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Quelle est la véritable stratégie de recrutement et de promotion à la DNUM ? (CSAM du 28 mai 2025)

3 juin 2025

Notre expert DNUM est intervenu avec force au dernier CSAM sur la politique de recrutement et de promotion de la Direction du numérique en replaçant les parcours des agents et nos revendications au centre du débat, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre du secteur informatique/numérique, de manque d’attractivité des rémunérations de la filière DNUM et d’une pyramide des âges déséquilibrée.

De nombreux départs sont prévus d’ici 2028

Le travail de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) réalisé par la DRH prévoit que, d’ici 2028, près de 25% des secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC) et près de 15% des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) devraient sortir des effectifs du MEAE.

Pas de concours ASIC organisé en 2025 !

A cela s’ajoute le gel du recrutement des attachés des systèmes d’information et de communication par la voie du concours en 2024, une mesure renouvelée l’année suivante qui, s’ajoutant aux départs déjà prévus, aura contribué à susciter l’incompréhension des agents de la filière SIC et à accentuer le déséquilibre des flux entrants et sortants des effectifs de la DNUM.

Un taux d’externalisation qui pose question

Un rapport de l’Assemblée nationale de janvier 2022 montre que le taux d’externalisation de la Direction du numérique (DNUM) est ainsi passé de 25% en 2010 à 70 % en 2020 (hors infogérance) alors qu’une circulaire de 2023 du Premier Ministre estime que ce taux ne devrait pas dépasser 40% pour pouvoir assurer une bonne gouvernance des projets numériques. A titre d’information, la part d’externalisation du développement est proche de 100% pour les principaux projets informatiques actuels du MEAE.

Il est urgent d’attirer plus de candidats

A ce jour, une trentaine de postes ne sont toujours pas pourvus. Le constat ainsi dressé démontre qu’il est devenu indispensable et urgent d’attirer plus de candidats en définissant une véritable stratégie de recrutement attractive dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de rude compétition avec le secteur privé. Avec les faibles moyens que se donne actuellement l’administration, autant dire que le chemin sera long.

Des perspectives de carrière et de promotion au point mort

En ce qui concerne les titulaires, en raison de la structuration de la DNUM qui ne permet pas d’absorber la pyramide des âges, les perspectives de carrière et de promotion des agents sont à l’arrêt. Le plafond de verre s’est encore abaissé, aussi bien pour les ASIC que pour les SESIC avec, comme corollaire, une détérioration du moral des personnels. La mise en place de passerelles pérennes au Ministère en dehors de la DNUM reste la seule solution, à ce jour, qui pourrait offrir de réelles opportunités de carrière.

Fusionner les corps techniques et généralistes demeure une alternative crédible au statu quo

La CFDT-MAE rappelle que l’hypothèse qui consisterait à fusionner en interne les corps techniques informatiques avec les corps généralistes de même catégorie (ASIC avec SAE, SESIC avec SCH), en conservant, le cas échéant, une spécialité ou un cadre numérique/informatique particulier, est une revendication déjà ancienne de notre syndicat.

De plus, la réalisation d’une fusion interne permettrait enfin aux SESIC et aux ASIC de pouvoir bénéficier d’un véritable tableau de vocations, dès lors qu’ils auraient intégré les corps de leurs collègues des filières généralistes et classés sur des groupes d’indemnités de résidence (IRE) identiques lorsqu’ils exercent à l’étranger.

Car rendons-nous à l’évidence : tous les autres projets de réforme ainsi que les solutions individuelles proposées en interne à la DNUM se sont avérés des échecs et désormais une réelle ouverture sur l’extérieur (hors DNUM) s’impose. De même, une réforme de la carte des CRASIC serait bienvenue ainsi qu’une révision générale des fiches de poste afin de mettre en adéquation les fonctions (techniques et d’encadrement) des collègues avec celles de la circulaire Borne.

Les primes informatiques doivent être remises en place

En ce qui concerne la rémunération à l’administration centrale, la CFDT-MAE demande que les primes informatiques soient remises en place (pour rappel, l’administration les a supprimées en 2018 alors que d’autres ministères les ont maintenues).

A l’étranger, les agents de la filière DNUM sont placés sur des groupes d’IRE moins favorables que leurs collègues des corps de la filière généraliste

A l’étranger, les agents de la filière DNUM de catégories A et B souhaitent être traités de la même manière que leurs collègues des corps des secrétaires de chancellerie (SCH) et des secrétaires des affaires étrangères (SAE).

