admin75cm, auteur sur CFDT - Page 95 sur 246

La CFDT présente ses propositions au chargé de mission sur la filière SIC – 2 décembre 2016

20 décembre 2016

Jean-François Blarel, chargé d’une mission, auprès de la directrice générale de l’administration, sur l’avenir de la filière SIC au Département, rencontre l’ensemble des personnels de la DSI, ASIC, SESIC, adjoints administratifs et techniques, CDD et CDI.

Il rencontre aussi les directions, les maitrises d’œuvre, la DINSIC et quelques DSI d’autres ministères. Lors de cette rencontre, la CFDT est représentée par Jean-Baptiste Gibily, Xavier Ozanne, Xavier Richard, Philippe Valenza et Thierry Franquin à Paris, ainsi que, en visioconférence depuis Nantes, Yves Courant, Philippe Toulout et Benoît Potot.

Le chargé de mission souhaite nous entendre sur le diagnostic que nous posons sur la filière SIC au ministère et sur nos propositions. Il présentera une première version de son rapport début 2017 puis remettra une version définitive au ministre fin mars 2017. Son rapport portera à la fois sur la place de la DSI dans le ministère et ses personnels (corps, statuts, rémunération).

Les représentants de la CFDT rappellent les racines de la crise : les ASIC, trop nombreux, ont débordé sur des postes de SESIC à l’étranger, qui n’ont pas obtenu toutes les compensations évoquées par la DRH. Les règles de départs ont été perçues comme injustes : aux jeunes ASIC, la règle des quatre, voire cinq ans en centrale a été imposée tandis que de plus anciens passaient d’un poste à l’autre. Tout ça dans un contexte de conflits d’intérêts : des ASIC et leurs chefs de bureau postulent sur les mêmes postes à l’étranger, les seconds évaluant l’opportunité des vœux d’affectation des premiers. Cette situation a alors contribué au départ de la DSI de quatre ASIC, déçus par le peu de perspectives d’expatriation.

Avenir des métiers SIC

La CFDT estime que la DSI du MAEDI a vocation à devenir la DSI de l’Etat à l’étranger. Pour ce faire, les moyens financiers et humains employés par les différents services de l’Etat à l’étranger (MINDEF, MININT, ministères financiers) et par les services du MAEDI (EAF, DIL, SSD, CDCS et opérateurs dont Instituts Français) doivent être mutualisés et centralisés autour des CRASIC et des CSI.

Cette perspective répond à la réalité de la situation : la diminution des moyens incite à la mutualisation, le savoir-faire des agents SIC du MAEDI permet de répondre à l’explosion des besoins en expertise technique et en conseils de ces services à l’étranger.

Les agents SIC sont régulièrement sollicités sur des dossiers hors de leur périmètre officiel mais où leur action est indispensable : conseils en termes de sécurité, de communication numérique, mise à contribution auprès des administrations partenaires.

Fusionner les corps du ministère

Les corps SIC du MAEDI n’ont pas le monopole de la technicité: la DAF, la DIL, la SDV, etc. relèvent aussi d’une certaine technicité. La CFDT souhaite la normalisation de ces métiers au sein du ministère et demande depuis des années la fusion des corps SESIC et SCH, d’une part et ASIC-SAE d’autre part. Parce que, avec l’administration, nous avons choisi l’étranger, que c’est un choix de vie majeur qui nous engage plus que le choix d’un ministère. Et parce que nous apportons des compétences indispensables au ministère.

Les représentants de la CFDT détaillent ce que pourraient être les modalités de cette fusion : un cadre d’emploi « SIC » chez les SAE et les SCH (à la façon des Inspecteurs des Impôts « analystes » de Bercy), épreuves à options aux concours et aux examens professionnels et, pour les quelques agents qui le souhaitent, mécanisme de sortie de ce cadre d’emploi organisé et piloté par la DRH.

Le nouveau système d’affectation, commun à celui des autres métiers du ministère été mis en place, va dans ce sens et devrait réduire l’endogamie et le sentiment d’injustice corollaire

Consolider la place des CSI en poste et en Centrale

La question du tuilage des correspondants des systèmes d’information (CSI = agent ressources C et agents B hors CRASIC) seuls en poste est posée. Son absence complique singulièrement la tâche des arrivants.

