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Panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale – CSAM du 27 mai 2025

27 mai 2025

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son expert, lors de cette 1ère journée du CSAM, sur la mise en place et le fonctionnement des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale :

Je vais aborder la question des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale.

La CFDT-MAE est attachée à l’équité dans les processus de recrutement et à la qualité des procédures de sélection

C’est dans cet esprit que nous souhaitons aujourd’hui appeler votre attention sur la procédure des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale, et plus largement les principes qui doivent guider ces sélections.

Ces panels sont conçus pour garantir la transparence et l’égalité de traitement

Mais dans la pratique, plusieurs collègues nous ont fait remonter des points qui créent des inégalités de fait.

D’abord, le délai de convocation : certains agents ont reçu leur convocation moins de 10 jours avant la date de l’entretien, ce qui nous semble insuffisant pour permettre une préparation optimale, surtout pour des collègues en poste à l’étranger, qui sont parfois mobilisés sur une crise ou occupés à organiser une visite de nos hautes autorités.

Ensuite, les consignes données aux candidats sont très générales. On leur demande de présenter leur parcours, leurs motivations… Mais dans les faits, on attend surtout d’eux un plan d’action détaillé du service pour lequel il postule. Dans le secteur privé, on accorde généralement trois mois à un nouveau manager pour prendre la mesure de son service avant d’élaborer un plan d’action. De plus, les candidats doivent parfois répondre à des questions très techniques, souvent sur des sujets d’actualité ou des problématiques internes du service en question. Cela tend à favoriser les candidats internes qui travaillent déjà dans le service au détriment de l’équité.

Par ailleurs, il semblerait qu’il existe une grille d’évaluation avec des critères objectivés, mais ces éléments ne sont ni partagés avec les candidats avant l’audition, ni accessibles après. Tout cela manque de transparence.

Il n’existe aucun mécanisme de retrait pour les membres du panel

Nous voulons aussi souligner un autre point : il n’existe aucun mécanisme de retrait pour les membres du panel qui connaissent déjà personnellement certains candidats. Cela peut introduire un biais, même involontaire, et il serait sain d’y remédier.

Possible différence de traitement entre les auditions en présentiel et en visioconférence

Enfin, un dernier sujet mérite réflexion : la différence de traitement entre les auditions en présentiel et en visioconférence. Avec l’évolution des outils numériques et de l’IA, il est aujourd’hui très facile d’obtenir une assistance externe en temps réel lors d’un entretien en visioconférence. Cela pose un enjeu d’équité, et nous pensons qu’une vigilance particulière est nécessaire sur ce point.

Prise en compte de critères hors panel ?

Enfin, nous aimerions savoir si la décision repose uniquement sur cette audition de 30 minutes, ou si d’autres critères hors panel sont pris en compte pour la sélection du candidat.

Face à ces constats, la CFDT propose plusieurs améliorations concrètes :

Allonger le délai de convocation à un mois et anticiper le plus en amont possible les dates d’entretien ;
Clarifier les attentes et transmettre la grille d’évaluation aux candidats en amont ;
Recentrer les questions sur les compétences managériales plutôt que sur les aspects techniques qui favorisent les candidats internes, et ne pas exiger un plan d’action détaillé ;
Prévoir un mécanisme de déport obligatoire des membres du panel en cas de connaissance directe d’un candidat ;
Enfin, harmoniser les modalités d’audition pour garantir l’équité entre présentiel et distanciel.

La CFDT-MAE ne remet pas en cause le principe d’une sélection par la méthode des panels. Mais nous pensons qu’il est nécessaire de les rendre plus clairs, plus équitables et plus transparents.

AP 2022 : c’est déjà demain !

8 novembre 2018

Fermez un instant les yeux et imaginez l’ambassade du futur :

– vous êtes diplomate de carrière ? Vous ne l’êtes plus. On fait désormais comme les Américains : on recrute au gré des gouvernements des managers formés dans les meilleures écoles de commerce.

– vous êtes titulaire de catégories B ou C ? Vous ne l’êtes plus non plus : le chef de poste a ramené son directeur des ressources humaines, son comptable, sa secrétaire particulière… le consulat ne répond plus depuis longtemps : on fait tout en ligne et les Français de passage n’ont qu’à prendre une assurance privée. Le culturel ? Voir Amazon ou Netflix.

– vous êtes contractuel : ah, là, vous l’êtes encore, mais votre contrat va bientôt se terminer et, c’est dommage, il n’est pas renouvelable.

– vous êtes recruté local ? Ah, vous, vous dépendez désormais d’une agence de recrutement privée.

