Le groupe de travail GPEEC des agents de catégorie C est présidé par la DGAM, entourée de la DRH, du sous-directeur RH1, de la sous-directrice RH2 et des chefs de bureaux RH1B et RH2C, accompagnée du conseiller diplomatique du gouvernement. La CFDT est représentée par Anne COLOMB, Stéphane BASSE et Sihem AIDEL.

• Un terrible bilan en termes d’emplois

Avec un peu moins de 3 200 agents, en majorité des femmes, c’est la catégorie de fonctionnaires qui compte le plus grand nombre de personnels. Des trois catégories de titulaires, c’est aussi celle qui a payé, de loin, le plus lourd tribut pour ce qui est de la réduction des effectifs statutaires. De 2008 à 2017, ce sont 20 % des effectifs de cette catégorie qui auront été rayés de la carte, d’ici la fin de l’année. Or, il est essentiel, pour le service public, de défendre ces postes de fonctionnaires dont l’expertise est indispensable : agents consulaires et visas, chargés de l’état civil et de la nationalité, gestionnaires comptables, agents ressources notamment. La CFDT a exprimé clairement que les gains d’ETP liés à la dématérialisation actuelle sont un leurre : pour ce qui est de l’état-civil, les gains de productivité ont été constatés depuis longtemps ; pour ce qui est de la non double comparution ou du Registre en ligne, si l’usager y gagne – et c’est tant mieux – aucun gain de temps n’en résulte pour les agents, bien au contraire. La DAF avait elle aussi admis que les gains, s’il y en avait, ne seraient pas immédiats.

L’exercice GPEEC doit se faire au minimum à effectifs constants

La situation est morose pour les agents de catégorie C dont le malaise perceptible a été souligné, avec force, par la CFDT-MAE devant le ministre et l’administration lors du CTM de novembre 2016. C’est dans ce contexte qu’est mené l’exercice GPEEC, comme l’a indiqué l’administration, sans tabou mais dans une optique réaliste et distincte de la logique purement budgétaire. A ce titre, et nous l’avons souvent indiqué à l’administration, l’exercice doit se tenir au minimum à effectifs constants, afin de pouvoir ajuster la ressource aux nouveaux besoins identifiés.

Les tâches de secrétariat n’ont pas la cote chez les agents surdiplômés

Depuis plusieurs années, la DRH souligne la difficulté pour trouver des adjoints administratifs de chancellerie candidats pour une affectation sur des postes de secrétariat et en particulier dans les directions géographiques. A l’inverse, d’autres emplois sont plébiscités comme ceux de gestionnaire. La CFDT n’est pas étonnée, compte tenu de la surqualification des agents réussissant le concours (même s’il existe également d’autres facteurs d’explication).

Et les fonctions techniques, sans vivier et sans concours, n’attirent pas

Les relèves des emplois occupés par les adjoints techniques restent problématiques, les fonctions d’huissier, d’ouvrier professionnel ou de conducteur automobile n’attirant pas les adjoints administratifs. Du fait de l’absence de vivier, ces postes sont pourvus par le recours au détachement. Dès lors, il faut intégrer les agents qui donnent satisfaction. La CFDT note que, de fait, sans recrutement par concours, ce corps risquerait à terme d’être placé en extinction. Tel n’est pas pour l’heure le dessein de l’administration.

• La nécessaire valorisation du parcours des agents

En administration centrale, il convient de valoriser les parcours professionnels, en révisant certaines modalités de rémunération, que celles-ci concernent la nouvelle bonification indiciaire (NBI) ou la prime du régime indemnitaire RIFSEEP, appelée « indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise » (IFSE). Dans les fonctions notamment de la filière consulaire, il est urgent de mettre en adéquation le niveau de traitement perçu avec la lourdeur des responsabilités exercées. A l’étranger, dans l’attente d’une véritable cartographie cotant précisément les emplois, poste de travail par poste de travail, la CFDT-MAE demande la réforme du système actuel dit « de fonctionnalisation » du classement des emplois entre les différents groupes d’indemnité de résidence (IRE).

Primes, NBI et emplois fonctionnels (*) à l’administration centrale

A l’administration centrale, on peut parfois s’étonner de l’absence de taux supérieur d’IFSE (taux 1) pour les collègues dont le service ou les fonctions sont méconnus ou éloignés de la DRH. Il en va ainsi notamment pour les agents du service centrale de l’état civil (SCEC)  (en particulier sur les fonctions de rédacteurs amenés à engager leur responsabilité en matière de nationalité ainsi que les agents « à double casquette » à la fois officier d’état civil et greffier).

