La CFDT-MAE est intervenue à nouveau, lors de la première journée du comité social d’administration ministériel, sur les contours flous des lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles de promotion et de mobilité et leurs conséquences négatives sur la carrière et le parcours professionnel des agents.
- Demande d’éclaircissement sur la Transparence 2025
Dans un premier temps, l’expert de la CFDT-MAE a relevé, d’après les statistiques transmises dans la note de travail, que 129 postes, des réseaux diplomatique et consulaire/culturel et de coopération, ont été pourvus par des secrétaires de chancellerie sur les 164 candidats qui étaient inscrits en transparence initiale, conformément aux règles de gestion des LDG. Le document précise par ailleurs que 12 postes sont restés vacants (missionnaires de renfort) et que 16 agents ont obtenu un troisième poste consécutif à l’étranger.
Certains agents inscrits en Transparence initiale sont restés sans affectation tandis que d’autres ont obtenu un 3ème poste d’affilée à l’étranger
Cela signifie que certains agents n’ont pas eu d’affectation à l’étranger, alors qu’ils étaient inscrits en Transparence initiale, et que d’autres, dans le même temps, ont obtenu un 3ème poste. Bien évidemment, il n’est pas question pour notre organisation de comparer les mérites respectifs de chaque dossier et cette situation peut aisément s’expliquer, dans certains cas, par le souhait des candidats à un départ à l’étranger de ne pas élargir leurs vœux initiaux ou bien encore par la gestion de situations particulières par la DRH.
Toutefois, il n’en reste pas moins que dans d’autres cas les postes sur lesquels des agents avaient postulé ont été finalement attribués, en dérogatoire, à des agents effectuant un 3ème poste d’affilée !
Ainsi, en séance, la CFDT-MAE réclame un éclaircissement sur ce point.
- Les promesses n’engagent que ceux qui y croient…
Par ailleurs, notre expert a souhaité revenir sur le discours prononcé par le Directeur des ressources humaines lors de sa dernière visite à Nantes. En effet, devant les agents nantais et en évoquant le sujet des promotions et des affectations, le DRH a indiqué « qu’il ne fallait pas croire la DRH ». Si ce discours de franchise – qui traduit un souci de transparence et une volonté affichée d’inciter les agents à être acteurs de leur parcours – peut être apprécié par certains, la CFDT-MAE souhaite rappeler que la gestion des ressources humaines, au sein d’un ministère, ne peut reposer sur des pratiques sibyllines et discrétionnaires.
Des lignes directrices de gestion aux contours flous…
Ce discours a néanmoins eu le mérite de remettre sous le feu des projecteurs, l’absence de critères objectifs, lisibles et opposables, des lignes directrices de gestion ministérielles sur lesquelles notre organisation syndicale avait émis un vote négatif au CSAM de mai 2024 pour les affectations et exprimé à nouveau un avis défavorable au CSAM de juin 2024 pour les promotions.
…Et aux règles mouvantes !
De plus, force est de constater que les critères sont mouvants et changent fréquemment, au gré des inclinaisons des responsables de la DRH, sans que les organisations syndicales ou les agents en soient informés en amont. Il en est ainsi, par exemple, des promotions de secrétaires de chancellerie en secrétaires des affaires étrangères de l’automne 2024 où aucun agent promu n’avait 50 ans ou plus et où, pour la première fois, des agents du 2ème grade (de classe supérieure) ont été promus en nombre – à hauteur de 44% – directement en catégorie A.
- Les conséquences d’un système sans critères objectifs et lisibles
A travers de nombreux témoignages qui lui parviennent, la CFDT-MAE constate que les lignes directrices de gestion (LDG) sont loin de répondre aux attentes des agents en matière de transparence des critères de sélection des dossiers et des candidatures. Et lorsque les règles ne sont ni claires, ni explicites, celles-ci entraînent parmi les personnels déçus :
– de l’incompréhension et de la défiance ;
– un sentiment d’arbitraire ;
– du découragement et une démotivation progressive ;
– une perte de confiance envers l’administration.