L’argument de l’homogénéité de nos installations techniques n’est pas suffisant et révèle une méconnaissance de la réalité de ces métiers.

Le CSI à l’étranger est l’informaticien du poste, toutes administrations confondues et relève bien de l’action de la DSI à l’étranger. L’effort de formation à l’égard de ces agents doit être maintenu et renforcé.

En Centrale, le risque de non remplacement des adjoints-pupitreurs est réel et se traduirait par une perte sèche d’effectifs. Dans la même veine, la situation de nos collègues agents-ressource doit être mieux prise en compte.

Revoir les épreuves du concours d’ASIC

La CFDT s’élève contre la réforme du concours d’ASIC pour lequel une place trop importante a été laissée aux mathématiques tandis que l’indispensable épreuve juridique a été supprimée et celle de note de synthèse reléguée au second rang des critères de sélection.

Encourager les mobilités externes

L’intégration de notre direction dans le jeu européen est bénéfique au ministère comme aux agents. La CFDT souhaite donc que l’administration encourage désormais la mise à disposition d’agents auprès du SEAE au lieu de bloquer leur mobilité professionnelle comme cela a été le cas courant 2016 pour l’un d’entre eux.

Travailler sur la gestion prévisionnelle

La pyramide des âges du corps de SESIC incite à prévoir le remplacement rapide d’une part importante des SESIC (plus de 50%) qui vont partir à la retraite dans les dix ans à venir. Il faut y ajouter les départs à la retraite des secrétaires de chancellerie programmeurs.

Reparler du régime indemnitaire

La question des primes lors du passage au RIFSEEP n’est toujours pas clarifiée. Si le principe du double critère d’éligibilité, la nature du poste et la qualification professionnelle n’est pas remise en cause, l’absence de flexibilité, conjuguée à la contrainte budgétaire, prive l’encadrement de leviers de managériaux indispensables. (cartographie des emplois problématique).

Les postes particulièrement exposés au stress et à une complexité technique élevée ne sont pas suffisamment attractifs en l’état. Ceci concerne en particulier les agents de la mission de l’exploitation qui travaillent dans des conditions peu avenantes au sous-sol du quai d’Orsay. Il est impératif de dresser une cartographie détaillée de tous les postes et de leurs contraintes réelles.

Les organisations syndicales n’ont toujours pas été mises à contribution pour réfléchir à cette cartographie.

Préparer convenablement les collègues aux épreuves qualifiantes

Le Minefi organise des préparations aux examens qualifiants auxquelles les agents du MAEDI ne peuvent accéder. Le refus de l’administration du MAEDI de signer une convention avec Bercy est incompréhensible et remet en question le respect de l’égalité du traitement des fonctionnaires. L’expérience démontre qu’il est extrêmement difficile pour les agents du MAEDI d’obtenir ces qualifications sans les préparations associées.

La filière sociale au MAEDI : des corps qui « s’appauvrissent » ? – 24 novembre 2016

19 décembre 2016

La seconde journée du comité technique ministériel (CTM) aura été l’occasion, pour la CFDT-MAE, d’exposer sa demande légitime de revalorisation indemnitaire des fonctions de la filière sociale à l’administration centrale et d’exprimer ses inquiétudes quant à la pérennité des postes d’assistants sociaux à l’étranger.

Une filière peu valorisée en termes de primes à l’administration centrale

– Classement du corps des assistants sociaux :

Ce corps aujourd’hui de catégorie B, très largement féminisé, et qui sera classé en 2018 dans le cadre du dispositif PPCR en catégorie A, ne bénéficie pas des primes RIFSEEP correspondant à ses fonctions, qualifications et compétences. A titre de comparaison, une assistante sociale perçoit actuellement 14 euros de moins de prime mensuelle brute qu’un adjoint administratif principal de 1^ère classe de chancellerie (indemnité de fonctions, sujétions et expertise – IFSE – de groupe 1) et une assistante sociale principale, dont la prime est légèrement supérieure, reçoit un montant inférieur de -13% à -47% à celui dont bénéficient ses collègues secrétaires de chancellerie (en fonction de leur grade et du classement du poste de travail qu’ils exercent).

