CFDT

Affaires étrangères

Charte des recrutés locaux : la montagne a accouché d’une souris! 

Au Comité technique ministériel de ce 16 décembre, était présenté le projet de « Charte des agents de recrutement local », soumis pour avis formel. La CFDT-MAE, comme d’autres organisations syndicales, a voté contre et vous explique pourquoi. 

Si nous avons été « moteur » pour la mise en place d’une telle Charte, en l’absence de texte normatif, revendication encore exprimée récemment devant le Ministre, l’exercice ambitieux que nous appelions de nos vœux ne s’est pas réalisé : l’administration ne l’a tout simplement pas souhaité.  

Dès février 2018, nous avions alerté sur le fait que le texte proposé était très en retrait par rapport aux attentes. Nous avions suggéré une méthode de travail, des bases et une trame. 

Nous souhaitions que cette Charte affirme les principes fondamentaux de la relation de travail, qu’elle définisse un socle de garanties, des seuils en-dessous desquels il n’était pas admissible de descendre.  

Il nous paraissait prépondérant que des droits et des protections, à la hauteur des légitimes exigences de l’employeur public, devaient y figurer. Que la gestion prévisionnelle des emplois des effectifs et des compétences (GPEEC) devait y trouver toute sa place. Et il nous semblait fondamental que nos collègues recrutés locaux soient associés à l’exercice. 

Nous n’avons pas été entendus. Les groupes de travail qui ont amené à ce texte n’ont pas suivi le chemin tant espéré ; le Département en porte, à notre sens, toute la responsabilité.  

Clairement, cette Charte manque d’ambition. Elle n’apporte pas d’avancée sociale, elle n’est pas assez contraignante et continue de faire la part belle à des droits locaux qui, dans certains pays, restent en-deçà des recommandations de l’Organisation internationale du Travail.  

Enfin, elle prend soin d’omettre les principes élémentaires de consultation, pour avis, des représentants du personnel tels qu’ils sont définis par l’accord-cadre sur la commission consultative locale, ce qui est à l’opposé de notre vision du dialogue social. 

De toute évidence, « la montagne a accouché d’une souris » dont nous ne voulons pas et ce n’est donc pas un hasard si l’avis formel a été négatif. 

La CFDT-MAE continuera à porter haut et avec détermination les préoccupations de nos camarades de recrutement local : dans un ministère qui se veut exemplaire, la justice sociale commence aussi par eux. 

Secrétariats généraux d’ambassade : le constat amer des collègues sur place !

Depuis le 1er janvier 2019, a été mise en place, dans le cadre du plan « Action Publique 2022 », la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger annoncée par le 1er Ministre lors de la conférence 2018 des ambassadeurs et des ambassadrices. Après 3 mois d’expérience dans les postes, il nous est apparu nécessaire de vous faire partager les remontées de terrain des agents chargés de mettre en œuvre ce nouveau dispositif.

  • En quoi consiste la réforme à l’étranger ?

Pour mémoire, la réforme au sein des réseaux s’est traduite par :

– un transfert sur le programme 105 de la quasi-totalité des crédits de fonctionnement des ministères présents à l’étranger pour un montant de 15 millions d’euros ;

– la mise sous plafond d’emplois du Département de 387 emplois de soutien des autres ministères en 2019 (dont 354 ADL) et le transfert de 11 millions d’€ de masse salariale ;

– le transfert de la gestion des biens immobiliers (plus de 200) et du parc automobile (600 à 800 véhicules) des autres administrations présentes sur place ;

– en ce qui concerne uniquement le Département, le transfert des crédits de frais de tournée et de frais de représentation des programmes 151 et 185 (Consuls et COCAC) au P105 pour environ 4 M€ ;

– le changement d’appellation des ex-services communs de gestion (SCG) en   secrétariats généraux d’ambassade (SGA) chargés de mettre en place la réforme.

Objectif initial de suppression de 10% de la masse salariale

L’objectif assigné au MEAE de -10% de la masse salariale à l’étranger d’ici 2022, s’est exprimé dans les postes par l’obligation de réaliser, à l’aide d’un tableur, 2 exercices de programmation successifs en seulement 3 semaines ! Le 1er portait sur la programmation des effectifs 2019 et le second sur la période 2020-2022. Ainsi, après un premier cadrage général de la déclinaison du plan « Action Publique 2022 » au sein des réseaux à l’étranger, les postes ont-ils reçu leurs objectifs comptables de réduction à atteindre de -7%, -10% ou -13% de masse salariale, en fonction de leur taille et de leur classement par l’administration centrale (hors PPD).

Le MEAE : bon élève des suppressions d’emplois depuis 30 ans !

Le schéma d’emplois 2019 prévoit la suppression de 130 emplois supplémentaires et l’amputation de 13 millions de la masse salariale à l’étranger. Bien évidemment, la CFDT-MAE refuse avec force ce nouveau coup de rabot ! C’est d’ailleurs ce que notre organisation a rappelé à l’Assemblée nationale, en octobre dernier, à Mme Anne Genetet, députée de la 11ème circonscription des Français établis hors de France et auteure du rapport remis au Premier ministre « La Mobilité Internationale des Français » (juin 2018), et plus récemment, au Sénat et à l’Assemblée des Français de l’étranger.

Alors que les programmations des effectifs, validées par le Secrétaire général du ministère, ont été depuis notifiées aux postes, ces nouvelles suppressions des effectifs en 2019 viennent s’ajouter à celles des années précédentes et portent le total des réductions de personnels du Département à 20% des effectifs depuis 2006 et à 50% depuis 30 ans !

45 millions d’euros de masse salariale en moins d’ici 2022 : est-ce vraiment une bonne nouvelle ?

Récemment, le Département a annoncé que la cible initiale à atteindre de 78 millions de réduction de la masse salariale à l’étranger pour le seul MEAE (sur les -110 millions prévus au total à l’origine) avait été réduite et ramenée à -45,1 millions à la fin 2022. Ainsi, sur proposition du Ministre validée par le Premier ministre le 25 janvier dernier, l’effort demandé au Département en matière d’économies a été fixé à 5,7 % de réduction de sa masse salariale entre les mois de juillet 2018 et de décembre 2022.

L’histoire se répète-t-elle chaque année comme nous le dénoncions lors de notre discours au Ministre le 23 novembre 2017 ? Et surtout, est-ce vraiment une bonne nouvelle comme l’annonce le Ministère ? On peine à le croire puisque – si l’on répartit la somme de 45 millions sur 4 ans – on voit bien que la masse salariale fond à raison de plus de 11 millions chaque année. Pour mémoire, en 2018, 100 emplois ont été rayés des effectifs du MEAE et 7 millions de masse salariale ont été supprimés.

  • AP 2022 : un « jeu de dupes » pour le Ministère ?

Comme nous l’avions annoncé dès le printemps 2018, la CFDT-MAE a considéré que ce plan était un jeu de dupes et elle l’a signalé au Ministre. En effet, selon notre organisation, la méthode qui consiste à réduire la masse salariale de l’ensemble des réseaux à l’étranger, d’ici 2022, sans même réfléchir au préalable à nos missions n’est pas la bonne. La mise en œuvre purement comptable de cette réforme, à l’étranger, confirme notre diagnostic initial et place, de facto, le plan « Action Publique 2022 »  dans la lignée des exercices similaires que furent la RGPP (I et II) et la MAP. Comme ces dernières, ce plan pourtant présenté comme novateur sous couvert de rationalisation et de mutualisation, n’est en réalité que porteur d’un nouveau nom.

Les SGA au périmètre élargi ne bénéficient pas de moyens supplémentaires

La CFDT-MAE n’était pas opposée, par principe, au budget unique de fonctionnement et à ce que le périmètre des SGA soit réellement étendu à l’ensemble des services de l’Etat à l’étranger. Toutefois, nous avions indiqué que ces fonctions élargies devaient être compensées par des moyens humains et budgétaires supplémentaires à la hauteur de la réforme engagée. Or, cela n’est apparemment pas le cas. Au lieu de cela, il n’est question que d’économies qui seraient réalisées par le regroupement des fonctions « support » au sein des réseaux. Au passage, la CFDT tient à signaler que dans la plupart des postes ces « mutualisations » ont déjà été largement mises en place ! Nous considérons que ces économies sont destructrices et désorganisatrices des services à l’étranger avec des gains, à la clef, extrêmement faibles pour le Département.

Les autres administrations présentes à l’étranger n’ont pas toutes joué le jeu

L’augmentation du plafond d’emplois du Département, au 1er janvier 2019, liée au transfert des 387 ETP des autres ministères dont 354 agents de droit local au titre du pilotage MEAE de l’action extérieure de l’État, est, selon la CFDT-MAE, juste un transfert, pas une hausse réelle. Au total, il est prévu de transférer 411 ETP au Département d’ici 2022.

Les ministères concernés (Défense, Intérieur, Trésor, Justice, Douanes, etc…) n’avaient pas tous très envie de se séparer de leurs agents de droit local. Pire, les transferts d’ETP se sont réalisés de manière volontaire de la part des autres administrations qui devaient classifier leurs collaborateurs en fonction qu’ils réalisent des fonctions de « soutien » ou de « support » (transférables) ou « métiers » (non transférables). Bien entendu, toutes n’ont pas joué le jeu.

On sait aujourd’hui qu’un certain nombre de postes de travail correspondant à des fonctions « support », en particulier ceux des services de la Défense et des services économiques, ont échappé aux transferts d’ETP en faveur du Département.

