux et ciblé aux équipes locales.

Pour autant, la majorité des autres postes ont dû se débrouiller seuls, avec des échéances imposées et peu de marges de manœuvre.

Ce lancement précipité et mal préparé a mis les agents en grande difficulté, fragilisé la relation de confiance avec les établissements et alourdi inutilement les charges de travail.

Nous demandons donc :

Une évaluation transparente et indépendante du déploiement de SCOLAIDE, avec retour d’expérience des postes ;
Un plan de correction urgent des anomalies techniques persistantes ;
Une vraie formation complète pour les équipes concernées ;
Des garanties sur la qualité, la fiabilité et la performance des outils numériques futurs, en cohérence avec les investissements annoncés ;
Une meilleure concertation avec les postes et les organisations syndicales en amont de tout futur déploiement.

Les agents de terrain méritent des outils efficaces à la hauteur de leurs missions et de l’exigence que l’administration place en eux

Tous les agents concernés auront démontré une grande capacité de résilience et le sens du service public. Ils n’ont pas baissé les bras et ont mis tout en œuvre pour traiter les dossiers en mode dégradé afin de ne pas pénaliser les familles boursières. Au prix, bien entendu, du respect de la charte du temps, de visites à domiciles qui n’ont pas pu être réalisées, etc.

Car si la qualité du service aux usagers relève bien de la mission des agents, cette qualité même est mise en danger lorsqu’on fait peser sur les agents la nécessité de compenser la mauvaise gestion des projets d’évolutions, informatiques ou autres.

Agenda de transformation du Ministère : les agents consulaires doivent se serrer la ceinture !

3 juin 2025

Les agents appelés à exercer les intérims des chefs de secteurs consulaires des postes – très majoritairement des adjoints de chancellerie mais aussi des secrétaires de chancellerie lorsqu’ils occupent un emploi de niveau inférieur à l’emploi concerné par l’intérim – ont particulièrement mal reçu la note diplomatique ainsi que les instructions contenues dans le nouveau guide des indemnités d’intérim, applicables à compter du 1er juin prochain.

Une indemnité d’intérim déjà bien modeste

Pour rappel cette indemnité n’est équivalente qu’à 15% de l’indemnité de résidence afférente à l’emploi concerné : soit environ de 20 à 50 euros par jour en fonction du montant de l’IRE.

Un déni de l’implication et du professionnalisme des collègues

L’exclusion du système de versement des indemnités d’intérim des adjoints de chancellerie remplaçant un chef de secteur tend à montrer que leur conscience professionnelle, leur implication et leur professionnalisme, qui se matérialisent par une charge de travail et une charge mentale accrues, ainsi que l’exercice de fonctions d’encadrement supplémentaires, ne sont absolument pas pris en compte par l’administration.

Cette exclusion impacte les collègues de nombreux postes

En effet, cette exclusion impacte fortement les collègues des gros postes consulaires et des sections consulaires d’ambassade étoffées qui sont dotés majoritairement de chefs de secteur encadrant des équipes allant de quelques agents à une vingtaine, voire plus dans certains cas.

Aucun service consulaire ne peut fonctionner sans que l’un des agents ne fasse l’intérim du chef de secteur

Aucun des services consulaires ne peut fonctionner sans que l’un des agents de catégorie C ne fasse l’intérim du chef de secteur. Nier officiellement cet état de fait, tel que cela figure noir sur blanc dans le guide, pourrait mettre à mal le bon fonctionnement de l’ensemble des services des postes lors des absences des chefs de secteurs, si les collègues C, formés et habitués à ces intérims, ne souhaitent plus prendre le relais au regard du changement des conditions de compensation de leur travail et responsabilité supplémentaires.

Cette règle rompt le principe d’équité des agents en poste

Pour la CFDT-MAE, cette règle rompt tout simplement le principe d’équité de traitement entre les agents de catégorie C affectés à l’étranger et exerçant des fonctions consulaires. En effet, malgré des responsabilités supplémentaires identiques ou similaires assumées par les adjoints de chancellerie, d’un poste à l’autre, lorsqu’ils assurent l’intérim de leur chef de service, les uns bénéficieront d’une indemnité (ceux remplaçant un chef de section consulaire), et les autres (ceux remplaçant un chef de secteur consulaire), ne la percevront pas.

En conclusion, la CFDT-MAE demande que les indemnités d’intérim soient officiellement, et rapidement, étendues aux collègues qui effectuent les intérims des chefs de secteurs consulaires.

Fin des « triples casquettes » : 8 ans après, on est encore loin du compte !

3 juin 2025

A l’occasion du comité social d’administration ministériel des 27 et 28 mai derniers, la CFDT-MAE est intervenue en séance, à travers l’exemple d’un poste, afin d’alerter l’administration sur la situation particulière des secrétaires de chancellerie exerçant des fonctions de triple casquette (chef de chancellerie/chef de section consulaire, SGA et régisseur).

En effet, huit ans après que l’exercice GPEEC ait permis une prise de conscience de l’administration de l’urgence à mettre en œuvre notre revendication de dédoubler ces postes, beaucoup de collègues continuent néanmoins de souffrir d’une surcharge de travail excessive et de mauvaises conditions de travail sur place.

