contractuels

Promotions et affectations : valeur professionnelle et égalité de traitement sont au programme de la CFDT ! (CSAM du 11/12/2025)

14 janvier 2026

La CFDT-MAE est intervenue à nouveau, lors de la première journée du comité social d’administration ministériel, sur les contours flous des lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles de promotion et de mobilité et leurs conséquences négatives sur la carrière et le parcours professionnel des agents.

Demande d’éclaircissement sur la Transparence 2025

Dans un premier temps, l’expert de la CFDT-MAE a relevé, d’après les statistiques transmises dans la note de travail, que 129 postes, des réseaux diplomatique et consulaire/culturel et de coopération, ont été pourvus par des secrétaires de chancellerie sur les 164 candidats qui étaient inscrits en transparence initiale, conformément aux règles de gestion des LDG. Le document précise par ailleurs que 12 postes sont restés vacants (missionnaires de renfort) et que 16 agents ont obtenu un troisième poste consécutif à l’étranger.

Certains agents inscrits en Transparence initiale sont restés sans affectation tandis que d’autres ont obtenu un 3ème poste d’affilée à l’étranger

Cela signifie que certains agents n’ont pas eu d’affectation à l’étranger, alors qu’ils étaient inscrits en Transparence initiale, et que d’autres, dans le même temps, ont obtenu un 3^ème poste. Bien évidemment, il n’est pas question pour notre organisation de comparer les mérites respectifs de chaque dossier et cette situation peut aisément s’expliquer, dans certains cas, par le souhait des candidats à un départ à l’étranger de ne pas élargir leurs vœux initiaux ou bien encore par la gestion de situations particulières par la DRH.

Toutefois, il n’en reste pas moins que dans d’autres cas les postes sur lesquels des agents avaient postulé ont été finalement attribués, en dérogatoire, à des agents effectuant un 3ème poste d’affilée !

Ainsi, en séance, la CFDT-MAE réclame un éclaircissement sur ce point.

Les promesses n’engagent que ceux qui y croient…

Par ailleurs, notre expert a souhaité revenir sur le discours prononcé par le Directeur des ressources humaines lors de sa dernière visite à Nantes. En effet, devant les agents nantais et en évoquant le sujet des promotions et des affectations, le DRH a indiqué « qu’il ne fallait pas croire la DRH ». Si ce discours de franchise – qui traduit un souci de transparence et une volonté affichée d’inciter les agents à être acteurs de leur parcours – peut être apprécié par certains, la CFDT-MAE souhaite rappeler que la gestion des ressources humaines, au sein d’un ministère, ne peut reposer sur des pratiques sibyllines et discrétionnaires.

Des lignes directrices de gestion aux contours flous…

Ce discours a néanmoins eu le mérite de remettre sous le feu des projecteurs, l’absence de critères objectifs, lisibles et opposables, des lignes directrices de gestion ministérielles sur lesquelles notre organisation syndicale avait émis un vote négatif au CSAM de mai 2024 pour les affectations et exprimé à nouveau un avis défavorable au CSAM de juin 2024 pour les promotions.

…Et aux règles mouvantes !

De plus, force est de constater que les critères sont mouvants et changent fréquemment, au gré des inclinaisons des responsables de la DRH, sans que les organisations syndicales ou les agents en soient informés en amont. Il en est ainsi, par exemple, des promotions de secrétaires de chancellerie en secrétaires des affaires étrangères de l’automne 2024 où aucun agent promu n’avait 50 ans ou plus et où, pour la première fois, des agents du 2ème grade (de classe supérieure) ont été promus en nombre – à hauteur de 44% – directement en catégorie A.

Les conséquences d’un système sans critères objectifs et lisibles

A travers de nombreux témoignages qui lui parviennent, la CFDT-MAE constate que les lignes directrices de gestion (LDG) sont loin de répondre aux attentes des agents en matière de transparence des critères de sélection des dossiers et des candidatures. Et lorsque les règles ne sont ni claires, ni explicites, celles-ci entraînent parmi les personnels déçus :

– de l’incompréhension et de la défiance ;

– un sentiment d’arbitraire ;

– du découragement et une démotivation progressive ;

– une perte de confiance envers l’administration.

