contrat de travail

Recrutés locaux – Malgré des avancées, la CFDT demande à l’administration de revoir sa copie

14 novembre 2022

A l’occasion du Comité technique ministériel (CTM) qui s’est tenu les 8 et 9 novembre 2022, la CFDT-MAE est intervenue sur de nombreux sujets que nous vous proposons de découvrir.

En propos liminaires, la CFDT-MAE a rappelé le peu de temps qui était habituellement consacré en CTM à l’étude du point sur les recrutés locaux et qu’il serait préférable d’accorder plus de temps aux débats sur ce sujet qui, rappelons-le, concerne les conditions d’emploi de plus de la moitié des agents de notre ministère. Le président du CTM a semblé réceptif à notre demande et a accordé le temps nécessaire à nos différents échanges.

Revalorisation du cadre salarial, c’est maintenant !

La note de séance présentée par l’administration rappelait la méthodologie en vigueur dans le cadre d’une revalorisation du cadre salarial. Cette méthodologie prévoit que la revalorisation du cadre salarial intervient quand « certains postes présentent des demandes de revalorisation de leur cadre ou grille salarial(e)dès lors qu’ils constatent un décrochage par rapport aux pratiques salariales des autres missions diplomatiques et consulaires représentées dans le pays d’accueil ». La CFDT-MAE confirme que cette méthodologie est celle qu’elle a constaté et qui est appliquée par le Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères. La CFDT-MAE a manifesté son opposition à cette approche corrective et demande à ce que la revalorisation du cadre salarial intervienne par anticipation, sans attendre forcément que d’autres pays, notamment européens, réagissent à l’évolution des salaires du marché local. Pour la CFDT-MAE, cette méthodologie ne contribue pas à maintenir un climat social apaisé dans les postes. Pour la CFDT-MAE, les équipes encadrantes en poste ont toutes compétences pour intervenir en ce sens. Pour la CFDT-MAE, le cadre salarial est un document vivant qui doit évolué au fil de l’évolution du marché du travail local.

Une enveloppe de 3 millions d’euros en faveur des recrutés locaux, il était temps

Nous saluons la création d’une enveloppe de 3 millions d’euros qui a été mise en place en direction des recrutés locaux pour l’année 2022. La CFDT-MAE a demandé quelle a été l’utilisation de ces crédits sachant que pour elle, l’une des priorités devrait être l’harmonisation des rémunérations entre les réseaux culturel et de coopération, et diplomatique et consulaire.

A ce stade, l’administration a indiqué que cette enveloppe avait été répartie entre la revalorisation salariale de 17 EAF et la mise en place d’une prime exceptionnelle pour 5 EAF.

Cette enveloppe de 3 millions d’euros sera reconduite pour le budget 2023.

Curseur de gestion RH, kezako ?

La CFDT-MAE a découvert dans la note de séance de l’utilisation par la DRH de « curseurs de gestion RH » qui sont utilisés dans la gestion des recrutés locaux. Ces outils ont pour but d’apporter « en matière d’horaires ou de congés (dont pour maternité)(…) un niveau souvent bien plus favorable que celui prévu par les dispositions locales » (sic). La CFDT-MAE, après avoir manifesté son étonnement quant à la mise en application de tels curseurs (s’appliquent-ils à tous, de quelle manière, quel dialogue social a entouré leur application ?), a demandé à l’administration d’en avoir connaissance. La CFDT-MAE s’est interrogée sur le caractère « plus favorable » de ces curseurs car elle a constaté au sein de notre réseau à l’étranger des droits qui sont encore lacunaires et qui demeurent inférieurs aux recommandations de l’organisation du Travail (OIT). Pour la CFDT-MAE ces curseurs auraient pu, dû trouver toute leur place dans la charte des recrutés locaux. A ce titre, la CFDT-MAE rappelle que la charte sur les recrutés locaux avait été présentée pour avis au CTM et avait reçu un avis défavorable, justement parce qu’aucune avancée majeure n’y avait été inscrite, notamment en matière de droits à congés des agents. L’administration n’a pas communiqué ces curseurs aux organisation syndicales. La CFDT-MAE prend acte de cette décision et ne manquera pas de revenir vers l’administration pour en savoir plus.

Le CDI doit être la norme en matière de recrutement sur des fonctions pérennes !

