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La CFDT-MAE rencontre le Délégué à l’encadrement supérieur du MEAE – 13 mai 2025

2 juin 2025

Le 13 mai dernier, une délégation de la CFDT-MAE, composée de Léo Laporte, élu à la CAP n°2, Emmanuel Mouriez, permanent syndical et Thierry Franquin, secrétaire général de la CFDT-MAE a eu l’occasion d’échanger avec Cédric Manuel, le Délégué ministériel à l’encadrement supérieur, accompagné de Rémy Martin, Sous-directeur de la stratégie des ressources humaines.

Un tour de table ouvert et constructif avec le Délégué à l’encadrement supérieur

Cette rencontre, organisée à notre demande, avait pour finalité de faire un tour de table sur les sujets d’actualité concernant l’encadrement supérieur au MEAE et, en particulier, obtenir des précisions sur les modalités d’intégration des agents A dans le corps des administrateurs de l’État (AE) après un détachement sur emploi fonctionnel ou à la discrétion du gouvernement, conformément à l’article 5 du Décret relatif à ce corps (Décret n° 2021-1550 du 1er décembre 2021 portant statut particulier du corps des administrateurs de l’État).

Intégration des agents A dans le corps des administrateurs de l’État après un détachement sur emploi fonctionnel ou à la discrétion du gouvernement

En effet, d’après notre lecture, l’arrivée prochaine de l’échéance des 5 années des premiers détachements sur emplois laissés à la décision du gouvernement (au MEAE : ambassadeurs et CG à Jérusalem) et sur emplois fonctionnels de direction en France (sous-directeurs) et à l’étranger (consuls généraux et 81 numéros deux listés par arrêté du 16 avril 2022) va rendre éligibles un certain nombre d’agents classés en catégorie A à une intégration dans le corps des AE.

Le Délégué à l’encadrement supérieur (DES) confirme qu’il partage notre lecture de l’article 5 mais relève que le texte a récemment évolué et que l’accès au corps des AE par cette voie a été contingenté (cf infra). Il note, toutefois, que l’article prévoit que les agents éligibles à une intégration sont ceux occupant un emploi supérieur de niveau I, II et III, ce qui correspond bien à nos emplois supérieurs en France et à l’étranger.

Il souligne que la modification de l’article 5 a été probablement souhaitée par la DGAFP afin de limiter le flux des entrées, par cette voie, dans le corps des AE.

Le Délégué rappelle que s’il existe une date de mise en œuvre de l’article – au 1er janvier 2023 – à l’inverse aucune date n’a été précisée pour le début de la prise en compte des 5 années de détachement dans un emploi supérieur. Ainsi, par exemple, un SAEP ayant occupé un emploi de sous-directeur et un autre emploi supérieur de 2020 à 2025 serait en théorie éligible à une promotion par intégration. A l’étranger, les 81 emplois de direction de numéro 2 d’ambassade ou de consuls généraux (à l’exception de Jérusalem) n’étant pas précédemment considérés comme des emplois supérieurs, cette exégèse du texte n’est pas acquise et n’a pas été confirmée par la DGAFP. Cela n’est évidemment pas le cas pour les emplois d’ambassadeurs/ambassadrices et de consul(e) général(e) à Jérusalem qui sont laissés à la décision du gouvernement.

A priori, il n’apparaît pas nécessaire que ce détachement de 5 années dans un emploi supérieur, passé ou présent, ait été réalisé de manière continue puisque cela n’est pas prévu par les textes.

En outre, le décret prévoit que les agents concernés doivent avoir bénéficié de l’évaluation dite sexennale

Des interrogations sur la procédure à suivre voire des difficultés de tous ordres risquent fort d’apparaître pour l’intégration des agents de catégorie A dans le corps des AE et il conviendrait de les anticiper pour les traiter en amont, voire de les corriger par anticipation.

Le Délégué à l’encadrement supérieur indique qu’à ce stade, peu d’agents sont éligibles à ce dispositif car il implique que les intéressés aient déjà occupé effectivement des emplois supérieurs et ai bénéficié d’une évaluation sexennale comme le prévoit le décret. Et ceci est vrai pour toute la fonction publique. A l’heure actuelle, peu d’agents sont donc éligibles à ces modalités d’intégration mais on peut supposer que leur nombre va s’accroitre dans les prochaines années.

Dans ces conditions, le Délégué précise qu’après la validation du comité « parcours et carrière » deux dossiers de SAEP ont été transmis par le MEAE à la DGAFP, en vue d’une intégration.

Il ajoute que l’article 3 du Décret n° 2021-1550 dispose désormais que le nombre d’intégrations, au titre d’une même année, ne peut être supérieur à 10 % des emplois ouverts à une promotion au titre du tour extérieur au titre de l’année en cause. Ainsi, si l’on prend le nombre de promus de l’année dernière par cette voie de recrutement, soit 76, cela signifierait que 7 à 8 agents seulement pourraient être promus au titre de l’article 5, et ceci pour l’ensemble des administrations et pas simplement du seul MEAE.

Le DES et le Sous-directeur de la stratégie des ressources humaines indiquent que le décret n°2021-1550 prévoit que les agents intégrés au titre de ce mécanisme peuvent rester en fonction jusqu’au terme de leur affectation (le décret indique qu’ils « peuvent poursuivre, dans l’intérêt du service, leur détachement dans l’emploi dans lequel ils sont détachés au moment de leur intégration. Dans ce cas, ils sont maintenus dans cet emploi jusqu’au terme du détachement »). Le décret prévoit par ailleurs que les agents intégrés suivent en principe une formation dispensée par l’Institut national du service public (mais dont les modalités n’ont à ce stade pas été fixées par la DGAFP et l’INSP).

Est-ce que les postes de COCAC de type Médicis ont vocation à devenir des emplois fonctionnels ?