Il convient d’évoquer la « cartographie » liée à la NBI, qui a un impact sur le montant des retraites, car il ne s’agit pas de prime mais bien d’attribution de points d’indice majoré (de type B à 20 points ou de type C à 17 points). Il est à noter que depuis la mise en place de la PFR pour les B en 2011, seuls les agents C en bénéficient (pm. mesure de redéploiement revendiquée et obtenue par la CFDT-MAE). Le dernier arrêté modificatif de répartition des NBI datant du 5 mai 2011, il apparaît, aujourd’hui, nécessaire de revoir le dispositif puisque, depuis cette date, des services se sont créés ou ont été transformés, des fonctions ont évolué, d’autres ont disparu (ou presque) et des emplois ont été supprimés ou requalifiés dans le cadre de la programmation annuelle des effectifs.

Pour les adjoints techniques de chancellerie, la CFDT est favorable à la réactivation, au MAEDI, du statut d’emploi de chef de service intérieur des administrations et établissements publics de l’Etat (décret n° 71-990 du 13 décembre 1971) qui pourrait compenser, en partie, l’absence de promotion interne des agents de la filière technique vers le corps des secrétaires de chancellerie. Par ailleurs, la CFDT soutient et accompagne la volonté de reconversion de certains agents de la filière technique vers la filière administrative, et souscrit aux propositions de l’administration qui vont dans ce sens.

(*) Les emplois fonctionnels sont des postes de responsabilité dans lesquels les personnels sont nommés pour une durée déterminée par voie de détachement et classés dans la grille indiciaire spécifique à ces emplois. Un statut d’emploi décrit les missions, les conditions d’accès et de rémunération propres à l’emploi soumis à ce statut.

Cartographie des emplois à l’étranger et groupes d’IRE

Sur ces questions de rémunération, elle constate, qu’aujourd’hui, comme le DFAE l’avait d’ailleurs fait lors de la réunion dédiée, on observe des situations ponctuelles d’iniquité et il faudrait se diriger vers une cartographie complète des emplois à l’étranger, ETP par ETP, car la réalité varie selon les postes dans lesquels sont affectés les agents et examiner quelle grille de résidence serait pertinente.

En l’absence d’un tel travail dont on se demande si l’administration est capable de le réaliser à court terme, la CFDT revient sur le système des IRE pour les fonctionnaires de catégorie C, après la mise en place, à compter du 1er septembre 2011, de la réforme de la fonctionnalisation, classant les fonctions des agents en trois nouveaux groupes d’IRE (arrêté du 25 août 2011). Compte tenu de l’évolution du réseau et des métiers consulaires, la CFDT indique que ce système crée, parfois, un sentiment d’iniquité parmi les agents C d’un même poste, c’est-à-dire entre ceux bénéficiant d’un groupe 11 d’IRE sur des fonctions « visas » ou « secrétaire de chef de poste » et ceux étant classés sur des fonctions autres, moins favorables financièrement, comme, par exemple, l’administration des Français. Ce sentiment est d’autant plus fréquent que le déploiement de l’externalisation, dans certains postes, n’impose plus de contact direct avec les demandeurs de visas et qu’à l’inverse, dans ceux de petite taille, la pratique du binômat ou du remplacement systématique des collègues d’autres services, pendant les absences et les congés, est très répandue. On trouve ainsi en grille 11 les agents « visas », les « agents ressources » et les « secrétaires de chef de poste » et en grille 12, se trouve classés un conglomérat « d’agents consulaires » de tous types : AFE, état civil, affaires sociales et affaires diverses de chancellerie. Sont également classés dans ce groupe les CAD, les fonctions de secrétariat autres que celles de secrétaire de chef de poste et les gestionnaires comptables.

Cas particulier des C affectés dans les PPD

La CFDT reste vigilante sur le respect systématique de classement, en grille 10, des quelques agents C encore affectés comme adjoint de chef de poste d’ambassade au format PPD. Ce classement, proche de celui d’un B en début de carrière, est absolument nécessaire pour valoriser et tenir compte des responsabilités inhabituelles exercées par ces agents C. Par ailleurs, la CFDT rappelle sa demande légitime de format A+B+C, partout où cela est nécessaire, pour les postes PPD, que ceux-ci appartiennent à la 1^ère ou à la 2ème vague.  Ceci serait d’ailleurs concordant avec les déclarations du Secrétaire Général, qui, le 2 mars 2016, avait annoncé du « sur mesure » pour les PPD.

