Agent contractuel - CFDT

Tous en grève le 22 mai !

11 mai 2018

A la veille du prochain rendez-vous salarial de la mi-juin, le moment est venu de peser dans la négociation. La CFDT-MAE appelle à se mobiliser et à manifester avec les autres organisations syndicales de la fonction publique.

Face à un gouvernement qui ne voit dans les agents publics qu’une contrainte budgétaire, la CFDT y voit une richesse et réaffirme sa vision : oui, le service public doit exister et oui, il doit être accessible à tous.

Le gouvernement doit nous entendre : il est hors de question que soient supprimés les 120 000 postes prévus, hors de question qu’on les remplace par des contrats précaires, hors de question qu’on remette en cause le statut des fonctionnaires, première étape de la privatisation des services publics.

Pour que la fonction publique demeure en France cette force de cohésion sociale à laquelle nous tenons, nos revendications sont claires :

un vrai dialogue social
des perspectives dans l’évolution des carrières
la défense du pouvoir d’achat

Venez manifester le 22 mai. Pour nous faire entendre, pour peser dans les discussions en cours, pour peser aussi dans celles qui auront lieu bientôt dans le cadre du Comité Action Publique 2022, l’échéance qui décidera de notre futur.

Lire le communiqué d’Interco.

Pour un service public de qualité

La CFDT-MAE appelle à se mobiliser et à manifester avec les autres organisations syndicales de la fonction publique

ce mardi 22 mai

Départ de la place de la République à 14 h 00

Parcours : Place de la République (Boulevard du Temple, Boulevard Filles du calvaire, Boulevard Beaumarchais) – Place de la Bastille (Rue de Lyon, Boulevard Diderot) – Place de la Nation

Rendez-vous CFDT à 13 h 00 à l’angle du boulevard Voltaire et de la place de la République (les sorties de métro seront certainement fermées sur la place de la République).

Fonction publique : le gouvernement lance une série de concertations avec les syndicats – 29 mars 2018

3 avril 2018

Le gouvernement a annoncé le 1er février, lors du premier comité interministériel de la transformation publique (CITP), sa volonté affichée d’organiser une « large concertation » avec les syndicats des trois versants de la fonction publique dont l’objectif est de « refonder le contrat social avec les agents publics », décliné autour de quatre thèmes majeurs, dans le cadre du projet gouvernemental « Action publique 2022 ».

Méthode et calendrier 2018

Un document d’orientation a été envoyé aux organisations syndicales, le 6 mars dernier, afin de préciser la méthode et le calendrier du chantier de concertations annoncé qui va s’échelonner jusqu’à la fin 2018. Des groupes de travail pilotés par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) sont prévus et deux points d’étape seront proposés : le premier en juillet (chantiers n°1 et 2) et le second à la fin octobre (chantiers n°3 et 4).

Quatre chantiers « prioritaires » de transformation

Quatre chantiers ont été qualifiés de « leviers majeurs de la refondation sociale des agents ». Ils concernent :

1/ le fonctionnement du dialogue social avec la simplification et la déconcentration des instances représentatives du personnel (IRP). Ce 1er chantier se déroulera du 9 avril à la fin juin ;

2/ le recours accru au contrat dont les discussions sont prévues du 30 avril au début du mois de juillet ;

3/ la politique de rémunération et en particulier la rémunération au mérite dont la séquence est programmée du 28 mai à la mi-octobre ;

4/ la mobilité des agents dans le public et le départ vers le secteur privé, avec une consultation prévue du 11 juin à la fin octobre 2018.

L’inquiétant programme « action publique 2022 »

Ces quatre axes de consultation doivent s’articuler avec les autres chantiers transversaux et ministériels de transformation du programme « Action publique 2022 » sur lequel la CFDT-MAE a déjà eu l’occasion d’exprimer ses plus vives inquiétudes notamment devant le Ministre.

La CFDT estime qu’elle doit défendre ses propositions

A ce stade, la CFDT estime qu’elle a des propositions à faire et des revendications à porter lors des discussions qui s’engagent. Bien sûr, nous ne sommes ni dupes ni naïfs et il nous faudra conserver tout notre pouvoir de vigilance et de ton face à une vision purement comptable du service public et à certaines annonces volontairement provocatrices. A cet effet, les chantiers de « transformation » seront l’occasion de tester le gouvernement et de savoir ce qu’il est véritablement prêt à mettre sur la table.