Pour la CFDT-MAE, ce système peu lisible nuit aux agents qui ne peuvent ainsi se projeter professionnellement avec un minimum d’anticipation et de visibilité.
- L’impossibilité de piloter une politique RH prospective
De surcroît, la CFDT-MAE estime que les LDG ne comportent aucun volet stratégique en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), pourtant un outil essentiel de pilotage pluriannuelle des ressources humaines. Ainsi, cette absence de politique RH prospective ne permet pas au Département :
– d’identifier les viviers ;
– de planifier les besoins futurs ;
– de valoriser les compétences ;
– ni d’accompagner des parcours structurés.
Face à cette situation, la majorité des agents se sentent désorientés et ne savent pas/plus comment orienter leur carrière, ni comment construire et développer leurs parcours. Ils s’interrogent et se demandent quelles expériences sont réellement reconnues et valorisées et quelles compétences il leur est nécessaire de développer à court et moyen termes.
- Un rappel indispensable du cadre juridique
Le code général de la fonction publique (CGFP) impose notamment le principe de l’égalité de traitement entre agents et celui de l’égalité d’accès aux emplois publics dans une logique de protection contre toute forme de discrimination ou de décision arbitraire. En conséquence, au sein de la fonction publique, toute différence de traitement doit reposer sur des critères objectifs et pertinents d’appréciation.
Valeur professionnelle et acquis de l’expérience
Par ailleurs, pour la jurisprudence administrative du Conseil d’État, le principe de l’égalité d’accès aux emplois publics implique qu’il doit être procédé, lors de l’établissement d’une liste d’aptitude, à un examen approfondi de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle de chacun des agents remplissant les conditions pour être promus et susceptibles d’y être inscrits.
Les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à la consultation préalable des CAP
Depuis le 1er janvier 2021, dans le cadre de l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires (CAP), prévue par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et son Décret d’application 2019-1265, les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à leur consultation préalable. En contrepartie, sont créées, dans l’ensemble de la fonction publique, des lignes directrices de gestion (LDG) qui fixent les orientations générales en matière de mobilité et de promotion et de valorisation des parcours.
Sans formalisation de critères objectifs et opposables à tous, notre organisation considère les lignes directrices de gestion en vigueur depuis 2024, malgré un certain nombre de progrès enregistrés par rapport aux versions précédentes, encore trop perfectibles, trop peu ambitieuses et pas encore de nature à restaurer la confiance des agents dans les processus de mobilité et d’affectation ainsi que de promotion et de valorisation des parcours.
- La CFDT-MAE demande l’instauration de règles collectives et non pas des promesses individuelles
Afin de sortir de cette situation, notre syndicat estime que la réponse de l’administration ne peut se limiter à susciter ou à « promettre » des trajectoires individuelles aux agents qu’elle a identifiés comme méritants ou à fort potentiel. Au contraire, la CFDT-MAE revendique la mise en place d’un cadre partagé, stable et réellement transparent pour tous, qui permettrait aux agents de ne plus devoir « réseauter » et « se faire connaître de la DRH ».
A ce titre, la CFDT-MAE demande :
– une grille de critères pour les affectations et les promotions ;
– une cartographie des parcours professionnels possibles ;
– une procédure d’évaluation lisible et objectivée ;
– une communication régulière pour garantir l’égalité de traitement.
Malgré la fin de non-recevoir de l’administration, la CFDT-MAE demande la mise en place d’un barème, juste et connu à l’avance, dont les critères, issus d’un référentiel de compétences à élaborer, pourraient être formalisés lors de groupes de travail organisés entre la DRH et les organisations syndicales représentatives.
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Pour la CFDT-MAE, il est grand temps d’engager un travail de fond, certes chronophage et complexe, de définition de règles objectives, équitables et transparentes, fondées sur des critères objectifs et priorisés permettant d’assurer l’égalité de traitement et la prise en compte de la valeur professionnelle des agents du Ministère.
Plus qu’une simple obligation réglementaire, notre organisation estime que c’est avant tout une exigence sociale et une condition indispensable pour une gestion des ressources humaines moderne, crédible et efficace.