Pour la CFDT-MAE, ce système peu lisible nuit aux agents qui ne peuvent ainsi se projeter professionnellement avec un minimum d’anticipation et de visibilité.

L’impossibilité de piloter une politique RH prospective

De surcroît, la CFDT-MAE estime que les LDG ne comportent aucun volet stratégique en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), pourtant un outil essentiel de pilotage pluriannuelle des ressources humaines. Ainsi, cette absence de politique RH prospective ne permet pas au Département :

– d’identifier les viviers ;

– de planifier les besoins futurs ;

– de valoriser les compétences ;

– ni d’accompagner des parcours structurés.

Face à cette situation, la majorité des agents se sentent désorientés et ne savent pas/plus comment orienter leur carrière, ni comment construire et développer leurs parcours. Ils s’interrogent et se demandent quelles expériences sont réellement reconnues et valorisées et quelles compétences il leur est nécessaire de développer à court et moyen termes.

Un rappel indispensable du cadre juridique

Le code général de la fonction publique (CGFP) impose notamment le principe de l’égalité de traitement entre agents et celui de l’égalité d’accès aux emplois publics dans une logique de protection contre toute forme de discrimination ou de décision arbitraire. En conséquence, au sein de la fonction publique, toute différence de traitement doit reposer sur des critères objectifs et pertinents d’appréciation.

Valeur professionnelle et acquis de l’expérience

Par ailleurs, pour la jurisprudence administrative du Conseil d’État, le principe de l’égalité d’accès aux emplois publics implique qu’il doit être procédé, lors de l’établissement d’une liste d’aptitude, à un examen approfondi de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle de chacun des agents remplissant les conditions pour être promus et susceptibles d’y être inscrits.

Les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à la consultation préalable des CAP

Depuis le 1er janvier 2021, dans le cadre de l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires (CAP), prévue par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et son Décret d’application 2019-1265, les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à leur consultation préalable. En contrepartie, sont créées, dans l’ensemble de la fonction publique, des lignes directrices de gestion (LDG) qui fixent les orientations générales en matière de mobilité et de promotion et de valorisation des parcours.

Sans formalisation de critères objectifs et opposables à tous, notre organisation considère les lignes directrices de gestion en vigueur depuis 2024, malgré un certain nombre de progrès enregistrés par rapport aux versions précédentes, encore trop perfectibles, trop peu ambitieuses et pas encore de nature à restaurer la confiance des agents dans les processus de mobilité et d’affectation ainsi que de promotion et de valorisation des parcours.

La CFDT-MAE demande l’instauration de règles collectives et non pas des promesses individuelles

Afin de sortir de cette situation, notre syndicat estime que la réponse de l’administration ne peut se limiter à susciter ou à « promettre » des trajectoires individuelles aux agents qu’elle a identifiés comme méritants ou à fort potentiel. Au contraire, la CFDT-MAE revendique la mise en place d’un cadre partagé, stable et réellement transparent pour tous, qui permettrait aux agents de ne plus devoir « réseauter » et « se faire connaître de la DRH ».

A ce titre, la CFDT-MAE demande :

– une grille de critères pour les affectations et les promotions ;

– une cartographie des parcours professionnels possibles ;

– une procédure d’évaluation lisible et objectivée ;

– une communication régulière pour garantir l’égalité de traitement.

Malgré la fin de non-recevoir de l’administration, la CFDT-MAE demande la mise en place d’un barème, juste et connu à l’avance, dont les critères, issus d’un référentiel de compétences à élaborer, pourraient être formalisés lors de groupes de travail organisés entre la DRH et les organisations syndicales représentatives.

* * *

Pour la CFDT-MAE, il est grand temps d’engager un travail de fond, certes chronophage et complexe, de définition de règles objectives, équitables et transparentes, fondées sur des critères objectifs et priorisés permettant d’assurer l’égalité de traitement et la prise en compte de la valeur professionnelle des agents du Ministère.