Et d’ailleurs qui finance tout ça ? L’Etat français qui a renoncé à ses prérogatives ou une multinationale qui a des intérêts économiques dans la région ?

Vous voulez garder les yeux fermés ? Rendormez-vous et ne votez pas aux prochaines élections professionnelles.

Vous préférez rester les yeux ouverts ? Votez CFDT-MAE.

Pour une autre idée de nos métiers, du service public, et du rayonnement de la France dans le monde

CTM des 24 et 25 mai 2018 : point sur les projets immobiliers en France et à l’étranger

27 août 2018

La CFDT-MAE s’est exprimée lors du comité technique ministériel (CTM) sur les travaux en cours et les projets du Département en matière de politique immobilière en France et à l’étranger.

Beaucoup d’interrogations demeurent sur le projet « Quai d’Orsay 21 »

Pour mémoire, l’administration rappelle que le projet « Quai d’Orsay 21 » regroupe un ensemble d’opérations visant à rénover et à moderniser ce site : réhabilitation de l’aile des archives, construction d’un bâtiment neuf et rénovation du centre enterré ainsi que la mise en conformité des installations en matière de sécurité, d’incendie, d’accessibilité, de câblage informatique et de réseaux électriques.

Il nous revient que le projet retenu serait de 400 m2 sous-dimensionné par rapport aux besoins du MEAE. La dernière réunion DIL a été confuse, décevante, faute de maquette claire et de documents lisibles, en dépit de la bonne volonté des représentants de la Direction des immeubles et de la logistique (DIL).

Dans le projet, il est prévu de grands espaces en « open space » et on s’apprêterait à revivre ce qu’on a vécu à Convention et qui au demeurant a coûté une fortune en recloisonnements, ceci pour arriver à une situation toujours génératrice d’importantes difficultés liées à ces espaces.

On redemande un point sur le devenir de la Halle.

Quid des salles de formation au Quai d’Orsay ? Des formateurs linguistiques ne savent plus à quoi s’en tenir, faute d’informations claires.

Un vrai calendrier comportant clairement des échéances serait utile.

La CFDT demande une étude immobilière globale à Nantes

Le Ministère est implanté sur deux sites à Nantes, celui de Breil : Breil I, Breil III (DSI), Breil IV (DAGN, SCEC) et la villa Chantreau (stagiaires IFAAC) et le site de Casterneau (CADN).

La CFDT-MAE suggère depuis 2015, lors des CHSCT spécifiques nantais, qu’une étude globale comprenant les diagnostics et un schéma pluriannuel estimatif des rénovations/aménagements à entreprendre soit confiée à des maîtres d’œuvre spécialisés après mise en concurrence. Cette étude, qui pourrait d’ailleurs faire l’objet d’une concertation avec les syndicats, permettrait de hiérarchiser dans le temps les opérations à entreprendre et de programmer les financements adéquats. Cela permettrait également à la DIL de disposer d’arguments solides lors des discussions budgétaires.

Au lieu de cela, la CFDT a l’impression qu’en ce qui concerne Nantes, la DIL avance dans le brouillard, sans vision d’ensemble, sans anticiper les coûts et en limitant les travaux aux seules urgences ne pouvant vraiment plus attendre. On ne comprend pas pourquoi la DIL ne s’engage pas dans ce type d’étude ; si la Direction des immeubles et de la logistique attend que les chantiers du quai d’Orsay soient terminés, cinq ans auront alors été perdus.

La CFDT s’interroge sur les délais de relocalisation à Kaboul

A Kaboul, un attentat au camion piégé, le 31 mai 2017, a causé de nombreux dégâts à notre ambassade et aussi frappé durement d’autres représentations diplomatiques.

Notre projet de relocalisation de la chancellerie sur son site initial, est toujours à l’étude. Sans méconnaître les risques particuliers qui entourent ce plan, la CFDT-MAE déplore le temps très long entre les études et la réalisation des travaux.

Transparence « étranger » 2018 : Déception sur le contenu de la réunion « mouvements » et désillusion pour les SCH et les ASIC

22 février 2018

Au cours de la réunion « mouvements » du 31 janvier dernier, l’administration s’est beaucoup félicitée devant les organisations syndicales, d’une part de la mise en place de la nouvelle procédure mettant en commun les différentes sous-directions de la DRH (RH1, RH2, RH3), et, d’autre part, de la tenue des entretiens entre les agents et les services de la DRH.