Les emplois transférés sont faibles et souvent inadaptés aux besoins supplémentaires des SGA en matière de gestion

Les transferts d’emplois sont faibles (354 à l’échelle mondiale pour seulement une centaine de pays concernés soit de 0 à 4 ETP dans la grande majorité des cas), et sont sans rapport avec la charge de travail supplémentaire que doivent assumer les SGA. De surcroît, ces transferts correspondent, pour la plupart, à des emplois de chauffeurs (40%), de secrétaires (24%) et d’assistantes (13%) dont l’apport au bon fonctionnement des services et des postes est indéniable, mais qui, a priori, ne consacrent pas l’essentiel de leur temps aux tâches de gestion. Or les secrétariats généraux d’ambassade ont besoin avant tout d’acheteurs, d’intendants, de comptables et de gestionnaires pour faire face au surcroit de travail de leur nouveau périmètre de gestion de l’ensemble des crédits de fonctionnement courant, des biens immobiliers et du parc automobile. Dès lors, il nous semble bon de rappeler que, sur l’ensemble des 354 emplois transférés, seuls 3 comptables, 1 gestionnaire et 2 personnels administratifs y sont recensés !

Mutualisation asymétrique des pools de voitures et de chauffeurs

Pire, la mutualisation attendue des conducteurs automobiles et des véhicules de service – avec la création de pools dédiés sous la houlette des secrétaires généraux -est, dans bien des postes, asymétrique et au profit principal des autres administrations. De nombreux témoignages de collègues en poste font état de créations de pools difficiles qui restent théoriques, ne constituant souvent que des coquilles vides dont l’exception, au profit des chefs de service des autres administrations, est la règle !

Les postes ne comptent plus les demandes de dérogations des chefs de service aux chefs de poste afin d’échapper aux règles d’utilisation des voitures sous couvert de « raisons de service », de « disponibilité » et de « contraintes opérationnelles » avec, comme conséquence, de pouvoir continuer à utiliser les véhicules comme bon leur semble et même, dans certains cas, à toujours effectuer des trajets domicile-travail pourtant désormais prohibés !

En vérité, seuls les postes où les SGA ont pu bénéficier du soutien entier de l’ambassadrice ou de l’ambassadeur ont pu mettre en place des pools de chauffeurs véritablement fonctionnels.

Dès lors, les notes de service des postes se contentent, bien souvent, d’officialiser la priorité accordée aux chefs de service des autres ministères pour l’utilisation des voitures et des chauffeurs et de mettre en place des procédures résiduelles de « réservation » pour le MEAE et les autres services.

Bref, vive le changement sans changement en récupérant au passage les problèmes et pas ou peu de crédits supplémentaires ! (Entretien et assurance des véhicules, gestion des chauffeurs, des heures supplémentaires et des carnets de bord…)

Bâtiments transférés, crédits de fonctionnement et d’investissement

Pire encore, pour les postes qui ont hérité de bâtiments mal entretenus des autres ministères, les agents techniques du MEAE doivent se démultiplier afin de faire face aux nouvelles demandes et faire remonter, parfois dans l’urgence, des dossiers de remise à niveau. Le transfert des crédits de fonctionnement des autres administrations a certainement pu constituer, ici et là, pour les secrétaires généraux d’ambassade, l’opportunité d’apporter, par l’effet de la mutualisation des dépenses,  une rigueur supplémentaire à certaines dépenses courantes des services concernés. Mais comment remplacer certains appareils défectueux dans ces mêmes services (photocopieurs, climatiseurs, mobiliers divers…) lorsqu’ils n’ont pas été budgétés et sans crédits d’investissement supplémentaires ?

Rien vraiment n’a changé si ce n’est la charge de travail supplémentaire des SGA

Souvent, les chefs de poste promettent aux chefs de service des autres administrations que rien ne changera et qu’ils garderont « tout le confort grâce au soutien du secrétaire général », déjà bien sous pression et alors que ce n’est pas vraiment l’idée de la réforme. Et même dans les pays à « zéro transfert » d’emploi, le secrétaire général devra prendre en charge des tâches supplémentaires de gestion qui incombaient avant aux autres administrations, alors même que le ou les postes de gestionnaires correspondants continuent d’exister et de bénéficier aux chefs de service concernés des autres ministères. Certains collègues, notamment les secrétaires de chancellerie « triple casquette », déjà surchargés de travail, devront de surcroît absorber la « régionalisation » des activités consulaires d’un poste voisin, en particulier en Europe, ou bien encore mettre en œuvre un nouveau dispositif consulaire, à titre expérimental.

Nous attendons donc des réponses concrètes du MEAE aux préoccupations des collègues sur place, une véritable défense de nos emplois à l’étranger et de réelles solutions pour donner aux SGA de vraies prérogatives.

  • D’autres suppressions après 2022 ?

Le Département indique que la dématérialisation des visas et la réforme de l’état civil consulaire font partie intégrante du plan « AP 2022 ». D’ailleurs, à côté des gains attendus en ETP de la mutualisation des fonctions « support », le « consulat numérique » constitue l’autre grande piste d’économies annoncée par la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger.

Or les postes, compte tenu du calendrier des programmations imposé par la Centrale (pm. fin octobre / mi-novembre 2018) et de l’état d’avancement des projets consulaires « France-visas », « RECE » et le transfert en cours des transcriptions d’état civil en Europe, n’ont, pour la plupart, pas programmé de suppressions d’effectifs dans ces domaines.

Tout comme les regroupements d’activités visas ont eu (Amérique du Nord) et auront (Maroc) un impact sur les effectifs, il est certain qu’une fois la dématérialisation achevée, d’ici quelques années, du projet « France-Visas », il deviendra techniquement possible d’instruire les demandes de visas à partir de la France. Et même si l’administration s’en défend aujourd’hui, est-on certain qu’aucun projet ne viendra rapatrier l’activité « visas » de nos postes à l’administration centrale ?

De même, en matière d’état civil, le rapatriement à Nantes des transcriptions consulaires en Europe d’ici 2022 – (pm. Zurich en 2018, Genève, Luxembourg et Monaco à l’été 2019) déjà supprime des postes dans le réseau. Le projet de registre de l’état civil électronique (RECE), encore en phase d’expérimentation, devrait permettre d’ici 2022, au-delà de la dématérialisation des actes, à nos compatriotes installés à l’étranger de télédéclarer certains évènements d’état civil. Là encore, des suppressions d’emplois supplémentaires à l’étranger après 2022 se profilent en filigrane. Est-ce la réponse du Département au sous-effectif chronique de certains services d’état civil au sein du réseau ?

Enfin, la régionalisation des activités consulaires (actée pour Monaco en 2021-22 avec Milan comme poste de rattachement mais d’autres sont à l’étude en particulier en Europe du Nord) ne présage également rien de bon pour nos effectifs à l’étranger.

Le projet de transformation de l’actuel CTDS en centre d’expertise ressources titres (CERT) capable d’instruire et de valider (niveaux 1 et 2) les demandes de passeport et de CNI est actuellement expérimenté en Norvège. Et, à partir du 1er avril 2019, 16 nouveaux postes dans le monde suivront. Quel en sera l’impact pour les personnels sur place ?

Commentaires :

Vous avez été nombreux, responsables ou responsables adjoints de secrétariats généraux d’ambassade, gestionnaires, comptables et intendants affectés au sein d’un SGA, à nous avoir fait part de vos difficultés concernant la mise en place effective de la réforme dans vos postes. A ces problèmes se sont ajoutées, pour certains d’entre vous et notamment les chefs de chancellerie « triple casquette », des difficultés supplémentaires liées à des projets de régionalisation des activités consulaires et, en Europe, au rapatriement de l’état civil à Nantes.

D’une manière générale, vos retours ont été négatifs tant en matière de positionnement hiérarchique dû au nouveau périmètre de vos activités que de charge de travail supplémentaire à assurer. Et c’est dans le cadre de ces activités nouvelles que l’application différenciée de la règle dite « des 5 mois », en matière de droits à voyages payés, a suscité un fort sentiment d’injustice. C’est la raison pour laquelle nous avons souhaité relayer vos difficultés en poste auprès de l’administration centrale afin qu’elle puisse vous transmettre des instructions claires alignées sur la gestion des autres ministères présents à l’étranger. 

A ce sentiment s’ajoute, pour les agents C des SGA, le constat décevant d’une moindre valorisation de leurs fonctions en termes d’IRE (groupe 12) que celle dont bénéficient leurs collègues C affectés sur des fonctions classées au groupe 11 ou 10. Cette situation difficilement justifiable, relayée par la CFDT notamment lors de l’exercice GPEEC en 2017, n’est pas compréhensible pour les agents comme l’a démontré les réponses à notre grande enquête sur les catégories C dont les résultats ont été transmis à l’administration en octobre dernier. La CFDT-MAE, qui milite pour que toutes les fonctions actuellement classées en grille 12 soient reclassées en grille 11, a participé aux consultations récentes engagées par la DAF/DRH avec les organisations syndicales sur ce thème. La CFDT-MAE veillera à ce que le projet de texte de l’administration, qui devrait être présenté pour avis aux représentants du personnel au prochain CTM, soit inclusif, porteur de progrès social et respectueux de l’intérêt général des agents de ce Ministère.

L’exercice GPEEC aura-t-il été vain ? – CTM nov. 2018

La CFDT est intervenue, lors du comité technique ministériel des 26, 27 et 28 novembre dernier, sur l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) en cours au Département.

  • L’exercice GPEEC aura-t-il été vain ?

La CFDT réitère tout son attachement à la GPEEC en tant qu’étude et analyse des écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources et les besoins du Département, d’ici 5 à 10 ans, en matière de compétences et d’effectifs. Les années précédentes, un travail exhaustif a été conduit par la DGAM en concertation avec les organisations syndicales, les directions métiers et le réseau. Ce travail a-t-il été vain ? La CFDT s’interroge sur la finalité de ce chantier, qui a nécessité beaucoup d’énergie, un effort conceptuel de prospective inédit, la demande de développement d’outils informatiques spécifiques, que la mise en œuvre « d’Action Publique 2022 » semble aujourd’hui réduire à néant.