– Classement des conseillers techniques de service social :

Ce constat est également valable pour les agents A de la filière sociale les « conseillers techniques de service social » qui ne perçoivent que 73% de la prime la plus basse attribuée aux autres corps de même catégorie du Département, à savoir les traducteurs et les secrétaires des affaires étrangères.

A la CFDT qui demande comment on peut justifier un tel écart d’attribution des primes, l’administration indique que les primes de la filière sociale au MAEDI sont déjà supérieures à celles dont bénéficient leurs collègues assistants sociaux affectés dans les autres ministères. Nous ne manquerons pas de revenir vers elle, le moment venu.

Maintien des emplois d’assistants sociaux dans le réseau

La CFDT-MAE, qui estime nécessaire de conserver ces emplois d’assistants sociaux dans les grands postes où la communauté française est importante, les rapatriements nombreux et les structures locales défaillantes ou inexistantes, interroge l’administration sur l’avenir des quelques postes restants. Nous relayons notre inquiétude compte tenu du fait que les rares postes sont supprimés les uns après autres et que celui de Tunis, par exemple, sera transformé, en 2017, en poste de recrutement local.

Après avoir précisé qu’il s’agissait d’un point de programmation, la DRH répond que les postes d’assistants sociaux ont toute leur utilité et seront conservés. Nous suivrons attentivement l’évolution de la cartographie de ces postes dans le cadre de la programmation des effectifs à l’étranger.

Comité technique ministériel (CTM) d’automne : la LDS de décembre est en ligne !

15 décembre 2016

Retrouvez dans la livraison de décembre de la « Lettre du syndicat CFDT-MAE » (LDS) notre compte-rendu du Comité technique ministériel (CTM) d’automne et l’édito de notre nouveau secrétaire général, Thierry Franquin.

Au menu : « Catégories C, corps sacrifié ? », GPEEC, Dialogue social et charte du temps à l’étranger, « MAEDI 21, requiem pour un malentendu ? », filière SIC-K, etc.

decembre-2016-validee-pub

Fins de carrière et transition vers la retraite des hauts fonctionnaires du MAE : cachez ces cadres que nous ne saurions voir – 12 décembre 2016

14 décembre 2016

Les organisations syndicales sont invitées à un échange de vues avec l’ambassadeur Eric de la Moussaye, chargé par le secrétaire général du MAE d’une mission sur les fins de carrière des agents de catégorie A+ en application de la circulaire du Premier Ministre du 10 juin 2015 relative à la gestion des cadres et au management dans la fonction publique de l’Etat. Le sous-directeur de la politique des ressources humaines conduit la réunion. La CFDT est représentée par Thierry Duboc.

Aucun dossier de séance n’étant fourni, les syndicats ont été invités à se reporter aux documents, courbes, camemberts et autres pyramides des âges existant sur la question (dossier du dernier CTM, bilan social 2015, travaux sur la GPEEC…).

Une situation « critique » pour les corps d’encadrement

On retiendra de la lecture de ces documents que « les indications démographiques sont critiques » (50 à 55% de plus de 50 ans) dans les corps de conseillers des affaires étrangères (CAE) et ministres plénipotentiaires (MP), mais aussi dans les corps de secrétaires de chancellerie, de SESIC, d’adjoints techniques et pour les contractuels à durée indéterminée. En revanche elles sont « bonnes » pour les SAE (un tiers de plus de 50 ans) et « normales » pour les ASIC et les adjoints administratifs (40 à 45 % de plus de 50 ans). Par ailleurs on lit que « le ministère s’est donné depuis plusieurs années un objectif de décrue des effectifs dans les corps de catégorie A+ ». Depuis 2006, la baisse atteint – 9 % pour les CAE (de 787 à 713) et – 26 % pour les MP (de 204 à 150).

Le chargé de mission indique qu’il a échangé avec les ministères de la Défense et de l’Intérieur ainsi qu’avec la DGAFP. Il résume la problématique au MAE : beaucoup de recrutements à la fin des années 90 ; il a fallu promouvoir beaucoup de monde ; « quand on promeut des jeunes assez tôt, on fait quoi en fin de carrière pour les seniors A+ ? ». Comment gérer les avancements, les décorations, les retours en administration centrale d’agents âgés de 55 à 67 ans ?