Si la concertation s’avère un leurre, il conviendra d’en tirer toutes les conséquences et d’utiliser d’autres leviers de l’action syndicale.

Bien qu’en désaccord avec bon nombre des pistes de réformes du gouvernement, la CFDT jouera le jeu de la concertation pour défendre ses positions sur tous les sujets qui seront abordés lors des discussions. Ainsi, nous vous invitons à prendre connaissance des propositions et des revendications que portera la CFDT-Fonctions publiques (UFFA) concernant le dialogue social dans la fonction publique (chantier n°1) et les agents contractuels de droit public (chantier n°2).

Depuis, suite à la réunion d’ouverture de la série de concertations du jeudi 29 mars, le secrétaire d’Etat chargé de la fonction publique a déclaré accepter la proposition de la CFDT d’intégrer à l’un des quatre chantiers de discussion : “les conditions de recrutement des titulaires, d’organisation des concours, d’attractivité des concours”.

Transparence « étranger » 2018 : Déception sur le contenu de la réunion « mouvements » et désillusion pour les SCH et les ASIC

22 février 2018

Au cours de la réunion « mouvements » du 31 janvier dernier, l’administration s’est beaucoup félicitée devant les organisations syndicales, d’une part de la mise en place de la nouvelle procédure mettant en commun les différentes sous-directions de la DRH (RH1, RH2, RH3), et, d’autre part, de la tenue des entretiens entre les agents et les services de la DRH.

Nouvelle procédure et entretiens individuels

Cette réunion, qui avait pour objectif de faire le point sur la situation des mouvements « étranger », a été l’occasion pour l’administration de mettre en avant la mise en place d’une nouvelle procédure pour étudier, de manière concomitante, les candidatures des agents titulaires de catégories A et B, dans le réseau culturel, par les sous-directions RH2 et RH3 en concertation avec la DGM. La DRH a également établi un bilan positif de la tenue des entretiens individuels entre les agents et les affectataires, que cela soit par téléphone ou en présentiel, à Nantes comme à Paris.

De son côté, la CFDT-MAE a fait connaître à l’administration sa profonde déception qu’aucun tableau de synthèse – reprenant le nombre d’agents proposés aux postes, par catégorie et par corps et par durée d’affectation en Centrale (+ de 4 ans, 3 ans, moins de 3 ans) – n’ait pu être transmis aux organisations syndicales avant la réunion. La CFDT s’interroge sur le but réel de cette rencontre ponctuée de chiffres et de statistiques, calculés parfois sur des bases différentes, où l’autosatisfecit domine. La CFDT-MAE demande, en séance, à l’administration de prévoir lors des prochaines réunions de mouvement, la transmission d’un tel document.

Données actualisées de la transparence « étranger » 2018

L’administration communique les chiffres actualisés de la situation de la transparence « étranger » 2018 arrêtée à la fin janvier. Nous rappelons que ces chiffres ne seront définitifs qu’après la tenue des commissions administratives paritaires (CAP) compétentes.

Les chiffres de la transparence initiale

Catégorie	Nombre de postes	Candidats dits prioritaires	Ratio (Nombre de candidats par poste)	Proposition de l’administration	Accord du poste	Refus du poste
A : SAE et CAE	125	135	1,1	124	72	0
A : ASIC	6	16	2,7	14	0	0
B : SCH et CDI	93	160	1,7	NC	NC	NC
B : SESIC	22	23	1,0	NC	NC	6
C :	355	354	1,0	NC	NC	2 %
Réseau culturel	241	10 431	43,3	NC	NC	NC

NC : chiffres non communiqués

Les postes à l’étranger les moins demandés

Dacca, Douala, Yaoundé, Wuhan, Moroni, Le Caire, Monrovia, Luxembourg, Niamey, Lagos, Oslo, Bangui, Kinshasa et Ndjamena.

Les postes à l’étranger les plus demandés

Tokyo, New York, Phnom Penh, Téhéran, Montréal, Madrid, Hanoï, Hong Kong.

Certains agents sont considérés comme « prioritaires »

D’après la DRH, le calendrier est à ce stade bien respecté. Nous comprenons que sont considérés comme prioritaires les agents qui se trouvent dans les situations suivantes :

– Agents de catégorie A : SAE et CAE à l’issue d’un séjour de 4 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger ; les ASIC à l’issue d’un séjour de 4 ans à l’administration centrale ;

– Agents de catégorie B à l’issue d’un séjour de 4 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger ;

– Agents de catégorie C à l’issue d’un séjour de 3 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger.

