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La CFDT-MAE s’adresse aux états généraux

10 novembre 2022

La CFDT-MAE, organisation syndicale responsable, a choisi, en toute transparence, de communiquer auprès des agents sa contribution et les propositions concrètes qu’elle souhaite porter à la connaissance du groupe de travail n°2 des états généraux.

Maintenir un haut niveau de compétences au MEAE

Notre organisation syndicale considère que ce n’est pas du corporatisme que de vouloir des diplomates formés, aguerris et professionnels au service de notre influence et de nos intérêts en Europe et dans le monde : c’est œuvrer à la crédibilité de notre pays sur le plan international et renforcer son attractivité. Et quand nous parlons de diplomates, nous pensons à l’ensemble des personnels du ministère des affaires étrangères, tous statuts et toutes catégories confondus, qui concourent dans toutes les filières à l’action extérieure de la France et au bon fonctionnement de notre outil.

Car ce sont bien tous nos collègues qui, à l’administration centrale comme au sein des réseaux diplomatique, consulaire, culturel et de coopération font vivre cette diplomatie moderne qualifiée d’agile et qui allie réflexion, efficacité et pragmatisme.

A l’heure où certains estiment que les emplois du MEAE – en particulier ceux exercés à l’étranger – sont accessibles à tous, sans expérience, sans formation ni même compétences particulières, il est bon que les états généraux soulignent les spécificités de nos métiers et de nos parcours et démontre ainsi tout le contraire.

Les états généraux de la diplomatie

Nous considérons que les travaux menés doivent être réellement inclusifs, c’est-à-dire prendre en compte les interrogations et les revendications légitimes de nos collègues MP, CAE et SAE, les plus touchés par la réforme de la haute fonction publique, mais aussi intégrer une réflexion sur les parcours et les métiers des agents titulaires des corps de chancellerie C et B de ce ministère, des ASIC et des SESIC, des contractuels de droit public, sans oublier nos 8 000 collègues recrutés locaux qui constituent la moitié du personnel du ministère et la majorité des effectifs à l’étranger, agents hors plafond d’emplois du réseau culturel inclus.

La méthode

La méthode qui consisterait à distinguer d’un côté les diplomates et de l’autre ceux qui exercent des métiers de la diplomatie ne serait pas, selon nous, à la hauteur des enjeux et des attentes des agents de ce ministère.

L’exercice GPEEC

La CFDT-MAE rappelle, à travers l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), auquel elle a participé activement entre 2016 et 2018, les travaux ministériels portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes.

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif porteur de cohésion sociale et de bien-être au travail. Bref, redéfinir le sens de son action et permettre à chacun, quel que soit son statut et son grade, de trouver sa place au sein de notre belle maison, de s’y sentir valorisé et de pouvoir y développer une trajectoire professionnelle individuelle au bénéfice de tous.

Disposer d’un service public de proximité de qualité

Le travail diplomatique, nous l’avons vu pendant la crise, s’appuie sur l’action collective. Le rapatriement de nos compatriotes n’aurait pu se faire sans la mobilisation de tous.

En effet, l’unique effet bénéfique de la crise sanitaire aura été la démonstration, en France comme à travers le monde, de l’absolue nécessité de pouvoir disposer d’un service public de proximité de qualité notamment consulaire et, corollaire, de mettre fin aux suppressions d’emplois prévues par le plan « Action Publique 2022 ».

A l’étranger, les Français bloqués ou en difficulté ont cherché de l’aide et un soutien naturel auprès de leurs ambassades et consulats. Malgré des moyens limités et des effectifs extrêmement réduits, l’engagement et la détermination des agents ont permis le rapatriement de centaines de milliers de nos compatriotes.

L’exigence d’un service public de qualité est une exigence que nous partageons.

A l’étranger, un maillage cohérent des réseaux de l’Etat – en situation de répondre aux attentes des communautés françaises comme aux sollicitations des ressortissants de passage – doit permettre d’assurer un service public de proximité et le maintien des liens naturels avec la France.

Les services offerts, notamment consulaires, doivent bénéficier de ressources humaines et matérielles adaptées aux enjeux et aux contextes locaux.

Le principe de l’universalité de la présence française à l’étranger, maintes fois affirmé par les pouvoirs publics, ne trouvera tout son sens que s’il contribue au bien-être des 2 millions et demi de citoyens français expatriés.

« Réarmer » le ministère

A l’administration centrale, comme au sein du réseau, la faiblesse des effectifs demeure, et il convient dorénavant de faire le lien entre les objectifs fixés et les moyens alloués pour retrouver un rythme de travail soutenable.

Nous saluons, bien évidemment, le renforcement de nos moyens budgétaires et la création nette de 106 ETP sous plafond d’emplois en 2023 dans un contexte où cela n’avait pas été fait depuis 30 ans. Néanmoins, cette hausse demeure bien modeste au regard des besoins recensés en administration centrale et à l’échelle du réseau. La diminution constante et considérable du nombre d’ETP, de l’ordre de 30% ces 20 dernières années, en particulier dans les fonctions consulaires, au sein des SGA et des fonctions supports des chancelleries diplomatiques, nous l’avons maintes fois dénoncée, constituent des économies qui coûtent cher et qui sont faites au détriment de la santé des agents.

La tendance est inversée, c’est un 1^er pas qu’il conviendra d’amplifier et les conclusions des états généraux, d’ailleurs, ne trouveront tout leur sens que s’ils s’inscrivent dans une trajectoire pérenne et positive des effectifs du ministère.

