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Archives pour juin 2014
Analyse des résultats de l’enquête « S’expatrier en Famille » : le MAEDI atteint à peine le rattrapage (4,85/10).
Vous avez été 450 à répondre à l’enquête sur la perception de la mobilité familiale que la CFDT-MAE a lancée au printemps ; nous vous en remercions vivement. Vous trouverez dans l’article ci-dessous les grandes lignes de la première analyse que nous en avons effectuée. Vous trouverez par ailleurs disponibles en téléchargement (en bas de cet article la version intégrale de la note de synthèse ainsi que le questionnaire d’origine, avec l’ensemble des références et un verbatim complet qui l’étaye. Nous vous encourageons vivement à lire cette version intégrale, tant les témoignages reçus complètent remarquablement le tableau. L’idée d’une enquête sur la perception des questions de mobilité familiale par les agents du Ministère des Affaires étrangères et du Développement international (MAEDI) est née en début d’année 2014 suite à un point de situation de la DRH sur sa “Task Force mobilité familiale”.
Il nous est apparu précieux d’effectuer, sur un sujet sensible, parfois tabou, souvent chargé de stress et d’affects personnels mais central dans le fonctionnement de notre administration et par trop négligé, un retour d’expérience» solide et documenté.
Un questionnaire a donc été mis en ligne sur notre site Web du 10 avril au 26 mai. 450 réponses ont été reçues, soit un taux de 12,4 % par rapport au public sollicité. L’échantillonnage de ces réponses est proche de la structure générale d’emploi du MAEDI :
– 52% émanent de collègues de catégorie C, 24% de collègues cadres B et autant de cadres A (pour respectivement 51%, 17% et 32% des effectifs),
– 68% viennent d’agents en poste à l’étranger pour 31% en «centrale» (pour respectivement, 76% et 24% des effectifs).
– 45% des participants ont entre 40 et 50 ans ; les 30/40 ans représentent 27% et les «plus de 50 ans» 25,5 % (pour respectivement, 31%, 20% et 43% des effectifs)
– Ce sont les personnes ayant entre 5 et 15 ans d’ancienneté qui sont les plus nombreuses à répondre (42%), puis celles en ayant entre 15 et 25 (32%).
– Logiquement, près de 64% de l’échantillon déclare poursuivre une carrière “centrée sur une alternance normale expatriations / retours” (pour 26% qui essaient autant que de possible de ne tourner qu’à l’étranger.
– Près d’un tiers des réponses émanent de couples mariés, pacsés, concubins ou en union libre avec enfants», 13 % de «parents isolé;» et 24% de couples « mariés, pacsés, concubins ou en union libre sans enfants».
– Le nombre moyen d’enfants par foyer ayant répondu est de 1,54 les agents ayant deux enfants sont la majorité (36 %)
Une très forte majorité des agents ayant répondu à l’enquête (près de 90%) font donc de l’expatriation le cœur de leurs fonctions au MAEDI. Pourtant, plus des 3/4 d’entr’eux estiment que leurs choix professionnels ont « pesé » sur leur conjoint et 70% sur leurs enfants. Ce sont les cadres A qui expriment la plus forte proportion de préoccupation au sujet de l’impact sur le conjoint (92% de « oui ») ou les enfants (78%).
Près d’1/3 des agents interrogés affirment que la situation de leurs enfants a été au moins une fois la cause d’un retour anticipé de la famille ou d’une non prolongation en poste ; 1/5 d’entr’eux les ont fait rentrer au moins une fois avant leur fin d’affectation. Dans 23% des cas, c’est le conjoint qui est revenu en métropole.
Les questions de sécurité sont avant tout mises en avant parmi les raisons de retour des enfants (25% des agents ayant répondu), suivies de la mauvaise qualité des établissements d’enseignement français (14%), des difficultés d’adaptation au pays de résidence et des questions sanitaires (12% chacune). En ce qui concerne le conjoint, l’absence de perspective d’emploi est de loin le facteur n° 1 (36% des cas de retour), suivi des questions de sécurité et des difficultés d’adaptation (12 et 10%).
