CFDT

Affaires étrangères

Réseau diplomatique et consulaire : faire autant, voire plus, avec toujours moins de moyens

Le comité technique ministériel du 13 mai dernier a été l’occasion de faire un point sur l’évolution du réseau diplomatique et consulaire. La fiche figurant au dossier s’étend longuement sur le recentrage en cours des missions pour 25 postes de présence diplomatique (PPD), sur la cartographie du réseau consulaire et sur le déploiement du référentiel Marianne.

Toujours pas de retour d’expérience pour les PPD

En ce qui concerne les PPD, la CFDT déplore, qu’il n’y ait pas eu, après la première vague de 13 postes qui prend forme à l’été, un retour d’expérience solide avant de lancer le mouvement pour les 12 suivants, contrairement à ce qui nous avait été affirmé lors des deux CTM précédents.
Nous avions déjà pointé, il y a un an, les risques de surexposition de deux postes de la première vague : Kingston et Katmandou. Après avoir souligné le travail remarquable accompli par nos collègues du Népal, la CFDT rappelle que les comptes-rendus de notre ambassadrice à Katmandou signalaient, bien avant le tremblement de terre de début mai, la vulnérabilité de notre dispositif et s’inquiétait du projet de vente de la chancellerie, seul bâtiment français doté d’un « bunker » antisismique. Nous avons pris bonne note des assurances de la direction des immeubles et de la logistique (DIL) quant à la conservation de ce bâtiment, et du DGA quant au maintien d’un agent « spécifiquement consulaire ». Il n’en demeure pas moins que le dispositif PPD nous parait, dans les deux postes précités ainsi que, parmi les 12 prochains, aux Seychelles et en Amérique centrale (Nicaragua et Salvador) clairement sous-dimensionné si l’on veut couvrir correctement les « risques consulaires » (Français résidents ou de passage dans des zones d’expositions aux catastrophes naturelles).

Limiter la casse sociale pour les recrutés locaux victimes des réductions de format dans les PPD

La CFDT rappelle que dans les 25 postes affectés par le passage en PPD-FTA, la forte réduction de voilure aura un impact lourd en matière de licenciements de recrutés locaux. Sur le terrain, le traitement de ces fins de contrats dépend grandement de l’attention portée par les chefs de poste. Nous insistons pour que dans chaque poste concerné, un réel plan social, monté avec une anticipation suffisante soit mis en place, et qu’un retour soit effectué auprès des organisations syndicales.

Main basse sur les frais de tournée consulaire ?

Etonnée, voire inquiète de lire au détour d’un paragraphe que dans 13 consulats généraux tests les frais de tournée consulaires passeraient l’an prochain du programme 151 vers le 105, la CFDT interroge l’administration.
Sans réponse lors du CTM, elle a écrit au DGA à ce sujet, craignant un appauvrissement programmé du programme 151 et un détournement de ses crédits au profit du programme 105.

Toujours pas de réflexion sur les missions

La CFDT note que la tendance actuelle est à l’augmentation des missions :
. Les effets du PAMAC ne sont aucunement visibles dans les consulats à ce stade. Le notariat n’a finalement pas été supprimé et de nouvelles compétences relatives aux permis de conduire notamment se sont ajoutées.
. Quant à l’expérimentation du référentiel Marianne (« standard interministériel de la qualité de l’accueil au sein des services de l’Etat »), elle prévoit de nouvelles exigences en termes de qualité et délai de réponse à l’usager, elle suppose que le réseau consulaire « fasse preuve d’une grande plasticité (sic) pour s’adapter à la diversité des besoins », tout ceci avec toujours moins de moyens et de ressources pour satisfaire ces exigences.