La CFDT-MAE a rappelé son attachement à un recrutement systématique en CDI dès lors que ce recrutement intervient sur des fonctions pérennes. A cet égard, la CFDT-MAE a rappelé que cette disposition, également rappelée par le guide de recrutement local, n’était pas assez prise en compte par les postes. La CFDT-MAE a constaté que des agents sont encore recruté en CDD sur des fonctions pérennes, parfois en enchainant plusieurs CDD. La CFDT-MAE a rappelé son opposition totale à cette situation qui était un frein à conserver ou attirer certains profils d’agents et contrevenait aux instructions du Département. Pour cette raison, la CFDT-MAE a demandé le passage en CDI de tous les agents recrutés à durée déterminée sur des fonctions pérennes.

Les recrutés locaux des EAF ont aussi le droit à la prise en charge de leur frais de transport par année budgétaire pour aller passer un concours administratif (épreuves d’admissibilité ou d’admission) de la fonction publique française

La CFDT-MAE qui avait rappelé ce principe lors du CTM précédent à la DGM pour s’assurer que les agents des EAF bénéficiaient bien de ce droit et qu’il ne leur était pas refusé dès lors qu’ils en souhaitaient en faire l’usage. La DGM avait alors répondu « inviter » les postes sollicités à prendre en charge ces frais de transport. La CFDT-MAE a donc interrogé en séance la DGM pour savoir si des agents en avaient fait l’usage mais aucune réponse n’a pu être apportée par la DGM en séance. La CFDT-MAE restera donc très vigilante pour les agents des EAF puissent exercer ce droit.

131 suppressions de postes d’ADL dans le cadre de l’AP2022

L’administration n’a pas été en mesure de préciser la nature de ces suppressions, la répartition par poste ou par fonction. Pour la CFDT-MAE cette réponse n’est pas acceptable. En effet, la gestion des recrutés locaux n’est que partiellement décentralisée. Toute décision concernant la gestion administrative d’un agent est systématiquement soumise à l’avis du Département. Il n’est donc pas possible que le Département n’en ait pas connaissance et ne puisse en informer les organisations syndicales.

Versement du pécule

Si l’on peut saluer l’avancée majeur qu’a représentée la mise en place du versement d’un pécule en direction des agents dans les pays ou le droit à retraite n’est pas suffisant, la mise en application de cette mesure ne semble pas adaptée pour la CFDT-MAE. L’administration indique : « En l’absence de pension de retraite ou d’obligation de versement d’un pécule, les postes versent un pécule dont les modalités ne sont pas définies par le droit local mais par une note interne ». Pour la CFDT-MAE l’application de cette mesure doit se faire par voie d’avenant au contrat de travail et non par note de service afin de protéger l’agent dans la durée.

Mise en place d’un texte normatif pour les CCL !

La CFDT-MAE se félicite de la mise en application d’un texte normatif (arrêté) qui donne (enfin) un cadre règlementaire à l’instance qui traite les questions individuelles des recrutés locaux. La CFDT-MAE n’a eu de cesse depuis des années de demander la création de cette instance, puis la mise en application d’un texte opposable à l’administration. Les représentants du personnel en poste pourront maintenant, avec encore plus de poids, donner leur avis sur toute mesure individuelle intéressant la carrière des recrutés locaux.

Fiche de poste, est-ce que le MEAE veut vraiment savoir ce que font ses agents ?

Depuis plusieurs années, la CFDT-MAE demande à l’administration de mettre en place pour chaque agent de recrutement local une fiche de poste. A ce jour, seuls les nouveaux agents recrutés se voient rattachés à une fiche de poste. Les « anciens » continuent, eux, d’assurer leurs fonctions avec des tâches à géométrie variable. Comment un encadrant peut-il évaluer, rémunérer au mérite quand il ignore la description précise des tâches de son collaborateur ? Pour la CFDT-MAE la position de l’administration n‘est plus tenable. C’est pour cela que le CFDT-MAE a dénoncé cette situation en proposant une méthode et un calendrier. Pour la CFDT-MAE, cette nouvelle fiche de poste devrait être réalisée en même temps que l’évaluation annuelle à l’instar de ce qui se pratique pour les agents publics. Après sa création, la fiche de poste serait transmise au Département en même temps que l’avenant annuel ce qui serait, là encore, identique à la procédure mise en place pour les agents publics.