Les ASIC et les SESIC demandent la création d’un véritable tableau d’emplois de vocation en lieu et place du système d’attribution actuelle des groupes d’IRE définies à la fois fonctionnellement (fonctions occupées) et géographiquement.

Et n’oublions surtout pas les agents contractuels de droit public dont la CFDT-MAE demande que leurs grilles d’IRE convergent avec celles de leurs collègues titulaires. Nous souhaitons également, toutes les fois où ils donnent satisfaction, que les agents en CDD se voient proposer une CDIsation et que l’on propose aussi une intégration aux agents détachés sur emploi ou sur contrat.

Le volte-face de l’administration sur l’avenir des ASIC et de la filière

Après un coup arrêt décidé en 2024, ce seront deux années qui auront été perdues pour recruter les futurs cadres de la DNUM et tenter de combler les nombreux départs à la retraite.

Aujourd’hui, la volonté de l’administration est de maintenir ce corps

Aujourd’hui, soit juste un an après, l’administration nous annonce sa volonté de maintenir ce corps. On assiste donc là à une volte-face de l’administration qui déclarait, en 2024, vouloir mettre entre parenthèse le recrutement d’ASIC afin de pouvoir engager une réflexion sur la pertinence de maintenir une filière SIC spécifique au sein du Ministère. Le sentiment qui dominait alors était, à raison ou à tort, que l’on se dirigeait vers une réduction drastique des effectifs du corps des ASIC.

Afin de mieux comprendre les motifs qui ont abouti à ce revirement, il nous apparaît opportun de connaître les véritables raisons qui ont conduit à maintenir le corps des ASIC. Ainsi, la CFDT-MAE souhaite obtenir les projections à cinq ans des postes qui seront ouverts aux concours ASIC et SESIC.

La réforme du concours d’ASIC

La CFDT-MAE prend acte de la volonté de l’administration de réformer le concours d’ASIC dans le but de dynamiser le volume des candidatures. La CFDT-MAE n’est pas défavorable, par principe, à ce projet mais souligne que l’épreuve de mathématiques doit être conservée (ce qui n’a pas été le cas pour le concours de SESIC) sous peine d’entraîner un nivellement vers le bas du concours. Notre organisation rappelle que les mathématiques permettent de jauger les capacités de raisonnement, de rigueur intellectuelle et d’analyse des candidats et constituent le socle indispensable des sciences de l’information.

Cette matière est notamment présente dans tous les cursus académiques des BTS, IUT ainsi que des écoles d’ingénieurs. Il est dès lors inimaginable de pouvoir recruter des fonctionnaires, qui resteront parfois plus de 40 ans au sein du ministère, sans véritablement s’assurer d’une maîtrise suffisante de cette discipline.

* * *

Si la CFDT-MAE soutient le projet d’attirer plus de candidats aux épreuves d’ASIC et de SESIC, à l’inverse nous considérons que cela ne peut conduire à réduire le niveau d’exigence de ces concours. A notre sens, pour dynamiser les candidatures et fidéliser les personnels, il conviendrait de proposer de vraies perspectives d’évolution professionnelle aux lauréats et de mieux rémunérer les agents, ce qui, pour le moment, n’est pas le cas.

Durant des années, la DNUM a pris feu mais l’administration préférait détourner le regard. Aujourd’hui, elle semble enfin se réveiller face aux nouveaux défis que la Direction du numérique doit pouvoir relever, si elle veut rester performante. Mais la question demeure de savoir si les moyens seront à la hauteur des ambitions affichées.

Création d’un groupe de travail sur les agents de droit local : mais de qui se moque-t-on ?

2 juin 2025

La CFDT-MAE a tenu à rappeler au cours du comité social d’administration ministériel des 27 et 28 mai derniers, que la création d’un groupe de travail (GT) dédié aux agents de droit local (ADL) avait été unanimement saluée par les organisations syndicales, en tant qu’outil essentiel pour avancer concrètement sur une problématique aussi vaste que complexe, en raison de la diversité des situations.

Or, force est de constater que les résultats à ce jour sont, au mieux, décevants — voire inexistants. Après trois réunions, aucune avancée tangible n’a été constatée. Les questions soulevées, les propositions formulées par les organisations syndicales, les réflexions partagées en séance n’ont donné lieu à aucun retour de la part de l’administration, ni à un début de traitement opérationnel.

La CFDT continue pourtant de croire à la pertinence et à l’utilité d’un GT ADL. Mais pour qu’il remplisse pleinement son rôle, il est impératif de lui donner un nouvel élan, et que l’administration lui accorde toute l’attention et les moyens qu’il mérite.