Plus qu’une simple obligation réglementaire, notre organisation estime que c’est avant tout une exigence sociale et une condition indispensable pour une gestion des ressources humaines moderne, crédible et efficace.

Délocalisation de 245 agents sur le site de Spallis : il faut désormais aller plus loin que la mesure crédit-temps !

13 novembre 2025

En présence du Directeur général de l’administration et de la modernisation, la CFDT-MAE a remercié la Direction des Immeubles et de la Logistique, lors du CSAC du 5 novembre 2025, pour les éléments contenus dans la fiche concernant les travaux d’aménagement, les déménagements et la délocalisation de 245 agents sur le site de Spallis (DIL, DCSD, MAI, DSE et une partie de la DGAM).

En introduction de son intervention consacrée à l’immobilier francilien, notre organisation a précisé que celle-ci reposait sur les positions exprimées par les agents concernés, par courriel ou de visu, que cela soit à Saint-Denis ou à notre permanence ou bien encore via les réponses apportées au questionnaire de notre enquête portant sur la qualité de vie professionnelle et les conditions de travail des agents sur le nouveau site de Spallis.

La mise en place par la DRH d’un crédit-temps automatique de 30 minutes a été la bienvenue

Tout d’abord, nous souhaiterions rappeler qu’en moyenne, le temps de transport aller-retour du domicile au travail a été augmenté d’environ 30 minutes par agent, avec toutefois des disparités assez prononcées puisque plus de 50% des agents délocalisés font état d’une augmentation de la durée supérieure à 30 minutes, dont moins de la moitié comprise entre 60 et 90 minutes. A ce titre, la mise en œuvre par la DRH de la mesure crédit-temps de 30 minutes par jour a été la bienvenue.

Il existe encore de nombreux sujets de préoccupation et d’insatisfaction

Néanmoins, la CFDT-MAE a recensé un certain nombre de sujets de préoccupation qui concernent à la fois la DIL mais aussi la DRH et le fonctionnement des services concernés.

Le bruit et la confidentialité des échanges restent un facteur problématique sur les plateaux du nouveau site

En effet, si les agents semblent aux trois quarts satisfaits des infrastructures et des nouvelles installations sur le site de Spallis, un grand nombre de personnels mettent toutefois en avant le manque de confidentialité (bulles pour les échanges pas très conviviales et trop transparentes) et surtout déplorent le bruit ainsi que la difficulté à passer ou à recevoir des appels professionnels depuis les postes de travail.

En outre, certains lieux de passages demeurent trop exigus et la circulation des agents dans ce contexte peut déranger des collègues à leur poste de travail. Cette pollution sonore et parfois visuelle est source de déconcentration, d’autant plus que certains agents sont quelquefois gênés par la présence de broyeuses plus ou moins éloignées des espaces de travail.

De surcroît, près de 40% des agents interrogés évoquent des problèmes de confort thermique qui seraient liés à des dysfonctionnements de la climatisation et du chauffage.

En réponse au caractère exigu des espaces de travail du nouveau site, la DIL rappelle que de nombreuses bulles et salles de réunion ont été créées et qu’elles peuvent être utilisées par l’ensemble des agents.

Par ailleurs, s’agissant plus spécifiquement des assistantes sociales, la DIL a indiqué réfléchir à l’attribution de bureaux de passage sur les autres sites parisiens.

Les demandes de compensation sur lesquelles l’administration s’était engagée

Un autre sujet d’insatisfaction et de désillusion pour les agents délocalisés est le manque de garantie sur l’octroi effectif de mesures compensatoires demandées à plusieurs reprises par la CFDT-MAE telles que la facilité de bénéficier de 3 jours de télétravail ou bien encore l’assurance d’une inscription prioritaire à la Transparence. Pire encore, il semblerait que rien n’ait vraiment évolué dans ce sens, voire même plutôt reculé, en particulier sur la question centrale du télétravail.