Quelle est donc la marge d’anticipation du Ministère et ses possibilités d’ajuster les ressources humaines aux besoins, lorsque l’objectif comptable du plan gouvernemental commande de réduire de 10% la masse salariale à l’étranger et de supprimer de nombreux emplois « support » d’ici 2022 ?

Pour la DGA, il s’agit d’un « exercice utile qu’il faut poursuivre ». Le sous-directeur RH1 précise qu’il n’est « pas vain » mais « long » même s’il admet certaines difficultés liées aux cibles assignées au Département par le plan « AP 2022 ». L’exercice GPEEC est « un énorme travail », commencé il y a 3 ans, qui « essaye de combiner les différents sujets ».

  • Mise à jour des fiches NOMADE

Malgré ce contexte budgétaire lourd qui obère fortement les possibilités d’anticipation de l’exercice GPEEC, la CFDT-MAE ne rejette pas en bloc tout le travail de qualité et d’analyse approfondie qui a été fait par l’administration et salue notamment les efforts pour faire reconnaître la filière juridique et celle de la sécurité diplomatique au sein de la nouvelle nomenclature NOMADE ainsi que la nécessaire féminisation des intitulés d’emplois-types.

La remise à jour des fiches NOMADE, qui ne couvraient pas le réel éventail des métiers du MEAE, est une bonne chose. La clarification et l’actualisation de ces fiches nous semblent pertinentes en particulier dans les domaines « consulaires », « de coopération et d’action culturelle » ainsi que « d’administration ». Ces fiches NOMADE – correspondant aux 155 emplois-types ministériels – comblent ainsi des lacunes en mettant en évidence des filières qui n’étaient pas encore identifiées en tant que telles car comprises, jusqu’à présent, au sein de domaines d’activité plus larges et donc plus imprécis comme par exemple, celui « d’Administration », divisé désormais en « affaires financières » et « ressources humaines » ou, pour le domaine d’activité « Archives » entre « Archives diplomatiques et patrimoine » d’une part et « Logistique » d’autre part. L’enrichissement des domaines d’activité à la presse et aux nouveaux métiers de l’informatique participe aussi à ce travail exhaustif de mise à jour.

A l’heure où certains estiment que les emplois du MEAE – en particulier ceux exercés à l’étranger – sont accessibles à tous, sans expérience, sans formation ni même compétences particulières, il est bon que cet exercice souligne les spécificités de nos métiers et démontre ainsi tout le contraire.

Les fiches Nomade détaillent le cadre général d’un emploi et le travail accompli en ce domaine devrait permettre qu’elles ne dérivent plus, au fil des mises à jour successives, vers des fiches de poste dont la finalité est autre et beaucoup plus centrées sur les tâches à exercer.

L’administration indique que la démarche GPEEC constitue une opportunité de pouvoir démontrer l’étendue des compétences nécessaires à l’exercice des métiers du MEAE et de recenser la présence suffisante ou pas de ces compétences pour effectuer les missions qui ont été confiées au Ministère. La GPEEC permettra au Département de pouvoir se défendre et mieux protéger ses emplois alors que se profile, en 2019, une réforme de la fonction publique qui devrait toucher toutes les catégories d’agents.

  • Élaboration d’un répertoire des compétences ministérielles

Le répertoire des compétences ministérielles constitue la suite logique et l’aboutissement des phases précédentes. A terme, ce travail doit permettre de cartographier toutes les compétences nécessaires pour exercer les métiers du MEAE en termes de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être et d’être capable d’en donner une définition, en liaison avec le dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l’Etat (DICO). A l’aide d’une codification appropriée, les compétences seront intégrées dans le SIRH du Département par le biais d’un enrichissement de FANEV et le développement de l’application ministérielle « PrévoiRH », en particulier son module dédié GPEEC.

Cela étant, son corollaire opérationnel indispensable est le répertoire des compétences détenues par les agents du ministère tout au long de leur carrière, dont la nécessité a été mise en évidence par la CFDT dès le début de l’exercice GPEEC.

Pour la CFDT, un des enjeux essentiels est de connaître les compétences précises des agents en temps réel. Pour ce faire, il faudrait tenir compte de l’évolution des compétences des agents au fur et à mesure de l’avancement de leur parcours et de leur niveau de spécialisation et/ou d’expertise. La CFDT souhaite ainsi que les connaissances et les compétences individuelles des agents puissent être recensées à partir des expériences professionnelles acquises au fil des emplois occupés et prennent en compte les acquis de la formation initiale et continue (en langues notamment). Pour cela, la DRH doit pouvoir disposer des données pertinentes et fiables qui lui permettent de travailler sur le qualitatif, point essentiel de la démarche GPEEC. De cette capacité à gérer informatiquement les compétences et les savoirs dépend la définition et surtout la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au Département et sa déclinaison en termes de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité, que cette dernière soit fonctionnelle, statutaire ou géographique.

Le sous-directeur RH1 précise que le logiciel « PrévoiRH » est un « produit maison » qui permettra de dresser une cartographie des emplois et des effectifs.

La CFDT-MAE attend donc avec intérêt et impatience la mise en œuvre de l’application informatique « Prévoir les Ressources et les Emplois Via l’Outil Informatique des Ressources Humaines (PrévoiRH) » développée par la DSI.

Nouveau régime indemnitaire RIFSEEP des ASIC et des SESIC : la CFDT consultera ses adhérents – 16 février 2018

Le sous-directeur de la politique des ressources humaines (RH1), entouré de la cheffe de bureau du dialogue social (RH1D) et du chef de bureau du plafond d’emplois, de la rémunération et du dialogue de gestion (RH1C), a présidé le 16 février 2018 une réunion sur le nouveau régime indemnitaire de la filière des systèmes d’information et de communication (SIC). Le chef de mission de l’administration générale de la direction des systèmes d’Information (DSI/AG) participait également à cette réunion. La CFDT-MAE est représentée par Benoît Potot.

  • Régime indemnitaire de la filière SIC : la DRH doit revoir sa copie

L’administration signale, au début de la réunion, que la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a refusé la proposition présentée par le MEAE d’adhésion des ASIC et des SESIC au nouveau régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP). En effet, pour la DGAFP, le passage au RIFSEEP de la filière SIC doit se faire à coût nul et écarter tout effet d’aubaine. Cette nouvelle réunion d’information et de concertation a pour but de reprendre le dialogue avec les organisations syndicales pour aboutir à une proposition acceptable par la DGAFP.

Revalorisation catégorielle de trois cent mille euros

L’administration précise que la nouvelle loi de finance prévoit une enveloppe budgétaire de revalorisation catégorielle d’environ 300 000 euros afin d’accompagner au mieux le projet de réforme indemnitaire. C’est du bon usage de cette enveloppe et de son articulation avec l’adhésion au régime indemnitaire RIFSEEP des corps d’attachés (ASIC) et de secrétaires (SESIC) des systèmes d’information et de communication dont il est question au cours de cette réunion.

  • Nouveau projet de passage au RIFSEEP de la filière SIC

En préambule, l’administration indique qu’il est maintenant possible – mais pas obligatoire – de conserver les primes informatiques lors du passage au RIFSEEP. Le sous-directeur RH1 présente alors son nouveau projet en séance et demande aux organisations syndicales de se prononcer sur les différentes options proposées par l’administration.

Déplafonnement des primes informatiques et d’encadrement

Aujourd’hui, les cadres informatiques doivent choisir entre leur prime informatique, s’ils en ont, et la prime d’encadrement rattaché au poste de travail. Le passage au nouveau régime indemnitaire permettra d’autoriser le versement des deux. (5 ASIC seraient concernés).

Intégration pour tous les agents de la prime pour travaux dangereux

Le projet prévoit également l’intégration de la prime pour travaux dangereux au nouveau barème des primes versées à tous les agents de la filière, soit 21 € par mois. La DRH réfléchit actuellement à une compensation sous forme de congés pour les agents du centre enterré.

  • Nouveau régime indemnitaire RIFSEEP

Pour mémoire, le RIFSEEP est composé de deux parties : d’une part l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) liée aux fonctions exercées et d’autre part le complément indemnitaire annuel (CIA), encore appelé « prime de juin », corrélé à la manière de servir de l’agent. Toutes les autres primes disparaissent sauf, peut-être, les primes informatiques. Par ailleurs, la DRH rappelle le principe général de la garantie indemnitaire (pm. disposition du décret n° 2014-513 portant création du RIFSEEP) qui assure qu’aucun agent du Département ne doit perdre en termes de primes, suite au passage au RIFSEEP.

Revalorisation de l’IFSE avec ou sans primes informatiques

Trois options sont envisagées et l’avis des organisations syndicales est attendu :

Option n°1 : Intégration des primes informatiques dans l’IFSE. La nouvelle prime mensuelle (IFSE) est valorisée pour un montant supérieur aux primes informatiques qui, elles, disparaissent. La conséquence est que ceux qui bénéficiaient d’une prime informatique ne percevront qu’une petite augmentation tandis que ceux qui n’en avaient pas verront leur niveau de prime augmenter de façon plus importante.

Option n°2 : Revalorisation uniforme et maintien des primes informatiques (mêmes simplifiées) pour l’ensemble de la filière SIC. L’IFSE est augmentée de 4 à 5 % pour tous les agents.

Option n°3 : Intégration pour tous des primes informatiques au montant de l’IFSE (au taux de base) et maintien de la part majorée des primes informatiques pour les seuls agents concernés. C’est une sorte de compromis entre les deux premières options.