On ne doit plus dire « carrière » mais « parcours professionnel »

Selon le chargé de mission, les réponses doivent être recherchées

d’une part en substituant la notion de « parcours professionnel » à celui de « carrière », notion forcément « ascendante » ; il salue à ce propos la création du Pôle parcours à RH2 ; [Commentaire ; substituer la notion de « parcours » à celle de « carrière », fort bien mais quand on a dit ça on a dit quoi ?]
d’autre part en réfléchissant aux tâches pouvant être confiées aux hauts fonctionnaires en fin de carrière : missions de renfort dans les postes, missions de courte durée comme celles confiées récemment sur les PPD ou les métiers de la DSI, mobilités à l’extérieur du ministère – « on n’est pas puni au retour» -, formation et tutorat, sans exclure des nominations sur des fonctions d’encadrement.

Le sous-directeur RH1 complète les pistes de réflexion en revenant sur la cessation progressive d’activité, « qui n’est plus tellement dans l’air du temps » et sur le dispositif de fin d’activité (DFA) déjà expérimenté au MAE avec un succès mitigé. La Cour des comptes le mentionne sans nous y pousser vraiment. Il faut mesurer l’intérêt pour les collègues mais aussi pour l’administration (départs avant la limite d’âge mais des ETP et de la masse salariale non productives). « Il n’est pas sûr que ce soit du gagnant-gagnant ».

Le ministère de la Défense et le ministère de l’Intérieur ont mis en place des dispositifs de préparation à la retraite, avec des « projets de vie », des formations et des reconversions possibles dans le privé ou dans les collectivités territoriales.

Les fins de carrière ne concernent pas que l’encadrement supérieur

La CFDT demande tout d’abord que cette réflexion sur les fins de carrière, qui concerne tous les agents, ne soit pas limitée aux corps supérieurs du ministère. Il nous est répondu que le travail est circonscrit aux hauts fonctionnaires mais sera élargi à toutes les catégories.

La CFDT demande des précisions sur « l’enjeu important de parité » dans les corps de CAE et MP mentionné dans le document GPEEC. L’administration répond que « beaucoup d’efforts ont été faits pour rattraper un retard qui était évident. On augmente le vivier MP petit à petit. Le MAE est dans les clous » en ce qui concerne l’application de la loi et l’exigence interministérielle de promotion de 40 % de femmes dans les emplois supérieurs.

Nous rappelons ensuite que nous avons fait des propositions, dans le cadre du projet MAEDI 21, pour fluidifier les carrières en catégorie A en privilégiant les recrutements dans le corps des secrétaires des affaires étrangères plutôt que dans le corps des conseillers (ENA et CAE Orient).

Des ambassadeurs en retraite qui travaillent gratuitement

La CFDT s’étonne que l’on peine à trouver des points de chute pour nos collègues A+ en fin de carrière alors que la présence de plusieurs ambassadeurs en retraite est signalée à la DGM, aux Archives… Réponse du chargé de mission : « Ce n’est pas le vœu de l’administration, notamment pour des raisons juridiques. Cela existe dans des cas très particuliers mais ça ne doit pas faire tache d’huile. ».

Le sous-directeur RH2 précise que, dans le cadre du projet MAEDI 21, il est envisagé de faire profiter le MAE de l’expérience de ses jeunes retraités, pas seulement les A+. Mais cette idée s’avère compliquée à mettre en œuvre, avec des problèmes réglementaires. [Commentaire : employer gratuitement des « jeunes retraités » quand on ne sait pas faire travailler des « vieux actifs » : ça ne fait pas très sérieux].

Deux fois moins d’agents « sur l’étagère »

Interrogée par plusieurs organisations syndicales sur les agents en inter affectation, l’administration indique que leur nombre a été divisé par deux. « Il y a une volonté très forte de l’administration de ne pas avoir des agents qui traînent à ne rien faire »./.

Mise en œuvre de la Charte du temps à l’étranger, le MAE prend son temps.

7 décembre 2016

La Charte du temps, un des piliers du projet MAEDI 21 est mise en place très progressivement à l’administration centrale.