Commentaires

Si des avancées réelles sont constatées en faveur des recrutés locaux, la CFDT-MAE juge l’action du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, encore très en deçà des attentes, légitimes, de nos collègues recrutés locaux. Le chemin vers une gestion unifiée, vers une politique sociale commune, vers des seuils minimum de droits, vers des formations généralisées dès le recrutement de l’agent, reste long à parcourir. Pour cela, la CFDT-MAE restera très vigilante et active pour améliorer les conditions d’emploi de l’ensemble des recrutés locaux. Elle continuera de revendiquer un texte ambitieux (accord-cadre) regroupant des seuils minimums de droits pour l’ensemble des recrutés locaux.

Fonction publique : le gouvernement lance une série de concertations avec les syndicats – 29 mars 2018

3 avril 2018

Le gouvernement a annoncé le 1er février, lors du premier comité interministériel de la transformation publique (CITP), sa volonté affichée d’organiser une « large concertation » avec les syndicats des trois versants de la fonction publique dont l’objectif est de « refonder le contrat social avec les agents publics », décliné autour de quatre thèmes majeurs, dans le cadre du projet gouvernemental « Action publique 2022 ».

Méthode et calendrier 2018

Un document d’orientation a été envoyé aux organisations syndicales, le 6 mars dernier, afin de préciser la méthode et le calendrier du chantier de concertations annoncé qui va s’échelonner jusqu’à la fin 2018. Des groupes de travail pilotés par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) sont prévus et deux points d’étape seront proposés : le premier en juillet (chantiers n°1 et 2) et le second à la fin octobre (chantiers n°3 et 4).

Quatre chantiers « prioritaires » de transformation

Quatre chantiers ont été qualifiés de « leviers majeurs de la refondation sociale des agents ». Ils concernent :

1/ le fonctionnement du dialogue social avec la simplification et la déconcentration des instances représentatives du personnel (IRP). Ce 1er chantier se déroulera du 9 avril à la fin juin ;

2/ le recours accru au contrat dont les discussions sont prévues du 30 avril au début du mois de juillet ;

3/ la politique de rémunération et en particulier la rémunération au mérite dont la séquence est programmée du 28 mai à la mi-octobre ;

4/ la mobilité des agents dans le public et le départ vers le secteur privé, avec une consultation prévue du 11 juin à la fin octobre 2018.

L’inquiétant programme « action publique 2022 »

Ces quatre axes de consultation doivent s’articuler avec les autres chantiers transversaux et ministériels de transformation du programme « Action publique 2022 » sur lequel la CFDT-MAE a déjà eu l’occasion d’exprimer ses plus vives inquiétudes notamment devant le Ministre.

La CFDT estime qu’elle doit défendre ses propositions

A ce stade, la CFDT estime qu’elle a des propositions à faire et des revendications à porter lors des discussions qui s’engagent. Bien sûr, nous ne sommes ni dupes ni naïfs et il nous faudra conserver tout notre pouvoir de vigilance et de ton face à une vision purement comptable du service public et à certaines annonces volontairement provocatrices. A cet effet, les chantiers de « transformation » seront l’occasion de tester le gouvernement et de savoir ce qu’il est véritablement prêt à mettre sur la table.

Si la concertation s’avère un leurre, il conviendra d’en tirer toutes les conséquences et d’utiliser d’autres leviers de l’action syndicale.

Bien qu’en désaccord avec bon nombre des pistes de réformes du gouvernement, la CFDT jouera le jeu de la concertation pour défendre ses positions sur tous les sujets qui seront abordés lors des discussions. Ainsi, nous vous invitons à prendre connaissance des propositions et des revendications que portera la CFDT-Fonctions publiques (UFFA) concernant le dialogue social dans la fonction publique (chantier n°1) et les agents contractuels de droit public (chantier n°2).

Depuis, suite à la réunion d’ouverture de la série de concertations du jeudi 29 mars, le secrétaire d’Etat chargé de la fonction publique a déclaré accepter la proposition de la CFDT d’intégrer à l’un des quatre chantiers de discussion : “les conditions de recrutement des titulaires, d’organisation des concours, d’attractivité des concours”.

