Dans le cadre du CSAM de novembre 2023, la CFDT-MAE réitère tout son intérêt pour les travaux portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), exercice réactivé qui, pour être crédible, doit se développer au sein d’une trajectoire budgétaire et de moyens humains sanctuarisée et renforcée.
- Présentation des lignes directrices de gestion propres au MEAE
La fiche présentée en séance semble établir un lien direct entre les lignes directrices de gestion (LDG) et l’exercice GPEEC. Dans l’affirmative, pourrait-on avoir des précisions sur ce lien et quelle est la nature de l’articulation entre les deux items ?
- État des lieux concernant les travaux GPEEC prévisibles des métiers du Ministère
Pour la CFDT, un des enjeux essentiels est de connaître les compétences précises des agents en temps réel. Le corollaire opérationnel indispensable est la mise en place d’un répertoire des compétences détenues par les agents du ministère tout au long de leur carrière. On comprend de la fiche qu’un travail de simplification des compétences par filière et domaine d’expertise sera réalisé avant d’être intégrées par étapes dans la fiche d’évaluation FANEV.
La construction de véritables parcours professionnels au sein du MEAE
Pour ce faire, il faudrait tenir compte de l’évolution des compétences des agents au fur et à mesure de l’avancement de leur parcours et de leur niveau de spécialisation et/ou d’expertise. La CFDT souhaite ainsi que les connaissances et les compétences individuelles des agents puissent être recensées à partir des expériences professionnelles acquises au fil des emplois occupés, y compris les compétences acquises en dehors du MEAE, et prennent en compte les acquis de la formation initiale et continue (en langues notamment). Pour cela, la DRH doit pouvoir disposer des données pertinentes et fiables qui lui permettent de travailler sur le qualitatif, point essentiel de la démarche GPEEC. De cette capacité à gérer informatiquement les compétences et les savoirs dépend la définition et surtout la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au Département et sa déclinaison en termes de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité, que cette dernière soit fonctionnelle, statutaire ou géographique.
Enfin, question subsidiaire : le Département dispose-t-il d’un logiciel GPEEC ?
En séance, la DRH répond que le logiciel “PrévoiRH” est le logiciel GPEEC du Ministère.