Si les chiffres qui précèdent parlent d’eux-mêmes, c’est en écoutant les 44 collègues ayant précisé leurs préoccupations que l’on mesure la responsabilité qu’un exercice d’expatriation peut comporter à l’égard des conjoints d’agents. « Question centrale », qui « crée une frustration (et) culpabilise énormément », l’emploi du conjoint est évoqué dans l’ensemble des contributions écrites. Plus largement, «le rôle et le positionnement du conjoint» sont également cruciaux.
L’exercice d’affectation est identifié comme une « source de stress importante » par près du quart des participants.
Si 44% d’entre eux font de leurs « préoccupations familiales » un « élément déterminant de l’acceptation d’un poste » et donc « n’hésitent pas à les faire valoir », 51% ne franchissent pas ce dernier pas. Il est à relever que la capacité à argumenter face à la DRH s’accroît avec le grade : 50% des cadres A les revendiquent contre 42% seulement des agents C. Assez logiquement aussi, cette capacité se renforce avec l’ancienneté : de 20% seulement pour les « moins de 5 ans » à plus de 56% pour les « 15-25 ans ».
Un tiers de nos collègues estiment que « les règles d’affectation varient selon le moment et/ou l’affectataire et/ou l’agent » ; près de 20% pensent que le nom même de « Transparence » est usurpé et 15% évoquent un « sentiment d’arbitraire ». Seuls 8% considèrent « être écoutés » et à peine plus de 2% que « l’accompagnement est personnalisé et efficace ». Le questionnement est donc réel : interrogés sur leur « sentiment global » par rapport à « l’attention portée par la DRH à la dimension famille d’une expatriation », une majorité des sondés (52%) estiment qu’il n’y a « aucune prise en compte » ou « une écoute qui n’est que pour l’affichage », 30% pensent que les Ressources humaines « font ce qu’elles peuvent » et 18% seulement pointent qu’il y a « un progrès sensible » ou une « réelle prise en compte ».
Le verdict est net : les agents du MAEDI ne lui attribuent qu’une note moyenne de 4,85 / 10 sur sa capacité à gérer l’expatriation en famille.
La question matérielle est évoquée par une majorité de collègues comme l’un des principaux éléments de préoccupation pesant sur une expatriation en famille.
Les majorations familiales sont les premières incriminées : un tiers des agents ayant donné leur avis à leur sujet estiment qu’elles sont « insuffisantes et source de stress financier ». Singulièrement, alors qu’elles ne lui sont pas liées (contrairement à l’IR et l’ICR – cf. infra), la perception de ces majorations familiales varie selon le grade : plus de 40% des agents B et C pointent une insuffisance, pour moins de 30% des cadres A. En revanche, le « niveau de stress » augmente fort logiquement avec la taille de la famille : 31% lorsqu’il n’y a qu’un enfant, 39% lorsqu’il y en a deux, 42% pour trois et plus.
A 36%,nos collègues évoquent « l’insuffisance » de l’Indemnité de changement de Résidence (ICR)et les « choix difficiles » qu’elle impose. Tout comme pour les majorations familiales, les cadres A se déclarent moins impactés (21%) que les personnels C (46%). Le même phénomène et les mêmes proportions se lisent au regard des Indemnités de résidence (IR) : 35% des participants estiment que leur niveau insuffisant pèse sur la vie de famille, et là encore le grade sert d’amortisseur (à peine 20% chez les fonctionnaires A, près de 40% chez les B et C).
Lancée avant la réforme des temps de séjour à l’étranger (menée dans la précipitation et sans concertation au printemps de cette année), la présente enquête n’abordait donc pas le sujet.
L’analyse des 31 commentaires reçus permet cependant de mettre en lumière à quel point « tout est lié » et comment nos agents les plus exposés, déjà fragilisés par le rabotage des I.R., les retards à la prise en compte des effets change-prix, le coup de frein sur les ICR et l’accroissement des frais de scolarité, ont été pris de plein fouet par une décision aux incidences logistiques et financières considérables.