La CFDT-MAE a bien pris connaissance des retours positifs annoncés par le Sous-directeur de la stratégie RH sur le télétravail à Spallis mais ceux-ci diffèrent sensiblement de ceux que les collègues nous signalent de leur côté et ceci par plusieurs canaux différenciés. En effet, réticences, préjugés, discours contradictoires et interdiction de demander plus d’un jour de télétravail sont souvent cités comme griefs par les agents ayant essuyé un refus de la part de leur hiérarchie (bien souvent en amont de toute demande officielle). Il y a probablement là un point de méthode à définir entre les chiffres satisfaisants du bilan dressé par l’administration, d’une part, et le constat beaucoup moins favorable exposé par près d’un tiers des agents, d’autre part, afin de pouvoir concrètement faire aboutir toutes les demandes de télétravail réellement exprimées au sein des services.

L’absence de prime reste préjudiciable et est mal vécue par les agents

Par ailleurs, une autre demande forte des agents concerne le versement d’une prime qui permettrait de compenser les aspects négatifs du changement de site pour les personnels.

Certes, il est vrai que l’administration ne s’était engagée, lors d’une réunion du 16 décembre 2024 avec les organisations syndicales, qu’à explorer les différentes pistes réglementaires possibles en ce domaine et notamment celle, prometteuse, de la prime de restructuration, mais son absence est mal perçue par les collègues affectés récemment à Saint-Denis. Ainsi, nonobstant les difficultés réglementaires et budgétaires pour parvenir à verser une prime aux personnels concernés – à nouveau rappelées en séance par le Sous-directeur de la stratégie RH – la CFDT-MAE invite l’administration à rechercher une autre voie de compensation financière comme celle, par exemple, de l’attribution d’une prime exceptionnelle ou bien d’un complément de CIA.

En séance, l’administration assure avoir bien noté nos revendications ainsi que celles des autres syndicats concernant le déménagement à Spallis.

Le local intersyndical à Spallis

Toujours concernant le nouveau site de Spallis à Saint-Denis, la CFDT-MAE a constaté que le local intersyndical était sous-dimensionné en termes de superficie et peu adapté à un usage confidentiel et pluriel syndical et demande si une solution d’amélioration peut être envisagée sur ce point.

Le DGA estime que le local syndical à Spallis est, effectivement, exigu et demande à la DIL, en plus de l’utilisation possible des espaces communs, de réfléchir à une solution alternative (agrandissement ou attribution d’un autre local).

Le site des Invalides

Enfin, et bien que la DIL ne pilote pas les travaux d’aménagement actuel de l’accueil du boulevard des Invalides du Ministère des Outre-Mer, la CFDT-MAE en demande la date prévisible de fin du chantier.

L’administration précise que l’accueil des Invalides devrait être rouvert à partir du 12 novembre, avec un portique sécurisé [réouverture depuis confirmée].

La CFDT-MAE vous invite à signer la pétition intersyndicale contre les axes du futur projet de budget 2026 !

24 juillet 2025

_{Pétition adressée au Premier ministre par l’intersyndicale : CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, FSU, SOLIDAIRES}

Signez et relayez la pétition pour REFUSER ce Budget !

JE SIGNE LA PÉTITION

La CFDT, comme l’ensemble des organisations syndicales, appelle à défendre ensemble notre modèle social et la dignité au travail, en refusant ce « musée des horreurs » que représentent les axes du budget présentés par le Premier ministre François Bayrou.

Les pistes d’économie du budget 2026 dévoilées par le Premier ministre, le 15 juillet dernier, sont d’une brutalité sans précédent. Après le mouvement social inédit contre la réforme des retraites, le gouvernement nous annonce à nouveau une litanie de mesures injustes et inefficaces !

Suppressions de jours fériés, coupes dans les services publics, réforme de l’assurance chômage, gel des salaires et des prestations sociales, désindexation des pensions de retraites, doublement des franchises médicales, remise en cause de la 5ème semaine de congés payés…

Le gouvernement a choisi de faire payer les travailleuses et les travailleurs, les précaires, les retraité-es, les malades.