Création de deux groupes (ou trois) d’IFSE pour les SESIC

Le nouveau projet prévoit la création de deux groupes de postes de travail (PDT) comprenant une vingtaine d’agents dans le premier et une soixantaine dans le second avec environ 80 euros d’écart de prime entre les deux. La DRH interroge les syndicats sur la pertinence de la création de trois groupes, à enveloppe constante, à l’image de la grille de cotation actuelle des PDT des secrétaires de chancellerie (SCH).

Alignement des compléments indemnitaires annuels (CIA) sur ceux des SAE et SCH

– Alignement des plafonds de CIA des ASIC et SESIC sur ceux des SAE et SCH. Il s’agit bien ici des plafonds, l’enveloppe globale restant inchangée.

– Revalorisation et alignement des CIA moyens des SESIC et ASIC sur ceux des SCH et des SAE en les portant à 1 700 € pour les SESIC et à 3 000 € pour les ASIC.

  • La CFDT-MAE recueillera l’avis de ses adhérents ASIC et SESIC

Avant de se prononcer, notre organisation se tournera vers ses adhérents pour recueillir leur avis et nourrir ainsi la réflexion en cours.

Sur la forme :

– La CFDT doit revenir vers la DRH dès qu’elle sera en mesure de prendre position sur les différentes options exposées en séance, étant entendu que l’administration souhaite faire valider ce passage au RIFSEEP lors du prochain CTAC du 20 mars. Entre-temps, une réunion de discussion intermédiaire pourrait avoir lieu ;

– La question de l’intégration ou pas des primes informatiques dans l’IFSE revêt une importance capitale puisqu’elle mobilisera, à elle seule, la moitié des fonds dédiés à la revalorisation catégorielle et que dans ce contexte, elle pourrait permettre un passage « en douceur » de la filière SIC au RIFSEEP.

Sur le fond :

L’intégration des primes informatiques pose le problème de l’équité entre tous les agents puisque les qualifications nécessaires au versement des primes informatiques ont pu être obtenues de différentes manières avec des modalités qui ont pu évoluer dans le temps :

– Par concours : la sélectivité du concours aidant, tous ceux qui ont coché la bonne case, et ont été reçu au concours, ont obtenu la qualification.

– Par un examen professionnel : les moins jeunes ont pu bénéficier d’examens professionnels « maison » avec des taux de réussite satisfaisants tandis que les plus jeunes doivent à présent passer des examens professionnels organisés par – et pour – le MINEFI, ce qui est beaucoup moins évident.

Par ailleurs, la DRH expose qu’à moyen terme, avec la possibilité d’obtenir les qualifications lors des concours, tous les agents de la DSI percevront une prime informatique.

 

Commentaires :

La CFDT-MAE accueille avec intérêt le projet de revalorisation et d’alignement de la prime dite « au mérite » (CIA) des ASIC et des SESIC sur ceux de leurs collègues SAE et SCH, tant pour les plafonds autorisés que pour les montants moyens proposés. A notre sens, cela constitue un pas supplémentaire vers plus de convergence entre les corps techniques et généralistes et donc favorable, à terme, à une fusion interne au sein du Département.

Pour la question, essentielle, de l’intégration éventuelle des primes informatiques aux primes mensuelles (IFSE), la CFDT, après avoir fait part de son analyse, interrogera ses adhérents ASIC et SESIC afin de recueillir leur avis sur les différentes options présentées par la DRH.

 

 

La CFDT-MAE s’adresse au Ministre au comité technique ministériel – 23 novembre 2017

Monsieur le Ministre,

Monsieur le Secrétaire général,

Mesdames et Messieurs les Directrices et Directeurs,

Nos sujets de préoccupation catégoriels, vous les connaissez, l’administration les connaît et ce n’est pas de cela dont nous vous parlerons aujourd’hui. Organisation syndicale responsable, la CFDT a choisi, avant tout, de vous alerter sur l’ampleur des dégâts ressentie par tous, bien que le thème ne soit, hélas, pas nouveau.

Alors que le périmètre d’intervention du MEAE s’accroît, on déplore que chaque année l’histoire bégaie et la même scène se répète à l’envi. Une lettre-plafond du 1er ministre, exigeant de nouvelles suppressions d’emploi et des baisses de crédit vertigineuses, parvient au ministère en pleine période estivale. Si beaucoup de ministres se battent et réussissent à limiter en partie ces réductions, tous ne le font pas. Nous connaissons et reconnaissons votre action en ce domaine et nous tenions à la saluer. Toutefois, eu égard au passif, on ne vous étonnera pas si l’on vous dit que cela reste insuffisant et comme la CFDT l’avait signalé en son temps lors du CTM précédent, le ministère est aujourd’hui exsangue.

I) Effectifs

  • Un élève « modèle » bien mal récompensé !

Vous le savez mieux que quiconque, et comme le montre la simple lecture des chiffres présentés par les lois de finance successives, le Département a perdu 19 % de ses effectifs entre 2006, année du 1er budget au format LOLF, et celui de 2018, ce qui est déjà considérable. Et si l’on inclut les 100 emplois appelés à disparaître en 2019, c’est 20 % du personnel du Quai d’Orsay qui auront été rayés de la carte sur les 13 dernières années. Cela vient après des suppressions, de l’ordre de 10%, constatées lors de la décennie précédente.

Bien sûr, un certain nombre de ces suppressions concernent des transferts d’emplois vers les opérateurs mais quel autre ministère aura subi une si grande baisse continue de ses effectifs en si peu d’années ? A notre connaissance, aucun.

  • Or les agents constituent la richesse 1ère du Département

La CFDT se retrouve pleinement dans l’affirmation, tirée du plan « MAEDI 21 », selon laquelle « L’atout essentiel du ministère, ce sont ses agents, hommes et femmes, qu’unit leur engagement au service de l’action extérieure de la France ». Car ce sont bien tous nos collègues qui, à l’administration centrale comme au sein des réseaux diplomatique, consulaire, culturel et de coopération font vivre cette diplomatie moderne qualifiée d’agile et qui allie réflexion, efficacité et pragmatisme.

Cela étant, beaucoup de ces agents souffrent et s’y épuisent, et la CFDT-MAE estime que seul l’arrêt d’une vision purement comptable de la gestion des effectifs du Département permettrait de redonner du sens au travail et des perspectives professionnelles stimulantes pour les collègues, quel que soit leur statut et leur catégorie.

  • La GPEEC ne doit pas servir d’alibi à des réductions supplémentaires

La CFDT-MAE, à travers l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, a participé activement aux travaux ministériels portant sur les évolutions prévisibles des métiers et des compétences. Notre syndicat a vu dans la GPEEC, présentée comme un exercice sans tabou, une réelle avancée pour les personnels en termes de visibilité et d’opportunités accrues dans le cadre de parcours professionnels valorisés et de filières structurées.

Il ne faudrait pas que cette GPEEC se traduise, dans les faits, par de mauvaises économies, à savoir des réductions d’emplois et des contractions budgétaires nouvelles qui, en réalité, coûteraient très cher, trop cher, au service public et aux femmes et aux hommes de ce ministère et rendraient cet exercice vain.

II) Moyens budgétaires

  • Tout ceci ne s’accommode pas de moyens budgétaires en baisse constante

Et on est d’accord quand vous dites qu’« une diplomatie sans moyens est impuissante » et il serait illusoire de ne pas accompagner le talent et le dévouement par les moyens financiers correspondants. La CFDT-MAE est consciente qu’il n’est pas possible d’échapper aux efforts budgétaires demandés à toutes les administrations mais elle constate également que les coupes budgétaires qui frappent le Département semblent proportionnellement plus importantes que dans d’autres administrations d’Etat.

Vous aviez annoncé que « 2018 serait une année de stabilisation budgétaire » et le budget est certes optiquement stabilisé. Mais en réalité, il ne peut nous échapper que la légère augmentation constatée concerne essentiellement l’aide publique au développement – hors crédits de masse salariale – conformément aux priorités fixées par le président de la République et le Premier ministre. La CFDT-MAE encourage la reprise de la croissance de l’aide publique au développement mais réaffirme la nécessité de mettre un terme à la baisse continue des crédits et des suppressions d’emplois qui, durant ces 25 dernières années, ont accompagné révisions, réformes et autres “modernisations” de notre ministère. Il faut que vous parveniez à rétablir les moyens, tant humains que financiers, indispensables au bon accomplissement de nos missions.

  • Programme « Action publique 2022 »

Dans le cadre du programme « Action publique 2022 » lancé par le 1er ministre, dont il est encore trop tôt pour évaluer, avec certitude, sa déclinaison ministérielle, la feuille de route de ce projet inquiète notre organisation. En particulier, la CFDT craint son impact négatif sur le réseau et ses conséquences en matière statutaire et de gestion des ressources humaines, ceci dans un contexte de remise en cause et de manque de considération subi par les fonctionnaires.

Au-delà, la CFDT-MAE souhaite revenir sur certains thèmes qu’il porte, déjà connus, de simplification administrative et de dématérialisation.

Les fausses promesses du numérique

A notre sens, dans le domaine des nouvelles technologies, si la dématérialisation des documents et le déploiement de logiciels « métiers » (France-visas, registre des Français hors de France notamment), accessibles depuis le net, constituent un progrès évident pour les usagers, ils ne sauraient justifier à eux-seuls des nouvelles réductions des moyens et des ressources du Département, réduits en-deçà même du niveau d’étiage. Car derrière les fonctionnalités des systèmes informatiques, l’expertise « métier » et l’intervention des agents du ministère demeurent toujours indispensables.

