Le groupe de travail GPEEC, présidé par la Directrice générale de l’administration et de la modernisation (DGAM) inaugure un cycle de réunions transversales dédiées respectivement aux catégories A, B et C. La situation des catégories A est examinée le 27 février 2017.

L’administration présente les enjeux et invite les représentants des personnels à un brain-storming, qui a abordé sans tabou des questions statutaires en partie nouvelles

A partir de besoins identifiés à un horizon de cinq ans, dans un contexte de maintien de l’universalité du réseau et d’une diplomatie globale, d’un équilibre entre généralistes et spécialistes qui a pour objet de défendre la spécificité du Département, et d’importance croissante du numérique qui modifie l’environnement de travail, l’administration, pour chaque filière ou presque, dresse l’inventaire des principaux besoins.

Dans la filière consulaire, il s’agit principalement de développer et de consolider les compétences d’encadrement et d’animation des équipes.

Dans la filière développement, coopération et action culturelle, il faudra faire face au développement des fonctions de pilotage et de contrôle des opérateurs, et de valoriser l’expertise des agents dans les différents secteurs d’intervention.

Dans la filière communication (numérique, audiovisuel, événementiel), les évolutions tendront à confirmer le positionnement de la filière comme « agence de communication » du ministère et les agents de catégorie A du ministère devront développer les nouvelles compétences associées.

La filière administrative comprend la filière financière et la filière ressources humaines, toutes deux marquées par un besoin accru de professionnalisation.

La première a intégré des modifications intervenues dans le contexte de travail dues à la mise en place de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF) ainsi que le transfert de charges nouvelles (internalisation des contrôles de la qualité budgétaire et comptable, l’évolution des missions des SCG, renforcement des fonctions « achats », utilisation de Chorus).

La seconde est caractérisée par une forte proportion d’emplois spécialisés, dans les métiers exigeant une expertise : expertise juridique et statutaire, développement RH (recrutement et accompagnement personnalisé, demandé par les agents), et un besoin accru de ressource capable de répondre au besoin de développement dans le domaine des techniques d’ingénierie de la formation, en ce compris la formation à distance, afin de répondre à l’individualisation des besoins de formation.

Des compétences spécialisées sont requises afin de traiter la qualité de vie au travail.

La filière informatique a connu la plus importante évolution, marquée par l’apparition de nouveaux métiers dans le champ du développement (science des données et intelligence des machines, applications simples avec de fortes capacités d’évolution), création et gestion de data centers, ainsi que la montée des problèmes de sécurité informatique. Ces métiers nouveaux nécessitent que le MAE puisse s’attacher les services de personnels qualifiés, possédant un niveau élevé de connaissances actualisées, qui correspondent à des jeunes profils en fin de cursus académique, qui aspirent à des rémunérations supérieures à celles consenties par l’administration.

La filière logistique et patrimoine est elle aussi marquée par des évolutions importantes. Parmi les missions nouvelles de la filière figurent la fiabilisation du patrimoine à l’étranger, son entretien et sa maintenance. Le développement du building information modeling (BIM), dispositif de modélisation numérique qui accompagne l’ensemble de la vie d’un bâtiment, de sa construction à son exploitation et à sa maintenance, suppose le recrutement d’un « BIM manager ». En outre, la filière a besoin de profils d’ingénieurs pour exercer les fonctions les plus spécialisées.

L’expertise interne relative à certains métiers est à conserver (sécurité incendie au niveau encadrement).

Les écarts entre ressources actuelles et besoins prévisibles rendent nécessaire le recrutement de contractuels sur des profils inexistants en interne ou lorsque des titulaires laissent des emplois vacants. En catégorie A, le nombre d’agents reste supérieur au nombre d’emplois à pourvoir, alors que le nombre de départs à la retraite, certes important chez les MP, restera modéré chez les CAE et moindre chez les SAE, plus jeunes. Les agents de catégorie A ont peu tendance au départ en retraite anticipé.