Aussi, et bien qu´ils ne soient pas concernés par le même exercice, il convient de rappeler que les agents contractuels, recrutés directement par le Département pour servir à l’étranger, sont « légitimes » pour une affectation à l´étranger après 2 ans de service en France.

Postes doubles, adéquation « profil/poste » et candidatures dérogatoires

L’administration insiste pour souligner qu’elle traite en priorité les postes doubles.

Elle rappelle que « sa boussole est l’intérêt du Département et qu’il est de son devoir d’accompagner les agents » et qu’elle affecte « en optimisant l’adéquation profil/poste ». L’administration se félicite d’une amélioration des règles de gestion des ressources humaines et du grand nombre d’entretiens individuels qu’elle a pu mener dans ce cadre.

Dans l’intérêt du Département, elle signale que certains agents ayant effectué 2 ans en Centrale ou ceux souhaitant effectuer un 3ème voire un 4ème poste à l’étranger pourront candidater, à titre dérogatoire, si tous les postes ne sont pas pourvus.

La CFDT-MAE salue donc la gestion apparemment « en mouvement » des CAE, des SAE, des SESIC et des agents de catégorie C, mais elle reste très inquiète de la situation des secrétaires de chancellerie (SCH) et des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC). Elle appelle notamment l’administration à ouvrir les affectations dans le réseau culturel – de façon prioritaire – à l’ensemble des agents du Département et à l’ouverture d’un véritable dialogue, transparent, sur l’avenir de la filière SIC du Département.

Les grands malmenés de la transparence : SCH et ASIC

Deux corps restent particulièrement malmenés : les secrétaires de chancellerie et les attachés des systèmes d’information et de communication. Pour des raisons structurelles, l’administration a manifestement peu anticipé l’évolution de ces deux corps, et, pour des raisons conjoncturelles, les passe-droits sont encore et toujours trop nombreux.

La CFDT appelle donc une nouvelle fois l’administration à fixer des règles et à s’y tenir. Le tiers des propositions d’affectation d’ASIC seraient dérogatoires dès la transparence initiale alors que le vivier de candidats prioritaires serait largement supérieur au nombre de postes à pourvoir.

La CFDT demande une véritable ouverture des postes du réseau culturel pour les collègues SCH et ASIC

La CFDT appelle aussi l’administration à une véritable ouverture de la transparence du réseau culturel aux agents du Département. Les secrétaires de chancellerie ont vocation et ont la compétence attendue pour administrer le réseau culturel. Et il est facile d’imaginer l’atout que peut représenter pour ce ministère le corps des ingénieurs informaticiens quand le chef de l’Etat a fixé l’objectif de faire de la France la première nation numérique mondiale.

Malgré tout l’administration fait la sourde oreille. Elle entrouvre très doucement la porte aux secrétaires de chancellerie mais la laisse fermée aux ASIC, renvoyant la question à plus tard.

L’administration répète à qui veut l’entendre qu’une double filière est encouragée pour l’ensemble des agents du Département, mais manifestement, cela ne semble concrètement concerner ni les secrétaires de chancellerie ni les ASIC.

Pour les agents de catégorie A, la chasse est ouverte !

La CFDT rappelle qu’en réponse à une question de la CFDT, l’administration a confirmé conseiller aux agents de catégorie A de prendre l’attache des postes afin de faire valider leurs candidatures avant de postuler sur ces emplois à la transparence. La CFDT déplore cette nouvelle politique de gestion RH qui délègue une partie du travail d’affectation aux agents eux-mêmes et légitime la mise en place de stratégies individuelles au détriment de la recherche, qui incombe à la DRH dont c’est le métier, de la meilleure adéquation possible profils/postes.

La CFDT réclame une communication… plus transparente !

Enfin, la CFDT rappelle le souhait légitime des agents d’être prévenus, le plus en amont possible, des résultats des affectations, que ceux-ci soient positifs ou négatifs. Cela permettrait aux collègues de se positionner sur des transparences complémentaires ou bien de préparer leur nouvelle affectation.

La CFDT renforce son engagement dans la lutte contre les discriminations LGBT – 13 février 2018

20 février 2018

Mobilisées depuis de longues années dans la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, la confédération CFDT et trente de ses unions régionales et fédérations – dont la nôtre Interco – ont choisi de rappeler la dimension interne de cet engagement en signant la charte LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) de l’association « l’Autre Cercle ».