Le recours accru à l’externalisation n’est pas la solution

Enfin, la CFDT considère que le recours accru à l’externalisation est en fait un leurre et ne saurait constituer une solution d’avenir pour le Département. A l’étranger, des problèmes de qualité, de sécurité et de défaillance du prestataire chargé du recueil des demandes de visas, constatés dans certains pays, ont rendu nécessaire la mise à disposition et le contrôle renforcé d’agents du Département. A l’administration centrale, le nombre et la durée de présence de certains prestataires de service dans les équipes d’assistance des applications métiers telles que « RMV2 » ou « Corège », par exemple, ont engendré dépendance et perte de maîtrise technique du Département.

III) Parité, diversité des profils et déontologie

  • Nous allons terminer sur une note optimiste…

Pour autant, tout n’est pas négatif et la CFDT-MAE, qui a accueilli avec satisfaction l’obtention du label « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », encourage le Département à candidater au label « diversité », autre thème cher à notre organisation syndicale.

Enfin, la CFDT-MAE accueille très favorablement la nomination d’un référent déontologue, dont elle attend un magistère moral effectif au sein de ce ministère non exempt de dérives qu’il s’agit de combattre.

Au nom de la CFDT-MAE, je vous remercie./.

 

GPEEC des grandes directions « employeurs » : focus sur les métiers de la direction des archives (AR)

La CFDT-MAE vous propose de revenir sur le groupe de travail GPEEC consacré à la direction des archives (AR). Cette réunion, organisée dans le cadre du dernier cycle de rencontres portant sur l’évolution prévisible des « métiers » et des besoins en compétences, d’ici 5 à 10 ans, des grandes directions « employeurs » du ministère (DAF, DCP, DFAE, DGM, DGP, DIL, DRH, DSI et DUE), est présidée par la directrice générale de l’administration et de la modernisation (DGAM) entourée du directeur des archives. La CFDT-MAE est représentée par Anne Colomb, Lionel Gardille et Thierry Franquin.

  • Présentation de la fonction des archives du Ministère

Domaine fonctionnel « archivistique » et métiers exercés

Le domaine fonctionnel « archivistique » regroupe l’ensemble des fonctions de gestion des archives courantes et intermédiaires dans les services producteurs ainsi que celles relevant des missions d’un service public d’archives : contrôle de la conservation des archives courantes et intermédiaires, collecte des documents, conservation, inventaire, communication au public, valorisation et étude. La fonction archivistique comprend notamment les métiers de responsable de CAD (centre d’archives et de documentation) et de gestionnaire courrier et archives courantes, de directeur et de chef de département des archives, de conservateur du patrimoine, de documentaliste, de responsable de fonds, d’assistant ressources, de magasinier et d’agent chargé du classement et de la gestion des archives, de médiateur culturel, de photographe, de relieur-restaurateur et, d’une manière plus générale, tous les métiers rattachés aux emplois-types de techniciens d’art et du patrimoine.

Les missions de la direction des archives

La direction des archives est l’administration des archives du ministère de l’Europe et des affaires étrangères et conserve les originaux des engagements internationaux de la France. Elle est chargée du contrôle des archives courantes et intermédiaires, quels que soient leur forme et leur support, de l’administration centrale, des postes diplomatiques et consulaires et des établissements placés sous l’autorité du Département et prépare les instructions concernant la gestion de ces archives. Elle assure le tri, le classement, l’inventaire, la conservation et la communication dans les centres de La Courneuve et de Nantes des archives intermédiaires et définitives émanant de ces services et organismes, des archives privées qui lui sont remises ou sont acquises par le ministère à titre de don, de legs, de cession ou de dation ainsi que des archives des organismes internationaux qui sont confiées à la France après la liquidation de ces organismes. Elle conserve la bibliothèque du ministère et produit et conserve des cartes géographiques. Elle conduit des actions d’ordre scientifique, pédagogique et culturel dans le domaine des archives et publie des documents diplomatiques français et des livres ayant trait aux archives diplomatiques. La direction représente le MEAE à la commission internationale pour le service international de recherches et dans les institutions internationales compétentes en matière d’archives et est chargée des recherches documentaires historiques ainsi que de la conception et de la gestion des bases de données appropriées.

Fonction support interne de la direction

Ce qui distingue la direction des archives du Ministère des autres directions d’archives est la fonction support à l’égard des autres services du ministère et des postes à l’étranger auxquels elle procure une aide technique quasi quotidienne, sous la forme de conseils en matière d’organisation de la production documentaire, et met à disposition des ressources documentaires indispensables à l’activité diplomatique. Pour ces différents aspects elle est principalement en relation avec la direction générale de l’administration et de la modernisation (directions des ressources humaines, des moyens des postes, de l’informatique, des immeubles et de la logistique, de la valise diplomatique et des affaires générales à Nantes), avec la direction des affaires juridiques (mission des accords et traités) pour la gestion des traités en vigueur, en particulier pour les traités multilatéraux dont la France est dépositaire, et en lien – à renforcer – avec la DGM pour le domaine culturel.

Coordination interministérielle et partenariats

Les activités strictement archivistiques s’inscrivent dans le cadre de la coordination interministérielle assurée par le comité interministériel des archives de France (CIAF) animé par le directeur général des patrimoines du ministère de la Culture. Cette coordination est particulièrement développée dans le domaine des archives électroniques puisque le MEAE participe au « GIP VITAM » (Valeurs Immatérielles Transférées aux Archives pour Mémoire), programme destiné à développer un socle d’archivage électronique réutilisable par les administrations, piloté par le secrétariat général pour la modernisation de l’action publique (SGMAP) et placé sous l’autorité du Premier ministre. Un partenariat existe également avec la Bibliothèque nationale de France pour la numérisation des ouvrages dans le cadre de GALLICA. Par ailleurs, la direction des archives entretient des relations avec les ministères de l’Education nationale (rectorats de Créteil et de Nantes) et de la Recherche (université).

Organisation des services

La direction des archives (AR) est installée principalement sur le site de La Courneuve et à Nantes et comprend quatre services : le département des archives (AR/ARCH), le département de la bibliothèque (AR/BIB) dont une des deux salles de lecture se trouve au Quai d’Orsay, le département des publics (AR/PUBL) et le centre des archives diplomatiques de Nantes (AR/CADN). Pour mémoire, la direction des archives n’exerce qu’un simple contrôle sur la gestion des archives des postes diplomatiques et consulaires.

Une direction qui bénéficie de l’apport d’agents extérieurs

La fonction archivistique comprend, en effectifs physiques, un peu moins d’une centaine d’agents dont 61% de personnels du MEAE et 39% d’agents en provenance de l’extérieur. Tous statuts confondus, la direction compte plus de la moitié d’agents de catégorie C (53%), 9% de catégorie B et 38% d’agents de catégorie A. Parmi ces derniers – dont les trois quarts appartiennent à un corps interministériel – on recense la présence de 14 conservateurs du patrimoine (gérés par le ministère de la Culture), 11 chargés d’études documentaires (gérés par le ministère de l’Ecologie) et 2 ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l’Etat (gérés par le ministère du Développement durable).

  • GPEEC de la fonction archivistique du Ministère

Les compétences actuelles

La direction indique que les savoirs nécessaires et les compétences développées par les agents concernent, en fonction de leur métier et de leur secteur d’activité, la maîtrise de connaissances historiques en matière de relations internationales et d’histoire du ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, l’expertise et la mise en œuvre de techniques archivistiques et documentaires, de techniques de conservation, de valorisation du patrimoine et de logistique ainsi que des capacités relationnelles et de conseil avec le public (accueil et orientation).

Les évolutions technologiques, réglementaires et sociales récentes

Pour la direction des archives, les évolutions technologiques récentes et le changement des attentes du public ont eu une incidence certaine sur l’exercice des différents métiers. Aujourd’hui, les agents des archives continuent à s’adapter aux changements induits par la mise en place de l’administration électronique et de la transition vers le numérique (augmentation des flux de documents, dispersion des modes de circulation des documents, augmentation des supports volatils, rupture de l’unité matérielle des dossiers) et à répondre au défi posé par la nécessité d’assurer la conservation pérenne d’une partie de cette production documentaire dématérialisée. De même, l’évolution de la législation archivistique concernant les relations entre l’administration et le public, la nécessité de mettre à disposition des ressources documentaires en ligne comme le font les autres services d’archives publics en France et à l’étranger et l’intérêt porté au patrimoine imposent le développement des activités liées à ces domaines.

Le projet stratégique de la direction

Un plan d’action stratégique 2017-2020, validé par le Secrétaire général, a été défini par la direction des archives sur la base des défis suivants à relever :

– l’impact sur les équipes du plan de rapatriement des archives des postes et des directions parisiennes (cf. point chiffré ci-dessous) alors que les obligations légales de la direction, en matière de communication au public, ont été renforcées et la question concomitante de la saturation, d’ici 2020, du centre des archives diplomatiques de Nantes est posée ;

– la mise en œuvre de SAPHIR (Système d’Archivage Pérenne pour l’Histoire, l’Information et la Recherche), déclinaison pour le Département du projet interministériel VITAM, dont la pérennisation et les évolutions futures demanderont le maintien de moyens conséquents. La direction des archives aura, en outre, à suivre le développement de nouveaux outils de communication tels que le portail internet et les inventaires électroniques. Ces évolutions informatiques et la mise à disposition de Diplomatie V2 auront nécessairement des répercussions sur le travail des CAD ;

– la poursuite des efforts de valorisation de l’important patrimoine archivistique même si, dans le contexte budgétaire actuel, il ne paraît guère possible d’envisager davantage qu’un maintien du niveau actuel.

Dans le cadre de son plan d’action, la direction a entrepris une réflexion sur les gains de productivité liés à son organisation et à ses ressources humaines et budgétaires. Cette réflexion englobe la problématique des salles de lecture, premier contact du public avec le ministère, dont le fonctionnement demande à être largement revu et adapté aux contraintes de personnel et aux nouvelles contraintes légales en matière de communication, dans un contexte où seulement 5 % des documents sont actuellement numérisés.