Le Sous-directeur de la stratégie des ressources humaines précise que le projet d’ajouter les postes de COCAC, soumis au comité Médicis, à la liste des emplois fonctionnels suppose une assise suffisante en matière de masse salariale.

S’agissant du nombre de promotions au tour extérieur dans le corps des AE pour les années à venir 2025-2027, quelle est l’estimation de la volumétrie pour les agents issus du MEAE ?

Nous avions retenu de nos précédents échanges avec nos autorités, la difficulté pour l’administration, compte tenu de la nature même de l’exercice interministériel, de pouvoir sanctuariser avec certitude une volumétrie annuelle fixe pour le MEAE (un quota de 20 places en 2025). En effet, si le Département avait bien l’intention de retenir en interne une pré-sélection de 40 candidats, il n’existait pas de certitude que le comité de sélection interministériel, après l’oral, les admette tous comme lauréats. Mais, peut-être, le sujet a-t-il évolué depuis ?

Le DES répond qu’effectivement, au jour d’aujourd’hui, il n’existe pas de certitude que sur la quarantaine de dossiers retenus par le ministère et présentés à la sélection interministérielle, 20 agents du MEAE soient effectivement retenus, puisqu’il s’agit d’une épreuve orale. Il souligne toutefois que le Département se donne tous les moyens possibles pour aider les collègues candidats pour y parvenir au travers des outils de préparation mis en place avec l’ADC et précise qu’un représentant du Ministère siègera dans chaque sous-comité du jury, ce qui permettra notamment d’expliquer aux autres membres du comité de sélection interministériel les spécificités de nos métiers et des profils de nos agents.

Le traitement des candidatures à cette sélection est assuré par la sous-direction des parcours et notamment par le bureau des titularisations, des intégrations et des promotions (DRH/PARCOURH/TIP). La pré-sélection des dossiers qui seront présentés au niveau interministériel est actuellement en cours, avec un comité ministériel.

Remplacement des agents lauréats du tour extérieur qui seront affectés à l’INSP au 1er février 2026

Même si cela concernera peu de personnes (une vingtaine au maximum), la CFDT-MAE souhaiterait que la DRH anticipe ces départs en cours d’année, qui vont affecter les services, surtout quand il s’agit d’agents exerçant des fonctions d’encadrement dans un circuit de validation hiérarchique (sous-directeur, chef de bureau etc). Que prévoit la DRH pour combler les absences de ces agents ? Des missionnaires de renfort ?

La question se pose, effectivement, et relève du périmètre de la sous-direction des parcours.

Formation des agents

L’académie diplomatique et consulaire (ADC) va lancer prochainement un nouveau cycle de formation pour les agents A qui sont rentrés au Ministère depuis 10 ans. C’est une bonne initiative mais quid des autres agents ? A quel moment la formation de type « Programme Exécutif », des sous-directrices et sous-directeurs, sera-t-elle étendue à tous les agents A qui occupent des fonctions d’encadrement ? Cela serait certainement utile aux agents qui souhaitent préparer, à court ou moyen terme, le tour extérieur.

Par ailleurs, la CFDT-MAE salue les efforts de la Délégation ministérielle à l’encadrement supérieur pour la préparation des candidats au tour extérieur (publications sur Diplonet, rappels, coaching personnalisé etc)

Le Délégué confirme que le coaching ainsi que des outils de mentorat sont développés dans le cadre de la DES. C’est une évolution positive qui correspond aussi à une demande des encadrants du MEAE. Le catalogue de l’ADC, quant à lui, prévoit des formations plus collectives. L’ensemble, complémentaire, est destiné à renforcer une culture managériale au sein du Département. Le Délégué cite par exemple des exercices de mises en situation très réalistes avec des acteurs formés pour cela dans le cadre des programmes de formation des managers par l’Académie diplomatique.

Les collègues concernés par une inter-affectation

Quant aux agents relevant directement du périmètre de la DES, en écho à un point évoqué dans lors de la rencontre entre la CFDT Fonction publique et la Déléguée interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE), Isabelle Braun-Lemaire, la CFDT-MAE considère important de connaître le nombre de collègues concernés par une inter-affectation.

Le DES rappelle que la volonté de la DIESE est de pouvoir mutualiser les solutions d’emplois au sein des différentes administrations pour les agents de catégorie A+ qui seraient sans fonctions et dont le parcours professionnel se situerait en 3ème partie de carrière. Il cite l’exemple du « mécénat de compétences » auprès d’organismes reconnus d’utilité publique, qui a été mis en œuvre pour la première fois au MEAE, mais qui reste néanmoins une situation exceptionnelle.

Au Ministère, en lien avec l’académie diplomatique et consulaire (ADC), la piste du projet de transmission de l’expérience acquise des agents en fin de carrière vers ceux qui débutent leurs parcours constitue, très certainement, une voie intéressante à explorer.

Par ailleurs, il conviendrait de se mettre d’accord sur la définition des agents sans fonctions : parle-t-on « d’inter-affectation » ou bien simplement d’agents « en instance d’affectation », les deux termes pouvant recouvrir des réalités bien différentes.

Existe-t-il un engorgement des carrières des AE ?

On constate que certains administrateurs de l’État, y compris parmi les plus jeunes, occupent à la Centrale des fonctions de chargé de mission ou analogues, dont un certain nombre semblent relever de missions ponctuelles à accomplir.

Le Ministère n’a fait qu’accompagner au mieux la réforme de la haute fonction publique et répondre à la demande exprimée par les agents et les organisations syndicales de prévoir plus de promotions dans le corps des administrateurs de l’État.

La CFDT-MAE milite pour une sélection fondée sur des critères transparents et professionnels

Tant pour les affectations que pour les promotions des encadrants supérieurs, la CFDT-MAE a toujours milité, et continue de le faire, pour promouvoir auprès de l’administration une sélection des candidats fondée sur des critères transparents et centrée davantage sur les parcours professionnel que sur des connaissances théoriques.