Redonner des perspectives et le sens du travail à tous les collègues composant notre communauté de travail

Nous souhaitons rappeler 4 propositions qu’il nous semble important de mettre en avant dans le cadre des travaux engagés par les états généraux :

Négocier un accord-cadre un accord majoritaire à valeur juridique contraignante qui définirait un socle de droits pour nos collègues ADL

La CFDT considère que les recrutés locaux doivent pouvoir bénéficier de véritables parcours professionnels, d’une rémunération décente et d’une protection sociale durable (santé, retraite, chômage). Nous souhaitons que cet accord affirme les principes fondamentaux de la relation de travail, qu’elle définisse un socle de garanties, des seuils en-dessous desquels il n’est pas permis de descendre et prévoie une harmonisation des rémunérations et des conditions de travail entre les agents du réseau diplomatique et consulaire et ceux des EAF.

Réduire le nombre d’agents en CDD exposés à une précarité injustifiée

La CFDT soutient que ce ministère entretient trop de précarité et n’explore pas tous les moyens possibles de la réduire. Après avoir été formés, et après avoir exercé leurs fonctions souvent avec talent, leurs contrats ne sont pas renouvelés au bout de 4 ou 5 ans. Nous ne comprenons pas la poursuite de cette politique alors même que les besoins sont pérennes, que ces agents sont immédiatement remplacés par de nouveaux contractuels qui doivent être à leur tour formés par leurs collègues. Il y a là un choix qui nous semble peu pertinent et peu profitable au Département.

Appliquer le statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux agents de catégorie C

La CFDT réitère sa demande d’intégrer, au sein du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires, les agents de catégorie C du Ministère qui doivent être enfin reconnus pour les fonctions et les responsabilités qu’ils exercent. A l’étranger, ces personnels consulaires, administratifs et techniques sont mentionnés à plusieurs reprises dans les Conventions de Vienne qui leur reconnaissent un certain nombre de privilèges et d’immunités. Les adjoints de chancellerie exercent ainsi des fonctions bien supérieures à celles habituellement confiées à des fonctionnaires de catégorie C. Cette mesure est réglementairement envisageable, financièrement neutre et ne remettrait pas en cause les règles interministérielles qui régissent leurs corps.

Mener à terme la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger

Presque 4 ans après la mise en œuvre de la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger, le transfert des postes de travail n’est toujours pas une réalité.

Les SGA au périmètre élargi ne bénéficient toujours pas de moyens humains supplémentaires

Dans les faits, souvent, les chefs de poste n’ont pas pu ou pas su imposer les transferts de personnels, pourtant actés budgétairement, aux chefs de service des autres administrations. On constate, dans de nombreux postes, que les ETP théoriquement transférés sur le P105 et qui auraient dû bénéficier, en priorité, aux SGA déjà sous pression, continuent toujours de travailler, tout ou partie, pour leurs ministères d’origine. Pire, dans bien des cas, ils n’ont absolument pas changé physiquement de bureaux et sont toujours rattachés fonctionnellement, dans les organigrammes des postes, à leurs anciens services.

Il existe là un moyen de renforcer les équipes des SGA.

Accord-cadre sur le télétravail

Enfin, nous nous réjouissons de la signature de l’accord sur le télétravail au CTM intervenu le 9 novembre, même si, en l’état, nous l’estimons encore imparfait puisqu’il ne prévoit toujours pas, en dehors des situations exceptionnelles bien particulières, la possibilité de télétravail à l’étranger, malgré le retour d’expérience réussi constaté pendant la pandémie.

Les postes à l’étranger hors champs de la négociation

En effet, la CFDT regrette que les négociations n’aient pas inclus, pour toutes les catégories de personnel, expatriés et recrutés locaux, la possibilité d’exercer du télétravail dans le pays de résidence à l’étranger.

La porosité des temps professionnel et personnel

Cet accord encadre le recours accru au télétravail et l’utilisation généralisée des outils de mobilité qui sont trop souvent l’occasion de rendre floue voire de faire disparaître la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

C’est une avancée significative et nous l’avons négocié et signé. Il reste quand même en suspens, toutes les questions des agents auxquelles les ambassadrices et ambassadeurs sont de plus en plus confrontés dans le réseau, y apportent parfois des solutions locales, notamment dans les pays où le télétravail est autorisé voire rendu obligatoire dans certaines situations, et sur lesquelles le texte n’apporte toujours pas de réponses.

Un dialogue social flou et en demi-teinte

3 juillet 2022

Les élus et les permanents CFDT-MAE ont participé au comité technique ministériel (CTM) des 21, 22 et 23 juin. Parmi les points notables, on retiendra une annonce positive faite en séance sur le coût vie; l’administration reprend d’une main ce qui avait été donné de l’autre : deux jours après le CTM, elle nous annonçait la non- reconduction des CCL. Notre proposition de création d’une cellule de gestion de crise au profit des agents au sein de la DRH semble avoir reçu en revanche un écho favorable de la ministre.

Lire notre discours à la ministre :

https://www.cfdt-mae.fr/comite-technique-ministeriel-ctm-mercredi-22-juin-2022-intervention-generale-des-elus-cfdt/

Mauvais timing pour la cellule tolérance zéro

Alors que dans notre adresse à la ministre nous avons largement développé sur la souffrance au travail et le management toxique, au même moment sortaient dans la presse des articles dénonçant les agissements bien peu bienveillants de notre plus haute hiérarchie, entraînant, par là même, une gêne palpable de l’administration lorsque plus tard, le point sur la cellule « tolérance zéro » était abordé.

