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Conditions de travail

Vidéo du Webinaire CFDT-MAE sur “le management que nous voulons” au MEAE !

21 mars 2025

Vous avez été très nombreux (plus d’une centaine d’inscrits de toutes catégories et statuts dont beaucoup étaient regroupés par site comme à Berlin où 4 collègues nous ont suivis) à participer au Webinaire portant sur “le management que nous voulons” au Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, organisé le 11 mars dernier par la CFDT-MAE.

Outre les mots de bienvenue de Florence Chambon, permanente syndicale chargée notamment de la qualité de vie et des conditions de travail, et le rappel du contexte et de l’objectif du Webinaire par Thierry Franquin, secrétaire général de la CFDT-MAE, nous vous proposons de retrouver les interventions de :

  • Laurent Tertrais, Secrétaire national de la CFDT Cadres, chargé de la qualité de vie et des conditions de travail, qui a rappelé l’importance de la question du management, un sujet central pris très au sérieux par la CFDT Cadres ;

  • Emmanuel Mouriez, cadre A du Département et permanent syndical, qui a présenté les grandes tendances des résultats de l’enquête ainsi que la réalité contrastée des pratiques managériales et qui a terminé son propos par l’évocation de trois grands axes d’amélioration ;

  • Mohamed Chokri, secrétaire de la section Paris de la CFDT-MAE et cadre B du Département, qui a évoqué le rôle des sections et a exposé les problématiques de l’encadrement à Paris et en Ile-de-France ;

  • Linda Herbron, secrétaire adjointe de la section de Nantes et cadre B du Ministère, qui a souligné les spécificités du management du site nantais et, avec Florence Chambon et Emmanuel Mouriez, a abordé plus en détails les 1ères pistes d’action et de réflexion sur le sujet ;

  • Claire Darrou, secrétaire fédérale Interco, qui a proposé l’état de la réflexion fédérale sur la démarche de la qualité de vie et des conditions de travail dite QVCT.

Le Webinaire s’est conclu par un temps d’échanges et de réactions et nous vous remercions chaleureusement pour les questions, à la fois critiques et constructives, que vous nous avez posées en direct ainsi que les remarques que vous nous avez transmises sur le sujet. Vos préoccupations sont les nôtres, beaucoup d’éléments ont été évoqués et feront l’objet d’un suivi particulier de notre part.

D’une manière générale, nous retenons les attentes fortes des agents encadrés concernant l’amélioration des pratiques managériales au Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères ; un management qui demeure globalement perfectible, notamment en matière de charge de travail, de gestion des conflits et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Des agents qui souhaitent aussi, en cas de dysfonctionnement managérial, que des mesures plus efficaces et plus rapides soient prises de la part de l’administration, à la fois à l’échelon local lorsque cela est pertinent mais aussi par l’encadrement supérieur et, le cas échéant, par les acteurs du Ministère qui auront été mobilisés par divers canaux.

Par ailleurs, il existe également un certain nombre de demandes des managers de toutes catégories, à l’étranger comme en France, qui souhaitent, malgré la pression hiérarchique, l’obligation de reporting et souvent le manque de moyens, de continuer à exercer et à promouvoir un management bienveillant et motivant, qui soit réellement reconnu et valorisé en interne.

A ce titre, la CFDT-MAE demande à la DRH, depuis plusieurs années, une meilleure prise en compte de la capacité managériale des encadrants dans leur progression de carrière. En effet, nous l’avons vu avec les exemples du DUERP et de la communication hiérarchique interne au SCEC, la qualité du management constitue un rouage essentiel de l’épanouissement et de la qualité de vie et des conditions de travail des agents et influe largement sur l’efficacité des services et le bon fonctionnement de l’action diplomatique dans son ensemble.

Cette évolution positive suppose de changer la manière dont est appréhendé le management par le Ministère, puisqu’au-delà du bien-être ressenti, l’enjeu est aussi celui de redonner du sens au travail, tant du côté des managers que des agents encadrés : à quel moment et avec quelle périodicité les responsables hiérarchiques de tous niveaux sont-ils formés à la gestion d’équipe, aux RPS et au dialogue social ? De quelle manière leurs qualités managériales sont-elles évaluées et valorisées au sein de leurs parcours professionnels ?

Forte de vos encouragements et de vos nombreuses remarques et réactions, la CFDT-MAE continuera à être particulièrement exigeante et vigilante sur toutes ces questions et à encourager l’administration à progresser dans la bonne direction.