Plusieurs adhérents nous ont ainsi interpelés sur le fait que dans la réalité, il semblerait que les affectations ou les promotions de certains agents interviennent plutôt sur la base de leurs compétences académiques et du poids hiérarchique des cadres du Département qui les recommandent.

Le résultat de tout cela est que certains encadrants supérieurs se retrouvent parfois en face de situations et de problématiques qu’ils ont du mal à gérer, souvent par manque d’expérience de terrain et d’encadrement d’équipes dans leurs fonctions précédentes. Comment évolue la réflexion au Département à cet égard ?

Pour le Département, il s’est agi en 2023 et 2024, souligne le Délégué, d’encadrer l’exercice de promotion de 40 collègues dans le cadre d’un dispositif resserré prévoyant la présentation des candidatures, à l’oral, devant un collège interne constitué de 3 agents du Ministère avec une personnalité qualifiée externe. Aujourd’hui, le dispositif n’est plus le même et l’oral des candidats se déroule devant un jury interministériel composé de 16 cadres supérieurs et dirigeants, dont le regard sera forcément croisé et pluriel.

Le Délégué ministériel à l’encadrement supérieur ne peut que recommander aux candidats du MEAE, comme cela a été dit lors d’un webinaire dédié à ce sujet en début d’année, de préparer plusieurs mois en amont le passage devant le comité. Il conseille de bien s’imprégner du rapport du jury des années précédentes, y compris les questions présentées en annexe, et de s’informer quotidiennement sur l’ensemble des politiques publiques en lisant Le Monde. La lecture des rapports les plus récents de la Cour des Comptes sur les politiques publiques peut s’avérer également particulièrement pertinente. La formation mise en place avec l’ADC, avec le prestataire qui prépare plusieurs agents d’autres ministères mais aussi avec l’aide de l’IGPDE qui met à disposition des fiches actualisées, permet de fournir une aide inédite à cette préparation.

Car en effet, le jury considère qu’un futur administrateur de l’État doit connaître et maîtriser les grands sujets d’intérêt général ; des sujets que traitent effectivement plus souvent les candidats des autres administrations dont le périmètre d’activité est surtout focalisé sur le territoire national. Le jury attend également une capacité de réflexion autour de ces sujets, pas seulement du « bachotage ».

Qu’envisage-t-on pour renforcer encore cette culture du management dans l’encadrement supérieur ?

Le Délégué répond que l’évaluation-bilan sexennale, prévue par la réforme de l’encadrement supérieur, est mise en œuvre depuis 18 mois, ce qui constitue une avancée positive à la fois pour l’administration mais également pour les agents concernés. Ensuite, la réforme de l’évaluation à 360°, en réduisant la périodicité de l’exercice, autrefois annuelle et en l’opérant après un an dans les fonctions, permet désormais un suivi plus attentif et systématique des 180 agents évalués, avec un entretien prévu pour chacun d’entre eux quel que soit le résultat de l’évaluation. Un suivi particulier des situations plus difficiles est assuré par la DES pour fournir l’accompagnement nécessaire.

Pour le reste, le Délégué confirme que l’idée est bien de progresser dans la culture managériale. C’est une thématique que le Département ne prend pas à la légère. D’ailleurs, pour beaucoup de primo-ambassadeurs, c’est le premier sujet qu’ils mettent en avant dans les besoins qu’ils évoquent ou les questions qu’ils se posent et c’est encourageant. Mais le management n’est pas une science parfaite et il convient de créer et de développer les outils adaptés pour l’encadrer et pour pouvoir diffuser les bonnes pratiques.

Création d’un groupe de travail sur les agents de droit local : mais de qui se moque-t-on ?

2 juin 2025

La CFDT-MAE a tenu à rappeler au cours du comité social d’administration ministériel des 27 et 28 mai derniers, que la création d’un groupe de travail (GT) dédié aux agents de droit local (ADL) avait été unanimement saluée par les organisations syndicales, en tant qu’outil essentiel pour avancer concrètement sur une problématique aussi vaste que complexe, en raison de la diversité des situations.

Or, force est de constater que les résultats à ce jour sont, au mieux, décevants — voire inexistants. Après trois réunions, aucune avancée tangible n’a été constatée. Les questions soulevées, les propositions formulées par les organisations syndicales, les réflexions partagées en séance n’ont donné lieu à aucun retour de la part de l’administration, ni à un début de traitement opérationnel.

La CFDT continue pourtant de croire à la pertinence et à l’utilité d’un GT ADL. Mais pour qu’il remplisse pleinement son rôle, il est impératif de lui donner un nouvel élan, et que l’administration lui accorde toute l’attention et les moyens qu’il mérite.

À cette fin, nous proposons l’élaboration rapide d’une feuille de route, avec :

des objectifs clairs et identifiés,
des échéances définies,
des bilans réguliers permettant d’évaluer les avancées.

Ce cadre structuré ferait du GT ADL un véritable outil de pilotage et de suivi des dossiers en cours, mais aussi un levier pour dynamiser et crédibiliser les échanges entre l’administration et les représentants du personnel sur ces enjeux majeurs.

Situation salariale des recrutés locaux en Égypte – CSAM des 27 et 28 mai 2025

30 mai 2025

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son élu local, secrétaire de section et expert au CSAM pour l’application de la 2ème tranche de la revalorisation du cadre salarial à la hauteur des fortes attentes des recrutés locaux en Égypte :

Monsieur le président,

Si la CFDT évoque, pour la troisième fois, dans cette enceinte, la question de la revalorisation des salaires en Égypte, c’est parce que jusque-là le dysfonctionnement résultant du grand décrochage du niveau des salaires des ADL de ce poste, y compris ceux de l’Institut français et de ses antennes, persiste voire empire.