Au-delà des simples chiffres, l’implication et l’écoute des (chefs de) postes sont très variables et concourent, lorsqu’elles sont minimales, à accroître le sentiment de frustration : moins de 30% de nos collègues évoquent un dialogue social qui fonctionne et prend en compte les questions familiales, 28% parlent d’un dossier annuel ad minima et plus de 42% soulignent « l’absence totale de réunion et/ou de dialogue avec la hiérarchie ».
La séquence mise en route / voyage / accueil se révèle également essentielle. Plus de 40% des personnes voyageant en famille relèvent qu’elles ont dû commencer par « batailler avec l’Agence de voyage » pour que soient pris en compte leur départ avec des enfants (16%) ou qu’elles « n’ont pas eu le choix et se sont vu imposer des contraintes » d’itinéraires et/ou de temps de vol (24%).
La question de l’information et de l’accueil, enfin, parachève ce sentiment : moins de 15% d’entre nous estiment avoir « reçu du poste une information complète et de qualité », et un peu moins d’un tiers considèrent avoir bénéficié « d’un accueil efficace prenant en compte l’arrivée en famille ». En revanche plus de 20% déclarent « ne pas avoir été accueilli ».
Parmi les domaines sur lesquels l’information est jugée satisfaisante, figurent les conditions de vie en général et les conditions de scolarité ; en revanche l’information relative aux possibilités d’emploi du conjoint est plus nettement déficiente.
Les commentaires libres offerts sur plusieurs questions se révèlent riches en comparaisons et/ou suggestions. Le point essentiel concerne le premier accueil et, surtout, le logement. Il est sans appel, qu’il s’agisse de prendre comme référence d’autres chancelleries ou les entreprises du secteur privé. «Si c’était à refaire », 42% des agents estiment qu’ils « renonceraient à une ou certaines de leurs affectations en raison de l’impact qu’elles ont eu sur leur vie de famille ». Cette tendance s’accroit avec l’ancienneté : 45% chez les « 15-25 ans de maison » et 48% chez les « plus de 25 ans ». Elle est aussi plus marquée chez les cadres B (48%) que dans les autres corps.
Une dizaine de commentaires portent en outre sur la dégradation globale des conditions d’expatriation sous l’effet combinés du volume de travail et de l’évolution défavorable des I.R., des M.F., et du temps de séjour. Un réel stress lié à ce cocktail est lisible et suffisamment cité pour tirer la sonnette d’alarme en matière de ressenti et de vécu, nos agents partis en famille sont désormais à l’étiage.
La conclusion peut être tirée in extenso des textes reçus : « Les modifications de temps de séjour et les frais d’écolage à peine couverts par les majorations familiales dénotent une volonté de pénaliser l’expatriation en famille. De plus en plus, et notamment dans les pays où la situation immobilière est tendue, il existe des destinations “interdites” aux agents en famille. Si l’on rajoute les critères de sécurité, composante essentiel du choix du départ à plusieurs, le nombre de postes potentiels est finalement relativement très réduit ».
Réunion des adhérents Paris du 13 juin 2014
Après la tenue du comité technique ministériel (CTM) du 14 mai et le conseil syndical du jour, la réunion adhérents et sympathisants est l’occasion d’évoquer les sujets de leur actualité.
Le temps de travail toujours en discussion
A l’ordre du jour du dernier CTM, figuraient les avis formels de règlements intérieurs (RI) pour différents services et directions à l’administration centrale. Il est apparu que ceux-ci n’avaient pas été rédigés avec l’attention nécessaire et ne différaient pas réellement de ce qui se faisait par le passé. Ils ne comportaient notamment aucune mention sur les astreintes, les permanences et/ou les récupérations.
Compte tenu du mécontentement de la CFDT et des autres organisations syndicales sur les insuffisances des projets présentés, ces RI ont été retirés du CTM afin d’être rediscutés, enrichis et présentés en comité d’hygiène, de sécurité et conditions de travail (CHSCT), avant d’être représentés en CTM.