Proposition de la CFDT de créer une cellule de gestion de de crise dédiée aux agents évacués

Après le recueil de plusieurs témoignages de collègues rapatriés d’Ukraine mais aussi de Libye, de Syrie ou de Côte d’Ivoire, nous avons proposé que soit mis en place un protocole et une cellule de gestion de crise pour les agents : cette cellule serait activée pour l’évacuation, l’arrivée en France et « l’après ». Il ressort en effet qu’au-delà des aspects sécuritaires (essentiels) et matériels, un besoin de lien avec l’ambassade et la DRH est indispensable. Un besoin de reconnaissance aussi. Beaucoup auraient apprécié d’être reçus par nos autorités ou à défaut de recevoir un courrier. Notre proposition a semblé recevoir un écho favorable auprès de la ministre.

Enfin de bonnes nouvelles concernant la rémunération des recrutés locaux et –a priori- satisfaction de deux de nos revendications

Un effort budgétaire « conséquent » a été annoncé sur le coût-vie pour tenir compte de l’inflation. L’administration a négocié avec Bercy et le taux d’augmentation devrait être trois fois plus important cette année sur l’ensemble des postes. Des études pays par pays sont menées et donneront lieu à des régularisations distinctes.

On nous annonce aussi une « convergence » progressive des grilles salariales des établissements à autonomie financière (EAF) et des postes diplomatiques et consulaires ainsi qu’une étude sur la protection sociale.

Nous avons par ailleurs relancé l’administration au sujet de la charte des agents de droit local (ADL) car nous exigeons un accord contraignant pour doter enfin les recrutés locaux d’un statut solide au sein de ce ministère. Les négociations sont –hélas !- au point mort.

Mais le dialogue social qui leur était dédié piétine….

Il est d’autant plus nécessaire, voire indispensable, de revoir la Charte ou l’accord que nous venons d’apprendre la décision de ne pas reconduire les commissions de consultatives locales (CCL)…. nos autorités arguant -à tort- un rejet du texte par les organisations syndicales.

Ce rejet n’en est pas un : nous nous sommes abstenus lors du vote car les corrections que nous avions demandées sur le projet de texte n’avaient été retenues par l’administration. Notre avis n’étant que consultatif, l’administration aurait pu en tout état de cause publier ce texte à défaut de le toiletter une dernière fois.

La CFDT réclame avec force le maintien des CCL et fera tout ce qui est en son pouvoir pour l’obtenir !

Le télétravail : un peu mais pas trop

La question du télétravail à l’étranger (partiel et lorsque les fonctions le permettent) lorsqu’il est prévu par la loi locale pour les recrutés locaux mais aussi pour les agents titulaires a été reposée par la CFDT, d’autant que l’accord négocié pour l’administration centrale depuis novembre 2021 n’est pas encore signé.

Nous avons constaté une possible ouverture de la ministre sur cette question alors que les autres organisations syndicales y sont hostiles.

Contractuel, formateur linguistique ou vacataire : la loi du marché de l’emploi (sic)

Une autre bonne nouvelle : la revalorisation des salaires des CDD, que nous appelions de nos vœux en demandant l’ajout de ce point à l’ordre du jour du CTM et en soutenant la pétition à cet effet. Il nous paraissait en effet injuste et anormal que les salaires de nos collègues en CDD ne soient pas revalorisés au même titre que ceux des titulaires et des agents en CDI.

Si par ailleurs, des promesses ont été faites sur la formation (EDI), la diversité (académie diplomatique d’été) et le handicap, elles sont à mettre au regard du refus opposé à nos demandes concernant la situation des contractuels en fin de contrat puisque la seule réponse de la DRH est qu’ils« auraient dû passer des concours » et que ces postes de travail sont soumis « à la loi du marché ».

Telles sont les limites posées par l’administration à la cohérence des parcours et à l’intégration tant sociale qu’administrative qui nous sont présentées comme des objectifs cardinaux de la DRH. Inutile d’évoquer la dimension « humaine » qui préside au non-renouvellement de collaborateurs qui risqueraient de pérenniser leur travail au ministère, fût-il de qualité ou répondant à un besoin avéré et pérenne, comme c’est le cas de certains professeurs de langue.

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La ministre et l’administration ont enfin accepté l’idée portée par les syndicats et les collectifs de tenir des « Assises » ou des « Etats généraux » -la dénomination n’est pas encore stabilisée- en réponse au récent mouvement social. Ces consultations devraient être organisées prochainement et porter notamment sur les parcours, les compétences, la valorisation des parcours, les contraintes familiales de l’expatriation et surtout sur les moyens et les effectifs (priorité annoncée de la ministre, outre la « communication stratégique »).

La CFDT entend participer à cet exercice, bien que les signaux contrastés envoyés par ce CTM, et puis l’annonce ultérieure de la suppression des CCL, ne soient guère encourageants et augurent bien mal du dialogue social à venir. Ce dialogue social et ses exigences étaient pourtant bien au cœur de notre intervention adressée à la ministre…

Laurent Berger participe au 11ème congrès de la CFDT-MAE ! – 16 au 18 mars 2022

19 avril 2022

Initialement prévu en mai 2020 et reporté pour cause de Covid, notre organisation syndicale a tenu son congrès à Nantes, du 16 au 18 mars dernier, à la fois en présentiel mais aussi à distance afin que tous les militants qui le souhaitaient puissent y participer, en particulier ceux de l’étranger.

A cette occasion, une quarantaine de conseillers syndicaux, de délégués des sections et de permanents nantais et parisiens se sont réunis pour faire le bilan de la précédente mandature, préparer la suivante, voter, échanger et débattre.