Création d’emplois fonctionnels de C à l’étranger

La fonction dite « gants blancs », des intendants de résidence, dont l’instruction ministérielle relative à la mise en place et à la gestion du compte dédié, transforme cette fonction en un métier de gestionnaire à part entière ne justifierait-elle pas qu’un statut d’emploi puisse être envisagé à l’étranger ?

Même si cela est plutôt réservé dans la pratique à l’administration centrale, la chose n’est pas impossible à l’étranger et existe déjà en catégorie A (secrétaire général de chancellerie diplomatique Décret n°91-388 du 23 avril 1991 portant dispositions statutaires relatives à l’emploi de secrétaire général de chancellerie diplomatique).

• Evolution prévisible des métiers à 5 et 10 ans

Des adjoints administratifs de chancellerie

Pour la DFAE, il s’agit de la possibilité, au titre des gains attendus au titre de la dématérialisation et du consulat « numérique », de pouvoir redéployer de 20 à 50 ETP, d’ici 3 ans, vers les secteurs jugés prioritaires  (lutte contre la fraude documentaire, insécurité et administration des communautés françaises et augmentation de l’activité visas). La CFDT relève cependant que l’administration prévoit une adaptation des postes de présence diplomatique (PPD) et des postes à gestion simplifiée (PGS) « appelés à ne traiter en matière consulaire que la protection consulaire d’urgence ». La CFDT fait remarquer que cette activité, appelé aussi le « consulaire résiduel », peut être extrêmement lourde et chronophage pour les agents.

Pour la filière DGM, on parle de mobilité croisée, pour les titulaires C, entre le ministère et ses opérateurs, pour la filière DCP, d’emplois spécialisés du secteur numérique, de l’audiovisuel et de l’évènementiel (chargés de veille, logisticiens de presse et chargé de production éditoriale Web) et pour la filière DGP, des évolutions sont à attendre du fait de l’impact de la numérisation sur les fonctions des agents C (archives et secrétariat).

Pour la DAF et la DRH, il y a un fort besoin d’agents C formés à la gestion financière et des ressources humaines, pour la filière DSI, il existe un besoin d’agents bien formés, eux aussi, plus d’ailleurs dans le réseau diplomatique et consulaire (agents ressources) qu’à l’administration centrale. Pour DIL, le besoin est davantage d’externaliser les missions, aussi bien en matière de maintenance et de gestion des bâtiments que de logistique ou encore de sécurité incendie.

Quant à la filière AR, les besoins exprimés sont de 6 agents supplémentaires pour faire face à un accroissement des tâches prévisible dans les 3 ans sur le site de la Courneuve et surtout de Nantes. Le nombre d’assistants administratifs sera amené à connaître une diminution au profit des techniciens d’art ou du patrimoine, étant observé que la numérisation, qui certes est loin d’être achevée et dont la finalisation prendra des années, aura néanmoins pour conséquence, à terme, une diminution du nombre des emplois d’agents C dans cette direction.

Des adjoints techniques

Leur situation est des plus sombres puisque là où sont affectés la plupart d’entre eux (conducteurs auto), les fonctions sont appelées à décroître. La CFDT approuve le principe duquel part l’administration, à savoir le maintien de ce corps déjà fort éprouvé par les externalisations.

• Besoins en matière de compétences et de recrutement

Création d’un répertoire des compétences

La CFDT redit son intérêt, comme elle l’avait fait dès novembre 2016, pour le répertoire des compétences, car elle estime que les compétences individuelles des agents du ministère doivent être placées au cœur de la démarche GPEEC, qu’il s’agisse de compétences actuellement exercées, ou de celles acquises précédemment, voire avant l’entrée au MAE.

Diversité des modes de recrutement

Sur le recrutement spécifique de collègues en situation de handicap : la CFDT observe avec satisfaction sa demande de voir des objectifs chiffrés, demandés lors de la réunion dédiée, où elle avait fait valoir que les objectifs donnés en pourcentage ne pouvaient garantir un réel recrutement par cette voie.

Les propositions tendant à rapprocher de manière réaliste les modalités de recrutement des fonctions que les intéressés seront appelés à exercer vont dans le bon sens, notamment « le recrutement sur dossier pour des postes dont la technicité est importante et pour lesquels les épreuves de sélection académique sont inadaptées ou inopérantes ». Les candidats/lauréats à ces concours sont souvent de niveau académique supérieur à celui requis et les épreuves il est vrai favorisent les détenteurs de diplômes universitaires, au détriment de ceux qui possèdent le niveau « cible » de recrutement.