Thèmes : Conditions de travail, Dialogue social, Management, Section Nantes, Section Paris, Section syndicale

Enquête CFDT sur le management au MEAE : quelques bonnes surprises mais aussi des défaillances et des pratiques à revoir

14 octobre 2024

La CFDT-MAE souhaite remercier tous les agents, adhérents ou non, ayant répondu à ce questionnaire !

Au mois de juin dernier, le syndicat CFDT-MAE a lancé une vaste enquête sur les pratiques managériales au Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères. L’idée de base, en proposant ce questionnaire inter-catégoriel et inter-statutaire, était de pouvoir disposer d’éléments concrets, recueillis à travers les expériences individuelles des agents de ce Ministère, afin de nourrir et d’étayer les revendications du syndicat en ce domaine et notamment de pouvoir démontrer qu’un mauvais management constitue une source importante d’absentéisme et d’inefficacité des services.

Les enjeux de cette enquête dépassent donc la seule question – déjà importante s’il en est – de la qualité de vie au travail.

Une réalité contrastée des pratiques managériales

En toute honnêteté, les résultats de l’enquête témoignent, pour certains aspects de la fonction managériale, d’une pratique des managers évaluée plutôt favorablement par les agents. Ainsi, vous avez été nombreux à relever, chez vos encadrants, un suivi rigoureux des dossiers et leur priorisation, une ouverture d’esprit à des initiatives de la part de leurs collaborateurs ainsi que d’une approche ouverte aux innovations. A l’inverse, de nombreuses autres facettes du management, révélées à travers les résultats de cette enquête, sont jugées beaucoup moins positivement. Et même, dans certains cas, les réponses de l’enquête font ressortir une situation très préoccupante, par exemple en matière de capacité à gérer les conflits.

Bien évidemment, pour la CFDT-MAE, il ne s’agit pas de retirer aux encadrants leur autorité. Au contraire, il conviendrait même dans certains cas de la renforcer ! Mais encore faut-il que cette autorité soit bienveillante et motivante, fondée sur des qualités d’équité, de justice et de valorisation des personnels et non pas tributaire d’affinités ou de préférences personnelles, ou bien encore sujette à fluctuation en fonction de la capacité des managers à conserver leur calme et la maîtrise de leurs nerfs.

D’aucuns vous diront que les managers exercent un métier difficile car ils doivent composer avec une pression constante, de la part de leur propre hiérarchie mais aussi parfois des élus et des autorités administratives et politiques.

Certes, cela est exact et pourtant il existe de bons encadrants, nous en avons tous rencontré !

I. Agentes et agents ayant répondu au questionnaire : des situations personnelles et des origines diverses

L’enquête s’est déroulée de la fin du mois de juin à la mi-juillet 2024 et a concerné l’ensemble des agents du Département, en France et en poste. Elle a recueilli 726 réponses, ce qui nous autorise à en tirer un certain nombre de constats significatifs.

Plus de 60 % des agents ayant répondu sont des femmes, un peu moins de 40 % sont des hommes.

L’analyse des résultats de cette enquête fait apparaitre un échantillon de réponses relativement équilibrées tant par leur répartition géographique qu’en ce qui concerne les origines administratives des sondés.

Ainsi, près de 40 %des agents qui ont répondu sont affectés à l’administration centrale (278), les autres (448 soit plus de 60%) étant affectés à l’étranger en ambassade, consulat, représentation permanente ou bien en EAF.

Parmi les titulaires et fonctionnaires, près de 7 % appartiennent à la catégorie A+ (50), 14,3 % à la catégorie A (104), 15,4 % à la catégorie B (112) et 28,1 % à la catégorie C (204). Les autres agents sont contractuels CDD/CDI à hauteur de 12,3 % (89), agents de droit local pour 21,3 % (155), VI ou apprentis (12).

La répartition est également relativement équilibrée en termes d’ancienneté au Département : les agents sont 234 à avoir plus de 20 ans d’ancienneté, soit 32 %, 285 ont entre 5 et 20 ans d’ancienneté, soit 39 %, et 207 ont de moins de 5 ans d’ancienneté soit 28,5 %.

II. Un déficit d’information en matière de dialogue social

La première constatation qui s’impose est que les agents, dans leur ensemble, ne sont pas suffisamment informés de l’existence d’un dialogue social ayant vocation à faire progresser leurs conditions de travail, en particulier à l’administration centrale.