Signature de la charte d’engagement LGBT de « l’Autre cercle »

Cette charte fixe les bonnes pratiques à adopter pour lutter contre les préjugés et les discriminations liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre. Ainsi, la signature de cette charte vise à inscrire, dans un cadre formel, une politique interne de promotion de la diversité et de prévention des discriminations à l’égard des personnes LGBT. La CFDT devient la 1ère organisation syndicale à affirmer solennellement cet engagement et rejoint ainsi 75 autres signataires (entreprises, collectivités territoriales, ministères et universités).

Cette charte vise notamment à :

– créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT ;

– veiller à une égalité de droit et de traitement entre toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et leur identité sexuelle ou de genre;

– soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires ;

– mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.

La CFDT lutte contre toutes les discriminations

Chaque personne qui travaille pour la CFDT et chaque adhèrent qui milite doivent pouvoir le faire dans le respect total de leur personne, quelle que soit leur orientation sexuelle et de genre. La CFDT partage la conviction que des pratiques exemplaires en interne ne peuvent que renforcer et soutenir les revendications qu’elle porte dans toutes les instances de dialogue social en matière de lutte contre les discriminations.

La CFDT-MAE qui depuis longtemps promeut, dans ses propres structures, la diversité et l’inclusion et milite pour un monde professionnel épanouissant et respectueux pour tous, ne peut que se réjouir de cet engagement renforcé et renouvelé.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Evolution du réseau culturel et de coopération : toujours les mêmes questions…

27 décembre 2017

Trois sujets, parmi ceux qui sont présentés dans la note de séance préparée par la DGM, ont retenu l’attention de la CFDT-MAE qui interroge l’administration sur :

1) La cotutelle des opérateurs ;

2) Le statut des établissements à autonomie financière (EAF) ;

3) La place et les rôles respectifs de l’Institut français et de la Fondation Alliance française.

Tutelle ou cotutelle d’une douzaine d’opérateurs : avec quelle équipe ?

La CFDT ne doute pas de la volonté de la DGM de l’exercer mais s’inquiète néanmoins des modalités de son exercice. S’agissant des opérateurs de la coopération que sont « Expertise France » et l’Agence française de Développement (AFD), une phase de transfert d’expertise (329 ETI) est en cours jusqu’en septembre 2018. C’est sans doute un moment délicat de transferts de moyens qui occupe à la fois tutelles et opérateurs, non sans difficultés budgétaires, mais au-delà de cette question, la CFDT souhaiterait savoir comment s’organise concrètement cette tutelle du MAE sur ces opérateurs.

On apprend que 2 postes sont venus « renforcer la gestion des opérateurs », mais quelle est l’équipe qui assure l’interface quotidienne avec l’AFD et les autres opérateurs ? Comment travaille-t-elle ?

Sur ce point, l’administration précise que la cotutelle sur douze opérateurs (l’AEFE étant le seul opérateur à être placé sous tutelle du seul ministère de l’Europe et des affaires étrangères) est exercée au sein de trois structures « métiers » de la DGM : la direction de la culture, de l’enseignement, de la recherche et du réseau – DCERR – la direction du développement durable – DDD – et la délégation des programmes et des opérateurs – DPO. Un comité des opérateurs est placé auprès du Ministre et se réunit trois fois par an, et les outils que constituent les contrats d’objectifs et de performance (COP) sont rappelés, ainsi que le comité d’orientation stratégique (COS).

Il n’échappe cependant pas à la CFDT-MAE que ces moyens sont en termes d’effectifs numériquement insuffisants, pour des métiers qui ont vocation à prendre de l’importance si on veut que l’exercice de la tutelle soit effectif et crédible. Une fois encore, la CFDT insiste sur la nécessité de ne pas faire appel, là où les besoins de l’administration sont pérennes, à des personnels précaires.

Les EAF doivent conserver leur autonomie financière : point d’étape ?

La CFDT partage avec l’administration sa vision d’un statut des EAF compatible avec la LOLF, tout en sauvegardant l’autonomie financière des établissements. Il est démontré en effet que leur existence dépend de leur capacité à générer de l’autofinancement et à attirer des financements extérieurs.