À cette fin, nous proposons l’élaboration rapide d’une feuille de route, avec :

des objectifs clairs et identifiés,
des échéances définies,
des bilans réguliers permettant d’évaluer les avancées.

Ce cadre structuré ferait du GT ADL un véritable outil de pilotage et de suivi des dossiers en cours, mais aussi un levier pour dynamiser et crédibiliser les échanges entre l’administration et les représentants du personnel sur ces enjeux majeurs.

Situation salariale des recrutés locaux en Égypte – CSAM des 27 et 28 mai 2025

30 mai 2025

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son élu local, secrétaire de section et expert au CSAM pour l’application de la 2ème tranche de la revalorisation du cadre salarial à la hauteur des fortes attentes des recrutés locaux en Égypte :

Monsieur le président,

Si la CFDT évoque, pour la troisième fois, dans cette enceinte, la question de la revalorisation des salaires en Égypte, c’est parce que jusque-là le dysfonctionnement résultant du grand décrochage du niveau des salaires des ADL de ce poste, y compris ceux de l’Institut français et de ses antennes, persiste voire empire.

En effet, comme vous le savez et comme la CFDT a eu l’occasion de le mentionner récemment dans un courrier adressé à l’administration, l’Égypte a subi depuis novembre 2022 une série de dévaluation de sa monnaie locale c’est ce qui a abouti à un effondrement de 100% du pouvoir d’achat des ADL de ce poste, à une montée vertigineuse des prix des produits alimentaires (+175%) et de l’énergie (encore 15% en ce premier trimestre). La conjoncture régionale, encore difficile, due principalement à la guerre à Gaza continue d’affecter les recettes de ce pays dont l’économie a été impactée par la période Covid et l’agression russe en Ukraine.

La position du poste comme celle de la CFDT convergent sur l’existence d’un décrochage important avec les salaires des autres ambassades européennes accréditées en Égypte, allant de 33% pour les premiers niveaux du cadre salarial à plus de 170% pour les niveaux supérieurs.

Le suivi annuel par le Département au titre du coût-vie en Égypte à partir de l’inflation calculée dans ce pays n’a pu, ni éponger ce décrochage important, ni remédier à cet effondrement du pouvoir d’achat, alors que de nouveaux éléments interviennent pour aggraver la situation.

C’est le cas, à titre d’exemple, des discussions en cours sur un projet de loi amendant la loi sur les anciens loyers et qui a entraîné de facto un doublement des loyers en Égypte. Comment donc imaginer qu’un agent de droit local ne bénéficiant, au surplus, que d’un CDD de trois ans, pourra s’en sortir alors que ses chances d’obtenir un prêt bancaire immobilier sont réduites ?

Par ailleurs, une nouvelle révision par le FMI du programme de la réforme économique en Égypte est prévue d’ici la fin de l’année, c’est qui pourrait se traduire par une nouvelle vague d’augmentation des prix.

Cela dit, nombreux ont été les cas, au cours de ce premier semestre de l’année 2025, de situations individuelles critiques de recrutés locaux résultant de l’insuffisance de la couverture maladie complémentaire, et ceci malgré l’effort important réalisé par le Département, qui a relevé pour cette année le plafond des soins médicaux de 50 000 à 150 000 LE par agent. Les interventions bienvenues de l’ambassadeur et du SGA auront permis, au cas par cas, de débloquer les situations. Si la situation est telle pour l’assurance maladie des agents, quelle sera la situation concernant l’assurance maladie complémentaire des conjoints et des ayants droit, demandée par le poste, à laquelle les RL sont appelés à contribuer ? Tout cela démontre comment la cherté de vie, y compris pour les soins médicaux, a atteint un niveau bien supérieur à l’effort financier annuel obtenu au titre du coût de la vie.

En effet, il est grand temps de mettre fin, une fois pour toute et après plusieurs années d’explications, au dysfonctionnement actuel relatif au cadre salarial et aux salaires des recrutés locaux en Égypte.

Plus on attend, plus le décrochage s’élargit et le dysfonctionnement empire.

C’est donc dans ce contexte particulier, que la CFDT souhaite savoir quel est le sort réservé à la demande du poste de revalorisation du cadre-salarial en Égypte ; une demande transmise dans l’espoir que le Département y réponde favorablement afin de régler définitivement la question salariale des collègues sur place.