En effet, comme vous le savez et comme la CFDT a eu l’occasion de le mentionner récemment dans un courrier adressé à l’administration, l’Égypte a subi depuis novembre 2022 une série de dévaluation de sa monnaie locale c’est ce qui a abouti à un effondrement de 100% du pouvoir d’achat des ADL de ce poste, à une montée vertigineuse des prix des produits alimentaires (+175%) et de l’énergie (encore 15% en ce premier trimestre). La conjoncture régionale, encore difficile, due principalement à la guerre à Gaza continue d’affecter les recettes de ce pays dont l’économie a été impactée par la période Covid et l’agression russe en Ukraine.

La position du poste comme celle de la CFDT convergent sur l’existence d’un décrochage important avec les salaires des autres ambassades européennes accréditées en Égypte, allant de 33% pour les premiers niveaux du cadre salarial à plus de 170% pour les niveaux supérieurs.

Le suivi annuel par le Département au titre du coût-vie en Égypte à partir de l’inflation calculée dans ce pays n’a pu, ni éponger ce décrochage important, ni remédier à cet effondrement du pouvoir d’achat, alors que de nouveaux éléments interviennent pour aggraver la situation.

C’est le cas, à titre d’exemple, des discussions en cours sur un projet de loi amendant la loi sur les anciens loyers et qui a entraîné de facto un doublement des loyers en Égypte. Comment donc imaginer qu’un agent de droit local ne bénéficiant, au surplus, que d’un CDD de trois ans, pourra s’en sortir alors que ses chances d’obtenir un prêt bancaire immobilier sont réduites ?

Par ailleurs, une nouvelle révision par le FMI du programme de la réforme économique en Égypte est prévue d’ici la fin de l’année, c’est qui pourrait se traduire par une nouvelle vague d’augmentation des prix.

Cela dit, nombreux ont été les cas, au cours de ce premier semestre de l’année 2025, de situations individuelles critiques de recrutés locaux résultant de l’insuffisance de la couverture maladie complémentaire, et ceci malgré l’effort important réalisé par le Département, qui a relevé pour cette année le plafond des soins médicaux de 50 000 à 150 000 LE par agent. Les interventions bienvenues de l’ambassadeur et du SGA auront permis, au cas par cas, de débloquer les situations. Si la situation est telle pour l’assurance maladie des agents, quelle sera la situation concernant l’assurance maladie complémentaire des conjoints et des ayants droit, demandée par le poste, à laquelle les RL sont appelés à contribuer ? Tout cela démontre comment la cherté de vie, y compris pour les soins médicaux, a atteint un niveau bien supérieur à l’effort financier annuel obtenu au titre du coût de la vie.

En effet, il est grand temps de mettre fin, une fois pour toute et après plusieurs années d’explications, au dysfonctionnement actuel relatif au cadre salarial et aux salaires des recrutés locaux en Égypte.

Plus on attend, plus le décrochage s’élargit et le dysfonctionnement empire.

C’est donc dans ce contexte particulier, que la CFDT souhaite savoir quel est le sort réservé à la demande du poste de revalorisation du cadre-salarial en Égypte ; une demande transmise dans l’espoir que le Département y réponde favorablement afin de régler définitivement la question salariale des collègues sur place.

Les compétences acquises par les secrétaires de chancellerie affectés dans les PPD ne sont pas assez valorisées

28 mai 2025

La CFDT-MAE vous propose de prendre connaissance de l’intervention de son expert au comité social d’administration ministériel (CSAM), exprimée au cours de la 1ère journée de cette instance formelle :

A la suite des recommandations du Livre Blanc sur la politique étrangère et européenne de la France 2008 – 2020, il avait été décidé, en 2013, la mise en œuvre d’ambassades au format de postes de présence diplomatique (PPD). Et aujourd’hui, il existe 26 postes au format PPD (avec le projet de Guyana).

Un format d’ambassade rapidement revisité

Si au début de la mise en œuvre des PPD, le format de ces postes s’articulait majoritairement autour d’un ambassadeur et d’un agent titulaire C, le Ministère est ensuite revenu sur ce schéma initial, en raison notamment du besoin d’assurer l’intérim du chef de poste par un agent bénéficiant du statut diplomatique. Il a donc été décidé de remplacer l’unique agent C par un secrétaire de chancellerie.

Les compétences développées par les secrétaires de chancellerie affecté(e)s dans un PPD sont insuffisamment valorisées

Force est de constater que les secrétaires de chancellerie, en fonction dans les PPD, ne sont pas assez reconnus pour leur polyvalence et leur capacité à assurer des fonctions et des missions politiques du niveau de la catégorie supérieure. En effet, il convient de rappeler que ces collègues secrétaires de chancellerie, bien que relevant de la catégorie B, assurent en PPD des fonctions qui s’apparentent plutôt à celles d’un Numéro 2 d’ambassade (assurer l’intérim lors de l’absence du chef de poste, la représentation du poste, des missions politiques, la veille économique etc.)

Aucune mesure n’a été vraiment mise en place pour reconnaître les sujétions particulières de ces postes

Cependant, aucune mesure n’a été vraiment entérinée pour reconnaître les sujétions particulières de ces postes. En 2016, l’administration indiquait que les agents en poste en PPD seraient « récompensés » dans leur parcours et dans leur déroulé de carrière ultérieure, avec comme objectif de pouvoir plus facilement « recruter » des candidats pour servir dans ces ambassades au format réduit. Cela n’a pas été toujours le cas.

La CFDT-MAE demande que la DRH mette en œuvre des mesures concrètes pour enfin reconnaitre les parcours des agents B en PPD

La CFDT-MAE demande qu’une action soit menée par la DRH afin de reconnaitre ces parcours en PPD, en particulier lors des exercices annuels de promotion au choix et d’affectation à l’étranger ou en France.