Ainsi, plus des deux tiers des agents affectés à l’administration centrale (67,5 %) indiquent ne jamais être informés par leur hiérarchie de la tenue des instances de dialogue social.

A l’étranger, la situation est un peu meilleure puisque seul un tiers des agents admet ne jamais avoir la possibilité de s’exprimer à travers les instances de dialogue social.

Cette situation pose question et peut s’expliquer de deux manières :

  • Soit la connaissance du dialogue social, en tant que vecteur de progrès social au travail, est faible et dans ce cas une meilleure information de l’ensemble des acteurs (hiérarchie directe, mais aussi syndicats, DRH, associations) est nécessaire ;
  • Soit les agents connaissent l’existence du dialogue social mais ils craignent de porter leurs revendications dans ce cadre ou bien ils doutent de son efficacité pour améliorer leur rémunération et leurs conditions de travail. Cette situation est alors révélatrice d’une remise en cause du lien de confiance entre l’administration et ses agents, avec un risque fort, à termes, de désinvestissement et de retrait des personnels par rapport à leur activité professionnelle et d’apparition de RPS (absentéisme, départ à la retraite anticipée, maladies professionnelles).

Et pourtant, à travers cette enquête, on s’aperçoit que les agents ont de nombreuses propositions concrètes à formuler, qui pourraient contribuer à améliorer leur situation, mais aussi l’efficacité de l’action publique. Parmi ces propositions, celle qui recueille le plus de voix est un meilleur partage du travail (307), davantage d’écoute de la part de la hiérarchie (288) et une meilleure cohésion des équipes (284).

III. Certains aspects du management au Département semblent aujourd’hui ressentis plutôt positivement par une majorité d’agents, et c’est une bonne nouvelle

D’abord, soyons honnêtes : l’enquête sur les pratiques managériales nous a réservé quelques bonnes surprises, résultat sans doute de l’amélioration des formations au management et, dans certains cas, de pratiques et de critères de sélection plus rigoureux des candidats aux fonctions de managers.

Ainsi, tant à l’étranger qu’à l’administration centrale, les agents sont près de 60% à affirmer que leur hiérarchie parvient peu ou prou à hiérarchiser les priorités dans le travail.

Si ce chiffre peut paraitre rassurant, il reste tout de même plus de 40% d’agents pour dire que leur hiérarchie ne sait pas hiérarchiser ces priorités. Elle ne le ferait même jamais dans plus de 16 % des cas !

De la même façon, il faut se réjouir que les agents interrogés soient plus de 63 % à estimer que leur hiérarchie sait filtrer les demandes qui ne concernent pas la structure qu’ils dirigent.

Et c’est encore mieux pour ce qui concerne le suivi des dossiers : les agents sont près de 70 % à estimer que leur hiérarchie exerce un suivi, attentif ou ponctuel, sur les dossiers traités. Ce suivi, pour plus de la moitié des répondants, est susceptible de les aider efficacement à résoudre des difficultés ponctuelles. Avec une réserve cependant : dans un tiers des cas, les agents estiment que les informations données par la hiérarchie, pour résoudre un problème ponctuel, sont inutiles, voire contre-productives !

Une autre bonne surprise est le constat que les agents ne sont que 9 % à considérer que les délais fixés par la hiérarchie pour accomplir une tâche sont irréalistes, même s’ils sont près de la moitié à regretter que ces délais soient trop brefs.

Par ailleurs, ils ne sont que 12 % (89) à se plaindre de n’avoir jamais l’autonomie suffisante pour prendre des initiatives. Une courte majorité d’agents (51,5 %) estime même que leur hiérarchie est susceptible, dans certaines circonstances, de les encourager à prendre des risques et de tirer des leçons de leurs erreurs.

La CFDT-MAE ne peut que s’en féliciter !

Plus des deux tiers des agents, soit 67,4 %, estiment que leur hiérarchie est ouverte à de nouvelles idées, notamment à des innovations.

Enfin, signalons encore un bon point pour les chefs de postes et leurs adjoints : plus de 70 % des agents indiquent que leur hiérarchie, y compris le chef de poste, sait se rendre toujours ou généralement accessible lorsqu’ils demandent à la rencontrer, et ce, malgré des conditions parfois délicates.

IV. En dépit de ces éléments encourageants, des efforts doivent encore être poursuivis dans plusieurs domaines

Ainsi, tant à l’administration centrale qu’à l’étranger, les agents ne sont que 41 % pour considérer que leur hiérarchie affiche toujours ou souvent des priorités de travail claires (302).