Pendant ce temps-là, la déflation des effectifs se poursuit

La CFDT fait remarquer que le Département a vu fondre ses effectifs de 16% en 10 ans et que l’on nous annonce une nouvelle vague de suppression de 450 équivalents-temps-plein (ETP) sur le prochain triennum. Dans une tribune, le ministre précédent déclarait il y a quelques années déjà que nous étions arrivés « à l’os ». Et maintenant ? Dans le contexte actuel, nous nous interrogeons sur la mise en place d’une véritable GPEEC. Au vu des limites déjà atteintes en termes de réduction des effectifs et de redéploiement, quelles sont les perspectives réelles ? Quels sont les programmes et catégories de personnel concernés ? Des missions seront-elles supprimées ?
L’administration répond que « 2015 est une année charnière puisqu’elle est à cheval sur les deux triennums » mais que les discussions avec Bercy ne sont pas terminées.

Cercle vicieux : la précarité des agents à la DGM interdit au MAE d’exercer correctement la tutelle sur les opérateurs

Au moment de la disparition de la direction générale de la coopération internationale et du développement (DGCID) et de la création de la direction générale de la mondialisation, du développement et des partenariats (DGM), beaucoup d’agents compétents sur les secteurs de coopération confiés à l’Agence française de développement (AFD) sont partis, soit en poste, soit pour rejoindre soit leur administration d’origine, soit l’AFD, ou d’autres opérateurs français, des organisations internationales comme le FMI, la Banque Mondiale, l’UE, l’OCDE… La DGM a dû recruter des contractuels en CDD, dont un grand nombre a ainsi pu découvrir le MAE et… ses opérateurs.
N’ayant pas de fonds de dossier solides et devant rédiger au fil de l’actualité et de leurs propres découvertes des notes d’orientations et d’instructions, nombre de ces rédacteurs ont été contraints de téléphoner à leurs collègues de l’AFD pour actualiser leur dossier. Et voilà comment la tutelle sur l’AFD s’est exercée. De plus, comme tous les contractuels recrutés par la DGM sont ou étaient en CDD, sans aucune perspective au MAE, ils ont plutôt choisi de mettre à profit leur passage au MAE pour préparer un concours ou pour se constituer leur carnet d’adresses, avant de rebondir éventuellement à l’UE, à l’AFD, à la francophonie, pour les plus dynamiques.
Bref, la DGM est devenue un vivier de jeunes experts, encadrés souvent par des titulaires du ministère qui pensent tout autant à leur prochaine affectation qu’au secteur dont ils ont la charge et cela d’autant plus que la culture d’entreprise du MAE fait peu de cas de tout ce qui est culturel et coopération, tout du moins jusqu’à ce que la « diplomatie globale » et le « développement international » ne deviennent des priorités (théoriques à ce stade) affichées au sein du MAEDI. Les opérateurs, dont l’AFD, peuvent donc faire leur marché dans ce vivier.
Le MAEDI s’est ainsi mis dans un cercle vicieux qui lui interdit d’exercer correctement sa tutelle et rien n’a été fait pour retenir les compétences.
Cela ne veut pas dire que les agents actuellement chargés de la tutelle ne sont pas compétents, mais au bout de 4 ans, il doivent partir et les nouveaux arrivés sur ces postes mettent un à deux ans pour être pleinement opérationnels, à condition toutefois que cette opérationnalité toute neuve (et toute relative puisque l’action est confiée aux « opérateurs », par nature) ne soit pas  largement contrariée par des subventions en baisse de la tutelle. A partir de ce constat la CFDT estime que le MAEDI doit :

  • sortir de sa phobie du CDI et retenir les plus compétents en les cédéisant ou, de préférence, en ouvrant plus de postes aux concours internes, à condition de repenser la nature des épreuves et donc de créer par exemple un recrutement de SAE « développement », à plafond d’emploi constant ;
  • cesser de sous-traiter des pans entiers de son activité à des personnels d’autres administrations, sans leur offrir de meilleures possibilités d’intégration. On peut aussi se demander en quoi un agrégé de physique-chimie est mieux préparé à travailler dans l’interculturel (coopération) qu’un secrétaire ou un conseiller des affaires étrangères ;
  • inciter les titulaires du MAEDI à s’investir avec toute la volonté nécessairedans l’action culturelle, du développement et la coopération.

Recrutés locaux : la CFDT réitère sa revendication d’un coût-vie pour tous, EAF compris !