De même, les répercussions pour les CAD devront être examinées en fonction des évolutions en cours et des choix organisationnels. Contrairement aux idées reçues, un gros effort de réduction a déjà été réalisé ces dernières années sur le réseau à l’étranger, la majorité des agents chargés de la fonction archives étant désormais des agents ressources. Une cartographie précise doit être achevée et des options présentées pour répondre aux nouveaux enjeux, notamment de l’archivage électronique qui pose un défi spécifique. Ainsi, la création de centres régionaux d’archivage et de supervision de la qualité de l’information pourrait être examinée. Les agents qui y seraient affectés seraient formés et dédiés uniquement à l’archivage et à la supervision des pratiques d’archivage papier et numérique dans les postes de la zone concernée.

Identification des écarts entre les ressources actuelles et les besoins d’ici cinq ans en matière d’effectifs de la direction

Ecart quantitatif :

Alors que les sites de La Courneuve et Nantes conservent actuellement plus de 120 kml d’archives, ce chiffre va connaître dans les cinq prochaines années un fort accroissement puisque le kilométrage linéaire (kml) d’archives encore conservées dans les postes diplomatiques et consulaire est estimé à 40 kml et à l’administration centrale à 10 kml, soit un total de 50 klm à rapatrier. Les effectifs de la direction des archives, déjà fortement mobilisés, ne soutiennent pas la comparaison avec les autres services publics d’archives, le ratio recommandé par les professionnels des archives étant de 1 ETP/kml. Dans ce contexte, la direction évalue son besoin en personnel à hauteur de 101 ETP pour pouvoir assurer pleinement la mise en œuvre du plan de rapatriement des archives acté par le Secrétaire Général. Cette demande de 6 agents supplémentaires (4 à Nantes et 2 à Paris) répond à des critères objectifs de traitement de l’importante masse de documents à déposer à La Courneuve (10 klm) et surtout à Nantes (40 klm) au cours des toutes prochaines années.

Ecart qualitatif :

Une meilleure adéquation entre les profils des agents et les postes de travail à occuper, au sein de la direction des archives, est vivement souhaitée en particulier pour les emplois :

– d’agent de classement (la création d’une filière CAD valorisant les compétences de ces agents est à recommander). Des formations spécialisées leur permettant d’acquérir des compétences supplémentaires en matière de gestion des données électroniques sont nécessaires ;

– de magasinier, les tâches de manutention de la salle de lecture et de rangement des versements dans les dépôts sont assurées par des agents de classement et de la gestion des archives dont le profil n’est pas forcément adapté aux maniements des charges lourdes qui doivent être clairement identifiées ;

– de conducteur, l’éloignement du site de La Courneuve des autres sites parisiens du ministère rend également nécessaire la création d’un poste de chauffeur, la conduite du véhicule de service, indispensable pour l’acheminement des communications administratives ne pouvant reposer uniquement sur le volontariat des agents.

Pistes de recommandation proposées par la direction des archives

Cet état des lieux et les perspectives d’évolution ont permis à la Direction d’établir des orientations pour la GPEEC de la filière archivistique qui reposent sur :

– le recrutement externe (concours et hors concours) d’agents appartenant aux corps interministériels des conservateurs du patrimoine, des chargés d’études documentaires et des ingénieurs de l’institut national de l’information géographique et forestière (IGN). Ce type de recrutement est indispensable pour le renouvellement des cadres scientifiques et techniques de la direction des archives ;

– la formation continue des cadres scientifiques et techniques, d’autant que la plupart des chargés d’études documentaires n’ont pas de véritable formation archivistique. Cette formation est vitale dans un métier en permanente évolution ;

– la formation « métier » des agents du MEAE, assurée par la direction des archives à travers des stages à l’administration centrale et dans les postes. Ces actions de formation doivent être complétées, pour les agents travaillant au sein de la direction des archives, par des stages organisés par le ministère de la Culture ou par l’association des archivistes français (AAF) ;

– la promotion et la définition de parcours de mobilité des conservateurs et des chargés d’études documentaires, au sein de la direction des archives et du MEAE, qu’il conviendrait de formaliser en relation avec les ministères gestionnaires de ces deux corps ;

– la création d’une filière « CAD ». Il serait souhaitable que la gestion des archives courantes au sein des services de l’administration centrale et au sein des postes soit mieux structurée et valorisée, en établissant un parcours de carrière prévoyant des affectations régulières, à la direction des archives, des agents occupant des fonctions de CAD dans les postes et réciproquement ;

– la valorisation et la reconnaissance des compétences développées à travers l’évaluation FANEV, l’appréciation des connaissances acquises à l’issue de stages de formation organisés par la direction des archives et la certification de qualification professionnelle de type VAE (validation des acquis de l’expérience) ;

– la mise à jour et l’ajout des fiches NOMADE correspondant aux métiers de la filière archivistique et la rédaction d’un répertoire des compétences.

L’informatisation n’est pas la solution à tout

Le directeur des archives expose qu’il convient de casser les idées reçues et que l’informatisation ne va pas tout résoudre. Actuellement, les archives ne sont numérisées qu’à hauteur de cinq pour cent, le travail sur les documents « papier » reste donc très largement d’actualité et il faut cependant faire face à l’obligation, renforcée par la loi n° 2008-696 du 15 juillet 2008 relative aux archives, du principe de la libre communicabilité des archives tout en continuant à assurer les tâches liées aux missions historiques.

La numérisation a un coût et le stock à numériser est important rendant illusoire la possibilité de le faire pour l’ensemble des fonds. La dématérialisation rend toutefois indispensable le recrutement accru d’agents compétents en matière de traitement informatique d’autant que le projet VITAM doit être achevé d’ici à 2020. Il importe donc que la direction des archives garde des équipes capables de pérenniser le programme SAPHIR d’archivage numérique définitif (système d’acquisition de pilotage et d’harmonisation des informations des référentiels). Les archivistes doivent, à présent, être recrutés sur une double compétence, à la fois archivistique et informatique.

Outlook est devenu un vecteur majeur de passage de l’information. Le directeur se demande comment traiter cette abondance de messages, dont certains peuvent revêtir un important aspect juridique (des décisions circulent par mail). A titre d’illustration il mentionne l’expérience de la COP 21, en soulignant que la mémoire des négociations relatives à la COP 20 avait été en grande partie perdue, ce qui a conduit à adopter une organisation spécifique lors des négociations relatives à la COP 21. La gestion des archives électroniques requiert des compétences particulières et rares, les formations dans ce domaine étant peu nombreuses et récentes.

Le directeur précise qu’il n’est pas envisagé d’externalisation des métiers tels que ceux de magasiniers, de restaurateurs et de techniciens d’art, en raison de la spécificité des compétences requises et du coût plus important que cela représenterait.

Enfin, il signale que des fonctions importantes sont à développer, telles celles de guides et de médiateurs du patrimoine et que le fonctionnement de la direction repose sur la bonne volonté des agents dans la mesure où ils suppléent le manque de recrutement de profils adaptés.

Une image à transformer

Le directeur des archives insiste sur l’importance qui s’attache à transformer l’image de la Courneuve, et à faire prendre conscience à tous que les archives ne doivent pas, en raison de la localisation à la Courneuve, cesser d’être considérées comme une partie intégrante du ministère.

  • La CFDT-MAE partage ce constat et ces recommandations

La CFDT-MAE, qui partage ce constat et ces recommandations, rappelle les enjeux statutaires des personnels dont près de 40% proviennent d’autres ministères et notamment les corps interministériels spécialisés (conservateurs du patrimoine, chargés d’études documentaires et ingénieurs géographes). Pour la CFDT, il existe une spécificité archivistique et des fonctions particulières qu’il convient de fidéliser tout en veillant à l’harmonie des différents profils.

La CFDT-MAE milite pour une plus grande inclusion du site de La Courneuve

La CFDT souligne le déficit d’image du site de La Courneuve qui ne correspond pas à la situation réelle du site en termes de cadre de travail et d’accessibilité et ne valorise pas assez les agents, de tout grade et de tout statut, qui y travaillent, en particulier à la direction des archives. Il conviendrait, pour le ministère, de renforcer les liens et les interactions qui existent avec le site afin que cesse le sentiment d’éloignement de cette direction par rapport aux autres services parisiens, plus centraux.

La CFDT-MAE prône l’harmonie des profils entre experts et titulaires

La direction des archives comprend moins de 10% d’agents de catégorie B et 38% de catégorie A dont la plupart possèdent un profil d’experts. La CFDT souligne que l’affectation, sur la base du volontariat, d’un plus grand nombre de titulaires A et B du Département, dans cette direction, permettrait de recentrer les experts à compétences historiques, scientifiques et techniques vers leur cœur de métier. Dès lors, la présence accrue de titulaires à la direction des archives sur des fonctions d’encadrement, de gestion des traités en vigueur et de recherches administratives pourrait favoriser la visibilité et le sentiment d’appartenance au MEAE de cette direction, notamment via le développement de collaborations renforcées avec d’autres directions du ministère telles que la DGM et la DGP.