Les compétences acquises par les secrétaires de chancellerie affectés dans les PPD ne sont pas assez valorisées

28 mai 2025

La CFDT-MAE vous propose de prendre connaissance de l’intervention de son expert au comité social d’administration ministériel (CSAM), exprimée au cours de la 1ère journée de cette instance formelle :

A la suite des recommandations du Livre Blanc sur la politique étrangère et européenne de la France 2008 – 2020, il avait été décidé, en 2013, la mise en œuvre d’ambassades au format de postes de présence diplomatique (PPD). Et aujourd’hui, il existe 26 postes au format PPD (avec le projet de Guyana).

Un format d’ambassade rapidement revisité

Si au début de la mise en œuvre des PPD, le format de ces postes s’articulait majoritairement autour d’un ambassadeur et d’un agent titulaire C, le Ministère est ensuite revenu sur ce schéma initial, en raison notamment du besoin d’assurer l’intérim du chef de poste par un agent bénéficiant du statut diplomatique. Il a donc été décidé de remplacer l’unique agent C par un secrétaire de chancellerie.

Les compétences développées par les secrétaires de chancellerie affecté(e)s dans un PPD sont insuffisamment valorisées

Force est de constater que les secrétaires de chancellerie, en fonction dans les PPD, ne sont pas assez reconnus pour leur polyvalence et leur capacité à assurer des fonctions et des missions politiques du niveau de la catégorie supérieure. En effet, il convient de rappeler que ces collègues secrétaires de chancellerie, bien que relevant de la catégorie B, assurent en PPD des fonctions qui s’apparentent plutôt à celles d’un Numéro 2 d’ambassade (assurer l’intérim lors de l’absence du chef de poste, la représentation du poste, des missions politiques, la veille économique etc.)

Aucune mesure n’a été vraiment mise en place pour reconnaître les sujétions particulières de ces postes

Cependant, aucune mesure n’a été vraiment entérinée pour reconnaître les sujétions particulières de ces postes. En 2016, l’administration indiquait que les agents en poste en PPD seraient « récompensés » dans leur parcours et dans leur déroulé de carrière ultérieure, avec comme objectif de pouvoir plus facilement « recruter » des candidats pour servir dans ces ambassades au format réduit. Cela n’a pas été toujours le cas.

La CFDT-MAE demande que la DRH mette en œuvre des mesures concrètes pour enfin reconnaitre les parcours des agents B en PPD

La CFDT-MAE demande qu’une action soit menée par la DRH afin de reconnaitre ces parcours en PPD, en particulier lors des exercices annuels de promotion au choix et d’affectation à l’étranger ou en France.

La CFDT-MAE revendique l’attribution d’un groupe 5 d’IRE en « survocation » pour les agents B affectés dans un PPD

De plus, alors qu’ils remplacent leur ambassadrice ou ambassadeur en moyenne 3 mois par an, les secrétaires de chancellerie, adjoints aux chefs de poste d’un PPD, ne peuvent prétendre actuellement percevoir un groupe 5 d’indemnités de résidence à l’étranger, une grille qui classerait leur emploi au même niveau de rémunération que celle dont bénéficient les chefs de chancellerie détachée.

La CFDT-MAE interroge l’administration :

Certains postes ont été renforcés d’un poste de titulaire C afin d’améliorer leur fonctionnement. Ce schéma A+B+C va-t-il être déployé dans d’autres PPD ?
Quelle est la cartographie actuelle des emplois dans les PPD ? quelles sont les évolutions à venir ?
Après plus de 10 ans d’existence, l’administration en a-t-elle tirer un bilan complet (en termes RH, consulaire, d’attractivité, de rayonnement, SSI, etc…) ?

NB : Sur les 25 PPD actuels, il existe 11 postes où seulement un ambassadeur et un adjoint B exercent leurs fonctions : le Botswana, Brunei, Cap-Vert, l’Érythrée, le Honduras, la Jamaïque, le Kirghizstan, la Papouasie-Nouvelle-Guinée, le Salvador, Samoa et Seychelles.

La CFDT-MAE demande la hausse immédiate des IRE de tous les contractuels de droit public du réseau diplomatique et consulaire !

6 février 2025

La CFDT-MAE souhaite revenir sur une revendication forte de notre organisation syndicale, qu’elle n’hésite pas à rappeler régulièrement dans ses rencontres formelles ou informelles avec le Ministre, comme ce fut déjà le cas le 8 novembre dernier et dans les réunions de dialogue social organisées à Paris ou à Nantes par l’administration.

