Après avoir présenté le 30 septembre 2016 sa démarche pour l’obtention du label « Egalité et Diversité », l’administration a réuni les organisations syndicales le 30 janvier dernier pour lui présenter un point d’étape concernant la procédure de labellisation engagée auprès de l’AFNOR.

Diversité : une méthode nouvelle, des résistances anciennes ?

Lors de cette réunion, l’administration a notamment rappelé sa décision de scinder ses travaux en deux temps, en privilégiant d’abord le processus de labellisation au label « Egalité », pour se consacrer ensuite à celui de la « Diversité ».

La CFDT a interrogé l’administration sur la portée et la pertinence d’une telle démarche, compte tenu notamment de l’existence d’un tronc commun pour les prérequis et la nécessité dans les deux cas d’une cellule d’écoute dédiée. L’administration estime à ce stade que le processus se heurte à la définition des critères retenus pour le périmètre de la « Diversité » et au caractère confidentiel des données juridiquement protégées qu’il inclut, en rappelant toutefois que Bercy et les ministères sociaux ont obtenu ce label. Elle reconnaît devoir se rapprocher de ces ministères pour connaître les procédures mobilisées à cette fin.

La CFDT rappelle que le Label « Diversité » est un label d’Etat créé en 2008 visant à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus en termes de gestion des ressources humaines et de les modifier, le cas échéant. La certification délivrée par l’Afnor reconnaît et fait connaitre les bonnes pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant la diversité.

Le label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », label d’Etat créé en 2004, vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle dans les structures privées et publiques. Il interroge les pratiques RH mais aussi l’organisation du travail (formations, communica­tions, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, accès à la formation…). Ces labels sont accordés pour une période de 4 ans.

Des audits réalisés par L’AFNOR qui s’inscrivent dans la démarche de labellisation.

Une série d’audits sera réalisée par l’AFNOR entre avril et mai 2017 dans des directions prédéterminées : la DRH, la DAF, la DCP et le CDCS. Certains postes situés au sein de l’UE y seront également soumis. Des visio-conférences avec les postes les plus éloignés seront aussi programmées.

La démarche de labellisation entreprise doit permettre à l’AFNOR de vérifier, pour ce qui est de notre ministère :

– la conformité du dossier déposé au cahier des charges ;
– l’efficacité de la politique RH menée en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, au regard des bilans communiqués et des résultats obtenus ;
– l’amélioration continue grâce à la mise en place d’actions pérennes.

Elle inclura aussi des entretiens avec les différentes organisations syndicales du MAEDI.

Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?

La démarche de labellisation se traduit par la mise en place de mesures concrètes, parmi lesquelles :

– la création d’un réseau de référents qui constitue un « comité opérationnel » ;
– une démarche de sensibilisation et de formation ;
– la mise en place d’une cellule d’écoute qui sera externalisée. Composée de psychologues et de juristes, celle-ci sera mandatée pour assurer une fonction d’écoute et examiner la recevabilité des demandes. Les modalités de saisine de cette cellule, qui ne sera pas localisée dans les locaux du ministère, pourront être directes (par l’agent) ou indirectes (via les organisation syndicales, voire la DRH). Si la recevabilité est constatée, la cellule relaiera le cas vers la DRH qui procèdera à l’examen du dossier en contactant le cas échéant le service mis en cause.

Le processus de labellisation est renouvelable tous les 4 ans et prend en compte, sur cette période, tous les signalements auprès de cette cellule.

Commentaire.

La CFDT soutient très largement cette démarche qui manquait au MAEDI. Bien que les recrutés locaux ne soient pas, à ce stade, retenus dans le périmètre qui ne s’adresse qu’aux agents publics, l’administration, dans un premier temps réticente,  a reconnu la pertinence de la demande tendant à les inclure à terme. Cela étant, consciente que le processus engagé ne peut, en raison des délais, connaître dans l’immédiat une modification de périmètre, la CFDT souscrit néanmoins à la démarche. Elle veillera à s’assurer de la formalisation effective d’une politique d’égalité et de diversité, qui consistera notamment en une définition d’objectifs clairement établis et en une inclusion à terme des collègues recrutés locaux appartenant aux services retenus pour l’exercice.