Le bureau de séance composé du secrétaire général sortant, entouré de la secrétaire et de la secrétaire adjointe de la section nantaise a ouvert le congrès en souhaitant la bienvenue aux délégués et militants des 10 sections représentées, dont 8 de l’étranger (Amman, Bucarest, Le Caire, Lomé, New Delhi, Tananarive, Tunis, Yaoundé), et des participants individuels en poste à Bogota, Kiev, Conakry et Tbilissi.

Des débats riches et constructifs entre les participants

Ce 11^ème congrès de la CFDT-MAE a tenu toutes ses promesses avec des débats riches et constructifs, autour de la priorité des moyens et des missions du MEAE, du statut et de la rémunération des recrutés locaux, de l’actualité revendicative de la réforme de la fonction publique et de l’encadrement supérieur et des propositions d’amendement de nos textes entre Edith (Yaoundé), Sameh (Le Caire), Miary (Tananarive), Doïna (Bucarest), Lilia (Tunis), Patrick G. (Tbilissi), Nicolas (New Delhi), Carole et Franck L. (Nantes), Fabrice, Isabelle, Nadine et Thierry D. (Paris) et Patrick D. (Conakry).

Laurent Berger participe au congrès

Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, a participé pendant plus d’une heure en visioconférence à notre congrès, en répondant sans détour aux questions posées par les militants sur l’augmentation du point d’indice des fonctionnaires, la réforme de la haute fonction publique et de la carrière diplomatique, la nécessité de maintenir un service public de proximité et de qualité à l’étranger, le soutien de la confédération pour appuyer notre revendication d’accord-cadre pour les recrutés locaux, l’amélioration des droits des RL en matière de santé et de retraite, l’indépendance de la CFDT à l’égard de tout parti politique, les textes du prochain congrès confédéral de Lyon en juin 2022 et sur le rôle qu’il joue au sein de la Confédération européenne des syndicats (CES). Son intervention et ses réponses précises et sans fard aux questions que se posaient les militants de tout statut et de toute catégorie ont été particulièrement appréciées.

Intervention d’Éric Malo de l’union régionale interprofessionnelle (URI) des Pays de la Loire

Eric Malo, Secrétaire général adjoint de l’URI des Pays de la Loire a rappelé, en préambule, que cette région, forte de 40 000 adhérents et 1^er syndicat dans les secteurs public et privé, restait une « terre CFDT » de coopération, de solidarité et d’accompagnement des plus fragiles. Et le ministère y a joué un rôle puisqu’il a été le premier, dans les années 60, à délocaliser une partie de ses services à Nantes avant que d’autres administrations ne suivent son exemple.

Il a également rappelé les liens bien ancrés de l’URI avec la section nantaise de la CFDT-MAE aussi bien au niveau collectif qu’individuel avec plusieurs mandats interprofessionnels exercés par des militants nantais.

Le rôle joué par les services publics pendant la pandémie, la syndicalisation et le vivier des militants, la formation et les élections professionnelles de décembre 2022 ont aussi fait partie des thèmes abordés.

Intervention de Julien Morcrette de la fédération Interco

Secrétaire national et trésorier adjoint de la fédération, Julien Morcrette a souligné que la fédération Interco regroupait 70 000 adhérents, principalement issus de la fonction publique territoriale (commune, région, département) et que l’Etat y était aussi représenté avec les syndicats du ministère de la justice, des affaires sociales, du MININT et du MEAE.

Julien a rappelé le rôle de suivi de notre syndicat et de celui du ministère de l’intérieur dont il est chargé au sein d’Interco. Ainsi, il a pu constater les effets et l’impact de la réforme de la haute fonction publique tant au MEAE avec l’extinction des corps des MP et CAE qu’au MININT avec l’extinction du corps des préfets.

Par ailleurs, il a exprimé le souhait, au-delà des mandats fédéraux exercés par des militants de la CFDT-MAE, de pouvoir densifier et fédérer les synergies entre notre syndicat et les autres organisations cédétistes de la fonction publique de l’Etat du champ fédéral d’Interco, en particulier en renforçant les échanges et les actions communes.

L’engagement des agents du MEAE lors de la crise en Ukraine, celui des agents en préfecture en faveur des réfugiés ukrainiens, le rôle de la commission « Europe et international » d’Interco, les prochaines élections professionnelles, le besoin de formation des militants et de syndicalisation accrue de notre syndicat ont été également des sujets largement discutés lors de sa prise de parole.

Les rapports d’activité et financier

La présentation du rapport d’activité et du rapport financier a été l’occasion de faire le point sur le travail accompli depuis presque six ans dans un environnement de réformes administratives et réglementaires et de crise sanitaire peu favorables à l’action syndicale. La CFDT-MAE, forte de ses 1 000 adhérents, a été le fer de lance légitime des inquiétudes et des revendications de l’ensemble des personnels, quels que soient leur statut, leur catégorie et le lieu où ils exercent. Cette syndicalisation bien ancrée, qui traduit notre capacité à être audible et crédible et à convaincre nos collègues de l’intérêt d’une adhésion, doit rester au cœur de nos préoccupations.

En matière financière, la gestion rigoureuse et saine des comptes du syndicat par le trésorier sortant Stéphane Basse et par Linda Herbron, responsable de la comptabilité, a été soulignée et très appréciée par tous les militants présents.

La CFDT-MAE réalise son meilleur score aux élections professionnelles

De même, le bilan en termes de représentativité est très positif tant en nombre de voix obtenues aux élections professionnelles en 2018 que d’élus au sein de toutes les instances en France et à l’étranger (CTM, CTAC, CCP, CAP, CTPE et CCL).