Ce plan s’attaque directement aux piliers du modèle républicain de notre pays, à savoir les services publics et l’ensemble des femmes et des hommes engagés, agents de l’État et de la fonction publique, qui les font vivre au quotidien. De manière très concrète, les grandes orientations budgétaires sont les suivantes :

un gel des dépenses de l’État, hors charge de la dette et budget des Armées ;
la suppression dès 2026 de 3 000 postes dans la fonction publique, à l’exception des postes d’élèves-professeurs liés à la réforme de la formation des enseignants ;
la réinternalisation ou la fusion d’agences et d’opérateurs publics, représentant 1 000 à 1 500 diminutions d’emplois supplémentaires en 2026 ;
le non-remplacement d’un fonctionnaire sur trois partant à la retraite à compter de 2027 ;
un gel des mesures de revalorisation générales (valeur du point d’indice, attribution de points d’indice majorés) ou catégorielles des rémunérations dans les ministères ;
la confirmation de la non-reconduction de la garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) des agents publics, supprimée depuis 2024 ;
et, comme pour l’ensemble des salariés, l’annulation de deux jours de congés, le 8 mai et le lundi de Pâques.

La CFDT et les autres syndicats dénoncent un « musée des horreurs » budgétaire et exigent un projet respectueux pour la France qui soit porteur d’espoir et de justice sociale.

Quelle est la véritable stratégie de recrutement et de promotion à la DNUM ? (CSAM du 28 mai 2025)

3 juin 2025

Notre expert DNUM est intervenu avec force au dernier CSAM sur la politique de recrutement et de promotion de la Direction du numérique en replaçant les parcours des agents et nos revendications au centre du débat, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre du secteur informatique/numérique, de manque d’attractivité des rémunérations de la filière DNUM et d’une pyramide des âges déséquilibrée.

De nombreux départs sont prévus d’ici 2028

Le travail de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) réalisé par la DRH prévoit que, d’ici 2028, près de 25% des secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC) et près de 15% des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) devraient sortir des effectifs du MEAE.

Pas de concours ASIC organisé en 2025 !

A cela s’ajoute le gel du recrutement des attachés des systèmes d’information et de communication par la voie du concours en 2024, une mesure renouvelée l’année suivante qui, s’ajoutant aux départs déjà prévus, aura contribué à susciter l’incompréhension des agents de la filière SIC et à accentuer le déséquilibre des flux entrants et sortants des effectifs de la DNUM.

Un taux d’externalisation qui pose question

Un rapport de l’Assemblée nationale de janvier 2022 montre que le taux d’externalisation de la Direction du numérique (DNUM) est ainsi passé de 25% en 2010 à 70 % en 2020 (hors infogérance) alors qu’une circulaire de 2023 du Premier Ministre estime que ce taux ne devrait pas dépasser 40% pour pouvoir assurer une bonne gouvernance des projets numériques. A titre d’information, la part d’externalisation du développement est proche de 100% pour les principaux projets informatiques actuels du MEAE.

Il est urgent d’attirer plus de candidats

A ce jour, une trentaine de postes ne sont toujours pas pourvus. Le constat ainsi dressé démontre qu’il est devenu indispensable et urgent d’attirer plus de candidats en définissant une véritable stratégie de recrutement attractive dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de rude compétition avec le secteur privé. Avec les faibles moyens que se donne actuellement l’administration, autant dire que le chemin sera long.

Des perspectives de carrière et de promotion au point mort

En ce qui concerne les titulaires, en raison de la structuration de la DNUM qui ne permet pas d’absorber la pyramide des âges, les perspectives de carrière et de promotion des agents sont à l’arrêt. Le plafond de verre s’est encore abaissé, aussi bien pour les ASIC que pour les SESIC avec, comme corollaire, une détérioration du moral des personnels. La mise en place de passerelles pérennes au Ministère en dehors de la DNUM reste la seule solution, à ce jour, qui pourrait offrir de réelles opportunités de carrière.