Mais, en attendant une solution pérenne, comment se vit dans le réseau des EAF la nouvelle phase intermédiaire, notamment pour la mise en œuvre des crédits de transferts via les instituts ?

L’administration a, de nouveau, indiqué à la DGFIP que la solution pérenne ne pourra venir que d’une modification de la LOLF, afin que soit prise en compte la situation particulière de ces EAF.

Les Instituts français sont-ils concurrencés par les Alliances françaises ?

La CFDT, qui avait lors de la réunion du 8 novembre 2017 avec les responsables de la DGM, relayé les inquiétudes venant du réseau, en particulier de Tunisie, rappelle les débats qui avaient précédé, il y a quelques années, l’expérimentation menée en appui à la création de l’Institut français, dans un périmètre restreint à l’étranger. Des élus, des sénateurs notamment, voyaient, plutôt que le futur Institut français et son réseau, la traditionnelle Alliance française, et ses quelques centaines d’associations à l’étranger, comme la bonne formule d’avenir pour le développement d’un réseau culturel non étatique à l’étranger.

La vieille recette, largement régénérée par la Fondation Alliance française, aurait-elle de nouveau le vent en poupe ainsi que le laisse transparaître la note de séance ?

Le réseau public des Instituts français doit-il craindre, à terme, le développement attendu du réseau associatif des Alliances françaises ?

L’administration indique que l’exercice ne concerne que les structures parisiennes, et qu’une mission dont les conclusions sont attendues dans le premier trimestre 2018 a été confiée sur le sujet à M. Pierre VIMONT.

Dans le réseau, le rapprochement ne se fait que là où il existe une complémentarité, ce qui signifie que l’implantation d’une Alliance ne se fait que là où les EAF ne dispensent pas de cours de français.

Ce sujet continue cependant de constituer pour la CFDT un point de vigilance.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Un constat décevant pour la gestion des agents contractuels de droit public

19 décembre 2017

Dans le cadre du CTM des 22 et 23 novembre dernier, la CFDT-MAE est intervenue, en séance, afin de dénoncer, une nouvelle fois, la gestion insatisfaisante des agents contractuels de droit public au sein du Département.

les résultats décevants du concours « Sauvadet »

Si elle avait été bien appliquée à notre ministère, la loi Sauvadet aurait pu permettre la titularisation de nombreux agents contractuels sur leurs missions, qui sont des missions pérennes qui interviennent dans le champ du développement, de l’économie et de la culture, notamment. Sans avoir besoin d’attendre 2019, on ne peut que constater les résultats décevants du concours « Sauvadet », sauf peut-être dans la filière spécialisée des systèmes d’information, où le nombre d’agents concernés est cependant réduit.

Un concours restreint, mal adapté et peu attractif

Il s’agit pour notre ministère d’une occasion ratée et la raison en a été dénoncée à de nombreuses reprises par la CFDT : c’est une vision restreinte de l’administration de ce que peut être le corps d’accueil des nouveaux titulaires, notamment celui des secrétaires des Affaires étrangères, ainsi que le choix d’un concours réservé mal adapté aux enjeux et peu attractif pour les agents à titulariser. On ne va pas revenir aujourd’hui sur les propositions de notre syndicat, bien connues et exposées lors des CTM précédents.

Les contractuels du ministère : des agents de seconde catégorie ?

Il nous a semblé en revanche utile de dire là quelques mots sur le ressenti des agents contractuels.

Notre ministère, à défaut de « ressembler […] à la société française », comme le souhaite le président de la République, est néanmoins riche de la diversité des statuts de ses agents, comme ose le dire la CFDT. Ces agents sont majoritairement des contractuels, de droit public français, ou de recrutement local et régis par un droit étranger.

La logique de cloisonnement des parcours

Mais cette diversité se heurte à une logique de cloisonnement dès lors que les passerelles nécessaires entre les catégories, en termes de parcours professionnels, ne sont pas en place. Si chacun est condamné à l’immobilisme, voire à subir ce qu’il vit comme des discriminations, on ne parlera plus alors de diversité mais plutôt d’un système dans lequel un agent est moins considéré par ce qu’il accomplit que par ce qu’il est.

Des missions d’influence « réservées » aux agents contractuels

Plus inquiétant encore, des missions sont largement reléguées à des catégories de personnels, notamment celles qui servent la politique d’influence de notre pays. C’est ainsi que les métiers de la coopération et de l’action culturelle restent prioritairement exercés par des agents titulaires d’autres ministères ou par des contractuels.