Pour l’étranger on en est aux préliminaires. Le comité technique ministériel des 23 et 24 novembre derniers examinait les éléments de réponse transmis par 32 postes à l’étranger à un questionnaire dont la CFDT avait regretté au CTM précédent qu’il n’ait pas fait l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales.

L’administration explique que la mise en œuvre de la Charte du temps prendra du temps, qu’il s’agit d’un « changement de culture » et qu’ « on ne lâchera pas ». Les indicateurs en poste manquent mais certains postes sont prêts à expérimenter le badgeage, qui ne coûte pas forcément cher.

La CFDT juge encourageants les points concernant l’exemplarité des encadrants, notamment le fait que la mise en œuvre de la Charte du temps prend « dans presque tous les postes » une place importante dans le dialogue social de proximité et la recherche d’une meilleure adéquation entre charge de travail, ressources disponibles et objectifs à atteindre. Cependant la généralisation des binômats n’est pas une révolution – il s’agit d’une pratique heureusement assez répandue -, ni d’une panacée, puisqu’elle est difficile à mettre en œuvre dans les postes petits ou moyens. Les binômats multiples évoqués dans la fiche sont le plus souvent la conséquence des diminutions drastiques du nombre d’emplois dans le réseau, et pas seulement dans les postes de présence diplomatique…

En revanche la CFDT reste sur sa faim pour la plupart des éléments contenus au chapitre respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de la mise en œuvre de la Charte du temps à l’étranger, qui constituent pourtant le cœur de l’exercice :

Des horaires « variables sur l’année » : quelle drôle d’idée !

La DRH mentionne l’existence dans certains postes « d’une certaine souplesse s’apparentant à un système d’horaires variables sur l’année ». Pour la CFDT ces pratiques s’apparentent à du bricolage informel. Nous demandons que la réflexion qui a déjà été engagée avec l’administration sur la possibilité de mise en place d’horaires variables en poste pour les expatriés comme pour les recrutés locaux soit poursuivie. La CFDT ne demande pas que les horaires variables soient généralisés dans les postes. Mais les moyens techniques existent, il faut maintenant fournir un cadre – non contraignant – et donner la parole aux représentants des personnels dans les CTPE.

Des heures supplémentaires qui ne respectent pas la réglementation

Concernant les heures supplémentaires effectuées par les recrutés locaux, il est écrit dans la fiche que « les crédits des postes étant insuffisants, (ce qui n’est pas une surprise pour nous, malheureusement) la rémunération est alors remplacée par une récupération, ce qui est parfois contraire à la réglementation ». De telles situations ne sont pas admissibles. La CFDT demande qu’un état des lieux soit fait et présenté au groupe de travail sur les recrutés locaux.

Permanences et astreintes : bientôt le bout du tunnel ?

La fiche mentionne que « la planification et la fréquence des astreintes est variable selon les postes » mais reste muette sur la question, centrale à nos yeux, de la limitation et de la récupération des permanences, des astreintes, des interventions à l’occasion d’astreintes et des heures supplémentaires en poste aussi bien pour les expatriés que pour les recrutés locaux. La CFDT demande que cette question, qui a déjà fait l’objet de nombreuses concertations depuis plus de 10 ans, qui ont été sur le point d’aboutir à plusieurs reprises, soit traitée en priorité lorsque le GT Charte du temps commencera ses travaux sur l’application de la Charte du temps à l’étranger.

Sur cette question des astreintes nous alertons, par exemple, sur le RI ARTT du consulat général de France à Madrid dans lequel, contre l’avis du poste et des élus du personnel, RH1 a tenté d’introduire la mention « astreintes et heures supplémentaires compensées par l’indemnité de résidence ». Il s’agit d’un retour 10 ans en arrière et d’un mauvais signal envoyé aux postes au moment où les RI doivent être renégociés. La CFDT demande que lorsqu’un RI discuté en CTPE ne convient pas à la DRH, il soit débattu en CTM qui est l’instance de recours en matière de dialogue social et de mise en œuvre de la Charte du temps.

La DRH, qui n’était pas au courant de cette affaire, nous rassure à moitié en déclarant que si les IRE « couvrent en partie les astreintes des chefs de poste, il en va différemment pour les agents d’exécution ».