Fusionner les corps techniques et généralistes demeure une alternative crédible au statu quo

La CFDT-MAE rappelle que l’hypothèse qui consisterait à fusionner en interne les corps techniques informatiques avec les corps généralistes de même catégorie (ASIC avec SAE, SESIC avec SCH), en conservant, le cas échéant, une spécialité ou un cadre numérique/informatique particulier, est une revendication déjà ancienne de notre syndicat.

De plus, la réalisation d’une fusion interne permettrait enfin aux SESIC et aux ASIC de pouvoir bénéficier d’un véritable tableau de vocations, dès lors qu’ils auraient intégré les corps de leurs collègues des filières généralistes et classés sur des groupes d’indemnités de résidence (IRE) identiques lorsqu’ils exercent à l’étranger.

Car rendons-nous à l’évidence : tous les autres projets de réforme ainsi que les solutions individuelles proposées en interne à la DNUM se sont avérés des échecs et désormais une réelle ouverture sur l’extérieur (hors DNUM) s’impose. De même, une réforme de la carte des CRASIC serait bienvenue ainsi qu’une révision générale des fiches de poste afin de mettre en adéquation les fonctions (techniques et d’encadrement) des collègues avec celles de la circulaire Borne.

Les primes informatiques doivent être remises en place

En ce qui concerne la rémunération à l’administration centrale, la CFDT-MAE demande que les primes informatiques soient remises en place (pour rappel, l’administration les a supprimées en 2018 alors que d’autres ministères les ont maintenues).

A l’étranger, les agents de la filière DNUM sont placés sur des groupes d’IRE moins favorables que leurs collègues des corps de la filière généraliste

A l’étranger, les agents de la filière DNUM de catégories A et B souhaitent être traités de la même manière que leurs collègues des corps des secrétaires de chancellerie (SCH) et des secrétaires des affaires étrangères (SAE).

Les ASIC et les SESIC demandent la création d’un véritable tableau d’emplois de vocation en lieu et place du système d’attribution actuelle des groupes d’IRE définies à la fois fonctionnellement (fonctions occupées) et géographiquement.

Et n’oublions surtout pas les agents contractuels de droit public dont la CFDT-MAE demande que leurs grilles d’IRE convergent avec celles de leurs collègues titulaires. Nous souhaitons également, toutes les fois où ils donnent satisfaction, que les agents en CDD se voient proposer une CDIsation et que l’on propose aussi une intégration aux agents détachés sur emploi ou sur contrat.

Le volte-face de l’administration sur l’avenir des ASIC et de la filière

Après un coup arrêt décidé en 2024, ce seront deux années qui auront été perdues pour recruter les futurs cadres de la DNUM et tenter de combler les nombreux départs à la retraite.

Aujourd’hui, la volonté de l’administration est de maintenir ce corps

Aujourd’hui, soit juste un an après, l’administration nous annonce sa volonté de maintenir ce corps. On assiste donc là à une volte-face de l’administration qui déclarait, en 2024, vouloir mettre entre parenthèse le recrutement d’ASIC afin de pouvoir engager une réflexion sur la pertinence de maintenir une filière SIC spécifique au sein du Ministère. Le sentiment qui dominait alors était, à raison ou à tort, que l’on se dirigeait vers une réduction drastique des effectifs du corps des ASIC.

Afin de mieux comprendre les motifs qui ont abouti à ce revirement, il nous apparaît opportun de connaître les véritables raisons qui ont conduit à maintenir le corps des ASIC. Ainsi, la CFDT-MAE souhaite obtenir les projections à cinq ans des postes qui seront ouverts aux concours ASIC et SESIC.