Transparence « étranger » 2018 : Déception sur le contenu de la réunion « mouvements » et désillusion pour les SCH et les ASIC

22 février 2018

Au cours de la réunion « mouvements » du 31 janvier dernier, l’administration s’est beaucoup félicitée devant les organisations syndicales, d’une part de la mise en place de la nouvelle procédure mettant en commun les différentes sous-directions de la DRH (RH1, RH2, RH3), et, d’autre part, de la tenue des entretiens entre les agents et les services de la DRH.

Nouvelle procédure et entretiens individuels

Cette réunion, qui avait pour objectif de faire le point sur la situation des mouvements « étranger », a été l’occasion pour l’administration de mettre en avant la mise en place d’une nouvelle procédure pour étudier, de manière concomitante, les candidatures des agents titulaires de catégories A et B, dans le réseau culturel, par les sous-directions RH2 et RH3 en concertation avec la DGM. La DRH a également établi un bilan positif de la tenue des entretiens individuels entre les agents et les affectataires, que cela soit par téléphone ou en présentiel, à Nantes comme à Paris.

De son côté, la CFDT-MAE a fait connaître à l’administration sa profonde déception qu’aucun tableau de synthèse – reprenant le nombre d’agents proposés aux postes, par catégorie et par corps et par durée d’affectation en Centrale (+ de 4 ans, 3 ans, moins de 3 ans) – n’ait pu être transmis aux organisations syndicales avant la réunion. La CFDT s’interroge sur le but réel de cette rencontre ponctuée de chiffres et de statistiques, calculés parfois sur des bases différentes, où l’autosatisfecit domine. La CFDT-MAE demande, en séance, à l’administration de prévoir lors des prochaines réunions de mouvement, la transmission d’un tel document.

Données actualisées de la transparence « étranger » 2018

L’administration communique les chiffres actualisés de la situation de la transparence « étranger » 2018 arrêtée à la fin janvier. Nous rappelons que ces chiffres ne seront définitifs qu’après la tenue des commissions administratives paritaires (CAP) compétentes.

Les chiffres de la transparence initiale

Catégorie	Nombre de postes	Candidats dits prioritaires	Ratio (Nombre de candidats par poste)	Proposition de l’administration	Accord du poste	Refus du poste
A : SAE et CAE	125	135	1,1	124	72	0
A : ASIC	6	16	2,7	14	0	0
B : SCH et CDI	93	160	1,7	NC	NC	NC
B : SESIC	22	23	1,0	NC	NC	6
C :	355	354	1,0	NC	NC	2 %
Réseau culturel	241	10 431	43,3	NC	NC	NC

NC : chiffres non communiqués

Les postes à l’étranger les moins demandés

Dacca, Douala, Yaoundé, Wuhan, Moroni, Le Caire, Monrovia, Luxembourg, Niamey, Lagos, Oslo, Bangui, Kinshasa et Ndjamena.

Les postes à l’étranger les plus demandés

Tokyo, New York, Phnom Penh, Téhéran, Montréal, Madrid, Hanoï, Hong Kong.

Certains agents sont considérés comme « prioritaires »

D’après la DRH, le calendrier est à ce stade bien respecté. Nous comprenons que sont considérés comme prioritaires les agents qui se trouvent dans les situations suivantes :

– Agents de catégorie A : SAE et CAE à l’issue d’un séjour de 4 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger ; les ASIC à l’issue d’un séjour de 4 ans à l’administration centrale ;

– Agents de catégorie B à l’issue d’un séjour de 4 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger ;

– Agents de catégorie C à l’issue d’un séjour de 3 ans en Centrale ou bien qui demandent une affectation sur un second poste à l’étranger.

Aussi, et bien qu´ils ne soient pas concernés par le même exercice, il convient de rappeler que les agents contractuels, recrutés directement par le Département pour servir à l’étranger, sont « légitimes » pour une affectation à l´étranger après 2 ans de service en France.

Postes doubles, adéquation « profil/poste » et candidatures dérogatoires

L’administration insiste pour souligner qu’elle traite en priorité les postes doubles.

Elle rappelle que « sa boussole est l’intérêt du Département et qu’il est de son devoir d’accompagner les agents » et qu’elle affecte « en optimisant l’adéquation profil/poste ». L’administration se félicite d’une amélioration des règles de gestion des ressources humaines et du grand nombre d’entretiens individuels qu’elle a pu mener dans ce cadre.