Les représentants CFDT-MAE sont intervenus une fois de plus au comité technique ministériel du 13 mai 2015 pour regretter que les mesures de revalorisations coût-vie ne bénéficient pas toujours aux collègues recrutés locaux travaillant dans les établissements à autonomie financière (Institut français et instituts de recherche) et proposer des remèdes à cette situation injuste.

« Lors d’un précédent CTM, vous aviez exprimé, Monsieur le Président, votre étonnement quand la CFDT vous avait interpellé sur la différence d’application des mesures de revalorisation coût-vie des recrutés locaux, selon qu’ils travaillent en ambassade, en consulat ou en établissement à autonomie financière (EAF).
Or il semble que la situation n’ait pas encore évolué, certains EAF n’appliquant pas les revalorisations décidées par la commission interministérielle pour des raisons purement budgétaires, en l’absence de dotation complémentaire.
La CFDT souhaite que des solutions soient trouvées par l’administration (DRH/RH3/RL et DGM) pour que les 3.500 recrutés locaux du réseau culturel puissent bénéficier de ces revalorisations comme leurs collègues de chancellerie, consulat ou résidence.
A cet effet, la CFDT demande que des instructions claires soient données aux chefs de poste et aux services communs de gestion pour qu’ils consultent systématiquement les responsables d’EAF lors de leur réponse à la note diplomatique circulaire et qu’ils procèdent avec eux au chiffrage du coût global d’une éventuelle revalorisation.
La CFDT souhaite également que des dotations complémentaires soient allouées aux EAF, dans les postes éligibles au dispositif coût-vie ou, à défaut, que des arbitrages soient rendus pour inciter les ordonnateurs principaux des établissements à flécher des moyens vers la priorité que constitue les revalorisations salariales des recrutés locaux.

Le directeur général de l’administration répond à la CFDT que « les instructions et la pratique vont dans le sens de l’harmonisation » et qu’il convient de « respecter les mesures coût-vie ». En pratique « on module la durée pour préserver l’emploi » c’est-à-dire que les mesures sont parfois appliquées avec un peu de retard pour les prendre en compte dans les budgets des établissements. Le DGA note notre proposition consistant à donner instruction aux chefs de poste de se concerter, sur ce point, avec leurs conseillers de coopération et directeurs d’EAF.

Les débuts difficiles du portail Diplomatie

La fiche figurant au dossier du comité technique ministériel (CTM) du 13 mai 2015 dresse un bilan idyllique de la mise en œuvre du portail interministériel Diplomatie : 3.000 utilisateurs connectés et 500 correspondances échangées chaque jour en moyenne, 730 groupes fonctionnels et communautés d’intérêt, montée en puissance des autres administrations et des opérateurs…
La CFDT avait préparé une intervention pour tempérer cet optimisme et demander qu’il soit remédié rapidement aux lenteurs du système et aux difficultés d’enregistrement puis de recherche des documents. Contrairement à ce que prétend la direction des services d’information dans sa fiche introductive, il est un peu facile d’attribuer « bon nombre des remontées négatives des utilisateurs à une méconnaissance du fonctionnement du portail » !

« Diplomatie avait pour objectif de réduire les flux de mails et de permettre aux agents d’accéder à une information que les concerne. Or nous n’avons pas du tout le sentiment que le volume des mails ait diminué, mais peut-être avez-vous des chiffres ?
L’accès à l’information est très compliqué sur Diplomatie, sauf à connaître le numéro du courriel formel ou de la note diplomatique que l’on recherche. La recherche thématique ne fonctionne pas et appelle beaucoup trop de correspondances.
Les notes circulaires ne sont plus transmises qu’au chef de poste et à son adjoint. L’information n’arrive pas, ou arrive difficilement aux agents qu’elle intéresse.
L’enregistrement sur Archibald prenait deux minutes. L’enregistrement sous Diplomatie en prend vingt car l’arborescence est très complexe. La mise en place de l’archivage au 1er janvier a ralenti toutes les applications, notamment consulaires.
Nous comprenons que le retour du questionnaire aux agents n’a pas été très positif, puisque l’analyse de ce questionnaire n’a pas été présentée aux organisations syndicales. Il semble que la réponse de l’administration soit de mieux former les agents – autrement dit : ce n’est pas l’application qui est en cause mais les agents qui n’ont rien compris. Même si la formation est nécessaire, nous estimons que les dysfonctionnements que nous avons cités requièrent une évolution de l’application. »