La réforme du concours d’ASIC

La CFDT-MAE prend acte de la volonté de l’administration de réformer le concours d’ASIC dans le but de dynamiser le volume des candidatures. La CFDT-MAE n’est pas défavorable, par principe, à ce projet mais souligne que l’épreuve de mathématiques doit être conservée (ce qui n’a pas été le cas pour le concours de SESIC) sous peine d’entraîner un nivellement vers le bas du concours. Notre organisation rappelle que les mathématiques permettent de jauger les capacités de raisonnement, de rigueur intellectuelle et d’analyse des candidats et constituent le socle indispensable des sciences de l’information.

Cette matière est notamment présente dans tous les cursus académiques des BTS, IUT ainsi que des écoles d’ingénieurs. Il est dès lors inimaginable de pouvoir recruter des fonctionnaires, qui resteront parfois plus de 40 ans au sein du ministère, sans véritablement s’assurer d’une maîtrise suffisante de cette discipline.

* * *

Si la CFDT-MAE soutient le projet d’attirer plus de candidats aux épreuves d’ASIC et de SESIC, à l’inverse nous considérons que cela ne peut conduire à réduire le niveau d’exigence de ces concours. A notre sens, pour dynamiser les candidatures et fidéliser les personnels, il conviendrait de proposer de vraies perspectives d’évolution professionnelle aux lauréats et de mieux rémunérer les agents, ce qui, pour le moment, n’est pas le cas.

Durant des années, la DNUM a pris feu mais l’administration préférait détourner le regard. Aujourd’hui, elle semble enfin se réveiller face aux nouveaux défis que la Direction du numérique doit pouvoir relever, si elle veut rester performante. Mais la question demeure de savoir si les moyens seront à la hauteur des ambitions affichées.

La CFDT-MAE demande la hausse immédiate des IRE de tous les contractuels de droit public du réseau diplomatique et consulaire !

6 février 2025

La CFDT-MAE souhaite revenir sur une revendication forte de notre organisation syndicale, qu’elle n’hésite pas à rappeler régulièrement dans ses rencontres formelles ou informelles avec le Ministre, comme ce fut déjà le cas le 8 novembre dernier et dans les réunions de dialogue social organisées à Paris ou à Nantes par l’administration.

Il s’agit de la mise en convergence des rémunérations des collègues CDD et CDI de droit public du réseau diplomatique et consulaire, avec leurs homologues expatriés titulaires du Département.

Ainsi à l’occasion du dernier comité social d’administration ministériel (CSAM) qui s’est tenu les 12 et 13 décembre 2024 au centre de conférences ministériel du site de Convention (CCM), notre expert CFDT-MAE est intervenu pour souligner à nouveau que les agents contractuels de droit public sont, tout comme leurs collègues titulaires, très compétents et totalement investis dans leurs fonctions. Cependant, force est de constater qu’ils subissent encore une injustice en matière de rémunération.

Les contractuels de droit public ne perçoivent pas la même indemnité de résidence à l’étranger (IRE) que leurs collègues titulaires

En effet, à fonctions et responsabilités égales exercées au sein des ambassades et des consulats, les contractuels de droit public ne perçoivent pas la même indemnité de résidence à l’étranger (IRE) que leurs collègues titulaires.

Ces différences de niveau de rémunération, pour assurer le même travail et les mêmes tâches, induisent une iniquité fort logiquement incomprise par les agents contractuels, un sentiment qui peut mener à de la démotivation voire conduire, dans certains cas, à un mal-être au travail.

Des exemples frappants d’écarts de rémunération qui aliment un sentiment d’injustice et de légitime incompréhension

Ainsi, à titre d’exemple, un agent CDD affecté dans un service des visas sera placé sur une grille 16 d’IRE alors que ses collègues titulaires bénéficieront d’un groupe 11, plus favorable. Autres exemples : au sein d’un CRASIC, un agent B chiffreur en CDI se verra octroyer une grille 14 d’IRE alors que ses collègues titulaires SESIC disposeront d’un groupe 9 plus rémunérateur ; de même, en chancellerie diplomatique, un conseiller politique en CDI sera classé sur une grille 8 d’IRE alors qu’il aurait pu bénéficier d’un groupe d’indemnités d’un montant supérieur, s’il avait été titulaire, en fonction de son grade et de son échelon (SAE, CAEMP ou AE).