Des progrès constatés pour les COCAC et les secrétaires généraux (IF)

Des progrès sont constatés, sur les postes de COCAC notamment, qui sont de plus en plus confiés à des titulaires du ministère, qu’il s’agisse d’ambassades attractives ou de postes à double casquette dans de petites ambassades (N°2 et COCAC) ou dans des consulats d’influence (Consul Général et COCAC). Il en va de même pour une dizaine de postes de catégorie B dans le réseau culturel.

Mais en dehors de ces exceptions, le cloisonnement demeure, les agents en charge de ces secteurs restant des contractuels, les diplomates privilégiant des missions qu’ils jugent de nature à faire progresser plus rapidement leur carrière.

Les agents contractuels coûtent moins cher au Département

L’explication ne se réduit pas cependant au seul choix des agents titulaires du ministère de ne pas passer par la case « coopération et action culturelle » ou à celui des agents contractuels de s’y établir le plus longtemps possible. Le ministère entend surtout réserver aux agents contractuels le plus grand nombre possible de postes à la DGM et dans le réseau culturel, parce que ces agents lui coûtent beaucoup moins cher que ses propres titulaires.

Un agent contractuel de catégorie A perçoit moins de primes en centrale qu’un titulaire du ministère sur des fonctions équivalentes. Et à l’étranger il percevra une indemnité (IRE) équivalente, au mieux, à celle d’un titulaire de catégorie B. Il est donc probable qu’à bien moindre coût, sur des missions jugées peu attractives, le recrutement de contractuels perdurera.

La CFDT demande une meilleure intégration des agents du champ du développement, de l’économie et de la culture

Pour la CFDT, notre ministère gagnerait pourtant à mieux intégrer le champ du développement, de l’économie et de la culture, non seulement parce qu’il s’agit d’une de ses priorités, notamment lorsqu’il doit assurer la tutelle des opérateurs qui travaillent sur les secteurs du développement et de la culture, mais aussi pour privilégier ses ressources internes et permettre une meilleure circulation de ses agents.

S’ils sont « intégrés », dans tous les sens du terme, les agents contractuels pourront, à partir des portes d’entrées qui sont aujourd’hui les leurs et où ils savent se montrer de bons professionnels de l’influence française à l’étranger, trouver leur place et évoluer au besoin d’un métier à l’autre, devenant à leur tour généralistes, par la formation et par l’expérience.

Il convient de mettre fin aux contrats précaires sur des métiers pérennes

Faute de parvenir à une intégration satisfaisante des contractuels, CTM après CTM, la CFDT continuera de déplorer le fait que ce ministère ne met pas tout en œuvre pour mettre un terme à des précarités qui sont injustifiées dès lors qu’elles s’appliquent à des métiers qui vont perdurer et même se développer.

Pour ce qui est des cédéisations, l’administration explique se fonder sur trois critères :

La situation de l’agent, notamment son niveau de précarité (c’est l’esprit de la loi Sauvadet)
Sa spécialisation (ce qui explique l’absence de corps de titulaires)
Mais aussi son « employabilité » sur différentes fonctions au ministère et dans le réseau, dès lors qu’il faut envisager, pour cet agent cédéisé, un parcours professionnel au long terme.

Dans le réseau culturel et de coopération, notamment, il convient de panacher les nominations d’agents titulaires et celles des contractuels. Puisque l’administration n’est pas prête encore à n’utiliser que les seules ressources internes du ministère, la question est de savoir où placer le curseur entre les deux catégories d’agents. Un meilleur équilibre, en faveur des fonctionnaires et des CDI est vivement souhaitable.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – La Charte du temps engage l’administration et doit servir de base à la diffusion d’une culture.

14 décembre 2017

La Charte du Temps au ministère de l’Europe et des affaires étrangères est un document qui engage l’administration et doit servir de base à la diffusion d’une culture. Le comité technique ministériel a débattu de la mise en œuvre de la charte du temps au Département, non seulement à l’administration centrale mais également dans les postes.

La Charte du temps est un document qui engage l’administration

Pour la CFDT, le fait que la Charte, dont elle est signataire, ne constitue pas un document normatif ne fait pas obstacle à ce que son respect constitue un objectif. En effet, dès lors que la Charte a été proposée à la signature des organisations syndicales par l’administration, cela en fait un document qui engage cette dernière.