La fin de l’ordre du jour du CTM ayant été littéralement bâclée faute de temps à la veille d’un jour férié, les organisations syndicales n’ont pu s’exprimer sur le sujet. Chacun s’est contenté des belles paroles du nouveau DSI, qui a rappelé que la mise en place d’un tel outil nécessitait forcément une phase de rodage et d’appropriation par les utilisateurs et qui a indiqué qu’une version 2 était en préparation.

Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, la CFDT dévoile ses premières propositions

Le ministre a insisté, lors de son intervention au comité technique ministériel du 13 mai dernier, sur l’importance à accorder à la GPEEC (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences). , qui est partie intégrante de l’exercice en cours sur le MAEDI du XXIème siècle. Nous devons « nous interroger sur les ressources dont nous aurons besoin dans 10 ou 15 ans » et nous « poser la question des missions du MAE qui, avec son nouveau périmètre, est devenu le ministère de l’action extérieure de l’Etat au service d’une diplomatie globale ».
La CFDT est intervenue sur ce thème en CTM lors des points consacrés à la gestion prévisionnelle des effectifs, dévoilant à cette occasion, une partie de sa contribution MAEDI 21.
« La CFDT comprend que la GPEEC n’est pas un exercice de pure gestion, ni un exercice comptable pour gérer la crise des moyens mais bien une stratégie de management incluant la réflexion politique du ministère qui engage notre vie commune et nos missions pour les années à venir.

1/ Sur les effectifs : Ils sont en baisse de 16% en 10 ans et la CFDT appelle à mettre un terme à cette déflation. A effectifs constants, il reste suffisamment de travail d’optimisation des ressources humaines à mener.

2/ Sur les recrutements, la CFDT rappelle
– qu’il est indispensable de privilégier les recrutements par concours, ce qui implique à terme la fin des détachements de titulaires sur des contrats et la transformation des emplois de contractuels en postes de fonctionnaires (le document fourni indique que 55% des agents du ministère ne sont pas des titulaires).
– Que, parallèlement, il convient de limiter fortement le recrutement de contractuels en CDD sur des postes sur lesquels le ministère pourrait recruter des fonctionnaires, justifiant cette limitation par l’expertise particulière demandée. La particularité de ces spécialités est cependant toute relative, si on en juge par le grand nombre de postes en jeu. Les chiffres de la fiche (figurant au dossier de séance, ndr) qu’il a été mis fin en 2014 à 465 CDD et procédé à 466 renouvellements ou créations, en CDD également, en administration centrale et dans le réseau.
On comprendra donc qu’il y a nécessité de sortir de la contrainte du cloisonnement entre les groupes G1 (titulaires et CDI en centrale), G2 (titulaires et CDI dans le réseau) et G3 (CDD et volontaires internationaux).

3/ Sur les compétences et les parcours professionnels, la CFDT note que l’administration a qualifié d’« extrêmement diverses » les compétences des femmes et des hommes du MAEDI. Ces compétences sont nécessaires pour remplir les missions attendues dans les domaines de la direction générale, de la politique, du consulaire, du développement (coopération, économie, action culturelle), de la communication, de l’administration, de l’informatique, de la logistique et du patrimoine.

La CFDT fait de cette question des filières, spécialités ou métiers, un axe fort de son action et de ses revendications. Chaque agent du MAEDI doit pouvoir trouver sa place dans le dispositif qui organise le MAEDI.
Prendre en compte cette priorité, c’est décider de transformer le cadre actuel en cadres d’emploi aptes à accueillir les agents du ministère, y compris les agents contractuels et leur permettre de remplir leur mission, puis de progresser par concours internes et promotion, tout en diversifiant leur carrière grâce à une mobilité bien organisée de cadre d’emploi en cadre d’emploi. En prenant l’exemple de la catégorie A, pour remplir cet objectif les cadres d’emploi pourraient être les suivants : cadre d’administration, cadre de développement, cadre général et cadre d’Orient.