Un exercice de convergence qui reste à finaliser

Au cours des derniers mois, plusieurs agents, conseillés par notre syndicat, ont pris l’initiative de prendre l’attache de la Direction des Ressources Humaines pour porter à son attention cet écart de rémunération perçue entre les contractuels de droit public et les fonctionnaires titulaires. En retour, cette dernière a fait savoir que ses services avaient engagé sa révision dans le cadre de l’exercice dit de convergence des rémunérations entre personnels titulaires et contractuels.

La CFDT-MAE demande la mise en œuvre rapide et effective de la hausse des IRE des collègues en CDI/CDD y compris pour ceux déjà affectés au sein du réseau diplomatique et consulaire

Certes, la CFDT-MAE se réjouit de la volonté de la DRH de mettre un terme à ces inégalités, qu’elle dénonce depuis de nombreuses années, toutefois notre syndicat demande la mise en œuvre effective et selon un calendrier précis de la réforme, y compris pour les agents déjà affectés en poste.

L’exemple à suivre de la revalorisation des groupes d’IRE obtenue pour les agents contractuels du réseau culturel et de coopération

En effet, à l’instar de la convergence des salaires obtenue en 2022-2023 pour les quelque 1 200 collègues contractuels du réseau culturel et de coopération, avancée que nous avions soutenu et accueilli favorablement lors du vote du 8 novembre 2022 au CTM (aujourd’hui appelé CSAM), la CFDT-MAE demande à présent la révision des fonctions et des groupes d’IRE inadaptés et obsolètes figurant dans l’arrêté du 17 décembre 2008.

Les agents contractuels sont classés dans des groupes d’IRE inférieurs à ceux dont peuvent bénéficier leurs collègues titulaires

Pour mémoire, l’arrêté du 17 décembre 2008 modifiant l’arrêté du 18 juin 1969 portant application aux agents contractuels en service dans les missions diplomatiques et les postes consulaires du décret n° 69-697 du 18 juin classe les fonctions exercées par les collègues en CDD et CDI dans des groupes d’IRE – à fonctions équivalentes ou identiques – bien en dessous de ceux dont peuvent bénéficier leurs collègues titulaires.

* * *

Malgré les difficultés, la CFDT-MAE n’abandonne pas et revendique plus que jamais la nécessaire réforme des groupes d’IRE octroyés aux collègues contractuels en CDI/CDD affectés sur des fonctions diplomatiques ou consulaires à l’étranger. Notre organisation invite donc l’administration, malgré un contexte budgétaire compliqué et les obstacles rencontrés pour la publication d’un nouveau texte réglementaire interministériel, à tout mettre en œuvre pour que cette mesure de convergence soit le plus rapidement possible appliquée et bénéficie ainsi aux agents contractuels déjà en poste ou qui le seront à l’été prochain.

La section syndicale CFDT-MAE à Londres prend un nouveau départ – 7 novembre 2023

9 novembre 2023

Les adhérents CFDT-MAE de l’ambassade et du consulat général de France à Londres ont tenu, le 7 novembre 2023, une assemblée générale extraordinaire pour se constituer à nouveau, après quelques années de veille, en section syndicale locale.

Après avoir débattu en séance, ils ont approuvé à l’unanimité la création de cette nouvelle section CFDT et ont également élu leur bureau :

Secrétaire de section : Lionel NEVES ;
Secrétaire adjoint : Benoît POTOT ;
Trésorière : Amélie BARICHARD.

Félicitations à nos trois nouveaux élus !

Le syndicat CFDT-MAE leur souhaite beaucoup de succès et soutient cette nouvelle section qui permettra notamment :

– d’informer les adhérents et les agents en fonction au Royaume-Uni  ;

– de consulter les adhérents et d’animer les débats visant à construire les revendications locales ;

– de proposer des solutions et de conduire les négociations avec l’administration ;

– de défendre les positions des agents au besoin en déposant un préavis de grève.

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