La CFDT relève les évolutions impactant la GPEEC des archives

Le développement de l’administration électronique impacte le métier d’archiviste. Des connaissances approfondies en matière de gestion électronique des archives sont désormais nécessaires. Le défi du passage au numérique, à la fois des archives existantes mais également des documents électroniques dont beaucoup sont échangés à travers la messagerie professionnelle, pose la question de l’avenir des CAD sur lequel la CFDT-MAE porte un regard attentif. Le rapatriement des archives des postes va également se traduire par des reports partiels de charge de travail des CAD vers la direction. L’obligation légale de faciliter l’accès du public aux documents, notamment grâce à leur gestion électronique, est également à mentionner. Si certaines missions anciennes sont appelées à décliner, d’autres vont émerger, notamment la valorisation du patrimoine et la coopération historique et archivistique internationale. Avec 5% seulement des archives pour l’instant numérisées, la numérisation est encore loin d’être achevée. Par ailleurs, la réflexion GPEEC, s’agissant du service des archives, n’englobe pas, à ce stade, le suivi des applications interministérielles et notamment du projet VITAM, véritable socle d’archivage électronique commun aux trois ministères : Affaires Etrangères, Culture et Défense et sa déclinaison ministérielle appelée SAPHIR, liée au portail diplomatie.

La CFDT souligne le défi de l’archivage des documents numériques 

Même dans sa nouvelle version (V2), le portail « Diplomatie » peine à tenir les promesses annoncées d’enregistrement automatique de documents et de CAD géant (cotations à la source) permettant une recherche facilitée de ressources documentaires, par tous, sous la forme d’un moteur de recherches. La CFDT estime qu’il existe même une résistance, du moins à l’administration centrale, à l’utilisation privilégiée de ce portail comme vecteur de communication entre les agents et entre les services voire une tentation de contournement de ce portail par l’utilisation accrue de la messagerie électronique Outlook, considérée comme bien plus souple et facile d’utilisation. Il est donc primordial, sous peine de perdre de l’information, de pouvoir disposer et déployer un logiciel permettant d’assurer la conservation pérenne de ces documents électroniques. A l’étranger, quelle que soit la filière envisagée, il convient de souligner les demandes incessantes de reporting chronophage, lorsqu’il n’est pas automatique, de remontées d’information des postes en direction de l’administration centrale afin d’exercer son rôle de contrôle et de pilote. Ces fichiers sont, souvent, transmis via Outlook.

Réponse du directeur des archives :

Le plan de rapatriement des archives des postes et de la Centrale, validé en 2016 par le secrétaire général, nécessiterait la création de +6 agents supplémentaires (4 ETP à Nantes et 2 à la Courneuve) pour faire face à un accroissement des tâches, prévisible dans les 3 ans. Il existe un problème d’accueil des archives à Nantes dont le site se trouvera saturé d’ici 2020 (CADN). Une réflexion a été engagée sur les salles de lecture à la Courneuve, site qui constitue le premier contact du public avec le ministère mais qui se sent isolé et un peu abandonné. La question de l’avenir des CAD est posée et il n’existe pas de problèmes de recrutement pour la filière des archives.

 

GPEEC des grandes directions « employeurs » : focus sur les métiers de la filière financière (DAF)

 

La CFDT-MAE vous propose de revenir sur le groupe de travail GPEEC consacré à la direction des affaires financières (DAF). Cette réunion, organisée dans le cadre du dernier cycle de rencontres portant sur l’évolution prévisible des « métiers » et des besoins en compétences, d’ici 5 à 10 ans, des grandes directions « employeurs » du ministère (DCP, DFAE, DGM, DGP, DIL, DRH, DSI et DUE), est présidée par la directrice générale de l’administration et de la modernisation (DGAM). La CFDT-MAE est représentée par Anne Colomb et Thierry Franquin.

  • Présentation de la fonction financière du Ministère

Domaine fonctionnel « financier » et métiers exercés

Le domaine fonctionnel « financier » regroupe l’ensemble des fonctions participant à la chaîne de la recette et de la dépense publique ainsi que celles relevant de la négociation, de la programmation, de l’exécution et du contrôle budgétaires. La fonction financière comprend notamment les métiers d’agent chargé de fonctions budgétaires ou comptables, de gestionnaire, de rédacteur, du domaine de la synthèse, du contrôle interne budgétaire et comptable, du contrôle de gestion ou de l’audit, de la performance et de la comptabilité analytique des coûts, de responsable de programme, d’acheteur et de responsable ministériel des achats, de responsable de la fonction financière ministériel, d’agent chargé de la tutelle des opérateurs de l’Etat, de gestionnaire comptable, de régisseur, de chef de service commun de gestion et de leur adjoint.

Effectifs actuels de la fonction financière

La fonction financière, au sens le plus large, comprend plus de 3 100 agents répartis entre l’administration centrale (400 agents) et l’étranger (2 700 agents). Parmi les agents de la filière, on compte 68% de titulaires et, pour plus d’un quart des effectifs, des agents de recrutement local (RL). A noter que dans le réseau diplomatique et consulaire les fonctions financières sont assurées, quasiment exclusivement, par des agents titulaires (45%) et des RL (47%). A l’inverse, au sein du réseau des établissements à autonomie financière (EAF), ces mêmes fonctions sont, en majorité (71%), occupées par des contractuels à durée déterminée de droit public (agents détachés sur contrat ou contractuels « purs »). En France, la direction des affaires financières (DAF) emploie un peu plus de 200 agents, presque tous des fonctionnaires.

Organisation des services de la DAF

La direction des affaires financières (DAF) est chargée de la préparation, de l’exécution et du contrôle du budget du ministère et assure les fonctions d’ordonnateur des dépenses et des recettes. Elle gère les moyens de fonctionnement des services à l’étranger et coordonne les actions de déconcentration des crédits. La DAF comprend trois sous-directions : du budget (DAF/1), de la comptabilité (DAF/2), des moyens des postes, des voyages et des missions (DAF/3) et une mission des achats (DAF/MDA).

Pour la DAF, les enjeux de la fonction financière sont les suivantes :

– économique international

Sur le plan international, la confiance accordée à l’Etat français dépend, en partie, de sa capacité à respecter la norme budgétaire et à limiter le taux d’endettement global.

– d’usage et de performance

Le ministre, l’encadrement supérieur et notamment les responsables des programmes 105, 151, 185 et 209 rendent compte de l’usage des crédits et de la performance des missions et des programmes LOLF.

– de préservation de nos spécificités

La bonne qualité des informations et des pratiques financières constitue la meilleure assurance que le ministère puisse correctement se positionner lorsqu’il négocie avec les ministères financiers ou lorsqu’il fait l’objet d’arbitrages interministériels. Seule une compétence financière affirmée et reconnue par ses interlocuteurs peut permettre au Département de faire valoir, au cours de discussions techniques, ses contraintes et ses spécificités.

– de crédibilité et d’image

La Cour des comptes, juridiction administrative financière supérieure, enquête, contrôle et évalue les pratiques du ministère et en informe le public et la représentation nationale. Chaque année, les performances du responsable de la fonction financière ministériel et de ses équipes, en ce qui concerne la qualité comptable, l’exécution et la soutenabilité budgétaires, sont appréciées par le ministère du budget et le contrôle budgétaire et comptable ministériel (CBCM).

  • GPEEC de la fonction financière du Ministère

Évolutions récentes

La DAF souligne que les métiers financiers ont fortement évolué dans la période récente, qu’il s’agisse des méthodes, des acteurs, de l’organisation, du cadre juridique et réglementaire et des outils qui sont intervenus dans les domaines budgétaire et comptable (mise en œuvre de la LOLF). Ces évolutions ont, en outre, intégré des transferts de charges nouvelles liées notamment à l’internalisation des contrôles de la qualité comptable et budgétaire et à l’élargissement des missions des services communs de gestion (SCG), dont la fermeture progressive d’une partie des trésoreries auprès des ambassades de France (TAF), au renforcement des fonctions « achats » et à l’utilisation de Chorus.

Professionnalisation croissante des agents de la filière

La DAF indique qu’il s’agit de métiers, à forte technicité et professionnalisation, qu’il convient de valoriser car ils demeurent peu attractifs et restent exercés par un vivier restreint d’agents spécialisés que ce soit au sein du Département ou au sein d’un vivier interministériel. En matière de recrutements, la DAF précise que le contingent de lauréats des instituts régionaux d’administration (IRA) se révèle insuffisant au regard des besoins. Si les lauréats issus des IRA bénéficient d’une formation initiale adaptée, une formation complémentaire spécifique sur le dispositif et l’organisation interne du MEAE demeure indispensable. La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), du domaine financier et comptable, doit être établie sur le principe d’une valorisation des compétences acquises par les agents dans le cadre de parcours professionnels alternant mobilités géographique et fonctionnelle. Ainsi, l’exercice GPEEC devra se pencher sur les modalités de recrutement, de formation, de promotion interne et de niveau indemnitaire des agents exerçant ces fonctions.

Perspectives d’évolution

Pour la DAF, les évolutions à attendre sont faibles pour ce qui est du cadre juridique et réglementaire et plus importantes pour les processus de dématérialisation. Les évolutions ne conduiront pas à des réductions significatives d’effectifs mais se traduiront par une redéfinition des missions et des compétences de la fonction financière au regard, en particulier, du renforcement des procédures de contrôle interne. Il convient également de « prendre en compte une ouverture des métiers financiers au sein du département, notamment à la DGM », comme l’indique la Cour des Comptes sur la gestion des établissements à autonomie financière (EAF) et ce faisant de poursuivre les affectations et les formations des agents titulaires de catégorie A et B dans les EAF. L’administration souligne qu’il faudra également tenir compte de l’éventualité d’une interministérialisation des métiers financiers, dans le cadre de l’exercice GPEEC, en raison de l’actualisation en cours du répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME).

Enfin, la fonction « achats » va connaître elle aussi de fortes évolutions et la création de la direction des achats de l’Etat (DAE) va impliquer une prise de décision pour savoir quelles missions « achats » vont rester dans les services « acheteurs ».