La CFDT-MAE revendique l’attribution d’un groupe 5 d’IRE en « survocation » pour les agents B affectés dans un PPD

De plus, alors qu’ils remplacent leur ambassadrice ou ambassadeur en moyenne 3 mois par an, les secrétaires de chancellerie, adjoints aux chefs de poste d’un PPD, ne peuvent prétendre actuellement percevoir un groupe 5 d’indemnités de résidence à l’étranger, une grille qui classerait leur emploi au même niveau de rémunération que celle dont bénéficient les chefs de chancellerie détachée.

La CFDT-MAE interroge l’administration :

Certains postes ont été renforcés d’un poste de titulaire C afin d’améliorer leur fonctionnement. Ce schéma A+B+C va-t-il être déployé dans d’autres PPD ?
Quelle est la cartographie actuelle des emplois dans les PPD ? quelles sont les évolutions à venir ?
Après plus de 10 ans d’existence, l’administration en a-t-elle tirer un bilan complet (en termes RH, consulaire, d’attractivité, de rayonnement, SSI, etc…) ?

NB : Sur les 25 PPD actuels, il existe 11 postes où seulement un ambassadeur et un adjoint B exercent leurs fonctions : le Botswana, Brunei, Cap-Vert, l’Érythrée, le Honduras, la Jamaïque, le Kirghizstan, la Papouasie-Nouvelle-Guinée, le Salvador, Samoa et Seychelles.

Panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale – CSAM du 27 mai 2025

27 mai 2025

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son expert, lors de cette 1ère journée du CSAM, sur la mise en place et le fonctionnement des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale :

Je vais aborder la question des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale.

La CFDT-MAE est attachée à l’équité dans les processus de recrutement et à la qualité des procédures de sélection

C’est dans cet esprit que nous souhaitons aujourd’hui appeler votre attention sur la procédure des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale, et plus largement les principes qui doivent guider ces sélections.

Ces panels sont conçus pour garantir la transparence et l’égalité de traitement

Mais dans la pratique, plusieurs collègues nous ont fait remonter des points qui créent des inégalités de fait.

D’abord, le délai de convocation : certains agents ont reçu leur convocation moins de 10 jours avant la date de l’entretien, ce qui nous semble insuffisant pour permettre une préparation optimale, surtout pour des collègues en poste à l’étranger, qui sont parfois mobilisés sur une crise ou occupés à organiser une visite de nos hautes autorités.

Ensuite, les consignes données aux candidats sont très générales. On leur demande de présenter leur parcours, leurs motivations… Mais dans les faits, on attend surtout d’eux un plan d’action détaillé du service pour lequel il postule. Dans le secteur privé, on accorde généralement trois mois à un nouveau manager pour prendre la mesure de son service avant d’élaborer un plan d’action. De plus, les candidats doivent parfois répondre à des questions très techniques, souvent sur des sujets d’actualité ou des problématiques internes du service en question. Cela tend à favoriser les candidats internes qui travaillent déjà dans le service au détriment de l’équité.

Par ailleurs, il semblerait qu’il existe une grille d’évaluation avec des critères objectivés, mais ces éléments ne sont ni partagés avec les candidats avant l’audition, ni accessibles après. Tout cela manque de transparence.

Il n’existe aucun mécanisme de retrait pour les membres du panel

Nous voulons aussi souligner un autre point : il n’existe aucun mécanisme de retrait pour les membres du panel qui connaissent déjà personnellement certains candidats. Cela peut introduire un biais, même involontaire, et il serait sain d’y remédier.

Possible différence de traitement entre les auditions en présentiel et en visioconférence

Enfin, un dernier sujet mérite réflexion : la différence de traitement entre les auditions en présentiel et en visioconférence. Avec l’évolution des outils numériques et de l’IA, il est aujourd’hui très facile d’obtenir une assistance externe en temps réel lors d’un entretien en visioconférence. Cela pose un enjeu d’équité, et nous pensons qu’une vigilance particulière est nécessaire sur ce point.

Prise en compte de critères hors panel ?

Enfin, nous aimerions savoir si la décision repose uniquement sur cette audition de 30 minutes, ou si d’autres critères hors panel sont pris en compte pour la sélection du candidat.

Face à ces constats, la CFDT propose plusieurs améliorations concrètes :

Allonger le délai de convocation à un mois et anticiper le plus en amont possible les dates d’entretien ;
Clarifier les attentes et transmettre la grille d’évaluation aux candidats en amont ;
Recentrer les questions sur les compétences managériales plutôt que sur les aspects techniques qui favorisent les candidats internes, et ne pas exiger un plan d’action détaillé ;
Prévoir un mécanisme de déport obligatoire des membres du panel en cas de connaissance directe d’un candidat ;
Enfin, harmoniser les modalités d’audition pour garantir l’équité entre présentiel et distanciel.

La CFDT-MAE ne remet pas en cause le principe d’une sélection par la méthode des panels. Mais nous pensons qu’il est nécessaire de les rendre plus clairs, plus équitables et plus transparents.

La CFDT-MAE s’adresse au DGA en l’absence du Ministre – CSAM du 27 mai 2025

27 mai 2025

Monsieur le Directeur général,

Mesdames et Messieurs les Directrices et Directeurs,

Mesdames et Messieurs, chers collègues,

Agenda de transformation du Ministère

Nous souhaitons revenir sur les mesures concrètes et les chantiers de modernisation mis en place au Département. Des mesures positives ont été mises en place depuis le dernier CSAM, nous en citerons 3 parmi les plus récentes, puis nous relèverons celles qui nous semblent défavorables aux agents et qui gagneraient à être revues et à tout le moins revisitées. Enfin, nous rappellerons toutes les mesures concrètes et légitimes qui, selon nous, nécessiteraient d’être mises en œuvre dans le cadre de l’agenda de transformation du Ministère.