A l’inverse, plus de 58 % estiment que la hiérarchie n’affiche que parfois, voire jamais, de priorités de travail claires. La marge de progression reste donc importante en ce domaine.

Est-ce si difficile d’expliquer clairement aux agents en quoi consistent leurs objectifs de travail pour les mois ou les années à venir ?

Par ailleurs, même s’il faut se féliciter de la disponibilité de la hiérarchie, les agents sont malgré tout un peu plus d’un tiers (264) à se plaindre d’une absence d’écoute de cette même hiérarchie en cas de difficulté d’ordre professionnel ou personnel.

Encore plus étonnant, voire décevant, ils sont même 55,1 % à indiquer que leur hiérarchie ne leur parle jamais (ou rarement) des possibilités d’évolution de carrière au Département. A l’heure où l’idée est d’attirer et de fidéliser les agents et de valoriser leurs parcours au Département, tout cela plaide pour encourager la hiérarchie à entamer dès à présent et de manière régulière un dialogue avec les agents sur ces sujets !

En ce qui concerne la gestion du stress par les managers, qui est une qualité fondamentale dans un Ministère comme le nôtre, les avis des agents sont relativement partagés :

  • Ainsi, ils sont 432 agents, soit près de 60 %, à considérer que leur supérieur hiérarchique sait bien ou assez bien gérer une situation stressante ;
  • En revanche, plus de 40 % estiment que leur supérieur hiérarchique devient agressif et méprisant lorsqu’une situation de stress se produit, communique son stress aux membres de l’équipe ou, ce qui n’est pas mieux, garde tout pour lui quitte à en tomber malade !

Ce résultat montre que la direction des ressources humaines a encore beaucoup de progrès à réaliser dans ce domaine, que ce soit pour améliorer sa politique de sélection des candidats pour une affectation sur des fonctions d’encadrement ou pour dispenser systématiquement aux futurs managers une formation de qualité à la gestion des équipes.

S’agissant de la vie personnelle et familiale et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est à noter que si la moitié des agents considère que leur hiérarchie prend au sérieux tout ce pan de leur existence, une autre moitié (50,6 %) estime que cette hiérarchie n’y accorde pas d’attention particulière. Plus grave encore, près d’un quart des agents (23,6 %) estiment que leur hiérarchie ne s’implique pas et ne remplit pas ses obligations de manager !

Sur ce dossier également, la DRH et les encadrants disposent d’une réelle marge de progression !

V. Mais il y a plus grave…Sur certains aspects pourtant essentiels de la fonction managériale, les constats sont véritablement accablants

Le constat est ainsi particulièrement sombre s’agissant de l’évaluation de la surcharge de travail et la résolution des situations conflictuelles :

  • Il est par exemple totalement inacceptable de constater que près de la moitié des agents (338, soit 46,5 %) indiquent que leur hiérarchie ne se préoccupe aucunement des surcharges de travail temporaires qui peuvent les affecter !

Ils sont seulement 182, soit 25 % de l’ensemble des agents sondés, à déclarer qu’en cas de surcharge de travail, leur hiérarchie prend des mesures adaptées (redéploiement de la charge de travail, recrutement de vacataires).

Ce point est sans nul doute un sujet sur lequel les futurs chefs de service doivent être sensibilisés et correctement formés et faire l’objet d’une évaluation régulière et vigilante de la part de la DRH !

  • Autre point important dénotant un comportement inapproprié d’un véritable encadrant, mais aussi et surtout un désinvestissement de leur rôle de manager : plus de 41 % des agents estiment qu’en cas de situation conflictuelle, leur supérieur hiérarchique évite de prendre parti, quitte à laisser la situation se détériorer !

Et ce n’est pas tout : ils sont près de 20 % à considérer que dans les cas où ils interviennent, leur comportement est inadapté et les conduit à détériorer la situation ! Cela signifie que les agents interrogés sont plus de 60 % à estimer que leur hiérarchie est totalement inapte à résoudre une situation conflictuelle !

L’expérience des diverses situations auxquelles la CFDT-MAE est confrontée sur le terrain montre également qu’il existe en effet une véritable carence des encadrants à ce niveau-là.

S’il est vrai que la résolution d’un conflit peut prendre du temps et nécessite des nerfs solides et une bonne maîtrise du stress, il est de la responsabilité d’un encadrant de s’investir et de gérer la situation. Soyons très clairs : si un encadrant n’a pas les moyens de prendre en charge une question qui relève de sa responsabilité et peut rapidement se dégrader, entrainer de l’absentéisme et un dysfonctionnement de son service, il n’a alors pas sa place dans un emploi de manager !