Dans l’intérêt du Département, elle signale que certains agents ayant effectué 2 ans en Centrale ou ceux souhaitant effectuer un 3ème voire un 4ème poste à l’étranger pourront candidater, à titre dérogatoire, si tous les postes ne sont pas pourvus.

La CFDT-MAE salue donc la gestion apparemment « en mouvement » des CAE, des SAE, des SESIC et des agents de catégorie C, mais elle reste très inquiète de la situation des secrétaires de chancellerie (SCH) et des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC). Elle appelle notamment l’administration à ouvrir les affectations dans le réseau culturel – de façon prioritaire – à l’ensemble des agents du Département et à l’ouverture d’un véritable dialogue, transparent, sur l’avenir de la filière SIC du Département.

Les grands malmenés de la transparence : SCH et ASIC

Deux corps restent particulièrement malmenés : les secrétaires de chancellerie et les attachés des systèmes d’information et de communication. Pour des raisons structurelles, l’administration a manifestement peu anticipé l’évolution de ces deux corps, et, pour des raisons conjoncturelles, les passe-droits sont encore et toujours trop nombreux.

La CFDT appelle donc une nouvelle fois l’administration à fixer des règles et à s’y tenir. Le tiers des propositions d’affectation d’ASIC seraient dérogatoires dès la transparence initiale alors que le vivier de candidats prioritaires serait largement supérieur au nombre de postes à pourvoir.

La CFDT demande une véritable ouverture des postes du réseau culturel pour les collègues SCH et ASIC

La CFDT appelle aussi l’administration à une véritable ouverture de la transparence du réseau culturel aux agents du Département. Les secrétaires de chancellerie ont vocation et ont la compétence attendue pour administrer le réseau culturel. Et il est facile d’imaginer l’atout que peut représenter pour ce ministère le corps des ingénieurs informaticiens quand le chef de l’Etat a fixé l’objectif de faire de la France la première nation numérique mondiale.

Malgré tout l’administration fait la sourde oreille. Elle entrouvre très doucement la porte aux secrétaires de chancellerie mais la laisse fermée aux ASIC, renvoyant la question à plus tard.

L’administration répète à qui veut l’entendre qu’une double filière est encouragée pour l’ensemble des agents du Département, mais manifestement, cela ne semble concrètement concerner ni les secrétaires de chancellerie ni les ASIC.

Pour les agents de catégorie A, la chasse est ouverte !

La CFDT rappelle qu’en réponse à une question de la CFDT, l’administration a confirmé conseiller aux agents de catégorie A de prendre l’attache des postes afin de faire valider leurs candidatures avant de postuler sur ces emplois à la transparence. La CFDT déplore cette nouvelle politique de gestion RH qui délègue une partie du travail d’affectation aux agents eux-mêmes et légitime la mise en place de stratégies individuelles au détriment de la recherche, qui incombe à la DRH dont c’est le métier, de la meilleure adéquation possible profils/postes.

La CFDT réclame une communication… plus transparente !

Enfin, la CFDT rappelle le souhait légitime des agents d’être prévenus, le plus en amont possible, des résultats des affectations, que ceux-ci soient positifs ou négatifs. Cela permettrait aux collègues de se positionner sur des transparences complémentaires ou bien de préparer leur nouvelle affectation.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Gestion RH des recrutés locaux : des clarifications qui ne vont pas toujours dans le bon sens

16 janvier 2018

La CFDT-MAE s’est exprimée lors du comité technique ministériel sur les orientations présentées par le Département en matière de politique du personnel et, plus particulièrement, celles concernant les recrutés locaux. En préambule, nos représentants soulignent le caractère exhaustif du document de séance qui indique, très clairement, la position de l’administration sur de nombreux sujets. Toutefois, ce mérite de clarté ne va pas toujours dans le sens du progrès social souhaité par la CFDT.

En cas de vacance d’un poste de recrutement local, les candidatures internes doivent être privilégiées

Nous partageons l’analyse de l’administration concernant l’absence de perspectives que rencontrent les recrutés locaux (RL) dans un grand nombre de postes. Ainsi, nous sommes très favorables à ce qu’une politique de recrutement des postes occupés par des RL favorise le recrutement en interne. Nous rappelons, d’ailleurs, que le mot interne sous-entend l’ensemble du réseau du pays concerné. A cet effet, nous soulignons que la formation est un levier essentiel pour permettre à un agent d’évoluer au sein du réseau.