Elections 2017 : ne pas attendre la dernière minute

La CFDT demande que le dispositif adopté pour les quatre tours des élections présidentielles et législatives en 2012 soit appliqué pour les élections de 2017, à savoir (lettre du SG en réponse à la CFDT) : « A l’étranger, le département a posé le principe que les agents mobilisés en dehors des heures habituelles d’ouverture des bureaux se verront attribuer, au minimum, une journée de récupération par scrutin. Soucieux de privilégier la concertation locale, le département laisse aux chefs de poste le soin de définir, de concert avec les représentants des personnels, des règles de récupération qui pourraient être plus favorables si les sujétions supportées le justifiaient, sans compromettre le bon fonctionnement du service.»

L’administration promet de « vérifier quel dispositif a été mis en place en 2012 » et de « faire en sorte qu’il soit actionné suffisamment tôt ».

Des outils de mobilité qui créent « une forme de dépendance »

Il est indiqué dans le dossier que les outils de mobilité « dans certains postes, peuvent créer une forme de dépendance rendant la déconnexion très difficile, voire inexistante ». La CFDT fait remarquer que le mot dépendance – même notion que l’addiction – désigne une pathologie grave. De telles situations méritent que les instances HSCT, localement mais aussi CHSCT-M soient saisies. Ceci valide aussi la revendication de la CFDT non seulement du droit à la déconnexion, mais surtout de la garantie de ce droit à la déconnexion.

En conclusion la CFDT souhaite que le groupe de travail sur la mise en œuvre de la Charte du temps – qui ne s’est pas encore penché sur la situation dans les postes alors qu’il y a urgence 18 mois après l’entrée en vigueur de la Charte – puisse avoir communication des éléments quantitatifs et qualitatifs transmis par les 32 postes interrogés.

Filière SIC(K)… ?

7 décembre 2016

Le grand vide sur la filière SIC lors du comité technique ministériel des 23 et 24 novembre 2016. On prend acte de la mission confiée au chargé de mission auprès de la DGA, ancien DSI lui-même et chargé de travailler sur le volet GPEEC pour les personnels SIC. Il remettra son rapport en début d’année prochaine et on élude en attendant…

Démonstration par le DSI de Diplomatie v2 en mode lecture. Interface plus conviviale en apparence, philosophie plus proche d’Outlook que de la version actuelle. Ajout d’une messagerie instantanée pour les discussions informelles. Le tout en 3 minutes !

Espérons que le mode rédaction suivra , attendu pour la fin du printemps. Mise en route progressive et plein régime pour la fin de l’année 2017.

La formation serait proposée par des collègues d’administration centrale envoyés dans les postes! En ces temps de rigueur budgétaire, on peut s’interroger sur la pertinence d’une telle décision, surtout pour 3 minutes de formation. Quid de l’appui des CRASIC et SSI en postes ?

La CFDT a interrogé le DSI sur le coût budgétaire de Diplomatie. 3,5 millions pour la version v1 et 5 millions prévus pour la v2. Espérons que nous n’atteindrons le triste record de SCHUMAN!

Donc acte, abandon de Diplomatie v1 sans regrets. Donnons une chance à v2!

La CFDT s’est exprimée sur la pertinence de « livrer » dans la précipitation une application bâclée au 1^er juillet 2014, l’administration n’appliquant pas à son directeur ce qu’elle exige de ses chefs de projet : une obligation de résultat avant un départ en poste.

Les compétences individuelles des agents du Ministère doivent être placées au cœur de la démarche GPEEC – 23 novembre 2016

7 décembre 2016

La CFDT revient sur son intervention au comité technique ministériel (CTM), lors de la 1ère journée, portant sur le bilan d’étape de l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, en cours de réalisation au Département.

Dialogue social dans le cadre de la GPEEC :

Après 4 réunions de concertation sur l’exercice GPEEC (une concernant la méthodologie et les 3 autres les filières métiers), nous faisons part à l’administration de notre réflexion sur la méthode suivie, à ce stade d’avancement de la démarche.

Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences :

Comme l’acronyme GPEEC le suggère, il convient de distinguer d’une part la partie « effectifs » et « emplois » et d’autre part, la partie « compétences ».