Et n’oublions pas que les chefs de service sont responsables pénalement et administrativement de la sécurité des agents qu’ils ont sous leur autorité.

D’ailleurs, parmi les encadrants ayant eux-mêmes répondu à ce questionnaire, ils sont plus de 16 % à reconnaître que leur propre méthode de management n’a pas toujours donné satisfaction, ce qui témoigne d’une certaine prise de conscience et d’un recul a posteriori sur leurs pratiques de managers.

En conclusion

  • Plusieurs points positifs sont à relever à l’occasion de cette enquête et notamment une hiérarchie relativement attentive au suivi des dossiers, qui sait globalement les prioriser, voire les filtrer. Une hiérarchie, par ailleurs, qui sait se rendre disponible pour les agents bien que son écoute laisse parfois à désirer, qui laisse de l’initiative à ses subordonnés et encourage leurs propositions d’innovations. Ce constat positif est-il le résultat des actions de formation et des outils d’évaluation mis en place par la DRH  ?
  • Néanmoins, il existe encore une marge importante de progrès pour améliorer la qualité de l’information transmise par l’encadrement sur le dialogue social et pour renforcer les compétences des managers à exprimer des objectifs de travail clairs à leurs collaborateurs, à apprendre à gérer leur stress, accroître leur implication dans la prise en compte des difficultés personnelles et professionnelles des agents et à s’intéresser réellement à leur équilibre vie privée – vie au travail !
  • Enfin, en particulier en ce qui concerne l’engagement nécessaire des managers dans l’organisation du travail des collaborateurs – en cas de surcharges des tâches et des dossiers à traiter – et leur aptitude à gérer les conflits internes, il y a urgence à intervenir. En effet, sur ces deux items, il s’agit non pas simplement d’améliorer mais de revoir en profondeur la qualité du management exercé. La mise en place rapide d’actions de formation spécifiques dans ces domaines serait la bienvenue, y compris celles accessibles en ligne pour nos collègues de l’étranger.

* * *

Malgré certains points positifs indéniables, les résultats de l’enquête montrent qu’il existe encore des progrès notables à réaliser et des objectifs ambitieux à se fixer, notamment en termes de formation et d’évaluation sincère et objective des encadrants, visant à améliorer la gestion des équipes au Département.

Il s’agit, en particulier, de promouvoir l’organisation équilibrée des services et le partage équitable et proportionné du travail, l’écoute attentive et empathique des collaborateurs, la flexibilité dans l’amélioration des conditions de travail, le soutien constructif dans l’accomplissement des tâches, la recherche d’une cohésion accrue des équipes, les retours plus fréquents aux agents sur le travail effectué et l’organisation de moments bienvenus de convivialité. Bref, redonner du sens individuel et collectif au travail et veiller à la bienveillance et à la reconnaissance des agents dans le cadre de relations hiérarchiques apaisées et confiantes.

La CFDT-MAE revendique avec force, depuis de nombreuses années, une meilleure prise en compte, par la DRH, de la capacité managériale des encadrants dans leur progression de carrière, la qualité du management constituant un rouage essentiel du bien-être et de l’épanouissement des agents au travail et conditionnant, par là-même, l’efficacité de notre action collective au sein du Ministère.

La CFDT-MAE continuera à être particulièrement exigeante et vigilante sur ces questions et à encourager l’administration à progresser dans la bonne direction, pour permettre à tous, quel que soit son statut et son grade, de profiter d’une meilleure qualité de vie au travail et de se sentir valorisé au sein d’un projet collectif porteur de cohésion professionnelle et sociale.

Thèmes : Conditions de travail, Dialogue social, Management

1ère Lettre du syndicat (LDS) en 2024 : retrouvez tous les sujets d’actualité !

23 janvier 2024

La LDS du mois de janvier 2024 vient de paraître !

Au sommaire de ce mois-ci :

  • Édito : une nouvelle année bien chargée !
  • Dossier du mois : notre équipe se renforce à Paris et à Nantes et compte désormais 17 permanents.
  • Fortes inquiétudes sur les espaces de travail des agents.
  • Rentrées 2024 gagnantes pour les sections parisienne et nantaise.

Bonne lecture à toutes et à tous !