Enfin la CFDT demande une amélioration forte de la situation des recrutés locaux. Leurs compétences doivent être reconnues par des parcours professionnels adossés à l’harmonisation de leurs conditions d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion interne.

Rencontre sur le thème des « managements pathogènes » avec la section CFDT-MAE de Paris

La rencontre se tiendra le lundi 15 juin 2015 en salle René Cassin au Quai d’Orsay de 13 h 00 a 14 h 00.

 

Adhérents et sympathisants sont cordialement invités à une rencontre sur le thème des « managements pathogènes », organisée par la section CFDT-MAE de PARIS, autour de MM. Philippe Chétrit et Philippe Archain, psychanalystes, travaillant sur la question de la souffrance au travail et fondateurs de l’association La Maison du Travail et du Groupement d’intérêt humain pour la santé au travail (GIHST).

Nous vous invitons à participer à cet échange avec deux professionnels attachés à comprendre la nature de la souffrance au travail induite par certaines méthodes de management et à discuter des enseignements à tirer de leur expérience.

Amitiés syndicales

La CFDT propose une réforme ambitieuse de la carrière des secrétaires et des conseillers des affaires étrangères

Le conseil syndical CFDT-MAE a débattu et adopté le 11 mai dernier une proposition de refonte des parcours professionnels – concours, promotion interne, cadres d’emplois, mobilité -, qui sera partie intégrante de la contribution CFDT à l’exercice MAEDI 21 souhaité par le ministre.

 

Le système actuel génère des frustrations : les secrétaires des affaires étrangères (SAE) font le même travail que les conseillers des affaires étrangères (CAE) pendant les dix premières années de leur carrière, mais, à l’issue de cette période, ils n’ont pas accès aux fonctions de management et ils se heurtent à un « plafond de verre » pendant les trente années suivantes. Les CAE viennent grossir « l’armée mexicaine » dès leur recrutement et peuvent souvent  plafonner durant la deuxième moitié de leur vie professionnelle, soit environ vingt ans. Des contradictions flagrantes existent entre l’exigence affichée de polyvalence et la survalorisation manifeste des fonctions politiques, au détriment notamment des compétences administratives et de coopération. Les agents de catégorie B et les agents contractuels issus de la Coopération n’ont pas facilement accès à des concours internes, trop académiques, qui ne tiennent pas compte des compétences professionnelles. Les femmes restent encore trop peu nombreuses au moment de passer les concours, et l’affirmation ultérieure de la parité par l’administration, lors des processus de promotion au choix, créent des tensions.

Des raisons systémiques expliquent cette situation : les déroulés de carrière initiales, tant pour les CAE que les SAE, qui ne facilitent pas les arbitrages entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment pour les femmes ; la coopération, partie intégrante des métiers du MAEDI depuis trente ans, n’a toujours pas été prise en compte en tant que cadre d’emploi. Les concours externes et internes de SAE et CAE sont quasiment identiques et restent trop académiques, y compris les concours internes. Le concours CAE – Orient n’existe que pour affirmer les spécificités (langues, relations internationales et civilisations de zones) du métier de diplomate vis-à-vis des recrutés au sortir de l’ENA.

Afin de surmonter ces difficultés, la CFDT-MAE propose une clarification au service des spécificités et des besoins du MAEDI :

1- En agissant sur les cadres d’emploi et les concours de SAE :

  • Formalisation de quatre cadres d’emploi : cadre d’administration, cadre de développement (coopération et économie), cadre général et cadre d’Orient,
  • Introduction d’un nouveau concours de SAE – cadre de coopération et maintien de l’intégration directe au cadre d’administration au sortir des IRA,
  • Adaptation des concours internes de SAE, élargis aux quatre cadres d’emploi, afin qu’ils soient moins académiques et plus professionnels (notamment pour les cadres administratif et de développement), donc plus incitatifs pour les agents de catégorie B et les contractuels de la coopération,
  • Maintien des spécificités actuelles des concours externes du MAE pour les SAE (langues étrangères, diversité des matières, difficulté des épreuves, …),
  • Formation initiale des SAE à l’IDC plus longue (un an) et structurée autour d’un enseignement professionnalisant, comprenant la formation consulaire,
  • Règles d’accession au principalat inchangées (examen professionnel & promotion au choix).