Il s’agit de la mise en convergence des rémunérations des collègues CDD et CDI de droit public du réseau diplomatique et consulaire, avec leurs homologues expatriés titulaires du Département.

Ainsi à l’occasion du dernier comité social d’administration ministériel (CSAM) qui s’est tenu les 12 et 13 décembre 2024 au centre de conférences ministériel du site de Convention (CCM), notre expert CFDT-MAE est intervenu pour souligner à nouveau que les agents contractuels de droit public sont, tout comme leurs collègues titulaires, très compétents et totalement investis dans leurs fonctions. Cependant, force est de constater qu’ils subissent encore une injustice en matière de rémunération.

Les contractuels de droit public ne perçoivent pas la même indemnité de résidence à l’étranger (IRE) que leurs collègues titulaires

En effet, à fonctions et responsabilités égales exercées au sein des ambassades et des consulats, les contractuels de droit public ne perçoivent pas la même indemnité de résidence à l’étranger (IRE) que leurs collègues titulaires.

Ces différences de niveau de rémunération, pour assurer le même travail et les mêmes tâches, induisent une iniquité fort logiquement incomprise par les agents contractuels, un sentiment qui peut mener à de la démotivation voire conduire, dans certains cas, à un mal-être au travail.

Des exemples frappants d’écarts de rémunération qui aliment un sentiment d’injustice et de légitime incompréhension

Ainsi, à titre d’exemple, un agent CDD affecté dans un service des visas sera placé sur une grille 16 d’IRE alors que ses collègues titulaires bénéficieront d’un groupe 11, plus favorable. Autres exemples : au sein d’un CRASIC, un agent B chiffreur en CDI se verra octroyer une grille 14 d’IRE alors que ses collègues titulaires SESIC disposeront d’un groupe 9 plus rémunérateur ; de même, en chancellerie diplomatique, un conseiller politique en CDI sera classé sur une grille 8 d’IRE alors qu’il aurait pu bénéficier d’un groupe d’indemnités d’un montant supérieur, s’il avait été titulaire, en fonction de son grade et de son échelon (SAE, CAEMP ou AE).

Un exercice de convergence qui reste à finaliser

Au cours des derniers mois, plusieurs agents, conseillés par notre syndicat, ont pris l’initiative de prendre l’attache de la Direction des Ressources Humaines pour porter à son attention cet écart de rémunération perçue entre les contractuels de droit public et les fonctionnaires titulaires. En retour, cette dernière a fait savoir que ses services avaient engagé sa révision dans le cadre de l’exercice dit de convergence des rémunérations entre personnels titulaires et contractuels.

La CFDT-MAE demande la mise en œuvre rapide et effective de la hausse des IRE des collègues en CDI/CDD y compris pour ceux déjà affectés au sein du réseau diplomatique et consulaire

Certes, la CFDT-MAE se réjouit de la volonté de la DRH de mettre un terme à ces inégalités, qu’elle dénonce depuis de nombreuses années, toutefois notre syndicat demande la mise en œuvre effective et selon un calendrier précis de la réforme, y compris pour les agents déjà affectés en poste.

L’exemple à suivre de la revalorisation des groupes d’IRE obtenue pour les agents contractuels du réseau culturel et de coopération

En effet, à l’instar de la convergence des salaires obtenue en 2022-2023 pour les quelque 1 200 collègues contractuels du réseau culturel et de coopération, avancée que nous avions soutenu et accueilli favorablement lors du vote du 8 novembre 2022 au CTM (aujourd’hui appelé CSAM), la CFDT-MAE demande à présent la révision des fonctions et des groupes d’IRE inadaptés et obsolètes figurant dans l’arrêté du 17 décembre 2008.

Les agents contractuels sont classés dans des groupes d’IRE inférieurs à ceux dont peuvent bénéficier leurs collègues titulaires

Pour mémoire, l’arrêté du 17 décembre 2008 modifiant l’arrêté du 18 juin 1969 portant application aux agents contractuels en service dans les missions diplomatiques et les postes consulaires du décret n° 69-697 du 18 juin classe les fonctions exercées par les collègues en CDD et CDI dans des groupes d’IRE – à fonctions équivalentes ou identiques – bien en dessous de ceux dont peuvent bénéficier leurs collègues titulaires.