Nous accueillons favorablement, là encore, le fait que l’administration reconnaisse que le recrutement d’un agent représente : « un engagement sur le long terme », et cette affirmation avait, d’ailleurs, déjà été validée dans un précèdent CTM. Trop de postes à l’étranger indiquent encore, lors des recrutements ou dans la gestion courante des équipes, que le recrutement local est un recrutement précaire. Et, sur ce point, le recours aux CDD nous semble abusif dans certains postes.

L’évaluation professionnelle n’est pas systématique

L’administration indique que celle-ci est « systématisée » mais, selon nous, il ne s’agit que de la position de la DGA et non celle de la DGM. A ce sujet, nous souhaitons connaître l’état des lieux du réseau culturel concernant l’évaluation des agents de recrutement local, comme nous l’avons déjà demandé lors du dernier groupe de travail sur les recrutés locaux. De plus, l’administration se trompe lorsqu’elle pense que tous les postes procèdent à une évaluation annuelle et systématique des agents de recrutement local car nous constatons régulièrement que cela n’est pas le cas. Cela pose un véritable problème d’équité qui est aggravé quand cette absence d’évaluation est couplée avec la mise en place de l’attribution du mérite. En effet, nous rappelons que l’évaluation des agents est obligatoire dans tous nos réseaux, qu’elle est indissociable de l’attribution du mérite et que l’exercice doit être présenté en commission consultative locale (CCL) pour avis des représentants du personnel (RP). A l’inverse, nous saluons favorablement la prise en compte des besoins en formation des agents lors de l’évaluation mais nous souhaitons savoir si cette prise en compte est réellement effective pour les agents de la DGM.

En cas de licenciements, le CTPE et la CCL doivent être consultés !

Nous rappelons que toute sanction disciplinaire ne peut intervenir sans recueillir l’avis des représentants du personnel.

Nous saluons le rappel de l’article 7 du décret sur les comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE) et donc l’obligation de consultation de cette instance en particulier concernant les mesures prises dans le cadre de la programmation des effectifs et ses conséquences dans le cas d’éventuels licenciements. Nous précisons que le comité technique « est consulté en amont à titre général » pour les mesures d’organisation et de fonctionnement des services même sans implication en matière d’effectifs. Nous rappelons également que l’examen des conditions de mise en œuvre des campagnes d’évaluation est de la seule compétence du CTPE.

Par contre, nous sommes totalement opposés au passage de la note de séance sur la consultation de la CCL dans le cadre de mesures de licenciement. En effet, ce passage précise que la CCL doit être consultée « dans la mesure du possible, dans un délai raisonnable ». Pour la CFDT-MAE, cela n’est pas acceptable. Dans pareil cas, le poste et le département doivent tout mettre en œuvre pour que la CCL se tienne dans les plus brefs délais.

La gestion des RL par la DRH et la DGM est loin d’être unifiée

Sur ce point, nous ne partageons pas le point de vue de l’administration. Pour la CFDT-MAE, la gestion des RL n’est pas unifiée entre ces deux directions générales. D’ailleurs, dans un groupe de travail de l’année dernière et à la suite d’une revendication portée par la CFDT, la DGM indiquait:

« S’agissant de la suggestion d’une gestion unifiée (…) Cela induirait des difficultés de gestion en centrale (effectifs insuffisants et créations inenvisageables). »

Par ailleurs, la note précise que la DGM « s’efforce » de mettre en œuvre le coût-vie. Nous rappelons que la DGM ne doit pas s’efforcer mais bien de mettre en œuvre le coût-vie en direction des agents des établissements à autonomie financière (EAF).

Règlements intérieurs des RL au sein des EAF : des progrès restent à faire

Cela va dans le bon sens mais le chemin à parcourir reste encore long : trop d’EAF ne sont pas encore dotés d’un règlement intérieur (RI) et parmi ceux déjà mis en place, un nombre non négligeable sont aujourd’hui obsolètes. Cela est également le cas dans le réseau diplomatique et consulaire.

