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filière numérique

CTM, les revendications de la CFDT pour les corps SIC

29 novembre 2021

Le comité technique ministériel (CTM), qui s’est déroulé du 22 au 24 novembre 2021, a été l’occasion de rappeler les principales revendications du syndicat CFDT-MAE pour les agents des systèmes d’information et de communication (SIC). Extraits de la prise de parole de Benoît Potot.

L’administration a organisé un groupe de travail DNUM dont la première réunion a eu lieu le 24 septembre dernier. Le bilan est assez décevant. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette un dialogue constructif avec l’administration et déboucher sur des mesures concrètes, ce qui nécessite un calendrier et surtout une date butoir. Le CTM de printemps 2022 est un bon horizon pour que l’administration présente les mesures qu’elle envisage de mettre en œuvre.

Il est impossible de faire fonctionner, et encore moins de faire évoluer, les systèmes d’information du ministère sans des femmes et des hommes compétents et engagés. L’argent ne suffit pas. Il faut donc au moins maintenir l’effectif actuel alors que :

– le marché de l’informatique est florissant. Nos recrutements entrent en concurrence non seulement avec le secteur privé mais aussi avec les autres ministères et services publics. Chaque année, une dizaine de postes restent non pourvus en administration centrale ;

– la pyramide des âges des fonctionnaires de la filière SIC laisse à penser que 15 à 20% des agents vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Nos revendications pour les corps de la filière SIC

  • En matière de recrutement :
    – Le maintien des effectifs de fonctionnaires A et B du MAE dédiés au numérique.
    – Un état des lieux de ces deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les cinq ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements. La moyenne d’âge des ASIC est de 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans ; celle des SESIC est encore plus élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans.
    – L’organisation des concours chaque année dans les corps ASIC et SESIC afin de lisser leur renouvellement.
    – L’adaptation du concours interne SESIC pour un recrutement largement basé sur la reconnaissance des acquis de l’expérience afin de favoriser la promotion des agents C « CSI » qui développent de très bonnes compétences techniques.
    – L’utilisation des six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans comme le veut une nouvelle règle apparue cette année.
    – Le recrutement d’agents contractuels en CDI. Le concours reste la meilleure façon de recruter des agents mais nous comprenons que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration soit amenée à recruter des agents contractuels. Alors, mieux vaut recruter des CDI qui pourront inscrire leurs projets personnels dans la durée. C’est bon aussi pour l’administration qui peut investir en formation et en déroulement de carrière.
    – Le rétablissement des postes de volontaires internationaux dans notre réseau à l’étranger. Ils sont souvent candidats à nos concours SESIC et ASIC. C’est un excellent vivier.
  • En matière de rémunération :
    – L’application aux ASIC et SESIC des mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH. C’est d’autant plus nécessaire qu’une disparition des primes informatiques se dessine. Il y a une forte attente des agents SIC suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.
    – L’application du tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC à l’étranger. Les SESIC sont sur une grille 9, la grille la plus basse proposée aux SCH, quels que soient leur poste et leur expérience.
    – L’application de la grille de salaires interministérielle en faveur des agents contractuels de la DNUM selon les recommandations de la DINUM et de la DGAFP.
    – Le rééquilibrage continu des salaires pour éviter une disparité entre les anciens et les nouveaux agents contractuels.
  • En matière de promotion :
    – Des promotions dans le corps des conseillers (ou des administrateurs de l’Etat) à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous. Les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chef, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadre. Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service : ils sont alors ASIC principaux, après une ou deux expériences à l’étranger, ils accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Les SESIC subissent les conséquences du plafond de béton armé de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC égale pas de promotion pour les SESIC !
    – La reconnaissance du caractère fonctionnel des emplois de directeur adjoint et de sous-directeur. Ce point a une importance sur le RIFSEEP. En tirant sur l’élastique vers le haut pour faire entrer ces postes dans le RIFSEEP des ASIC, on tend l’élastique en bas. Le travail des ASIC, l’encadrement des prestataires en particulier, n’est pas reconnu.

Pour conclure, la CFDT propose de reconnaitre la spécificité des métiers de l’étranger en gravant dans le marbre administratif que faire carrière à l’étranger, c’est bien un choix de carrière. Ni les ASIC, ni les SESIC ne sont des passagers clandestins de la diplomatie française. La CFDT rappelle et renouvelle sa revendication de fusion des corps ASIC et SAE, SESIC et SCH.

 

 

Thèmes : ASIC, Benoît POTOT, CDD, CDI, CTM, dgafp, dnum, Filière DNUM, filière numérique, rifseep, sae, SCH, SESIC, SIC, tableau des vocations

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

  • Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs  n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

 

  • Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

 

  • Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des  corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC –  suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

Thèmes : Agent contractuel, ASIC, CDD, CDI, concours, dnum, Drh, ETP, filière numérique, GPEEC, Groupe de travail, SESIC, SIC

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