Signature de la Charte de l’association « L’autre Cercle » en faveur de la lutte contre les discriminations anti-LGBT+

Pour notre part, Monsieur le Directeur général, nous nous réjouissons de la signature du Ministre de la Charte de l’association « L’autre Cercle » en faveur de la lutte contre les discriminations anti-LGBT+, une charte que la CFDT avait elle-même signé dès 2018. Et comme vous le savez, notre syndicat a particulièrement œuvré pour obtenir des avancées concrètes en faveur de plus d’inclusion et d’égalité au MEAE, en particulier sur la question de l’accompagnement des agents LGBT+ à l’expatriation et l’accréditation des conjoints.

Renouvellement de la convention avec le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique

De même, nous saluons la signature de l’administration de la nouvelle convention avec le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP), qui comprend une hausse des crédits et tend vers l’objectif légal de 6% en 2026. Un plan qui reprend la majorité de nos propositions, certes encore perfectible, mais qui nous semble aller dans le bon sens. Il faut, à présent, que les éléments de cette convention plus ambitieuse se traduisent dans les faits par un accompagnement renforcé des agents au sein du MEAE.

Nomination de 12 SAE et d’une ADL figurant sur les listes complémentaires dans le corps des administrateurs de l’État

La CFDT-MAE se félicite également de votre réponse positive apportée à notre courrier du 5 février dernier, proposant la nomination de 13 collègues, figurant sur les listes complémentaires du concours d’Orient pour l’accès au corps des administrateurs de l’Etat au titre de l’année 2024. 12 secrétaires des affaires étrangères et 1 ADL vont être ainsi nommés dans ce corps, au titre des années 2025 et 2026. Cette mesure va changer le parcours professionnel de ces agents méritants et constitue également une opportunité pour le Département.

A l’inverse, d’autres mesures ou projets nous semblent beaucoup moins favorables.

Les agents C qui remplacent un chef de secteur consulaire ne sont pas éligibles à l’indemnité d’intérim !

En effet, à l’occasion d’une communication toute récente du Département à destination des postes, il a été rappelé que seuls les emplois énumérés à l’article 11 de l’arrêté du 28 mars 1967 pouvaient donner droit à une indemnité d’intérim et notamment ceux comportant la direction de services consulaires ou d’une chancellerie, soit d’après une lecture restrictive, les emplois de chefs de section consulaire et de chefs de chancellerie dans les ambassades et les consulats généraux.

Certes, cette exégèse du texte n’est pas nouvelle mais elle exclut définitivement, à compter du 1^er juin 2025, les fonctions de chefs de section (visas, EC et nationalité, AFE, affaires sociales, fraudes…) de catégorie B des consulats généraux et des sections consulaires d’ambassade.

Un émoi exceptionnel et une vive réaction des adjoints de chancellerie affectés à l’étranger

Pour la CFDT-MAE, il convient de revoir cette interprétation restrictive qui a suscité une vive réaction de nombreux collègues de catégorie C impactés par cette mesure. En effet, quel adjoint de chancellerie souhaitera remplacer désormais un chef de secteur consulaire, responsable des visas, de l’administration des Français ou d’un autre secteur, s’il n’y a aucune compensation du travail et des responsabilités supplémentaires assumés ?

La CFDT demande une indemnité d’intérim pour la relève des COCAC

A cette occasion, la CFDT-MAE rappelle qu’elle est favorable à l’ajout des fonctions de secrétaires généraux d’instituts français, occupées par les secrétaires de chancellerie et les secrétaires des affaires étrangères, lorsqu’ils assument l’intérim d’un COCAC.

Mise en place chaotique de la nouvelle application SCOLAIDE pour les demandes de bourses scolaires

Toujours à l’étranger, une nouvelle application appelée « SCOLAIDE » a été mise en service en début d’année pour assurer la gestion des aides à la scolarité accordées par l’AEFE. Or, après 5 mois d’utilisation, les collègues adjoints et secrétaires de chancellerie exaspérés nous ont confirmé la mise en place chaotique de cette nouvelle application.

Dès décembre dernier, nous avions relayé les inquiétudes des agents consulaires quant au changement de logiciel à la veille de la 1ère campagne des bourses pour le rythme nord, annoncé sans calendrier, sans formation des agents et sans documentation.

De surcroît, de très nombreux dysfonctionnements et bugs informatiques – tous ne proviennent pas du MEAE – de conception (reprise des données) et de fonctionnement du logiciel lui-même génèrent du stress inutile et une charge de travail supplémentaire pour les agents chargés des affaires sociales qui, de plus, ont été désignés référents techniques du nouveau logiciel pour aider les élus et les familles !

Suspension du projet de restructuration des services Visas en Chine

La CFDT-MAE a bien pris note de la réponse apportée par le Ministre – qui a demandé que le point de la restructuration des services Visas en Chine figure à l’ordre du jour – à notre courrier du 25 mars dernier demandant la suspension du projet de fermeture, en 2026, des services visas des consulats de Wuhan, Shenyang et Chengdu et du transfert de leur activité à Shanghai, Canton et Pékin.

Nous rappelons que les réactions des agents et des représentants du personnel sur place unis en intersyndicale sont unanimes, l’annonce a été brutale et faite sans concertation avec les personnels. Outre ce manque de dialogue social, les conséquences négatives pour les agents et pour le Département ne semblent pas avoir été anticipées, comme cela fut déjà le cas au Maroc en 2021 avec, à la clé, des vies bouleversées et des licenciements, des coûts de travaux, de déménagement et d’aménagement exorbitants, une perte d’influence des consulats concernés et une durée d’obtention des visas allongée.

Le rendez-vous manqué de refonte des lignes directrices de gestion des mobilités et des promotions

Et pourtant, ce sont deux sujets majeurs qui impactent fortement la carrière et le parcours professionnel des agents du Ministère.

Les agents ont besoin de règles objectives, visibles et opposables à tous

La CFDT-MAE, qui a été l’une des deux seules organisations syndicales à émettre un vote négatif sur les nouvelles lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles, aux critères flous et peu contraignants, souhaite relayer en séance l’incompréhension voire le découragement de nombreux agents au sujet du traitement de leurs candidatures dans le cadre de la « Transparence » ou l’examen de leurs dossiers pour une promotion au choix. Les agents sont très largement favorables à la mise en place de règles objectives, visibles et opposables à tous afin de pouvoir se projeter professionnellement et familialement avec un minimum de visibilité et d’anticipation.

