La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son expert, lors de cette 1ère journée du CSAM, sur la mise en place et le fonctionnement des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale :
Je vais aborder la question des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale.
La CFDT-MAE est attachée à l’équité dans les processus de recrutement et à la qualité de nos procédures de sélection
C’est dans cet esprit que nous souhaitons aujourd’hui appeler votre attention sur la procédure des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale, et plus largement les principes qui doivent guider ces sélections.
Ces panels sont conçus pour garantir la transparence et l’égalité de traitement
Mais dans la pratique, plusieurs collègues nous ont fait remonter des points qui créent des inégalités de fait.
D’abord, le délai de convocation : certains agents ont reçu leur convocation moins de 10 jours avant la date de l’entretien, ce qui nous semble insuffisant pour permettre une préparation optimale, surtout pour des collègues en poste à l’étranger, qui sont parfois mobilisés sur une crise ou occupés à organiser une visite de nos hautes autorités.
Ensuite, les consignes données aux candidats sont très générales. On leur demande de présenter leur parcours, leurs motivations… Mais dans les faits, on attend surtout d’eux un plan d’action détaillé du service pour lequel il postule. Dans le secteur privé, on accorde généralement trois mois à un nouveau manager pour prendre la mesure de son service avant d’élaborer un plan d’action. De plus, les candidats doivent parfois répondre à des questions très techniques, souvent sur des sujets d’actualité ou des problématiques internes du service en question. Cela tend à favoriser les candidats internes qui travaillent déjà dans le service au détriment de l’équité.
Par ailleurs, il semblerait qu’il existe une grille d’évaluation avec des critères objectivés, mais ces éléments ne sont ni partagés avec les candidats avant l’audition, ni accessibles après. Cela manque de transparence.
Il n’existe aucun mécanisme de retrait pour les membres du panel
Nous voulons aussi souligner un autre point : il n’existe aucun mécanisme de retrait pour les membres du panel qui connaissent déjà personnellement certains candidats. Cela peut introduire un biais, même involontaire, et il serait sain d’y remédier.
Enfin, un dernier sujet mérite réflexion : la différence de traitement entre les auditions en présentiel et en visioconférence. Avec l’évolution des outils numériques et de l’IA, il est aujourd’hui très facile d’obtenir une assistance externe en temps réel lors d’un entretien en visioconférence. Cela pose un enjeu d’équité, et nous pensons qu’une vigilance particulière est nécessaire sur ce point.
Enfin, nous aimerions savoir si la décision repose uniquement sur cette audition de 30 minutes, ou si d’autres critères hors panel sont pris en compte pour la sélection du candidat.
Face à ces constats, la CFDT propose plusieurs améliorations concrètes :
- Allonger le délai de convocation à un mois et anticiper le plus en amont possible les dates d’entretien ;
- • Clarifier les attentes et transmettre la grille d’évaluation aux candidats en amont ;
- Limiter les questions techniques qui favorisent les candidats internes et ne pas exiger un plan d’action ;
- Recentrer les questions sur les compétences managériales plutôt que sur les aspects techniques qui favorisent les candidats internes, et ne pas exiger un plan d’action détaillé ;
- Prévoir un mécanisme de déport obligatoire des membres du panel en cas de connaissance directe d’un candidat
- Enfin, harmoniser les modalités d’audition pour garantir l’équité entre présentiel et distanciel
La CFDT ne remet pas en cause le principe d’une sélection par panel. Mais nous pensons qu’il est nécessaire de les rendre plus clairs, plus équitables, et plus transparents.