Comme annoncé en comité technique ministériel en novembre dernier, l’administration présente aux organisations syndicales la procédure d’affectation 2013.

Au cours de cette réunion, il a été tout aussi difficile de prendre la parole pour poser des questions à l’administration que d’obtenir des réponses. Par ailleurs, le discours de la DRH nous paraît en décalage avec la réalité vécue par nos collègues et les nombreux témoignages qui nous reviennent. L’administration écarte toute possibilité de dysfonctionnements de ses services et considère que les problèmes rencontrés sont du fait des agents, qui ne comprennent pas les règles.

Les principes :

Le sous-directeur des personnels qui, après nous avoir rappelé que la très grande mobilité au ministère était un risque psycho-social, nous indique que les 3 grands principes de la transparence sont :

– l’annuité (mouvements à la fin de l’été car le reste de l’année il est très difficile de trouver des candidats),
– l’exhaustivité des postes au mouvement : tous les postes sont publiés y compris les postes en mobilité et ce, même si des candidats sont fléchés en amont.
– et enfin la collégialité : la DRH consulte l’Inspection, la DAF et/ou la DFAE , parfois les directions géographiques lors des réunions d’affectations à l’étranger avant présentation des candidatures aux chefs postes ou aux directeurs lorsqu’ils s’agit de l’administration centrale.

A cet égard, la DRH nous indique que les réunions d’affectation pour l’administration centrale se tiennent plus tardivement (entre janvier et mars), par direction. Les agents sont informés à partir d’avril.

Les tendances pour 2013 :

L’excédent de candidatures au départ à l’étranger en catégorie A tend à diminuer depuis 3 ans (de 35 % il y a deux ans à 8% cette année).

Des «distorsions» fonctionnelles sont à déplorer dans toutes les catégories (manque d’appétence pour les postes de n°2, pour les métiers de gestion et de contrôle de gestion, et pour les postes de secrétaire de chef de poste) et plus encore, des zones sont très déficitaires en candidatures : il s’agit de l’Afrique noire, l’Amérique centrale et les postes en crise alors que les candidatures sont concentrées sur l’Asie du Sud –Est (en tête : Singapour et Phnom Penh) et l’Amérique du Nord. Il a donc été nécessaire de demander aux agents de réorienter leurs choix.

Le mouvement en catégorie B a été marqué par le fait que 20 % des postulants ont demandé Singapour et que la moitié des candidats au départ ont concentré leurs vœux sur 12 postes ; mais aussi par le fait que 40 % d’entre eux sont primo-partants.

Pour les C, la difficulté à pourvoir certains postes a conduit RH2C à ouvrir dès le mois d’octobre, à titre dérogatoire, les postes peu demandés aux agents qui demandent à faire un 3e poste à l’étranger. Du fait de son importance en effectifs, le mouvement des C est traité par ordre alphabétique des postes à pourvoir.

Concrètement :

Un télégramme de cadrage signé par le secrétaire général a été adressé aux chefs de poste avant l’envoi des candidatures rappelant également qu’aucune discrimination relative –notamment- à l’âge, au sexe ou au handicap des candidats ne devait être manifestée et que les réponses devaient être envoyées par TD exclusivement et ce, dans les meilleurs délais. Les TD de présentation des candidatures pour 74% des A, 94% des secrétaires de chancellerie, 86 % des SESIC et 78 % des C ont déjà été envoyés courant janvier.

En outre, comme suite à une question de la CFDT sur ce point, la DRH nous confirme qu’effectivement, il arrive que des postes soient supprimés en programmation après que des agents ont été fléchés dessus. C’est également le cas pour des agents déjà en activité dont les postes sont supprimés : ces agents sont réaffectés sur place le plus souvent.

La CFDT a saisi l’occasion pour rappeler à RH2 que si une majeure partie du mouvement se passait bien et donnait satisfaction de part et d’autre, en revanche, certains agents ressentent leur affectation imposée ou non-affectation comme une «punition». Ils n’osent plus parler de leurs contraintes personnelles de crainte de se voir reprocher d’en avoir, et les organisations syndicales sont saisies par ces derniers.

Dans la perspective de la mise en œuvre du plan de prévention des risques psycho-sociaux, quels leviers la DRH envisage-t-elle de mettre en place ? Les gestionnaires et affectataires seront-ils sensibilisés, formés ? Mettra-t-on en place un « médiateur » ? La CFDT signale que les affectations à l’administration centrale donnent parfois lieu à de réels mécontentements : Paris à la place de Nantes, la Courneuve au lieu de Paris… Enfin elle demande pourquoi la procédure consistant à faire figurer sur le TD de proposition d’un candidat tous les postulants sur un poste mis au mouvement a été abandonnée.

RH2 ne nous répond pas sur la plupart de ces points mais nous assure que les contraintes familiales sont bien prises en compte. Elle met l’accent sur l’effort fait pour les postes doubles (au sein du MAE, ou bien pour des conjoints agents d’autres ministères, voire des conjoints affectés dans le privé) qui bénéficient d’ailleurs, d’une réunion d’affectation antérieure aux autres. Mais elle nous rappelle qu’«il n’est pas possible de faire sa carrière au MAE en fonction du conjoint car les critères professionnels doivent primer» (sic !).

S’agissant des TD de proposition et de la liste des postulants, RH 2 admet qu’elle a été réintroduite partiellement pour certains postes de A + mais qu’elle ne sera pas généralisée pour que les chefs de poste ne se livrent pas à un «gigantesque marché de l’emploi». La CFDT réagit à ces propos en faisant remarquer que ce «gigantesque marché de l’emploi» risque justement de se développer davantage avec les n°2 et les Consuls généraux qu’avec les B ou C que les chefs de poste connaissent généralement moins que leurs pairs…

Les critères retenus par la DRH pour flécher les agents :

C’est tout d’abord l’adéquation poste/ agent qui est considérée. Viennent ensuite :

– la hiérarchie du vœu dans la liste de l’agent,
– l’équilibre du poste entre agents expérimentés et primo-partants,
– d’éventuels éléments familiaux,
– l’attribution d’un poste en guise de «récompense» pour un agent qui revient d’un poste difficile ou en crise,
– la qualité des résultats à l’IFAAC,
– le niveau en langue le cas échéant.

De manière générale, la DRH essaie d’intégrer une logique de carrière professionnelle dans ses affectations.

Enfin, il est précisé que le mouvement en administration centrale suit à peu près les mêmes lignes que celui de l’étranger, mais que les réunions d’affectations se font alors par direction et non par catégorie d’agents. Le retour à la Centrale est présenté comme la bonne occasion pour les agents qui souhaitent changer de filière.