Ainsi, en programmation des effectifs 2025 à l’étranger, si les créations d’emploi des secrétaires de chancellerie vont, effectivement, un peu au delà de la part que les agents B représente parmi les effectifs totaux du Département, il est néanmoins à noter que seuls 3 ETP au sein du réseau diplomatique et consulaire concernent un dédoublement du poste de triple casquette (création de postes de SGA).

De plus, il convient de garder à l’esprit que ces créations interviennent dans un contexte où les fonctions supports et consulaires ont largement contribué aux suppressions et aux transformations d’emploi de ces 30 dernières années (postes de travail de catégories B et C et ADL).

Les limites des femmes et hommes-orchestres

La CFDT-MAE rappelle que le périmètre du champ de compétences à couvrir par les secrétaires de chancellerie est grand, l’exigence de savoir-faire découlant des multiples fonctions consulaires, budgétaires et comptables, administratives et immobilières, exacerbée par la faiblesse des effectifs et le manque voire l’absence totale d’agents titulaires dans les équipes, est énorme.

Malgré un dévouement sans faille et des heures supplémentaires à rallonge, ces femmes et hommes-orchestres « triple casquette », sont régulièrement contraints de travailler dans l’urgence et à délaisser des pans entiers de leur champ professionnel au profit d’autres, plus visibles ou plus stratégiques, conduisant à un état d’épuisement, à de la perte de confiance professionnelle et à un stress inutile au travail.

Augmenter les effectifs pour redonner du sens au travail, améliorer la qualité de vie et mettre fin aux effets négatifs engendrés par la surcharge de travail

Toutes les enquêtes réalisées par la CFDT-MAE montrent qu’un tiers environ des secrétaires de chancellerie jugent excessives leurs fonctions et les deux tiers les considèrent comme lourdes voire très lourdes. La CFDT-MAE revendique la fin des « triples casquettes » (chef de chancellerie/de section consulaire, SGA et régisseur) qui engendrent un état de stress et des horaires excessifs qui pèsent au quotidien sur des équipes beaucoup trop réduites.

Doubler les postes de chef de chancellerie/section consulaire et SGA

Depuis de nombreuses années, la CFDT-MAE demande à l’administration de découpler ces fonctions, en dédoublant tous les emplois de secrétaire de chancellerie au sein du réseau diplomatique et consulaire partout où il n’existe qu’un seul agent B de la filière généraliste, ce qui suppose une politique de création d’ETP active en programmation des effectifs à l’étranger.

Étoffer les équipes des « triples casquettes »

La CFDT-MAE demande pour les agents qui sont encore « triples casquettes » de pouvoir bénéficier, a minima, d’un adjoint C dans les postes de présence diplomatiques (PPD) et les petits postes, et au minimum de 2 adjoints de chancellerie (affaires consulaires et SGA) dans les ambassades de taille moyenne.

Des journées sans fin et des astreintes 24/24 pour les « triples casquettes » sans adjoint

La CFDT tient à mettre en exergue le cas particulier des collègues « triple casquette » en poste dont les équipes déjà ténues ne possèdent aucun agent titulaire de catégorie C. Certes, le format peut paraître, vu de la Centrale, adapté à la taille de la communauté française et à la gestion du poste mais cela conduit à ce que les collègues B assurent seuls les astreintes consulaires et le travail en dehors des heures de bureau. Et quand bien même l’astreinte consulaire est partagée avec les autres expatriés du poste, ce sont toujours les secrétaires de chancellerie qui sont mobilisés, in fine, en cas d’urgence ou de crise.

Et quant au suivi budgétaire et à la gestion quotidienne du poste, les secrétaires de chancellerie sont souvent obligés de se connecter quotidiennement au logiciel comptable, pour y effectuer certaines opérations indispensables, y compris pendant leurs absences et leurs jours de congé.

Mais de quoi vous plaignez vous ?

Sans réel binôme titulaire, très souvent seul à porter la charge de l’astreinte téléphonique consulaire, le soir en semaine, les jours fériés et les week-ends qui s’ajoute aux tâches déjà très chronophages de gestion et de management, les collègues « triple casquette » ont le plus grand mal à déconnecter au quotidien. De surcroît, ils hésitent à poser leurs congés annuels ou à s’éloigner de la capitale lorsqu’ils sont présents au poste et ne peuvent sereinement profiter d’activités extra-professionnelles (piscine, théâtre, cinéma…), pourtant absolument indispensables à l’équilibre personnelle et familiale pour souffler et décompresser.

Et tout cela dans l’indifférence générale…

La CFDT-MAE tient à souligner que sur la durée d’une affectation de 3 à 4 ans ans (voire de 8 ans lorsqu’on enchaîne deux postes de cette nature), cette charge mentale et ce stress permanent sont constitutifs d’isolement et de risques psycho-sociaux (RPS) pouvant conduire jusqu’à des burn out et qu’il relève de la responsabilité de l’employeur d’y mettre fin.

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