Ainsi, aux élections professionnelles du 6 décembre 2018, la CFDT-MAE a réalisé son meilleur score au CTM avec 37% des voix et 7 représentants élus sur 15 au sein du comité.

· La nouvelle résolution d’orientation fixe un cap fort

Un moment important et intense a été consacré aux échanges, parfois critiques mais toujours constructifs, aux débats d’idées et aux votes portant sur les orientations proposées pour les 4 prochaines années par l’exécutif sortant. Portée par l’intelligence collective, la nouvelle résolution d’orientation adoptée fixe un cap fort pour les quatre prochaines années.

Notre feuille de route 2022-2026 :

– la défense du service public de proximité en France et à l’étranger ;

– l’arrêt des suppressions d’emplois, de la surcharge de travail et le « réarmement » de notre ministère en termes d’effectifs ;

– le déroulé des carrières des cadres A et A+ ;

– la reconnaissance, la fluidité et la valorisation des parcours des agents B et C ;

– la convergence des salaires et des opportunités entre les agents contractuels publics et les titulaires ;

– la fin de la précarité liée aux recrutements « Kleenex » de CDD ;

– la revalorisation des groupes d’IRE des agents de la filière SIC (ASIC, SESIC) ;

– le rôle, la place, la formation, l’évolution professionnelle et la rémunération des agents de recrutement local (accord-cadre, droits sociaux renforcés) ;

– les conditions d’expatriation notamment en famille ;

– la parité professionnelle en termes de carrière et de rémunération (assistantes sociales…) ;

– la négociation sur le télétravail.

· Un exécutif reconduit et rajeuni et une confiance renouvelée

Thierry Franquin (secrétaire général sortant), Patrice Servantie (secrétaire général adjoint sortant) et Carole Barbier (nouvelle secrétaire générale adjointe) sont élus à la tête du syndicat. Franck Ristori complète ce « trio gagnant » en succédant à Stéphane Basse (qui ne se représentait pas) en tant que trésorier.

· Un conseil syndical élargi et plus représentatif

En application de nos textes, c’est 25 conseillers syndicaux qui ont été élus par les sections et les militants isolés (au lieu de 17 lors du Xème congrès de 2016). Quelques déceptions pour certains mais beaucoup de joie pour la plupart dont beaucoup vont entamer leur 1^ère mandature au sein de cette instance. Félicitations à eux et bonne route au nouveau conseil syndical !

Le bilan de l’action de l’équipe sortante ainsi que le rapport financier ont été jugés positifs à 96%, par l’ensemble des délégués, et le congrès s’est conclu avec un vote également favorable à 96% pour la résolution d’orientation générale 2022-2026.

Forte de la confiance renouvelée de ses adhérents, la CFDT-MAE poursuivra son action en faveur d’un syndicalisme d’intérêt général et démocratique, porteur de progrès social et d’émancipation pour tous.

Groupe de travail filière SIC – La réunion des « techniciens » anonymes

22 octobre 2021

L’administration organise un groupe de travail dédié DNUM. Ce groupe réunit la DRH, la DNUM et les organisations syndicales. Une première réunion de ce groupe a eu lieu le 24 septembre dernier : le bilan est assez décevant.

Chacun a pu exposer son point de vue à tour de rôle. C’était un peu la réunion des « techniciens » anonymes : « Racontons et écoutons, sans juger ni répondre, chacun notre tour, nos difficultés et nos espoirs ; et ça ira mieux ! ».

Soyons sérieux. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette aux organisations syndicales, au moins à la nôtre, d’exprimer les revendications de ses adhérents, un dialogue constructif avec l’administration et enfin des mesures concrètes d’organisation et de valorisation du travail des agents. Nous pensons que le CTM d’automne, qui aura lieu à Paris fin novembre est l’occasion de poser nos revendications de méthode – un calendrier des échanges dont l’issue ne devrait pas dépasser le CTM du printemps 2022 – et de fond – une liste des sujets à traiter avec des revendications.

Sur ce dernier point, nous serons d’autant plus forts que le consensus entre nous sera solide. Nous vous proposons donc une liste des sujets à traiter et des premières revendications de la CFDT qui vont avec. Que chacun puisse apporter ses commentaires, ajouts, modifications, … puis nous en ferons une synthèse. Nous verrons alors s’il est intéressant ou même nécessaire d’organiser une visio pour discuter de ces sujets.

Nous pensons que les ASIC et SESIC sont naturellement concernés ; mais que ce ne sont pas les seuls : les correspondants des systèmes d’information en poste et les adjoints administratifs à la DNUM le sont tout autant.

I – Recrutement

Nous partons du principe que l’administration souhaite maintenir les effectifs et corps SIC actuels. La problématique du recrutement réside dans les deux constats suivants :

– Comment attirer les candidatures lorsque le marché de l’informatique est florissant et que les autres ministères et services publics sont également en concurrence pour susciter des vocations ? Pour exemple : ces dernières années une dizaine de postes en moyenne sont systématiquement non pourvus en Administration Centrale.

– Au vu de la pyramide des âges, 15 à 20% des corps SIC vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Titulaires (concours)

ASIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans. Nous recrutons des agents d’un niveau ingénieur. C’est bien, mais nous n’en recrutons pas assez : beaucoup d’applications et projets restent orphelins.

Attention cependant à trouver le bon équilibre dans le recrutement pour ne pas créer une frustration devant la difficulté d’obtenir une affectation à l’étranger.

SESIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans. Nous devons assurer le renouvellement de ce corps vieillissant. C’est l’occasion de valoriser les CSI C qui ont montré leurs compétences lors de leurs affectations à l’étranger. Le nombre de promotions étant contraint, nous proposons d’adapter le concours de recrutement interne pour que l’expérience professionnelle soit réellement prise en compte et notamment que les expériences à l’étranger, le savoir être à l’étranger, soient valorisés.

Revendications :
– L’engagement de l’administration sur le maintien des deux corps SIC dans leurs effectifs actuels (ou en légère hausse ?). Obtenir l’état des lieux des deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les 5 ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements.
– Organiser pendant quelques temps des concours chaque année dans les deux filières SIC afin de lisser le renouvellement de ces deux corps. Éviter d’avoir un ou deux concours avec une explosion du nombre de places car nous ne serions ni capables de répondre au besoin de formation et montée en compétences de nombreux agents simultanément ni garantis d’avoir autant de candidats valables sur un seul concours.
– Revoir le concours de recrutement interne SESIC pour favoriser la promotion d’agents C « CSI » (Proposer un recrutement interne sur dossier RAE)

Contractuels

Nous restons convaincus que le concours est la meilleure façon de recruter les fonctionnaires dont le Département a besoin. Nous comprenons néanmoins que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration doive en plus des fonctionnaires, recruter des contractuels.

Mais nous attendons que l’administration utilise tous les outils dont elle dispose :

Revendications :
– Utiliser les six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans (application en 2021 d’une nouvelle règle imposant de ne renouveler qu’exceptionnellement après quatre ans).
– Utiliser la possibilité de recruter en CDI dès les premier mois lorsqu’elle reconnait les compétences d’un agent sur une fonction pérenne et rare.

Volontaires Internationaux

Depuis des années, les volontaires internationaux ayant découvert les missions de la DNUM à l’étranger constituent un vivier de premier ordre pour nos concours SESIC et ASIC.

Si cette filière continue à être menacée nos problèmes de recrutement vont s’aggraver.

Revendication :
– Rétablir les postes de VI dans notre réseau de CRASIC et CSI.

II – Déroulement des carrières

Rémunération (titulaires et contractuels)

Une rémunération attractive, c’est ce qu’il faut pour garantir la qualité des services numériques du Département.

Contractuels CDD et CDI

La rémunération a globalement été revue à la hausse en suivant les fortes demandes du marché où les faibles rémunérations proposées ne permettaient pas de recruter.

Suivre pour cela les recommandations de la DINUM et de la DGAFP en appliquant la grille de salaires interministérielle destinée à favoriser le recrutement des bons profils numériques au sein de l’état.

Mais attention à surveiller constamment l’écart entre anciens contractuels et nouveaux. De fortes disparités ont été observées. L’administration a commencé un travail de rééquilibrage qu’elle doit maintenir.

ASIC et SESIC en Administration Centrale

Attente forte de la revalorisation annoncée des barèmes RIFSEEP en 2022 pour les filières SIC. Ceci faisant suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.

Il faut absolument revenir aux mêmes barèmes. C’était le cas pour les SESIC mais pas pour les ASIC qui étaient 100€ en dessous des barèmes appliqués aux SAE.

Ceci d’autant plus que l’intégration des primes informatiques en compléments RIFSEEP se traduit par un amortissement progressif de ces primes en raison des plafonds interministériels. A terme, une disparition pure et simple des primes informatiques se dessine.

Revendication :
– Appliquer respectivement aux ASIC et SESIC les mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH.

ASIC et SESIC à l’Etranger

C’est là où le bât blesse. Les ASIC et surtout les SESIC ont été les grands perdants de la réforme des IRE en 2019. Ils ne sont pas soumis au tableau universel des vocations et ils sont bien moins payés à l’étranger que leurs collègues de catégorie équivalente.

A l’étranger, les SESIC sont sur une grille 9 quels que soient le poste et leur expérience (ce qui est la grille la plus basse proposée aux SCH) et les ASIC sont sur des grilles quasiment similaires aux SCH.

Revendication :
– Appliquer le tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC.

Gestion des carrières

Cela n’existe pas aujourd’hui pour la DNUM. C’est à l’agent de prendre l’initiative de contacter la DRH qui ne considère ces demandes que dans le cadre d’une sortie définitive de la DNUM.

Qui plus est la DRH demande systématiquement aux agents de la DNUM de faire leurs preuves comme s’ils n’avaient jamais aucune autre compétence que des spécialisations techniques.

Cela ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou bien à l’extérieur, sans concertation, sans réflexion.

Il ne faut pas se contenter de sorties définitives, il faut mettre en place de vraies solutions d’aérations, de mobilité bref des sorties transitoires !

ASIC : les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chefs, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadres.

Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service (ils sont alors ASIC Principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible).

Ceux qui veulent continuer à progresser sont donc encouragés à aller voir ailleurs, mais sans organisation/prévision : on assiste donc régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

SESIC : ils subissent les conséquences du plafond de verre de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC équivaut à pas de promotion disponible pour les SESIC !

Revendications :
– Nous attendons des promotions dans le corps des conseillers, ou son successeur, à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous.
– Assumer la transformation de la DNUM en direction d’Administration Centrale avec des postes de direction reconnus en tant qu’emplois fonctionnels : directeur adjoint et sous-directeurs (au lieu des chefs de mission actuels)
– Mettre en place une GPEEC pour la filière SIC avec des sorties par le haut comme des passerelles transitoires possibles vers les corps généralistes équivalents. Réfléchir en termes de compétences : management, encadrement, budget, connaissances métiers. Pas de politique certes mais de nombreux SAE et SCH ne font pas de politique.