La CFDT-MAE revendique la mise en place d’un barème

Pour toutes ces raisons, la CFDT-MAE revendique depuis plusieurs années, malgré la fin de non-recevoir de l’administration et l’opposition de certaines organisations syndicales, la mise en place d’un barème juste, priorisé, connu à l’avance et qui s’impose à tous (comme l’article L512-22 du Code général de la fonction publique et l’article 9, alinéa 2 du Décret 2019-1265 du 29 novembre 2019 en prévoient d’ailleurs la possibilité).

Des revendications de la CFDT encore laissées sans réponse

Bien que beaucoup de nos demandes pour infléchir la réforme de la haute fonction publique aient été satisfaites pour les agents de catégorie A et A+, il reste encore des revendications légitimes à prendre en compte, nous pensons en particulier à la nécessaire réforme de l’examen professionnel des secrétaires des affaires étrangères, dont nous contestons les modalités, et au nombre de promotions et d’intégration dans le corps des administrateurs de l’Etat, à la fluidité du passage dans le 2ème grade de ce corps, à la possibilité des ASIC d’accéder à un emploi fonctionnel de sous-directeur du groupe B à la DNUM ainsi qu’à la convergence des rémunérations des contractuels CDD/CDI du réseau diplomatique et consulaire avec celles de leurs collègues titulaires.

Les avancées doivent bénéficier à tous

Au-delà de ce constat, il nous semble indispensable de pouvoir répondre enfin aux réelles préoccupations et aux revendications des agents de catégories B et C et des agents de droit local, eux qui représentent l’ossature de notre outil diplomatique, consulaire et culturel et plus des 2/3 des 17 000 agents du Ministère, effectifs hors plafond d’emplois du réseau culturel et de coopération compris.

Promouvoir la promotion interne et appliquer des règles de gestion identiques aux agents A, B et C

Les agents de catégorie A, B et C doivent bénéficier d’un plus grand nombre de places offertes pour les avancements de grade et de promotions de corps par concours interne ou au choix et être nommés à la même date, lorsqu’ils sont placés dans des situations administratives identiques ou similaires. En particulier, tous les agents promus affectés à l’étranger doivent bénéficier de la même possibilité de report de leurs retours à l’administration centrale que celle dont bénéficient les collègues administrateurs de l’Etat.

Statut particulier des agents diplomatiques et consulaires

Et dans le cadre de l’agenda de transformation du ministère, la CFDT-MAE, qui revendique la reconnaissance de la valeur professionnelle des agents de catégorie C, réitère sa demande d’étendre le champ d’application du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux adjoints de chancellerie ;

Le droit à un socle commun des conditions de travail, des parcours professionnels et de rémunération des recrutés locaux partout dans le monde

Nous rappelons également notre revendication d’un accord majoritaire négocié pour les conditions de travail, les parcours professionnels, la rémunération et la protection sociale des plus de 8 000 recrutés locaux qui travaillent au sein des ambassades, consulats et Institut français à travers le monde. Nous souhaitons pouvoir avancer rapidement sur ce sujet à la suite des réunions du groupe de travail mis en place par la DRH sur les parcours professionnels et les droits sociaux des ADL.

Enfin, la CFDT-MAE demande à ce que les agents et leurs représentants soient systématiquement consultés et associés en amont des décisions impliquant des changements dans l’exercice des métiers, que ceux-ci soient de nature informatique, immobilière ou bien encore liés au développement de l’intelligence artificielle.

Au nom de la CFDT-MAE, je vous remercie./.

La CFDT-MAE établit un état des lieux édifiant et exige des mesures concrètes pour réduire la charge de travail des agents du SCEC !

26 mai 2025

La CFDT-MAE est intervenue, lors de la réunion de la formation spécialisée du site de Nantes (FS-N) du 22 mai dernier, afin d’établir un véritable état des lieux de la charge de travail des agents du service central de l’état civil à Nantes (SCEC) et formuler une série de revendications que notre organisation souhaite voir mise en œuvre.

Des situations éprouvantes vécues par de nombreux agents

La CFDT-MAE souhaite, dans un premier temps, relayer à la sous-direction du SCEC des situations éprouvantes vécues par de nombreux agents impliquant certains chefs de section – heureusement peu nombreux – et leurs pratiques en matière de gestion des équipes. En effet, beaucoup d’agents n’osent pas dénoncer certaines mauvaises pratiques et se taisent par découragement et peur de représailles au moment de leur FANEV.

Notre élue dresse un état des lieux édifiant

Que répondriez-vous à un agent vous disant ?
« Je n’arrive pas à terminer mon travail de la semaine », ou « Je me réveille dès 4 heures du matin car je stresse face à la charge de travail », ou même « Je suis à bout et n’en dors plus ».

Vous répondriez bien sûr, sans soupirer ni faire les gros yeux : « Ma porte est ouverte », « Nous pouvons en discuter », ou encore « Je comprends et je vais moduler ton quota ».

Malheureusement, il en va parfois différemment ! Je le répète, la majorité des chefs de section sont à l’écoute, mais certains n+1 sont malheureusement de véritables vecteurs en puissance de RPS. A titre d’exemple, voici quelques-unes de leurs réponses inadmissibles qui nous ont été rapportées.

Je cite : « J’y arrive bien moi » : la CFDT en doute car les tâches confiées aux chefs de section ne sont pas les mêmes que celles de leurs agents ; ils ne sont pas soumis aux mêmes quotas sur la durée, quotas entraînant par ailleurs un phénomène d’usure sur le long terme.