Avenants et contrats de travail: pourquoi changer les règles ?

Nous lisons dans le document de séance que : « Le Département (DRH et DGM) considère qu’un nouveau contrat -consolidé- doit être mis en place quand il s’agit d’introduire des dispositions à caractère structurant et durable (changement de fonction) ».

Cela est surprenant car la DGM écrivait exactement l’inverse au dernier CTM :

« le recours à un nouveau contrat de travail ne se justifiait que pour une refonte totale des documents contractuels…et que les autres modifications des contrats s’effectuaient par voie d’avenant.»

Nous rappelons que le contrat de travail est le lien juridique qui relie l’employé à son employeur et qu’il n’y a aucune raison de le remettre en cause, qu’elle qu’en soit la mesure à mettre en place. Et dans la cadre de mesures nouvelles, nous souhaitons que cela s’effectue par voie d’avenant uniquement.

L’administration ne reprend pas l’ancienneté des agents lors d’un reclassement

Il n’y a pas ou peu de reprise d’ancienneté pour les agents bénéficiant d’une mesure de reclassement que cela soit dans le cas d’un cadre salarial ou d’une grille salariale.

Là encore, la note de séance indique une différence de traitement entre la DGM et la DGA. En effet, la DGM peut, elle, prévoir une reprise totale de l’ancienneté.

Coût-vie et nouveau contrat de travail

L’administration a pris la décision ne plus appliquer le coût-vie pour les personnels qui ont refusé de signer un nouveau contrat de travail dans le cadre de l’application d’une mesure nouvelle les concernant. La CFDT-MAE demande à l’administration de fournir les éléments légaux permettant l’application d’une telle mesure.

Dialogue social dans les postes : le bon travail de la DRH est à poursuivre

Nous réaffirmons l’amélioration du dialogue social à l’étranger. A cet égard, nous tenons à saluer le gros travail des équipes de la DRH en direction des postes. Cependant, nous constatons encore des difficultés notamment sur la maitrise du périmètre des instances locales et en particulier de la CCL. Par conséquent, la CFDT-MAE est très favorable à ce qu’un cadre règlementaire soit donné à cette instance. Cela constituerait une avancée majeure pour le dialogue social à l’étranger en évitant que cette commission ne soit perçue comme une simple chambre d’enregistrement, permettrait d’accorder plus de temps aux débats et améliorerait significativement la prise en compte des questions qui touchent l’ensemble des agents de recrutement local. En outre, cette instance pourrait avoir une compétence interministérielle, comme c’est déjà le cas pour le CTPE. Enfin, cela mettrait un terme à la non-consultation des RP en cas de recrutement, de sanction ou d’évaluation des agents du poste.

La CFDT fait reculer la précarité pour les recrutés locaux

31 janvier 2011

Lors de la 14ème réunion du groupe de travail sur les recrutés locaux, la CFDT-MAE a appelé l’attention de la DRH, à travers le cas d’une collègue recrutée depuis 1990 et dont le contrat à durée déterminée (CDD) n’avait pas été transformé en contrat à durée indéterminée (CDI) alors qu’aucune disposition du droit local n’y faisait obstacle, sur la contradiction entre cette pratique et les recommandations du guide de recrutement local.

En effet le vademecum énonce clairement que “la norme est le recrutement d’agents permanents sur la base de la signature d’un contrat de travail. Selon les besoins et en fonction des pratiques locales, le recrutement est établi sur CDD ou sur CDI. (…) Le Département engage les postes à ne pas maintenir systématiquement les agents en CDD, même si le droit local le permet, mais à proposer un CDI aux intéressés ayant vocation à occuper un emploi permanent.”

Par ailleurs, dans la fiche 7 “règlement intérieur et contrat” de ce même guide, on peut lire : “les agents sont recrutés à l’issue d’une période d’essai conforme aux dispositions prévues par le droit local. Les postes peuvent procéder à des recrutements sur des CDD ou sur des CDI. Lorsque les conditions définies par le droit local sont remplies, les postes veilleront à transformer les contrats établis pour une durée déterminée en CDI.”

La DRH, interrogée par la CFDT, a donc confirmé que, si le droit local ne s’y opposait pas, les agents placés sur des fonctions pérennes devaient se voir proposer une transformation de leur CDD en CDI.

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