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Malgré les difficultés, la CFDT-MAE n’abandonne pas et revendique plus que jamais la nécessaire réforme des groupes d’IRE octroyés aux collègues contractuels en CDI/CDD affectés sur des fonctions diplomatiques ou consulaires à l’étranger. Notre organisation invite donc l’administration, malgré un contexte budgétaire compliqué et les obstacles rencontrés pour la publication d’un nouveau texte réglementaire interministériel, à tout mettre en œuvre pour que cette mesure de convergence soit le plus rapidement possible appliquée et bénéficie ainsi aux agents contractuels déjà en poste ou qui le seront à l’été prochain.

Congé de mutation à l’été 2025 : la CFDT rappelle au Département l’engagement pris de mettre fin à l’abattement de 50% des IRE des agents de catégories A et B !

6 février 2025

La CFDT-MAE avait accueilli avec satisfaction, le 29 novembre 2023 dernier lors du CSAM d’automne, l’annonce faite par la Secrétaire générale, au nom de la Ministre absente, de la fin de l’abattement de 50% des IRE servies aux agents de catégories A et B en cas de congés de mutation, une mesure de justice revendiquée depuis de nombreuses années par notre organisation syndicale.

La réforme devait s’appliquer aux mouvements de l’été 2024

En effet, malgré la réserve exprimée en séance sur la nécessité d’obtenir le feu vert de la direction du budget (DB) et de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) en amont de la mise en œuvre de cette mesure, la CFDT-MAE se félicitait d’avoir été ainsi entendue par l’administration qui devait appliquer la réforme à partir des mouvements de l’été 2024. D’ailleurs, une enveloppe de crédits de 2,8 M€ avait été budgétée pour financer conjointement ce projet et une mesure nouvelle de prise en compte des délais de route.

La fin de l’abattement de 50% des IRE des agents de catégories A et B lors d’un congé de mutation n’est toujours pas une réalité

Toutefois, malgré la communication faite en instance formelle, le projet de fin de l’abattement de 50% des IRE des agents de catégories A et B lors d’un congé de mutation n’a toujours pas abouti et de nombreux collègues nous interrogent régulièrement pour en connaître la raison. Et malgré nos différentes relances auprès de la DRH en 2024, il semblerait qu’un blocage existe toujours au niveau interministériel quant à la modification à apporter à l’article 23 du Décret n°67-290 du 28 mars fixant les modalités de calcul des émoluments des personnels de l’État en service à l’étranger.

La CFDT-MAE soutient cette mesure de justice sociale et en demande son application dès l’été 2025

En effet, les agents expatriés au sein du réseau acquièrent, conformément à la réglementation en vigueur, des droits à congés annuels, en fonction de leur lieu d’affectation et de leur durée de séjour, qu’ils peuvent cumuler, en respectant un plafond, avant leur départ définitif du poste.

Une baisse de 50% des IRE versées injustifiable

Les agents ne consomment pas tous leurs droits acquis en matière de congés annuels à la date de leur rupture d’établissement (dernier jour travaillé) et ce pour diverses raisons : charge de travail excessive, difficulté à s’absenter du poste de travail, absence de binômat, nécessité de prendre quelques jours pour s’acquitter des tâches logistiques inhérentes à tout départ et arrivée dans un nouveau pays.

C’est ainsi que, dans la limite de 25 jours ouvrés, une réduction de moitié du montant de l’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) est appliquée aux agents A et B concernés, sans aucune justification rationnelle autre que l’argument opposable de bénéficier d’une autre affectation à l’issue de leur séjour en poste. Pour la CFDT-MAE, cela n’est pas justifiable.

Les congés de mutation ne sont pas des vacances

L’administration ignore-t-elle que ces journées du congé dit de « mutation », servent prioritairement aux agents et à leurs familles à déménager et à organiser leur départ définitif du pays dans lequel ils travaillent et vivent depuis 3 ou 4 ans, à préparer leur retour en France ou leur installation dans un autre pays à l’étranger (logement, école) ? Et il n’est pas rare que les agents consacrent aussi une partie de ces congés pour passer des examens médicaux ou encore prendre contact avec leurs nouveaux collègues et/ou leurs prédécesseurs, que ce soit au sein des ambassades, des consulats, des instituts français ou bien encore des services en France.

Et pendant ce temps, les dépenses incompressibles et les charges à payer liées à l’expatriation (loyers, frais d’installation…) continuent d’être dues et ne sont pas, quant à elles, divisées par deux…

Un système pervers qui incite les agents A et B sur le départ à solder leurs congés avant l’été pour ne pas perdre en niveau de rémunération

Sans surprise, les agents de catégories A et B affectés à l’étranger, pour ne pas perdre la moitié du montant des IRE qu’ils perçoivent pendant leur congé de mutation (période entre leur dernier jour travaillé et la prise de fonctions dans une nouvelle affectation), soldent l’essentiel de leurs droits à congé peu de temps avant leur départ définitif du poste.