Autre réponse affligeante, je cite : « Les autres y arrivent, tout le monde a le même quota » : la CFDT dénonce la brutalité de tels propos, d’autant plus intolérables et humiliants qu’ils sont émis sous prétexte d’équité, avec un pernicieux effet culpabilisateur. Les autres agents y arriveraient soi-disant, mais alors à quel prix, sachant qu’ils seront parfois contraints de bâcler le travail ou s’échineront jusqu’à pas d’heure sur leur Itineo, au-delà des écrêtages ou en dehors des heures de badgeage ? Dès 2019, lors d’un CHSCT spécial SCEC, la CFDT avait d’ailleurs dénoncé cette « qualité dite empêchée », source d’un profond mal-être.

Pour finir, une dernière réponse déconcertante, je cite : « Des problèmes informatiques ? Tu n’as qu’à t’organiser ». La CFDT note là encore une belle preuve de management rigoriste et, de surcroît, totalement contre-productif !

Bref, la CFDT constate qu’en dépit du plan d’action sur la charge de travail, la situation de trop nombreux agents a peu changé en deux ans et s’est même détériorée avec l’arrivée de certains chefs inexpérimentés en management, infantilisants, obnubilés par les chiffres de productivité et voulant faire montre d’une autorité excessive, voire décomplexée, et cela parfois même auprès d’agents ayant des problèmes de santé. Non, ce n’est pas l’agent qui est dysfonctionnant, mais bien certains encadrants !

La CFDT demande à l’administration de répondre aux 5 questions suivantes :

Qui détermine le quota hebdomadaire de travail ?
Qu’est-ce qui empêche de réduire la charge de travail, alors même que nous faisons face à des pénuries de demandes à certains moments ?
Avez-vous identifié des services du SCEC à fort écrêtage et, si oui, lesquels (sachant que votre note évoque à ce sujet, je cite, « un suivi des écrêtages plus important » par le BAG) ?
Quel sera la teneur et l’agenda des échanges avec les chefs de section annoncés dans votre note ?
Enfin, qu’en est-il de la restructuration du SCEC envisagé dans le plan d’action sur la charge de travail ?

La CFDT-MAE revendique avec force que soient urgemment mises en place les 8 actions concrètes exprimées ci-dessous :

Accorder à tous les agents du SCEC la remise de statistiques mensuelles et non hebdomadaires, comme c’est toujours d’actualité à EXP pour les agents qui ne sont pas chefs de section ;
Demander aux télétravailleurs exclusifs d’effectuer 6 lots au lieu de 7 (ce qui reviendrait à traiter 150 demandes de délivrance au lieu de 175 par jour) et ne pas dépasser les 3 lots quotidiens (soit 75 demandes) pour les agents sur site qui ont d’autres tâches à effectuer (cela paraît possible sachant que le SCEC est souvent en pénurie de demandes) ; cela permettrait de réduire les troubles musculo-squelettiques et la fatigue oculaire dont beaucoup se plaignent. La CFDT sera, par ailleurs, attentive aux « opérations coups de poing » masquées, appelées ici pudiquement « opérations spéciales », car celles-ci pourraient s’égrainer en pointillé dans certains services et continuer à retentir fortement sur la charge de travail, comme ce fut le cas la semaine dernière ;
Vérifier s’il serait possible de mieux répartir la charge de travail entre les différents services du SCEC puisqu’il semblerait que certains agents peuvent achever leur travail dès le mercredi soir, tandis que d’autres croulent sous le poids des quotas ;
Prendre en compte le travail « invisible », non comptabilisé, effectué par les agents, notamment dans le cadre de retours de courriers ou de dossiers particulièrement complexes ;
Octroyer aux agents une demi-journée « sans quota » tous les 15 jours ou chaque mois, afin de leur permettre de traiter les courriers en retard et de « souffler », car tenir le rythme actuel est délétère pour la santé et synonyme d’usure, de perte de motivation pour beaucoup d’agents en proie à un véritable syndrome de « tonneau des Danaïdes ». Il conviendrait également de décharger les agents devant se rendre par exemple à des rendez-vous médicaux (ou autre) en vue d’un départ en poste, tout comme ceux qui reviennent de vacances et doivent gérer de nombreux mails ou retours de courrier ;
Accorder une attention particulière et réelle aux agents en situation de handicap ou de retour de temps partiel thérapeutique ou congés maladie. Certes, ces derniers sont considérés aptes à reprendre à 100%, mais cet argument ne peut justifier de les traiter sans se soucier du véritable impact du travail au flux soutenu et des retours à traiter suite à leur absence prolongée. Oh bien sûr, on vous dira que cela va de soi, mais la réalité est tout autre ; la CFDT demande donc que soit formalisé un protocole de retour à l’emploi, portant sur la charge de travail, pour les agents revenant de congés maladie ou de mi-temps thérapeutique ;
Vérifier également que les n+1 ont bien suivi des formations portant notamment sur la gestion d’équipe et les RPS et qu’ils organisent régulièrement des réunions de service avec leurs agents, selon un planning validé et contrôlé par la sous-direction ; cela ne semble pas être le cas partout ;
Enfin, associer bien en amont les organisations syndicales à toutes les réflexions portant sur la restructuration du SCEC, comme la règle l’exige. La CFDT regrette qu’une fusion du BAC et BAG n’ait été annoncée officiellement que le jeudi 15 mai, sans que les représentants du personnel des organisations syndicales aient été informés ou associés à cette refonte de l’organigramme.

La CFDT-MAE rappelle en conclusion que communiquer, c’est bien, mais agir c’est mieux ! Il n’y a plus de temps à perdre car trop d’agents sont en souffrance et n’arrivent même pas, par exemple, à prendre les 20 minutes de pause quotidiennes pourtant réglementaires. Nous demandons donc en urgence l’application de mesures concrètes pour réduire la charge de travail, afin que le plan d’action ne devienne pas un plan d’inaction. Il en va de la santé des agents !

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