Seuls la CFDT, Force Ouvrière et la CFTC ont répondu à l’invitation du bureau de la formation et du bureau du dialogue social. Ils disposaient chacun d’un quart d’heure pour se présenter devant une cinquantaine de stagiaires de l’IDC, les sensibiliser à l’importance du dialogue social, insister sur les enjeux RH et détailler leurs priorités revendicatives.

Carte d’identité du syndicat CFDT-MAE

La CFDT au MAE c’est 1.200 adhérents, titulaires, contractuels, recrutés locaux et volontaires internationaux, 20 sections syndicales à Paris, à Nantes et à l’étranger, un conseil syndical de 20 membres et une commission exécutive de 8 membres.

Sa représentativité, mesurée par les élections au CTPM en juillet 2010, est de 41 % soit 9 sièges sur 20. 41 %, cela permet de peser dans les négociations. Selon les accords de Bercy sur la rénovation du dialogue social, un accord sera valide s’il est signé par des syndicats représentant 50 % des voix. C’est très différent de la situation antérieure où un accord pouvait être signé par 3 ou 4 petits syndicats avec seulement 20 % de représentativité.

La CFDT-MAE c’est aussi 6 permanents à Paris et 6 à Nantes, pour un droit théorique de 20 permanents. Avis aux amateurs ! Passer 2 ou 3 ans dans une permanence syndicale, c’est comme une mobilité externe. Loin d’être un handicap dans votre carrière, ce sera une expérience unique qui pourra être valorisée dans votre parcours professionnel. Nous ne sommes pas les seuls à le dire, la DRH en convient désormais…

La communication de la CFDT-MAE c’est un bulletin mensuel, la Lettre du syndicat CFDT-MAE, adressé à nos adhérents et publié sur notre site internet www.cfdt-mae.fr et des infos régulières par mèl à nos adhérents et, quand le sujet concerne tout le monde, à l’ensemble des collègues du MAE.

Actualité revendicative

Le contexte depuis 2007, c’est la révision générale des politiques publiques (RGPP). Pour la CFDT, c’est encore une occasion ratée pour la modernisation de l’Etat :

. occasion ratée parce que ça s’est fait dans la précipitation (été-automne 2007) ; la RGPP a été pilotée par l’Elysée, sans consultation de personne, ni des syndicats, ni des services concernés ;
. occasion ratée parce que la RGPP se réduit depuis 5 ans à une « chasse aux emplois ». Le MAE – MM. Juppé et Schweitzer l’avaient souligné dans le Livre Blanc sur l’action extérieure de la France – avait fait avant 2007 d’énormes sacrifices en terme d’emplois et de moyens budgétaires. Aujourd’hui le ministre lui-même en est à se demander si ça a encore du sens de s’accrocher à « l’universalité du réseau ».

A l’administration centrale le gros dossier, actuellement, c’est la prévention des risques psycho-sociaux, c’est-à-dire de toutes les formes de souffrance au travail, stress, harcèlement moral, violence managériale.

La CFDT a mis cette question sur la table depuis 2007 et on avait peu avancé jusqu’à maintenant : une enquête effectuée par la médecine de prévention dont on n’avait pas tiré grand-chose et, en 2011, quelques réunions de concertation sans plan de travail précis.

A présent le groupe de travail est reparti sur des bases nettement plus sérieuses : à la demande de la CFDT la méthodologie proposée par l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a été adoptée ; un chef de projet a été nommé, qui est chargé de l’élaboration d’un plan de prévention ; un calendrier est fixé avec des réunions mensuelles programmées jusqu’à la fin de l’automne ; tous les services concernés sont impliqués (DRH, RH2, les deux psychologues) et bien sûr les syndicats parmi lesquels la CFDT joue un rôle pilote. Le but est d’aboutir à un plan de prévention des RPS qui sera intégré au document unique, qui recense l’ensemble des risques professionnels.

La négociation emblématique c’est le dialogue social dans les postes (DSP). L’idée du dialogue social dans les postes est une proposition lancée par la CFDT en 1999 et reprise par le ministre d’alors, Hubert Védrine. Le premier accord cadre date de 2000. L’intention était là mais c’était la préhistoire du dialogue social. Le dispositif n’a pas très bien fonctionné, les syndicats peinant à désigner des représentants et les chefs de poste renâclant à jouer le jeu. La CFDT n’avait pas signé le 2ème accord cadre (2003-2007) qui n’apportait aucune amélioration au dispositif.

Un saut qualitatif a été franchi en 2008 avec la négociation du 3è accord-cadre, qui est toujours en vigueur.