Pistes de recommandation proposées par la DAF

Cet état des lieux et les perspectives d’évolution ont permis à la DAF d’établir des orientations pour la GPEEC de la filière financière qui reposent sur :

– la définition des besoins en actualisant la cartographie des métiers de la fonction financière (répertoire Nomade) et en établissant une cartographie des ressources nécessaires par réseau, par direction et par pays en commençant par les SCG ;

– le renforcement des recrutements spécialisés, notamment issus des IRA ;

– une meilleure prise en compte des ressources externes disponibles recrutées par le biais de la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) et leur possibilité d’intégration ;

– l’optimisation des compétences internes en créant un répertoire des agents disposant d’une expérience dans la fonction financière, en élargissant les recrutements de titulaires du Département dans les EAF et en fixant une durée d’affectation qui tienne compte de la durée de formation à l’IDC ;

– la reconnaissance et la valorisation des compétences des agents de cette filière en renforçant leur possibilité de promotion interne, en leur offrant des parcours professionnels attractifs ainsi qu’un régime indemnitaire élevé ;

– le développement de la culture de gestion des encadrants par le biais des formations internes au Département et une offre de formations – éventuellement diplômantes – aux agents candidats à une affectation sur un emploi de la filière financière.

  • La CFDT-MAE souscrit globalement à ce constat et à ces recommandations

La CFDT-MAE, qui partage globalement ce constat et ces recommandations, exprime, tout de même, un désaccord avec la DAF lorsque cette dernière mentionne, comme raison de la raréfaction des compétences en matière financière, les effets négatifs sur ce point de la fusion des corps de catégorie B.

La CFDT partage la nécessité d’une définition plus fine des besoins

La définition des besoins par l’actualisation et l’élargissement de la cartographie des métiers de la fonction financière et le recensement des besoins en ressources, par réseau, par direction et par pays, rencontre l’approbation de la CFDT.

La CFDT est favorable à l’apport pérenne de spécialistes

La CFDT souligne la transversalité des questions relatives aux profils spécialisés. Il s’agit pour le Département de ne pas se trouver en situation de vulnérabilité technique devant les ministères partenaires, or cela risque d’arriver si le MEAE ne s’attache pas de manière pérenne des personnels qui apportent une plus-value.

La CFDT souscrit à la création d’une véritable filière « financière »

La CFDT souscrit à la création d’une filière spécifique, reconnue et valorisée, en matière de promotion interne et de régime indemnitaire.

En revanche, la CFDT ne partage pas le constat indiqué dans la fiche par la DAF « d’effets négatifs de la fusion des corps d’administration centrale et de chancellerie » de catégorie B par le prisme de la double vocation qui aurait entraîné une désaffection de ces agents pour les métiers de la DAF. Au contraire, la CFDT souligne que ces agents, même en fonctions à l’étranger, occupent bien des emplois relevant de cette filière et qu’il convient de valoriser leurs parcours à leur retour en France.

Un apprentissage long des métiers

S’agissant de métiers à la technicité pointue qui nécessitent un temps d’apprentissage long, la CDT-MAE n’est pas opposée, par principe, à ce que des agents qui le souhaitent puissent connaître des durées d’affectation qui ne soient pas calquées sur celles des autres filières. Toutefois, ces agents volontaires, en rompant le rythme d’une affectation de 3 ans sur certains emplois financiers, ne doivent pas se voir pénalisés pour la suite de leur parcours par une possibilité moindre de départ à l’étranger ou d’avancement de carrière. La CFDT craint que la professionnalisation et la spécialisation des agents ne constituent un frein à leur évolution en matière de promotions, celles-ci étant largement examinées à l’aune des mobilités géographique et / ou fonctionnelle.

En réponse, RH2 précise que la mobilité géographique n’est pas une condition sine qua non d’obtention d’une promotion et que la mobilité fonctionnelle fait partie des critères entrant en ligne de compte.

La CFDT revendique plus d’ouverture de la filière aux agents du Département

La CFDT approuve la démarche de l’administration lorsqu’elle manifeste sa volonté d’ouvrir plus largement aux fonctionnaires et CDI du MEAE, les fonctions de secrétaire général (SG) ou de secrétaire général adjoint (SGA) d’établissement culturel à autonomie financière. Par ailleurs, la CFDT interroge l’administration sur le retour d’expérience des agents A (exemple Londres) et B (Chine, Madagascar) affectés sur des fonctions de régisseur à l’étranger après la fermeture de la 1ère vague des trésoreries auprès des ambassades.

Sur ce dernier point, l’administration précise que le retour d’expérience est bon et qu’à terme, il ne subsistera que sept trésoreries (pm. sur les 16) et que les autres basculeront en régie classique. Par ailleurs, dans le réseau culturel, il ne faut pas s’interdire d’aller plus loin en ouvrant la possibilité aux agents du Département de pouvoir postuler sur des fonctions d’agent comptable.

  • La CFDT propose une politique de valorisation des agents de la filière financière

La CFDT, dans les métiers de la DAF, qui sont de ceux qui nécessitent un fort investissement que sont les métiers DAF, propose, pour valoriser les agents de la filière :

– De revoir les primes RIFSEEP à la hausse pour les catégories B et de procéder, pour les catégories C, à une modification de l’arrêté ministériel du 5 mai 2011 fixant le nombre et les fonctions, par service, éligibles à la NBI car il existe aujourd’hui des marges de redistribution ;

– De valoriser le retour à l’administration centrale des agents de catégories A et B, qui ont exercé des fonctions de chefs de SCG ou d’adjoints, notamment par des affectations dans la filière financière et comptable sur des fonctions qui bénéficient de primes RIFSEEP versées à des taux majorés ;

– De mettre en place une politique de promotion interne, lors de leur retour à la Centrale, des agents de catégorie C ayant exercé des fonctions de « gestionnaire comptable » – souvent régisseurs mandataires – et des régisseurs titulaires ou intérimaires ;

– A l’étranger, de classer les agents C qui exercent des fonctions de « gestionnaire comptable » dans un groupe d’IRE plus favorable (grille 11 au lieu de 12 actuellement), c’est à dire au même niveau que les « agents visas » afin de rendre ces fonctions plus attractives et plus en rapport avec leur niveau réel de responsabilité ;

– Permettre aux agents de catégorie A, à fort potentiel, une meilleure possibilité d’intégration pour ceux accueillis en détachement au ministère et, pour ceux issus des IRA, une meilleure reconnaissance de leur valeur professionnelle. Ces agents qui apportent, au sein des différentes filières du MEAE, des compétences juridiques et statutaires ainsi que comptables et financières doivent pouvoir poursuivre un parcours harmonieux au sein du Département, y compris, pour ceux qui le souhaitent, en dehors de la filière DAF. La CFDT souligne la nécessité d’une réflexion commune à toutes les filières sur l’accueil et la fidélisation des agents extérieurs, déjà évoquée dans les réunions précédentes relatives à la GPEEC. Cette réflexion intéresse également la filière financière, s’agissant des agents détachés d’autres administrations et de leurs perspectives de cédéisation et d’intégration.

L’administration précise que lors de la fonctionnalisation des IRE pour les agents de catégorie C, l’exercice aurait dû être mené à l’aide d’une cartographie, qui reste à établir, la charge de travail comptable n’étant pas la même partout.

Sur les recrutements via les IRA, il est vrai qu’ils ne sont pas encore assez nombreux. S’agissant des recrutements en catégorie B, la question se pose d’épreuves différenciées afin de recruter les agents possédant les compétences nécessaires à la filière.

Commentaires :

La CFDT-MAE approuve la proposition d’une meilleure prise en compte de la dimension financière par les encadrants du ministère, comme cela est recommandé dans le projet du guide du parcours professionnel, qui suppose le développement d’une culture interne de gestion et la valorisation des métiers financiers et comptables au sein d’une filière professionnelle reconnue et épanouie. Cela passe, notamment, par la définition de parcours professionnels attractifs au sein du Département et la reconnaissance effective, dans les procédures de promotions internes, de la forte technicité de ces métiers.

La CFDT approuve, également, le projet d’élaboration d’un répertoire des agents disposant d’une expérience dans la fonction financière et de définition des emplois-types de cette filière en s’appuyant sur la réflexion interministérielle en cours. Toutefois, la création de ce répertoire ne doit pas conduire à ce que des agents – dont certains ne souhaitent pas poursuivre dans les métiers DAF au-delà d’une première affectation – ne se voient proposer que des postes dans cette filière.

A l’inverse, la CFDT ne souscrit pas à l’analyse de la DAF qui s’inquiète de ne plus avoir de profils de secrétaires administratifs « captifs » à la Centrale. Au contraire, les métiers de chef ou de chef adjoint de SCG (catégorie A ou B) dans le réseau diplomatique et consulaire et de SG et SGA (catégorie A ou B) dans le réseau culturel et de coopération ainsi que les régisseurs (catégorie A, B ou C) sont, à l’inverse, sources d’enrichissements qu’il convient, pour le Département, de valoriser comme il convient.

Plus que jamais, dans un environnement budgétaire contraint où rationalisation signifie souvent rationnement et où les termes de « triennat » et de « schéma d’emplois » ne servent souvent que de supports à des suppressions d’ETP sans fin, la filière financière du MEAE doit absolument être valorisée et se professionnaliser afin d’être reconnue comme un interlocuteur crédible et valable par la direction du budget dans le cadre de négociations budgétaires difficiles.

Mots-clés

ADL Affectations Agent contractuel agents de l'état agents titulaires Amiante ASIC CAP Catégorie A Catégorie B Catégorie C CCL Congrès covid-19 CTAC CTM Dialogue social DSP Débats Elections Expatriation Formation GPEEC Grève Handicap Immobilier LDS Nantes Postes à l'étranger Promotions Recrutés locaux Retraite RGPP rifseep Rémunération réseau Réseau consulaire réseau culturel Santé au travail Sauvadet SCEC Section Nantes SESIC Temps de travail Télétravail

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