Catégorie C spécialisés SIC : pour boucler la boucle et assurer une cohérence d’ensemble, garantissant la pérennité du système, on voit bien qu’il faut aller plus loin et reconnaître la nécessité d’une filière C « numérique ».

Elle est déjà en place dans les faits avec les agents ressources à l’étranger et les collègues C employés à la DNUM en AC.

Cette filière numérique permettrait d’avoir un vivier de collègues avec des compétences numériques, entretenant le réseau à l’étranger avec les fonctions de CSI et pouvant bénéficier de promotions C -> SESIC.

Revendication :
– Fusion des corps. En allant dans le sens de la simplification de la gestion publique et en garantissant au ministère de conserver tous ses agents avec leurs compétences et connaissances si spécifiques aux métiers et missions de la diplomatie, il s’agirait de fusionner chaque corps avec à chaque fois une filière numérique : A (SAE – ASIC), B (SCH – SESIC) et C (généralistes et numériques).

Formations

Point à développer ?

N’hésitez pas à partager votre point de vue avec :

Philippe ZANATTA et Arnaud SAMPIC, représentants CFDT à la CAP des ASIC
Benoît POTOT, représentant CFDT au CTM

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC – suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

Intersyndicale CFDT, CGT, FO, Solidaires – Contractuels : changement de règle au sein de la DNUM – Lettre au Directeur des ressources humaines et au Directeur du Numérique

19 avril 2021

A Monsieur le Directeur des ressources humaines et Monsieur le Directeur du Numérique,

Les agents de la DNUM ont appris, brutalement, que plusieurs chefs de projets en CDD de PSI seront remerciés simultanément, après quatre années de dévouement et d’investissement dans des projets phares de notre ministère.

L’intersyndicale s’inquiète des répercussions sur les situations individuelles des agents, dont la précarisation s’est accrue en raison de la crise sanitaire. La décision de limiter leurs CDD à quatre ans au lieu de cinq, les place en outre dans l’impossibilité d’accéder au concours interne ASIC car il est indispensable d’être en fonction à cette date pour y prétendre et diminue donc leurs chances d’intégrer la Fonction publique.

Ce changement de méthode les place dans une situation aussi désagréable qu’inattendue. Il désoriente l’ensemble des agents qui s’interrogent sur la volonté de notre ministère de maintenir une direction numérique de qualité. Comment comprendre en effet ce grand chamboule-tout sur des projets informatiques complexes et importants tandis que le marché de l’emploi dans ce secteur d’activité est tendu ?

Les emplois qu’ils occupent ne sont pas circonstanciels mais structurels. Se séparer de ces informaticiens confirmés et expérimentés expose la Direction du numérique au risque de n’être plus en capacité de tenir ses engagements.

Par ailleurs, nos syndicats dénoncent la gestion calendaire des dossiers : la commission de renouvellement s’est tenue en juin 2020 mais les agents n’ont été informés de la décision défavorable à leur égard qu’en mars 2021. Ce silence de neufs mois est une forme de violence psychologique inacceptable. De surcroit d’autres contractuels, d’autres missions de la DNUM, ont vu leurs contrats renouvelés selon les pratiques habituelles. Ce qui constitue une inégalité de traitement.

Pour répondre au désarroi de nos collègues contractuels et de l’ensemble des agents de la DNUM, inquiets du sort qui est réservé à leur situation et à leur engagement sans faille pour le bon fonctionnement et la modernisation de notre ministère, nous vous serions reconnaissants de bien vouloir accorder un entretien à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Signé : CFDT, CGT, FO, Solidaires.

La rupture conventionnelle dans la fonction publique

18 octobre 2020

A la demande des organisations syndicales, l’administration a organisé, le 25 septembre dernier, une réunion dans le but de dresser un bilan de la mise en place du dispositif de rupture conventionnelle, un dispositif nouveau issu de la loi de transformation de la fonction publique, entré en vigueur le 1^er janvier 2020.

La rupture conventionnelle permet à l’agent qui le souhaite de quitter la fonction publique et d’abandonner son statut de fonctionnaire, dans le cadre d’un commun accord entre le demandeur et son employeur et qui ne peut en aucun cas être imposé par l’un ou par l’autre.

La CFDT-MAE a retenu, à l’occasion de ses échanges avec l’administration, les informations suivantes :

QUI EST ELIGIBLE ? (article 72 de la loi de transformation de la fonction publique) :

les fonctionnaires qui ne cumulent pas à la fois la condition d’avoir atteint l’âge de la retraite (62 ans) ET celle de remplir la condition de durée d’assurance pour une retraite à TAUX PLEIN ;
les CDI.

Les stagiaires en sont exclus.

Les fonctionnaires détachés doivent informer l’administration d’accueil mais faire la demande auprès de l’administration d’origine. C’est l’administration d’accueil qui mettra en paiement.
Si l’administration d’accueil oppose un refus, alors l’administration d’origine doit réintégrer son agent et supporter les coûts de la rupture conventionnelle.

NB :

– Pour les titulaires : du 01/01/2020 au 31/12/2025 cette rupture conventionnelle se fait à titre expérimental
– Pour les CDI : c’est pérenne.

Il faut un accord des 2 parties, avec finalisation par écrit à l’initiative des 2 parties, au contraire de l’IDV (indemnité de départ volontaire) qui était à l’initiative de l’agent et qui était plus confortable pour l’administration. En effet, la rupture impose 2 volets de négociation dans la même procédure (le principe et le montant).