Par ailleurs, lors du même CTM, l’administration a présenté un bilan de l’expérience menée sur le temps de travail dans trois sous-directions, sous la forme d’un rapport d’à peine trois pages qui apparaît insuffisant, pour ne pas dire bâclé. La CFDT a rappelé que l’administration s’était engagée à établir un état des lieux de la réalité des temps de travail et une cartographie des services en surcharge structurelle de travail, qu’elle soit due à un sous-effectif chronique ou à un manque d’organisation. Cet état des lieux visait également à identifier et évaluer les risques psychosociaux inhérents à la surcharge de travail. Aujourd’hui, l’administration ne répond pas à la demande de la CFDT d’organiser une nouvelle réunion de concertation sur les RI. Certains services et directions ne disposent toujours pas de RI dignes de ce nom et, sur les 82 RI en vigueur depuis 2008 à l’administration centrale, bon nombre a besoin d’être toiletté.
La CFDT a par ailleurs annoncé qu’elle organisait un groupe de travail avec ses adhérents et sympathisants ASIC, notamment sur leurs problématiques de temps de travail.
Un nouveau droit à reconnaître : le droit à la déconnexion
La CFDT a évoqué un nouveau droit qu’elle souhaite voir consacrer : le droit à la déconnexion. Un agent qui n’est pas d’astreinte doit pouvoir compter sur un repos total, sans aucune immixtion ou intervention de son employeur. Celui-ci doit s’engager à mettre en place un dispositif ou des mesures permettant d’éviter de solliciter les agents en congés ou en dehors des horaires de travail. Par exemple, tout courriel envoyé après 19h pourrait être retenu afin de n’être reçu par son destinataire que le lendemain matin.
Si l’administration doit garantir ce droit à la déconnexion, l’agent doit également faire cet effort pour lutter contre les phénomènes d’addiction, d’autant plus forts que les nouvelles technologies (portable, token et autres « outils de mobilité ») entretiennent cette addiction.
Temps de séjour et droit à voyage payé (DVP) : deux sujets étroitement liés
Les organisations syndicales ont été informées, sans consultation préalable, d’une réforme des temps de séjour se traduisant par l’allongement des temps de séjours de près de 90 postes et la réduction de ces mêmes temps de séjour pour seulement une petite quinzaine de postes, au motif de cohérence des zones géographiques et des conditions de vie. L’arrêté correspondant à la mesure devait s’appliquer dès la fin avril 2014 alors que des DVP avaient été déjà pris en charge par les postes pour profiter des meilleurs tarifs.
Devant les réactions des postes et des organisations syndicales en CTM sur l’absence de concertation et sur la mesure, l’administration a annoncé, sous réserve de l’accord de Bercy, le report de la date d’application de l’arrêté au 1er septembre 2014 pour les postes à temps de séjour allongé, mais une application immédiate pour les postes à temps de séjour réduit.
Parallèlement, certaines organisations syndicales et l’administration ont remis à l’ordre du jour un projet ancien, et presque abouti, de « forfaitisation » du DVP auquel la CFDT n’adhère pas car il est contraire au principe du DVP et aux intérêts de l’agent.
L’ordre du jour du Conseil syndical de la CFDT-MAE en juin
La CFDT a présenté quelques autres chantiers en cours et fait état des positions du syndicat à ce sujets :
- . l’organisation du CT d’administration centrale (CTAC) annuel siégeant alternativement à Nantes et à Paris ;
- . la préparation des élections du 4 décembre prochain, avec l’établissement des listes de candidats, la rédaction des professions de foi et la campagne à mener pour convaincre les électeurs de voter pour la CFDT ;
- . le projet de portail « Diplomatie » qui deviendra probablement une source de stress pour les agents éprouvant des difficultés avec les nouvelles technologies, compte tenu des bugs constatés lors de ce que l’administration nomme « formation ». En fait de formation, il s’agit davantage de démonstrations de deux heures réunissant au minimum une cinquantaine d’agents en même temps sans possibilité de prise en main guidée, lors de ces sessions.
La CFDT-MAE au congrès confédéral à Marseille, du 2 au 6 juin 2014
Le syndicat CFDT-MAE avait envoyé trois représentants au 48ème congrès confédéral, congrès historique puisqu’il marquait le 50è anniversaire de la CFDT : Nadine Monchau (porteuse de mandats) et Thierry Duboc, membres de la commission exécutive du syndicat ainsi que Patrick Gaud, secrétaire-adjoint de la section syndicale des adhérents parisiens.