. 1ère innovation : les représentants du personnel ne sont plus désignés par les syndicats parisiens mais élus par leurs collègues sur place ; ainsi ils ont la légitimité du suffrage ;
. 2ème innovation : le DSP devient un critère d’évaluation des chefs de poste. Rappel : la CFDT a aussi milité et obtenu l’institution de l’évaluation à 360° des chefs de poste. Tout cela va dans le même sens, la prise en compte des enjeux RH et du dialogue social par la hiérarchie dans les postes ;
. 3ème innovation : les recrutés locaux disposent d’une instance de concertation compétente pour leur situation individuelle.

A l’heure actuelle, l’administration et les syndicats négocient le 4ème accord cadre, qui prendra effet en 2013. L’enjeu est de donner une valeur contraignante à l’accord. La CFDT, suivie pas les autres syndicats, a demandé que le futur accord fasse l’objet d’un ou plusieurs textes réglementaires. Nous avons obtenu satisfaction à tel point que La DRH a été tentée de zapper la phase réglementaire et de passer directement à la rédaction des textes ! L’autre enjeu de ce 4ème accord c’est de prendre en compte les questions d’hygiène, sécurité et conditions de travail. Il n’existe pas de CHSCT dans les postes et nous demandons que les futures instances de concertation puissent être réunies au moins une fois par an en formation CHSCT pour évoquer les questions de sécurité, de santé au travail et de prévention des risques psycho-sociaux.

A la demande de la CFDT le dispositif sera simplifié : au lieu de quatre instances (CCL, CCP, réunion conjointe, AG) on en gardera deux : une commission pour les situations individuelles des RL et un comité technique pour toutes les questions générales.

Les primes au mérite constituent une tendance lourde – et lourdement nuisible – qui date de la même époque que la RGPP (2è semestre 2007) et qui consiste à indexer les primes sur le mérite ou la performance.

Avec la PFR on assiste à une généralisation de ce principe, à l’administration centrale, puisque après les corps de catégorie A en 2009 et B en 2011, les C et les corps techniques s’apprêtent à basculer en 2012 ou 2013.

Avec la prime de performance individuelle (PPI) on assiste à une tentative de moduler aussi les indemnités de résidence à l’étranger. 500 K€ par an vont être saupoudrés entre certains chefs de service à l’étranger. Le gain sera faible pour chacun d’entre eux, quelques centaines d’euros par an. Cet argent pourrait être utilisé plus utilement pour améliorer la situation des C expatriés (la fonctionnalisation des emplois demande à être améliorée) et celle des recrutés locaux, qui n’ont pas encore tous une protection sociale digne de ce nom.

La CFDT est opposée à la généralisation de ces dispositifs car il est toujours aussi difficile de mesurer le mérite et la performance. Nous prônons la réhabilitation du rôle des commissions administratives paritaires. Le mérite doit être récompensé par des avancements (avancements de grade, listes d’aptitude, réduction d’ancienneté dans les échelons).

Il me reste très peu de temps pour évoquer les nominations douteuses, donc rapidement : le ministre Kouchner avait décidé, en 2009, de « déverrouiller » l’accès aux emplois d’ambassadeurs, réservés jusqu’alors aux ministres plénipotentiaires et aux conseillers des affaires étrangères hors classe. La CFDT avait obtenu que l’ouverture de ces postes aux conseillers des affaires étrangères s’accompagne de trois conditions : avoir servi pendant 10 ans en catégorie A, avoir déjà servi à l’étranger et avoir assuré des fonctions d’encadrement. A peine la modification du statut diplomatique publiée, l’administration s’est employée à violer la lettre et l’esprit du nouveau texte.

Boris Boillon a inauguré une série de nominations douteuses. Il y avait en effet un sérieux doute sur le fait qu’il ait effectivement exercé des fonctions d’encadrement. La CFDT a hésité et on a laissé passer.

L’été dernier, Yves Marek a été nommé ambassadeur à Monaco. La CFDT a déposé un recours en Conseil d’Etat, estimant que l’intéressé n’avait jamais encadré d’équipe. L’administration a reculé et a nommé quelqu’un d’autre. Nous attendons le jugement du Conseil d’Etat sur le fond car ce qui nous intéresse, évidemment, ce n’est pas le sort de tel ou tel, mais bien le respect du droit, surtout que nous avons participé activement à le réformer.

Pour les cas suivants, la nomination avortée de M. Loras (conseiller technique à l’Elysée) à Brasilia, la nomination de M. Lortholary (idem) à Jakarta, la nomination annoncée de M. Loras à Bangkok, et sur les procédures initiées par la CFDT, je vous renvoie à l’abondante littérature parue dans l’excellent magazine Acteurs Publics et dans la plupart des news magazines.