La valorisation de diplôme tels que des CAP et BEP constitue une piste intéressante pour des recrutements à caractère technique, ainsi que l’apprentissage, avec cette limite cependant que les personnels ne sont par définition là que pour peu de temps (1 à 3 ans). Mais cela peut bien évidemment aider.

Introduction de nouvelles épreuves aux concours

Si l’économie des concours devait ne pas être revue (pm. un concours est annoncé pour 2018), des épreuves à option seraient bienvenues. L’introduction d’une épreuve informatique au concours est une bonne idée compte tenu de la montée en puissance du numérique dans l’environnement de travail et permettra de repérer les lauréats aptes à devenir agent ressources.

Diversité des parcours professionnels

Sur l’évolution des missions, la CFDT approuve toutes les mesures qui vont dans le sens d’un accompagnement d’une professionnalisation accrue dans tous les domaines et est d’avis que toutes les filières doivent être valorisées.

Critères et modalités de promotion interne

Dès lors qu’il s’agit de promotion vers un corps de B ayant vocation à l’encadrement de proximité, les compétences d’encadrement doivent faire partie des critères à prendre en compte.

En ce qui concerne une éventuelle mise en place d’un examen professionnel qui permettrait aux adjoints de chancellerie d’être promus en catégorie B, la question mérite en effet d’être posée, d’autant que l’instauration d’une telle possibilité serait génératrice de promotion au choix dès lors que cette dernière ciblerait une plage d’appel différente (NB : l’administration reviendra vers les organisations syndicales quand elle aura affiné la proposition).

• Quelles perspectives pour les corps d’adjoints de chancellerie ?

La CFDT-MAE interroge l’administration sur les perspectives des effectifs de la catégorie C. En se basant sur les éléments de la note transmise aux organisations syndicales, la CFDT constate que 381 départs à la retraite auront lieu d’ici 2023 dont 60 départs cette année. Aucun concours n’est prévu en 2017 et, au titre du PACTE, seuls 8 postes vont être renouvelés (5 postes d’adjoint de chancellerie et 3 postes d’adjoint technique de chancellerie). Et même en tenant compte du recours aux listes complémentaires (10 agents), rappelé par l’administration, il reste toute de même un solde négatif de – 42 agents en 2017. Qu’en est-il pour les années suivantes ?

Réponse de l’administration :

La DRH indique que l’administration s’interroge sur la manière de recruter des agents dont le profil correspond aux fonctions qu’ils occuperont mais affirme sa volonté de garder le principe du concours. Elle mentionne que certaines administrations procèdent déjà par le biais de sélection de dossiers, avant concours, mais qu’il s’agirait d’un changement difficile à mettre en place rapidement pour le MAEDI. En attendant, il pourrait être envisagé un aménagement des épreuves en ajoutant notamment une épreuve d’informatique.

La DRH rappelle qu’un guide du parcours est en cours de réalisation et que la demande d’une hausse de la polyvalence et d’un accroissement des filières est tout à fait réalisable dans ce cadre. Elle confirme que le modèle de carrière tel que les agents le connaissait dans le passé est révolu et que désormais plus de spécialisation était demandée. Certaines compétences vont devoir évoluer, notamment les fonctions de secrétariat et d’archivage, évolution amenée par la numérisation.

Commentaires :

Catégorie de fonctionnaires regroupant les effectifs les plus nombreux du ministère, les adjoints de chancellerie ont payé, ces dix dernières années, un lourd tribut en termes de suppressions et de transformations d’emplois, sacrifiés qu’ils ont été sur l’autel des RGPP 1 et 2 et de la MAP et subissant de plein fouet les contradictions d’une pyramide des effectifs bâtie à l’image d’une « armée mexicaine ». A ce sujet, l’annulation du concours, au titre de l’année 2017, et la diminution mécanique des possibilités de promotion au tour extérieur, n’est certainement pas un signe rassurant pour la CFDT-MAE.

Surqualifiés, les adjoints de chancellerie ont parfois du mal à trouver leur place dans des fonctions d’exécution, qu’ils cumulent d’ailleurs très souvent en poste, alors qu’en même temps, à l’administration centrale et à l’étranger, nombre d’agents C exercent des fonctions de catégorie B sans en avoir ni le statut ni bien sûr le niveau de rémunération.

Sans réelles perspectives sur leur avenir, les agents C demandent à l’administration une « feuille de route », l’arrêt des suppressions d’ETP, une valorisation de leur parcours professionnel (emplois fonctionnels, classement dans les groupes d’IRE), un déroulé de carrière cohérent et satisfaisant (promotion interne) et une véritable reconnaissance de leur valeur professionnelle qui passe nécessairement par un recensement exhaustif des compétences qu’ils possèdent.