Cela est préjudiciable aux agents dont beaucoup auraient préféré pouvoir en disposer à leur guise après la rupture d’établissement, en fonction de leurs contraintes personnelles, familiales et professionnelles, que ce temps soit consacré à se reposer, se ressourcer en famille, se soigner, préparer son départ et son déménagement pour un retour en France ou vers une nouvelle affectation à l’étranger.

Compte tenu de ce qui précède et de l’ensemble des éléments évoqués, la CFDT-MAE demande à l’administration de mettre un terme, dès l’été prochain, à ce dispositif injuste d’abattement pour les collègues de catégories A et B en poste à l’étranger.

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La CFDT-MAE, en pointe sur tous les sujets concernant les conditions d’expatriation des agents, est très régulièrement interrogée par les collègues de catégorie A et B qui souhaitent savoir quand la mesure annoncée en novembre 2023, en instance formelle, sera enfin appliquée.

Notre syndicat, qui avait porté le sujet de la suppression inique de cet abattement de 50% des IRE, ne lâche rien et considère, alors que la transformation du Ministère fait l’objet d’une communication tous azimuts, que la crédibilité de cet engagement à réformer ne soit mis à mal si cette mesure ne venait pas à être rapidement mise en œuvre.

Affectations à l’étranger : mais où est la « Transparence » ? La CFDT-MAE interpelle pour vous l’administration…

6 février 2025

La CFDT-MAE a été l’une des seules organisations syndicales, en toute responsabilité, à émettre un vote négatif à la fois sur les nouvelles lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles des affectations (mai 2024) ainsi que sur celles concernant les promotions (juin 2024), que notre organisation considère, malgré certains progrès indéniables, encore trop floues, trop peu ambitieuses et surtout pas de nature à restaurer la confiance des agents dans les processus de mobilité et d’affectation, de promotion et de valorisation des parcours.

Des lignes directrices de gestion des affectations loin de répondre aux attentes des agents

En particulier, concernant les lignes directrices de gestion (LDG) des affectations, la CFDT-MAE relève qu’elles sont loin de répondre aux attentes des agents en matière de transparence des critères de sélection des candidatures.

En effet, notre organisation estime que ces LDG sont encore très perfectibles, ne comportent aucun volet stratégique en lien avec la GPEEC (pourtant un outil essentiel de pilotage des ressources humaines) et manque d’un réel fil conducteur entre toutes les conditions citées, qu’elles soient professionnelles ou personnelles.

Les agents ont besoin de règles objectives, visibles et opposables à tous

Ainsi, au fil des ans, malgré les statistiques rassurantes de la DRH, la CFDT-MAE constate que l’exercice de Transparence des mouvements à l’étranger constitue trop souvent un point de crispation pour les agents qui attendent que des règles objectives, visibles et opposables s’imposent à tous afin que qu’ils puissent se projeter professionnellement et familialement avec un minimum de visibilité et d’anticipation.

Une attente forte de transparence exprimée par les agents soulignée par les travaux des états généraux de la diplomatie

D’ailleurs, si besoin était, la CFDT-MAE rappelle que le rapport final des états généraux de la diplomatie (EDG) proposait notamment (page 117) de : « …renforcer l’objectivation des critères d’affectation pour améliorer la transparence du processus, sur la base des compétences requises, et d’en faire des critères opposables ».

La CFDT-MAE revendique la mise en place d’un barème

Pour toutes ces raisons, la CFDT-MAE revendique depuis plusieurs années, malgré la fin de non-recevoir de l’administration et l’opposition de certaines organisations syndicales, la mise en place d’un barème juste, connu à l’avance et opposable à tous (comme l’article 9, alinéa 2 du Décret 2019-1265 du 29 novembre 2019 en prévoit d’ailleurs la possibilité).

Fortes inquiétudes des agents sur les mouvements de l’été 2025

Ce travail de fond, certes chronophage et complexe, de détermination et de priorisation des critères pour améliorer les précédentes LDG des affectations, n’ayant pas été effectué, il n’est pas étonnant, quelques mois plus tard, que les mêmes causes produisent les mêmes effets voire les amplifient. C’est la raison pour laquelle la CFDT-MAE interpelle aujourd’hui l’administration en relayant les inquiétudes, l’incompréhension et le découragement de nombreux agents au sujet du traitement de leurs candidatures dans le cadre de la « Transparence » 2025. Un exercice qui semble devenir, au fil de l’eau, de moins en moins lisible.