Nouvelle procédure et entretiens individuels

Cette réunion, qui avait pour objectif de faire le point sur la situation des mouvements « étranger », a été l’occasion pour l’administration de mettre en avant la mise en place d’une nouvelle procédure pour étudier, de manière concomitante, les candidatures des agents titulaires de catégories A et B, dans le réseau culturel, par les sous-directions RH2 et RH3 en concertation avec la DGM. La DRH a également établi un bilan positif de la tenue des entretiens individuels entre les agents et les affectataires, que cela soit par téléphone ou en présentiel, à Nantes comme à Paris.

De son côté, la CFDT-MAE a fait connaître à l’administration sa profonde déception qu’aucun tableau de synthèse – reprenant le nombre d’agents proposés aux postes, par catégorie et par corps et par durée d’affectation en Centrale (+ de 4 ans, 3 ans, moins de 3 ans) – n’ait pu être transmis aux organisations syndicales avant la réunion. La CFDT s’interroge sur le but réel de cette rencontre ponctuée de chiffres et de statistiques, calculés parfois sur des bases différentes, où l’autosatisfecit domine. La CFDT-MAE demande, en séance, à l’administration de prévoir lors des prochaines réunions de mouvement, la transmission d’un tel document.

Données actualisées de la transparence « étranger » 2018

L’administration communique les chiffres actualisés de la situation de la transparence « étranger » 2018 arrêtée à la fin janvier. Nous rappelons que ces chiffres ne seront définitifs qu’après la tenue des commissions administratives paritaires (CAP) compétentes.

Les chiffres de la transparence initiale

Catégorie	Nombre de postes	Candidats dits prioritaires	Ratio (Nombre de candidats par poste)	Proposition de l’administration	Accord du poste	Refus du poste
A : SAE et CAE	125	135	1,1	124	72	0
A : ASIC	6	16	2,7	14	0	0
B : SCH et CDI	93	160	1,7	NC	NC	NC
B : SESIC	22	23	1,0	NC	NC	6
C :	355	354	1,0	NC	NC	2 %
Réseau culturel	241	10 431	43,3	NC	NC	NC

NC : chiffres non communiqués

Les postes à l’étranger les moins demandés

Dacca, Douala, Yaoundé, Wuhan, Moroni, Le Caire, Monrovia, Luxembourg, Niamey, Lagos, Oslo, Bangui, Kinshasa et Ndjamena.

Les postes à l’étranger les plus demandés

Tokyo, New York, Phnom Penh, Téhéran, Montréal, Madrid, Hanoï, Hong Kong.

Certains agents sont considérés comme « prioritaires »

D’après la DRH, le calendrier est à ce stade bien respecté. Nous comprenons que sont considérés comme prioritaires les agents qui se trouvent dans les situations suivantes :

– Agents de catégorie A : SAE et CAE à l’issue d’un séjour de 4 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger ; les ASIC à l’issue d’un séjour de 4 ans à l’administration centrale ;

– Agents de catégorie B à l’issue d’un séjour de 4 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger ;

– Agents de catégorie C à l’issue d’un séjour de 3 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger.

Aussi, et bien qu´ils ne soient pas concernés par le même exercice, il convient de rappeler que les agents contractuels, recrutés directement par le Département pour servir à l’étranger, sont « légitimes » pour une affectation à l´étranger après 2 ans de service en France.

Postes doubles, adéquation « profil/poste » et candidatures dérogatoires

L’administration insiste pour souligner qu’elle traite en priorité les postes doubles.

Elle rappelle que « sa boussole est l’intérêt du Département et qu’il est de son devoir d’accompagner les agents » et qu’elle affecte « en optimisant l’adéquation profil/poste ». L’administration se félicite d’une amélioration des règles de gestion des ressources humaines et du grand nombre d’entretiens individuels qu’elle a pu mener dans ce cadre.

Dans l’intérêt du Département, elle signale que certains agents ayant effectué 2 ans en Centrale ou ceux souhaitant effectuer un 3ème voire un 4ème poste à l’étranger pourront candidater, à titre dérogatoire, si tous les postes ne sont pas pourvus.

La CFDT-MAE salue donc la gestion apparemment « en mouvement » des CAE, des SAE, des SESIC et des agents de catégorie C, mais elle reste très inquiète de la situation des secrétaires de chancellerie (SCH) et des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC). Elle appelle notamment l’administration à ouvrir les affectations dans le réseau culturel – de façon prioritaire – à l’ensemble des agents du Département et à l’ouverture d’un véritable dialogue, transparent, sur l’avenir de la filière SIC du Département.