Thèmes : Conditions de travail, congés, LDS, permanence syndicale, Permanent syndical, Section Nantes, Section Paris

Etat civil consulaire : mauvaise leçon de mathématiques

29 janvier 2019

En marge du Comité technique ministériel (CTM) de novembre dernier, la DFAE avait répondu à l’une de nos interventions qu’il n’était « pas question » pour sa direction d’accroître le quota annuel de 1000 actes/agent en état civil consulaire.

Ce quota est communément appliqué par le Département depuis quelques années ; il détermine le nombre d’actes limite que l’on peut demander à un agent affecté en zone à risque de fraude faible, en respectant la qualité du service rendu et ses conditions de travail.

Ce vendredi 25 janvier, c’est un tout autre tableau que nous avons perçu de la DRH à l’occasion d’une réunion avec les organisations syndicales à Nantes : 5 ETP vont être crées, à l’été 2019, au sein du SCEC, visant à permettre le rapatriement en centrale de l’état civil de Genève, Luxembourg et Monaco.

Si l’on pose les chiffres à côté des lettres, le compte est loin d’être bon : Genève 2018 = 6250 actes, Luxembourg = 1604 et Monaco = 1152, soit un total de 9006. Si l’on ajoute à cela le fait que Zurich, dont les dossiers ont été rapatriés à titre anticipé dès l’été dernier, aura délivré 1310 actes pour l’année, avec un seul « ETP centrale pionnier »… l’on en arrive au chiffre de 10316 actes pour 6 ETP, soit un quota de…  1720 actes par agent !

Cette augmentation de… 72% n’est même pas « inacceptable », elle est juste intenable. Devant une charge de travail déjà à son maximum, avec des postes et des services qui sont à l’os (*), la CFDT-MAE s’inquiète de la contradiction entre les deux termes de l’équation :

  • Si l’on s’en tient aux chiffres du programme employeur, c’est 5 ETP qu’il manquera au futur « bureau des transcriptions européennes »  à la rentrée prochaine, soit près de la moitié de son effectif.
  • Si l’on suit les chiffres de la DRH, le service sera impossible à rendre, méprisera les usagers et mettra clairement les agents en danger.

Sur ces sujets sensibles des conditions de travail et du service public à l’étranger, nous attendons avec hâte des clarifications de l’administration.

 

(*) Lors de l’audition du secrétaire général du MEAE devant la commission des affaires étrangères, de la défense et des forces armées du Sénat le 3 octobre 2018, le président de la commission, le Sénateur Cambon estimait même « que la moelle était atteinte ».

Thèmes : AP2022, Conditions de travail, Etat-civil, Genève, Luxembourg, Monaco, SCEC, service public, Zurich

Assistance médicale à la procréation : où trouver le temps quand on travaille ?

19 juin 2018

Des rendez-vous médicaux à répétition, des tests, des examens, des prises de sang, des échographies… tous ceux qui sont passés par là vous le diront : la PMA est une aventure au long cours qui réclame du temps et de la disponibilité. Les couples qui doivent y recourir n’ont que le choix de la patience. Une patience que ne partagera peut-être pas un employeur, un chef de service ou un chef de poste.

 

Le code du travail prévoit depuis 2016 des autorisations d’absence pour les femmes qui y ont recours. Une circulaire du ministre de la fonction publique, du 24 mars 2017 , invite les employeurs publics à accorder aux agentes ces autorisations spéciales d’absence, qui n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Les conjoints (mariés, pacsés ou non) peuvent  les accompagner pour trois des rendez-vous médicaux obligatoires liés à chaque protocole du parcours.

 

  • Grâce à notre intervention, Diplonet contient désormais une information sur ce point : consulter l’article sur Diplonet

Thèmes : Conditions de travail, conjoints, Drh, Santé au travail, Temps de travail

Tous en grève le 22 mai !

11 mai 2018

A la veille du prochain rendez-vous salarial de la mi-juin, le moment est venu de peser dans la négociation. La CFDT-MAE appelle à se mobiliser et à manifester avec les autres organisations syndicales de la fonction publique.

Face à un gouvernement qui ne voit dans les agents publics qu’une contrainte budgétaire, la CFDT y voit une richesse et réaffirme sa vision : oui, le service public doit exister et oui, il doit être accessible à tous.

Le gouvernement doit nous entendre : il est hors de question que soient supprimés les 120 000 postes prévus, hors de question qu’on les remplace par des contrats précaires, hors de question qu’on remette en cause le statut des fonctionnaires, première étape de la privatisation des services publics.