MODALITÉS DE LA PROCÉDURE :

Une lettre RAR ou remise en mains propres contre signature.
Au moins 1 entretien 10 jours francs minimum après réception de la lettre de demande et 1 mois maximum après. D’autres entretiens sont possibles mais pas obligatoires.
Pendant l’entretien, les motifs de la demande et les principes de la rupture sont abordés, puis on fixe la date de cessation de fonctions et le montant de l’indemnité. L’allocation de retour à l’emploi doit être évoquée lors de l’entretien. L’agent peut être accompagné d’un représentant du personnel (syndicat siégeant au CTM).
Si accord, la signature de la convention a lieu au moins 15 jours francs après l’entretien, si aucune des parties ne s’est rétractée au bout des 15 jours.
l‘exemplaire de la convention pour chacune des parties et 1 versé au dossier de l’agent.
1 jour franc après la date de signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours francs.
La date de cessation définitive des fonctions est fixée au moins 1 jour après la fin du délai de rétractation.

A RETENIR :

– il n’y a aucune obligation pour l’une ou l’autre des parties. La procédure peut s’arrêter après l’entretien ou se poursuivre après, sans préjuger de la suite de la procédure.

– le montant de l’indemnité n’est pas fixe, il est négocié librement entre les 2 parties mais encadré selon les conditions ci-dessous :

Minimum :

Montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle selon l’ancienneté
Année d’ancienneté	Montant minimum de l’indemnité de rupture
Jusqu’à 10 ans	¼ de mois de rémunération mensuelle brute multiplié par le nombre d’années d’ancienneté
De 10 à 15 ans	2/5^e de mois de rémunération mensuelle brute multipliés par le nombre d’années d’ancienneté
De 15 à 20 ans	½ mois de rémunération brute mensuelle multiplié par le nombre d’années d’ancienneté
De 20 à 24 ans	3/5^e de mois de rémunération mensuelle brute multipliés par le nombre d’années d’ancienneté

La rémunération mensuelle brute prise en compte est 1/12^ème de la rémunération brute annuelle perçue au cours de l’année civile précédant l’année de la rupture conventionnelle.

Maximum : Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être supérieur à 1/12^ème de la rémunération brute annuelle multiplié par le nombre d’années d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté.

l’indemnité est exonérée de CSG dans la limite de 82 272 € et exemptée d’impôts sur le revenu dans la limite de 246 816 €, sauf si l’agent est en droit de prétendre à une retraite (Article 80 de la loi de transformation de la fonction publique). Dans ce cas, dès lors que l’agent a atteint l’âge de la retraite, même s’il ne perçoit pas un taux plein, son indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu. NB: dans le privé il est possible de négocier la prise en charge par l’employeur des contributions sociales (CSG, RDS).
pour les agents du MAE en poste à l’étranger : la DGAFP a donné son accord pour que le montant de l’IFSE de base soit intégré au calcul (recours gracieux effectué par la CFDT début 2020 à ce sujet).
ces indemnités sont prises sur le titre II du budget.
cette rupture conventionnelle n’est un droit que si la procédure va jusqu’au bout.
par décret 2020-741 du 16/06/2020, il est prévu du chômage en cas de rupture conventionnelle.

SIMULATEUR D’INDEMNITÉ DE RUPTURE CONVENTIONNELLE :

– Pour un titulaire : Simulateur titulaire
– Pour un contractuel : Simulateur contractuel

BILAN DES DEMANDES DEPUIS LE 1^er JANVIER 2020 :

1/ demandes de renseignements :

– 3 pour les A+
– 3 pour les A
– 3 pour les B
– 8 pour les C

Pas de demandes de CDI.

2/ nombre de personnes qui ont concrétisé par une demande formelle :

– 0 pour les A+
– 0 pour les A
– 2 pour les B
– 4 pour les C

LE MOMENT OU ON PASSE DU CONVENTIONNEL AU VIRTUEL !

Le Département nous a annoncé n’avoir donné suite à AUCUNE demande, faute d’une d’enveloppe budgétaire dédiée. A titre de justification, il nous a été dit que « comme les ruptures conventionnelles s’imputent sur le titre II (salaires), il ne pourrait pas faire d’effort sur les enveloppes de CIA » et que par ailleurs, le Département continuait de recourir à des contractuels pour pourvoir des emplois non occupés par des titulaires ; l’initiative de la rupture conventionnelle n’étant pas de son fait.

Cela étant dit, il nous a indiqué ne pas « s’interdire d’étudier des dossiers » :
– Des agents en sureffectif (ex les A+, « sans perspectives professionnelles ») ;
– De certaines situations personnelles d’agents, dès lors que l’intérêt du service n’y fait pas obstacle ».

Si l’agent se voit opposer un refus, l’administration propose une discussion pour voir s’il n’y a pas une autre solution. NB : il n’y a pas de compte-rendu d’entretien, donc rien en ce sens n’est versé au dossier de l’agent.

En conclusion, à ce stade la CFDT-MAE ne peut que constater que si ce dispositif a le mérite d’exister, il ne s’accompagne pas des moyens financiers nécessaires à sa mise en application, alors même que la demande existe dans le rang de nos collègues qui souhaitent quitter la fonction publique avec un pécule de départ.

La CFDT-MAE suivra de près ce dossier et insistera pour que les ruptures conventionnelles puissent aboutir. Les demandes de départs ne sont pas uniquement le fait de volontés individuelles, elles sont aussi les conséquences de la politique de gestion des ressources humaines du ministère qu’il doit assumer !

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