La Charte est porteuse de principes qu’il ne suffit pas d’afficher au mur, mais qu’il convient d’intégrer à la culture du ministère, puisque la Charte « est applicable dès sa signature et peut être invoquée par chaque agent ».

Cela étant, dans le contexte actuel, contraint, l’applicabilité de la Charte suppose, dès lors que le périmètre actuel des missions doit être maintenu, que les moyens adéquats soient déployés notamment pour ce qui est des effectifs, et qu’une réflexion soit menée sur la manière de remplir les missions.

La CFDT revendique son application en France comme à l’étranger

Lors du comité technique d’administration centrale qui s’est réuni le 19 octobre 2017, la CFDT avait notamment relevé que les dépassements d’horaire, donc la sur-présence au travail, étaient un phénomène récurrent puisque nombre d’agents travaillent au-delà du temps de travail réglementaire.

La CFDT a également relevé que les relations de travail entre les services et les cabinets, qui ont reçu un début timide de formalisation, devaient faire l’objet de travaux complémentaires. L’idée de cette formalisation avait d’ailleurs été émise par la CFDT lors des travaux qui ont abouti au plan de prévention des risques psychosociaux. Elle est d’autant plus pertinente compte tenu du nouvel équilibre qui devrait prévaloir entre cabinets et services, conséquence du nombre limité de conseillers au sein des cabinets ministériels.

L’administration veut à présent se doter d’instruments objectifs de mesure du temps de travail dans les réseaux diplomatique, consulaire et culturel. La CFDT, qui se réfère sur ce point à ses interventions antérieures : « mise en œuvre de la Charte du temps à l’étranger, le MAE prend son temps » et « discours de la CFDT-MAE au ministre lors du CTM – 29 juin 2017 », rappelle qu’elle a toujours revendiqué un champ d’application large de la Charte, à l’administration centrale comme à l’étranger, pour tous les agents du ministère.

Le temps de travail doit être à l’ordre du jour des CTPE

Les remontées des postes sont contrastées, et certains ont de réelles difficultés à mettre en œuvre les pratiques prônées par cette charte. La CFDT n’est pas de ceux qui considèrent que baisser les bras constituerait une solution.

La CFDT souligne que le sujet doit être mis systématiquement à l’ordre du jour dans les comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE), et s’étonne, comme l’a au demeurant fait l’administration, que le sujet soit rarement traité dans ce cadre. Elle rappelle que dans la partie hygiène, sécurité et conditions de travail (HSCT) de ces CTPE, l’examen du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire et périodique (une fois par an minimum). Or ces documents comprennent des items relatifs au temps de travail.

Contrôle et indicateurs de suivi

La CFDT marque son accord lorsque l’administration estime que la mesure du temps de travail va de pair avec son contrôle, et partant, avec le badgeage qui en est le corollaire. Pour les agents qui passent pour raisons de service du temps à l’extérieur, il conviendra de trouver une solution adaptée.

Pour ce qui est des indicateurs de suivi, à l’aune desquels les éventuelles dérives pourraient être repérées et combattues, la CFDT indique que nombre de ceux mis en place pour l’administration centrale sont transposables à l’étranger. Il en va ainsi notamment pour le pourcentage des agents qui badgent ou pas (différencier par choix/par contrainte), les écrêtages observés direction par direction pour les agents qui badgent (il convient en effet d’avoir ainsi une évaluation du temps travaillé non récupéré : au-delà de 14 heures sur une période de 2 mois), les statistiques relatives aux émargements (en dehors des plages horaires, avant et après les bornes horaires retenues), le nombre et pourcentage des personnels d’encadrement ayant suivi la formation au management, les modalités d’obtention des outils de mobilité : (volontariat ou demande du service ?), les horaires des personnels encadrants, les horaires des réunions de service, les jours de congés/ARTT effectivement pris/versés sur CET, les délais impartis pour honorer les commandes, le fonctionnement des binômes, le nombre de courriels reçus en dehors des plages horaires de référence.

Mutatis mutandis, de la même manière qu’en administration centrale il faut réfléchir à la relation cabinets /services, une réflexion sur une méthodologie relative aux commandes de l’administration centrale vers les postes s’avère incontournable.

Il s’agit, ainsi que la CFDT-MAE l’a exposé lors d’un récent CTM, de transformer la discordance existante en une concordance des temps entre vie professionnelle et vie privée.

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