Pour que la fonction publique demeure en France cette force de cohésion sociale à laquelle nous tenons, nos revendications sont claires :

  • un vrai dialogue social
  • des perspectives dans l’évolution des carrières
  • la défense du pouvoir d’achat

Venez manifester le 22 mai. Pour nous faire entendre, pour peser dans les discussions en cours, pour peser aussi dans celles qui auront lieu bientôt dans le cadre du Comité Action Publique 2022, l’échéance qui décidera de notre futur.

Lire le communiqué d’Interco.

Pour un service public de qualité 
 
La CFDT-MAE appelle à se mobiliser et à manifester avec les autres organisations syndicales de la fonction publique
ce mardi 22 mai

Départ de la place de la République à 14 h 00

Parcours : Place de la République (Boulevard du Temple, Boulevard Filles du calvaire, Boulevard Beaumarchais) –  Place de la Bastille (Rue de Lyon, Boulevard Diderot) – Place de la Nation

Rendez-vous CFDT à 13 h 00 à l’angle du boulevard Voltaire et de la place de la République (les sorties de métro seront certainement fermées sur la place de la République).

 

 

 

Thèmes : Agent contractuel, agents de l'état, agents titulaires, Conditions de travail, Dialogue social, Grève, Pouvoir d'achat

L’inclusion au Ministère de personnes en situation de handicap doit être poursuivie et élargie – Rencontre avec le Haut fonctionnaire chargé du handicap

30 avril 2018

La CFDT-MAE, très impliquée sur les questions d’inclusion, souhaite revenir sur sa rencontre avec le Haut fonctionnaire chargé du handicap au sein du ministère. Les discussions, franches et constructives, auront été l’occasion d’échanger autour des évolutions récentes de la politique relative au handicap au Département et de rappeler nos revendications en la matière.

  • Nomination d’un haut fonctionnaire en charge du handicap

Le Premier ministre a transmis à chaque ministre, par circulaire du 23 octobre 2017, une feuille de route prévoyant notamment la nomination d’un Haut fonctionnaire en charge du handicap et de l’inclusion au sein de chaque administration. Le Ministre a nommé le 19 novembre dernier M. Jean-Michel Marlaud à cette fonction.

  • Statistiques sur le taux d’emploi au sein du Département

Au 1er janvier 2017, on dénombrait au Département, 328 bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), dont 185 agents en situation de handicap (sources : bilan social 2016 présenté lors du CTM de juin 2017), soit un taux d’emploi direct prévisionnel de 4,37 %. Au 1er janvier 2018, le Département a prévu d’employer 335 BOE, soit un taux d’emploi direct de 4,5 %. Le MEAE se fixe ainsi pour cible – à l’horizon 2020 – d’atteindre le taux d’emploi légal* de 6 %, qui prend en compte à la fois les bénéficiaires de l’obligation d’emploi et les dépenses pour le handicap. En ce qui concerne le taux d’emploi direct, la cible pour 2020 a été fixée à 4,63 % (pm. la cible non atteinte dans la 1ère convention était fixée à 4,67% pour 2017).

Le Haut fonctionnaire a indiqué qu’une piste de développement possible pourrait être envisagée avec les établissements et service d’aide par le travail (ESAT) qui permettent aux personnes handicapées d’exercer une activité dans un milieu protégé si elles n’ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée.

  • Obligations internationales et approche interministérielle

Si le Département est déjà actif sur ces questions depuis plusieurs années, des progrès restent néanmoins possibles. Comme a pu le rappeler le Haut fonctionnaire à l’occasion de cette réunion, ces développements s’inscriront dans le cadre de nos obligations internationales (la France a ratifié en février 2010 la Convention des Nations-Unies relative aux droits des personnes handicapées) et européennes (stratégie 2010-2020 en faveur des personnes handicapées) et d’une approche interministérielle, notamment dans la perspective de la prochaine Conférence nationale sur le handicap qui se tiendra en mai prochain.

  • La CFDT salue les progrès du Département mais souhaite une plus large communication et réclame plus de recrutements

La CFDT-MAE a salué les progrès réalisés en matière de politique en faveur des agents en situation de handicap au Département.

La CFDT souligne le besoin de plus de communication

Notre organisation syndicale estime toutefois que la communication autour de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) n’est pas suffisante et mériterait d’être davantage développée. La CFDT constate un manque d’informations des agents en termes de conditions d’accès, des bénéfices de cette reconnaissance, de l’aide pouvant être apportée par les services du ministère (Délégation pour la Politique Sociale) pour la construction du dossier et sa durée de validité. Il convient de rappeler que la démarche pour obtenir une RQTH est strictement personnelle et à l’initiative de la personne concernée. La commission départementale d’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) statue sur les demandes de RQTH.