Les grands malmenés de la transparence : SCH et ASIC

Deux corps restent particulièrement malmenés : les secrétaires de chancellerie et les attachés des systèmes d’information et de communication. Pour des raisons structurelles, l’administration a manifestement peu anticipé l’évolution de ces deux corps, et, pour des raisons conjoncturelles, les passe-droits sont encore et toujours trop nombreux.

La CFDT appelle donc une nouvelle fois l’administration à fixer des règles et à s’y tenir. Le tiers des propositions d’affectation d’ASIC seraient dérogatoires dès la transparence initiale alors que le vivier de candidats prioritaires serait largement supérieur au nombre de postes à pourvoir.

La CFDT demande une véritable ouverture des postes du réseau culturel pour les collègues SCH et ASIC

La CFDT appelle aussi l’administration à une véritable ouverture de la transparence du réseau culturel aux agents du Département. Les secrétaires de chancellerie ont vocation et ont la compétence attendue pour administrer le réseau culturel. Et il est facile d’imaginer l’atout que peut représenter pour ce ministère le corps des ingénieurs informaticiens quand le chef de l’Etat a fixé l’objectif de faire de la France la première nation numérique mondiale.

Malgré tout l’administration fait la sourde oreille. Elle entrouvre très doucement la porte aux secrétaires de chancellerie mais la laisse fermée aux ASIC, renvoyant la question à plus tard.

L’administration répète à qui veut l’entendre qu’une double filière est encouragée pour l’ensemble des agents du Département, mais manifestement, cela ne semble concrètement concerner ni les secrétaires de chancellerie ni les ASIC.

Pour les agents de catégorie A, la chasse est ouverte !

La CFDT rappelle qu’en réponse à une question de la CFDT, l’administration a confirmé conseiller aux agents de catégorie A de prendre l’attache des postes afin de faire valider leurs candidatures avant de postuler sur ces emplois à la transparence. La CFDT déplore cette nouvelle politique de gestion RH qui délègue une partie du travail d’affectation aux agents eux-mêmes et légitime la mise en place de stratégies individuelles au détriment de la recherche, qui incombe à la DRH dont c’est le métier, de la meilleure adéquation possible profils/postes.

La CFDT réclame une communication… plus transparente !

Enfin, la CFDT rappelle le souhait légitime des agents d’être prévenus, le plus en amont possible, des résultats des affectations, que ceux-ci soient positifs ou négatifs. Cela permettrait aux collègues de se positionner sur des transparences complémentaires ou bien de préparer leur nouvelle affectation.

Transparence 2018 des ASIC – Où est l’éthique ?

15 février 2018

Avec seize candidats pour six places en 2018, la transparence des ASIC à l’étranger reste la plus concurrentielle de tout le ministère. Afin d’y faire face, l’administration applique une règle de gestion qui impose aux agents de n’effectuer qu’un seul séjour de quatre ans à l’étranger.

La DRH doit suivre les règles de gestion qu’elle édicte

Il existe presque un devoir moral de l’administration à suivre les règles de gestion qu’elle édicte. Mais au-delà de l’éthique, c’est le respect du cadre déontologique dans lequel s’inscrit son action et la mise en œuvre du principe d’équité de traitement qui sont en jeu. Certes, nous comprenons parfaitement qu’il puisse être dérogé à ces règles lorsque les intérêts du Département l’exigent. Mais nous refusons cette exception lorsqu’elle est appliquée au profit d’intérêts personnels et sous prétexte de plaire à certains cadres du Ministère.

Chercher l’intrus…

Lorsque dix ASIC – qui remplissent tous les critères d’éligibilité à un départ à l’étranger – restent sur le carreau faute de poste, comment expliquer qu’un autre, et un seul, puisse faire deux postes consécutifs ? Parmi les dix déçus, aucun n’aurait les compétences requises ?

Il règne un vrai sentiment d’injustice et de colère dans les rangs de la DSI face à des pratiques que la CFDT-MAE réprouve et dénonce.

Réunion « mouvements » du 31 janvier 2018 – Informer les agents du suivi de leurs candidatures n’est pas une priorité pour la DRH

15 février 2018

Informer les agents du suivi, du traitement et du résultat de leurs demandes d’affectation en France comme à l’étranger, sonne comme une évidence en matière de gestion des ressources humaines. Or, pour l’administration, il semble en être tout autrement.