Non à la « forfaitisation» du droit à voyage payé !
Alors que l’administration semble tentée de réintroduire le sujet ancien de la « forfaitisation » du droit à voyage payé (DVP) en vigueur actuellement, la CFDT-MAE tient à manifester son opposition à ce projet.
Le DVP constitue, par nature, la garantie du lien avec la France et la famille. Pour s’en convaincre, il suffit de garder à l’esprit les réactions des postes à l’allongement des temps de séjour dans près de 90 d’entre eux. L’annonce de cette mesure, prise unilatéralement par l’administration sous couvert d’absence de cohérence des zones géographiques et des conditions de vie, a provoqué un tollé chez nos collègues et les chefs de poste eux-mêmes, qui ont rappelé la nécessité pour les agents de rentrer régulièrement en France afin d’entretenir ce lien indispensable au maintien de l’équilibre de vie de tous les membres de la famille.
A été évoqué par exemple l’éloignement de certains postes avec la résidence en France qui entraîne un surcoût significatif des billets que les majorations familiales ne peuvent absorber quand elles couvrent seulement un peu plus que les frais de scolarité dans certains pays. Sur le plan à la fois professionnel et personnel, l’absence de système de santé comparable à celui de la France dans la majorité des pays d’affectation justifie à elle seule la prise en charge régulière d’un voyage en France.
Certains caressent l’idée de pouvoir allouer le « forfait », d’un montant correspondant au DVP, à d’autres fins, comme par exemple des vacances à proximité du lieu d’affectation et non de la résidence en France. Cette simple évocation fait perdre tout son sens et sa raison d’être à ce voyage statutaire qu’est le DVP.
D’autres encore imaginent pourvoir économiser le montant de ce forfait pour des projets ultérieurs. En réalité, c’est un calcul simpliste de très court terme.
Le tarif de référence d’un aller-retour calculé par l’administration chaque année pour servir de base à l’établissement du budget voyages statutaires du poste est pratiquement toujours sous-évalué par rapport aux tarifs aériens et/ou ferroviaires constatés. Si le forfait était calé sur ce tarif de référence, le droit de l’agent serait ainsi bien inférieur à ce à quoi il pourrait prétendre dans le cas d’une prise en charge directe d’un billet, qui comprend les variations tarifaires conjoncturelles ou saisonnières.
Ce droit serait encore davantage réduit par le risque d’érosion du « forfait » assimilé aux autres éléments de la rémunération ou de l’indemnité de résidence qui font l’objet d’ajustements réguliers (change-prix trimestriels et rebasage annuel par exemple) ou par le risque de taxation, comme c’est le cas aujourd’hui avec la CSG qui est appliquée aux majorations familiales.
Enfin, cette nouvelle composante des émoluments compliquerait la lecture de la fiche de paie, même des agents les plus avertis, qui oublieraient rapidement le sens du DVP et le suivi de son évolution forfaitaire en se focalisant uniquement sur la rémunération globale.
Il en va donc de l’intérêt des agents de prendre la mesure des risques qui pèsent sur le DVP, à l’aune d’une nouvelle réforme, et de le défendre tel qu’il existe aujourd’hui.
Le point sur…Les contractuels
Le n°2 de la publication “Le Point sur …” est arrivé ! Il porte sur les contractuels de notre ministère, auxquels il consacre une trentaine de pages. Ce fascicule espère faciliter la vie des collègues contractuels en rassemblant des informations utiles sur leurs différentes situations, leurs droits et les revendications les concernant que porte la CFDT-MAE. Ces informations sont complétées par une table de références (textes législatifs et réglementaires) et par des pages “notes personnelles” qui permettront à chaque agent de compléter ces informations en ce qui le concerne.
Vous pouvez accéder à la brochure en cliquant sur le lien ci-dessous.
Nous vous renvoyons également à deux articles récents, concernant respectivement les recrutements réservés de la loi Sauvadet et la commission consultative paritaire du 22 mai 2014.