2- En modifiant l’accès au corps de CAE et les règles de mobilité

  • Suppression du concours externe de CAE Orient et suppression de l’intégration directe au grade de conseiller par voie d’ENA,
  • Maintien du concours interne de CAE, élargi aux quatre cadres d’emploi et non plus au seul cadre d’Orient, moins académique et plus professionnel,
  • Règles d’accession au grade de conseiller inchangées (concours interne & promotion au choix),
  • Critères de mobilité (au minimum dans deux cadres d’emploi en plus du cadre d’origine) pris en compte dès le grade de SAE, tant pour l’accès aux fonctions de management que pour la promotion au grade de conseiller hors-classe.

La suppression de l’accès direct au grade de CAE permettra :

  • L’adaptation des effectifs des corps de catégorie A, A+ et A++ aux postes d’encadrement et la facilitation de leur gestion dynamique,
  • Des carrières plus linéaires, durant lesquelles la polyvalence, la compétence et les capacités managériales seront plus et mieux évaluées, donc réellement valorisées,
  • La suppression de la dichotomie SAE / CAE en début de carrière, aussi artificielle que génératrice de frustrations,
  • La possibilité de travailler plus en profondeur sur les concours externes et internes de SAE, afin qu’ils répondent mieux aux exigences et aux spécificités du MAE, notamment pour les langues étrangères, dites « rares ».

La refonte des concours externe et interne de SAE autorisera :

  • L’affirmation des spécificités des concours du MAEDI (langues, civilisations de zone, relations internationales, …) comme base à une formation professionnelle à l’IDC, qui intégrerait la formation consulaire,
  • L’élargissement des profils recrutés, tant en externe qu’en interne, pour enfin correspondre à l’ensemble des métiers du MAEDI,
  • Des concours internes de SAE plus professionnels, donc plus incitatifs et ouverts pour les catégories B et pour les contractuels,
  • La reconnaissance accrue des compétences spécifiques aux métiers de la coopération et la valorisation des cadres d’emploi administration et développement,
  • L’arrêt progressif du recours abusif à des personnels précaires (CDD) pour effectuer des tâches et missions pérennes confiées au MAEDI, par la constitution progressive d’un véritable corps de SAE du cadre de développement

Il en résultera également une meilleure visibilité en termes de perspectives et de progression de carrière avec:

  • Des candidates plus nombreuses au concours externe de SAE du fait de la possibilité pour nos collègues féminines d’arbitrer plus sereinement entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment dans la première partie de leur carrière,
  • La possibilité pour tous les SAE de se préparer progressivement à prendre des responsabilités toujours plus importantes (formation continue, sanction de l’examen professionnel SAEP ou du concours interne CAE, promotion),

La nécessité  de réellement développer les champs de compétences (mobilité dans au moins deux cadres d’emploi  en plus du cadre d’origine), au travers des alternances entre postes à l’étranger et administration centrale

Mots-clés

ADL Administration centrale Affectations Agent contractuel agents de l'état agents publics agents titulaires Amiante ASIC CAP Catégorie A Catégorie B Catégorie C CCL Congrès covid-19 CSAM CTAC CTM Dialogue social DSP Débats Elections Expatriation Formation GPEEC Grève Immobilier LDS Nantes Postes à l'étranger Primes Promotions Recrutés locaux Retraite RGPP rifseep Rémunération réseau Réseau consulaire Santé au travail Section Nantes SESIC Temps de travail Télétravail

Contact

  • Courriel : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr
  • A Paris :
    57 bd des Invalides
    75007 Paris
  • Appelez nous au 01 53 69 37 00
  • A Nantes :
    11 rue de la Maison Blanche
    44100 Nantes
  • Venir nous voir

Suivez-nous