Des vœux qui engagent les agents et leurs familles

Dans le cadre de l’exercice annuel de la « Transparence », des agents font le choix de s’inscrire puis émettent des vœux après en avoir débattu avec leurs proches. Bien souvent, ils ont contacté les postes concernés et, pour certains d’entre eux, ont même eu l’occasion d’échanger avec leur affectataire. Ce sont des vœux réfléchis qui engagent les agents et leurs familles pour plusieurs années. Proposer sa candidature à un poste à l’étranger ou, en cas de retour à la Centrale, à un emploi à Paris ou à Nantes est une décision qui implique un changement de vie professionnelle, personnelle et familiale aux conséquences fortes. Les conjoints d’agents ont eux aussi des carrières dont la transparence impacte fortement l’évolution et les perspectives. Malheureusement, après s’être portés candidats seuls ou en famille, trop de collègues restent encore sans réponse.

A défaut d’une réponse individualisée, pourquoi pas un mail automatique ?

Lorsqu’on l’interroge à ce sujet, l’administration minimise le problème et affirme que tous les agents reçoivent une réponse. Et que si tel n’était pas le cas, il suffirait d’écrire à la DRH pour en obtenir une. C’est une réponse qui n’est pas à la hauteur de ce qu’attendent les agents d’une DRH moderne et professionnelle. L’idée d’un email automatique à l’image de ce que font certains services d’assistance à l’administration centrale est prise de haut. Pour la CFDT-MAE, cette attitude semble plutôt désinvolte. Alors quoi ? Après avoir rempli leurs vœux dans l’application transparence, les agents devraient écrire aussi à la DRH pour être sûr d’obtenir une réponse qui tarderait à venir autrement ? Et même si, in fine, la candidature d’un agent n’est pas retenue, l’administration doit le prévenir sans attendre.

Informer les agents dans le cadre de la « Transparence initiale »…

Après avoir fléché un agent sur un poste, tous ceux qui ont demandé le même poste devraient être aussitôt prévenus, ne serait-ce que par un simple email automatique. Il est difficilement concevable que certains agents restent dans l’expectative et ne puissent immédiatement se repositionner et élargir leurs choix par manque d’information.

…et de la « Transparence complémentaire »

L’administration fait un appel complémentaire à candidatures pour trouver des volontaires afin d’occuper un poste vacant. Naturellement, des agents se positionnent et postulent et l’un d’entre eux est sélectionné. Or, bien souvent, seul l’agent choisi en est informé tandis que les autres attendent trop longtemps, entre espoir et crainte, le résultat du processus de sélection. Cette méthode, nerveusement épuisante, pèse inutilement sur les agents et retarde d’autant leur possibilité de se réorienter vers d’autres pistes ou secteurs.

La solution est-elle d’inviter tous les agents inscrits à la transparence – qui n’ont encore reçu de réponse pour aucun de leurs vœux – d’envoyer systématiquement chaque semaine un courriel à la DRH en autant d’exemplaires que de vœux exprimés ?

Transparence « étranger » : la DRH incite les agents de catégorie A à promouvoir leurs candidatures auprès des postes – 31/01/2018

7 février 2018

Alertée par plusieurs de nos adhérents sur une nouvelle pratique de gestion des affectations à l’étranger pour les agents de catégorie A, la CFDT a profité de la réunion « Mouvements » du mercredi 31 janvier pour interroger la DRH sur cette nouvelle règle surprenante.

La DRH délègue aux agents de catégorie A le soin de promouvoir leurs candidatures auprès des postes

La CFDT demande en séance quelle est la raison du taux nul de refus des chefs de poste aux candidatures des agents de catégorie A. Ce bon chiffre est-il lié à la nouvelle approche RH qui consiste à conseiller aux agents A de prendre l’attache des postes afin de faire valider leurs candidatures avant de postuler sur ces emplois à la transparence ?

L’administration confirme que cette pratique, mise en place il y a un an et encouragée lors des entretiens DRH/agent, permet effectivement d’obtenir une meilleure adéquation des profils aux postes offerts à la transparence. Selon la DRH, cela autorise l’affectataire à proposer des fonctions auxquelles les agents n’ont pas pensé et à inciter ces derniers à élargir leurs vœux, dans le domaine culturel et de coopération par exemple.

Même si des entretiens ouverts et directs avec les affectataires sont souvent profitables aux agents, la CFDT regrette cette nouvelle politique de gestion RH qui délègue une partie du travail d’affectation aux agents eux-mêmes et légitime la mise en place de stratégies individuelles au détriment de la recherche, par la DRH dont c’est le métier, de la meilleure adéquation possible des profils aux postes offerts.

Certes, un certain nombre d’agents, prompts à mobiliser leurs réseaux et / ou habiles à promouvoir leur parcours professionnel, y trouveront quelques avantages mais la méthode atteint vite ses limites et ne fait que transférer, in fine, la responsabilité de l’affectation aux seuls chefs de poste.

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