Recensement des effectifs et des emplois actuels et futurs :

La première phase de la démarche GPEEC ayant été finalisée avec la remise du rapport DESMAZIERES (état des lieux des ressources humaines disponibles, projection des effectifs par catégorie LOLF et par corps, besoins exprimés des directions employeurs), trois directions ou future direction : la DFAE, la DGM et la SSD ont été invitées à présenter les évolutions futures de leurs emplois sur la base du développement prévisible de leurs missions. Nous pensons que la démarche est globalement acquise et que l’expertise de leur champ d’action respectif leur a permis ou leur permettra à la fois le recensement des effectifs actuels mais aussi d’identifier les besoins quantitatifs et qualitatifs en effectifs à moyen terme.

Définition des compétences à partir des fiches « Nomade » :

C’est le travail en cours entre la DRH et les directions « métiers » de mise à jour du répertoire « Nomade » des emplois-types et des compétences qui y sont associées. Les compétences décrites des emplois-types actuels devant, in fine, pouvoir être comparées à celles des empois-types « cibles » à moyen terme, en mesurer les écarts et y remédier notamment par la formation et le recrutement. Dans cette approche, les savoirs et les compétences professionnelles des agents sont déduits dès lors qu’ils occupent effectivement les fonctions correspondantes. Si cette méthode est intéressante et pertinente, elle nous paraît toutefois réductrice et partielle car ne prenant en compte ni les compétences développées par les agents dans leur postes précédents au sein du Département – parfois dans des filières et à des niveaux de responsabilité fort différents – ni celles qu’ils peuvent posséder par ailleurs mais qu’ils n’ont pas encore eu la possibilité d’utiliser au Ministère.

Recensement des compétences à partir des personnels :

C’est la raison pour laquelle, à côté de la méthode précédente, nous souhaiterions que les connaissances et les compétences individuelles des agents puissent être recensées à partir des expériences professionnelles acquises au fil des emplois occupés et prennent en compte les acquis de la formation initiale et continue (langues notamment). Pour cela, la DRH doit pouvoir disposer des données pertinentes et fiables qui lui permettent de travailler sur le qualitatif, point essentiel de la démarche GPEEC. Les outils RH existent (données du personnel dans SiRHius, fiches « Nomade » des emplois-types, rubriques des évaluations FANEV, référentiel des compétences linguistiques de RH4), mais ils doivent être rendus exploitables et reliés informatiquement entre eux. Bien sûr, nous savons que la DRH travaille dans cette direction lorsqu’elle a décidé, par exemple, de constituer une cellule CQFD « Cellule Qualité Fiabilité des Données », en son sein, avec pour mission de corriger et de nettoyer les fichiers informatiques. De cette capacité à gérer informatiquement les compétences et les savoirs, encore à construire, dépend la définition et surtout la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au Département et sa déclinaison en termes de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité, que cette dernière soit fonctionnelle, statutaire ou géographique.

La DGA indique que la GPEEC constitue un exercice ambitieux qui se veut réaliste et qui progresse au fil des réunions de concertation. Elle précise qu’il convient de travailler sur plusieurs scenarii possibles sur le périmètre futur du ministère. La DRH rappelle que les organisations syndicales ont été invitées à faire des propositions à l’administration dans le cadre de cette démarche nouvelle.

La CFDT demande quelles sont les conclusions de la visite de la DRH, du 23 juin dernier, à la Direction Générale de l’Aviation Civile, une des seules administrations à avoir développé un module GPEEC au sein de son propre logiciel SIRH.

La DRH indique que cet outil informatique est une sorte de portail « agent » dans lequel les compétences sont stockées. Ce système est plus fondé sur l’existant et le recensement des compétences actuelles que véritablement sur la projection.

La CFDT interroge la DRH sur sa capacité, en lien avec DSI, à améliorer l’interconnexion du fichier du personnel SiRHius avec les données des différents logiciels RH (SAGAIE, FANEV, NOMADE…) et selon quel calendrier.

La DRH confirme le travail actuel, réalisé avec la DSI, pour améliorer l’interconnexion entre SiRHius et tous les outils RH, y compris la « transparence ». La fiabilité des données, elle aussi, progresse depuis la rentrée et la cellule « CQFD », basée à Nantes, donne de bons résultats.

« Page précédente

Page suivante »

Mots-clés

Contact

Suivez-nous