Sur la transparence des catégories C à l’étranger

La CFDT-MAE demande à connaître les raisons de la republication de la moitié des postes de la Transparence initiale des agents de catégorie C. En effet, certains postes republiés en Transparence complémentaire étaient, comme cela est d’ailleurs mentionné sur le portail Diplonet, dans le top 10 des postes ayant reçu le plus de candidatures lors de la Transparence initiale !

C’est le cas, par exemple, du poste de gestionnaire comptable à Istanbul, classé 3ème poste de travail le plus demandé lors du mouvement 2025, et qui comptabilise 39 candidatures. Pourtant, ce poste de travail figure à nouveau sur la Transparence complémentaire…Et l’exemple est le même à Londres où la situation est similaire.

Les agents ne comprennent pas pourquoi ils ont reçu un mail automatique et impersonnel les invitant à postuler en complémentaire pour les mêmes postes que ceux sur lesquels ils avaient candidaté en Transparence initiale.

La CFDT-MAE souligne que ce système est déroutant pour tous les candidats et particulièrement pénalisant pour les agents qui ont des enfants à scolariser puisque les inscriptions dans le réseau des écoles françaises à l’étranger sont effectuées généralement en janvier/février.

Sur la transparence des catégories B à l’étranger

La CFDT-MAE se demande pourquoi une dizaine de postes de « secrétaire général d’institut français » ont été publiés sur la Transparence des agents de catégorie A cette année. Il nous semblait pourtant acté que l’administration avait fait sienne la revendication de notre syndicat, déjà ancienne, de proposer ces postes en priorité aux secrétaires de chancellerie (et aux SAE lorsque ces postes relèvent de la catégorie A) qui possèdent toutes les connaissances et compétences nécessaires pour occuper ces fonctions.

Sur la transparence des catégories A à l’étranger

Pourquoi les agents de catégorie A doivent-ils « se vendre » auprès des ambassades et des consulats pour les postes sur lesquels ils souhaitent se positionner ? La DRH ne peut-elle jouer son rôle de sélection et de recrutement des candidats dont le profil correspond le mieux aux compétences et capacités recherchées ?

Par ailleurs, la CFDT-MAE regrette l’opacité croissante des procédures de panel de l’administration (ambassadeurs, consuls, numéros deux) et autres dispositifs qui conduit à placer un nombre croissant d’agents dans l’expectative, en « inter-affectation » ou encore sur des missions éphémères plutôt que de leur proposer des affectations répondant à leurs vœux et en rapport avec leur expérience et leurs domaines de compétence.

Sur la qualité du dialogue avec la DRH

Les collègues sont demandeurs de plus d’accompagnement et d’échanges avec leurs conseillers PARCOURH et déplorent la pratique qui consiste à automatiser les interactions avec les services affectataires. D’une manière générale, les candidats, toutes catégories confondues, souhaitent une plus grande écoute quant à leurs souhaits éventuels de pouvoir changer de filière et une meilleure prise en compte de leurs carrières au MEAE et parcours précédents ainsi que de leurs contraintes et difficultés particulières, qu’elles soient d’ordre privé ou familial.

* * *

La CFDT-MAE souhaite rappeler à l’administration qu’elle a été saisie par de nombreux agents découragés ayant postulé sur la Transparence 2025. En effet, bien que ces collègues aient respecté la procédure et les délais qui leur étaient imposés par les lignes directrices de gestion des affectations, ces derniers ne comprennent pas pourquoi ils doivent repostuler sur des postes sur lesquels ils se sont déjà positionnés initialement. Certains mêmes renoncent à candidater à nouveau, par manque de transparence de l’administration qui semble ignorer leurs impératifs personnels et professionnels permettant de sereinement se projeter à l’étranger. A cela s’ajoute la nécessaire période de stage(s) obligatoire(s) avant toute prise de fonctions en poste.

Sans méconnaître les ressources limitées et la lourde charge de travail de nos collègues de la DRH, la CFDT-MAE attend de l’administration qu’elle humanise et professionnalise sa politique de ressources humaines, quels que soient la catégorie et le statut des agents dont elle gère la candidature.

La CFDT-MAE reste pleinement mobilisée, dans le cadre du suivi obligatoire annuel des LDG des mobilités, pour alerter l’administration, chaque fois que nécessaire, sur les dysfonctionnements constatés et les améliorations à apporter en matière de gestion des mobilités et des parcours des agents.

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