Par ailleurs, la CFDT demande que soient organisées régulièrement des réunions RH1 / syndicats pour que les représentants du personnel puissent être informés et associés à la politique du handicap menée par le Département.

La CFDT rappelle les marges de progression en matière de recrutements

Elle a aussi rappelé qu’il existe encore des marges de progression pour le recrutement des personnes handicapées. A ce titre, il a été souligné que la pénalité au titre de 2016, qui s’élevait à 19 397,25 euros, montre bien que les mesures prises en faveur du recrutement sur la période restent insuffisantes au regard des dispositions légales. Il est donc regrettable que la politique du ministère ne puisse se montrer plus offensive sur ce terrain, d’autant plus que des marges existent, même si elles doivent s’apprécier dans un contexte particulièrement contraint pour le Département en termes d’effectifs.

La CFDT soutient l’engagement du Département et prône son renforcement

L’engagement pris par le Département pour recruter au moins 10 agents par an sur le triennium est donc un signal positif, qui doit être encouragé et poursuivi (10 en 2017 ; 13 en 2018), même si ce nombre reste modeste. La CFDT-MAE soutient cette politique et estime que l’on doit veiller à respecter ces engagements.

  • La CFDT-MAE insiste sur un certain nombre de points relatifs aux parcours professionnels des agents en situation de handicap

En effet, si la question de la capacité à accueillir les travailleurs en situation de handicap dans de bonnes conditions et de leur permettre de travailler correctement semble partagée par tous, la CFDT-MAE estime qu’au long cours, de réelles perspectives d’évolution et de formation professionnelles, tant en centrale qu’à l’étranger, doivent leur être effectivement proposées. Cette réflexion doit donc s’articuler avec les travaux de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) afin de définir, identifier et proposer de réelles perspectives d’évolution et de parcours professionnels pour les agents en situation de handicap.

La CFDT constate parfois une réticence de la part des agents à demander une RQTH ou à se signaler de peur que cette information ne soit partagée avec les autres bureaux de la DRH et que cela leur porte préjudice lors d’une prochaine demande d’affectation et notamment au sein du réseau à l’étranger. Il est nécessaire de garantir à ces agents, et aux organisations syndicales qui les encouragent à se signaler, que cela n’est pas le cas.  A ce jour, 74 agents en situation de handicap travaillent dans notre réseau à l’étranger. Ce chiffre est à saluer et la tendance, encore à soutenir.

  • La nécessaire formation des encadrants

Enfin, la CFDT-MAE a rappelé son attachement à la formation des encadrants. Elle estime que le point d’entrée pour assurer une politique effective d’intégration des agents en situation de handicap s’apprécie notamment au niveau des chefs de service et que ces derniers doivent être amenés à suivre les formations prévues. Cette mesure a été mise en œuvre sur proposition de la CFDT lors d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en 2015.

En conclusion, le Haut fonctionnaire chargé du handicap a indiqué que tous ces éléments seront pris en compte et qu’il conviendra aussi de développer des indicateurs et un plan d’action volontariste.

 

(*) Le taux d’emploi légal est égal au taux d’emploi direct (effectifs travailleurs handicapés / effectif total) auquel il faut ajouter les dépenses engagées au titre du handicap (travaux d’accessibilité principalement) sur le budget du MEAE (hors fonds de concours pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique FIPHFP). Ce taux a été fixé par la loi à 6% : en cas de non-respect de cette obligation, le ministère est tenu de verser une pénalité au FIPHFP.

A noter qu’il existe actuellement une divergence de vues entre le FIPHFP et le Département sur les dépenses d’accessibilité des bâtiments à intégrer dans le calcul du taux d’emploi légal et donc, lorsque ce taux est inférieur à 6%, sur le montant de la pénalité dû par le MEAE. En effet, pour le FIPHFP, seules les dépenses concernant l’accessibilité – exclusive – du personnel en situation de handicap doivent être prises en compte et non pas celles concernant le public ou les accès mixtes. A l’inverse, compte tenu de la spécificité de son parc immobilier, le Département estime qu’il n’est pas possible de satisfaire à ce seul critère, exclusif de tout autre.

Thèmes : Conditions de travail, égalité homme-femme, Handicap, Handicapé, handicapés, Santé au travail, Souffrance au travail, Temps de travail

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