S’agissant de la filière SIC, compte tenu des départs en retraite prévisibles, il est prévu de maintenir un rythme de recrutement d’un an sur deux d’un ASIC.

L’administration mentionne l’accroissement prévisible de difficultés récurrentes à pourvoir des postes d’encadrement supérieur par des agents féminins.

L’administration, en complément du document de séance (résumé ci-dessus), précise que l’allongement de la durée des carrières a pour conséquence que les parcours connaîtront des séquences hors du ministère. Ces séquences doivent être davantage accompagnées et faire l’objet d’un suivi. Les intéressés seront reçus de manière privilégiée durant cette mobilité par le pôle parcours, et le lien avec le Département sera maintenu. Ainsi, une convention avec le ministère chargé de l’intérieur permet d’envoyer des diplomates en qualité de conseillers auprès des préfets de région, ils bénéficient durant cette affectation d’un Itineo ce qui leur permet de rester connectés à Diplonet.

Le retour au Département, que ce soit à l’administration centrale ou à l’étranger, doit être préparé. Il appartient à l’administration de s’engager à gérer un retour effectué dans des conditions favorables.

La « mobilité » dans un cabinet est en réalité un faux nez d’une mobilité qui évite en réalité de « sortir ».

Pour ce qui est des affectations chez les opérateurs, il convient d’aller jusqu’au bout de la logique, et ces derniers devront accueillir les agents du MAE, dans le cadre de mobilités croisées. Les agents des opérateurs pourront d’ailleurs être accueillis sur des fonctions autres que celles relatives à l’exercice de la tutelle.

Sur les fins de carrière, il faut s’attendre « à la fin des fins de carrières ascendantes ». Il s’agit de valoriser l’expérience acquise, car il y a un fort besoin de retours d’expérience de terrain.

S’agissant, pour les SAE, d’un possible grade à accès fonctionnel (GRAF) à négocier avec la DGAFP et le Budget, il faut l’envisager, précise l’administration, avec son probable corollaire, à savoir une baisse des effectifs des CAE.

La question de la fusion des corps CAE / SAE – CAE / MP est posée.

La CFDT retrouve la plupart de ses préoccupations relayées dans les analyses de l’administration.

Un point de vigilance est rappelé quant au recours aux personnels précaires, à savoir les contractuels en CDD, auxquels l’administration ne devrait recourir qu’en cas de besoin ponctuel. Or on constate que des emplois dont le caractère pérenne est avéré sont trop souvent pourvus par des contractuels en CDD. Lors des réunions dédiées aux filières, la question a été posée notamment pour les emplois en administration centrale sur des métiers qui montent en puissance (tutelle des opérateurs), lorsque des fonctionnaires peuvent remplir les fonctions (DCP) et à terme, lorsque des emplois dont la montée en compétences techniques est nécessaire, et où il serait possible, en raison de formations adaptées pour y faire face, de s’attacher durablement les services de contractuels en CDI.

De manière générale, la CFDT est d’avis de favoriser toute politique qui vise à remédier à des déficits de compétences auxquels on doit remédier par des recrutements temporaires extérieurs, alors que les besoins sont durablement identifiés au Département. Il en va ainsi notamment de la filière financière, de la filière DRH, de la filière juridique, où le département doit être capable de discuter à niveau comparable avec les ministères partenaires (Bercy, DGAFP notamment).

• La CFDT réagit aux pistes de réflexions proposées

S’engager dans la voie de la réduction des recrutements dans le corps des CAE en réduisant le nombre de postes offerts chaque année ou en passant à un recrutement biannuel signifierait à court terme le blocage de l’ascenseur social dans la mesure où les promotions au choix reposent sur les nominations par concours.

Le recours à l’apprentissage dans certaines filières où les profils plus jeunes sont recherchés (cas de la DSI), même si cela suppose que les passages des apprentis sont par définition de durée limitée, peut répondre à des besoins, sans pour autant que soient gelés à terme les recrutements débouchant sur de l’emploi pérenne. La CFDT y est donc plutôt favorable.

La CFDT approuve la mise en ligne concomitante de la totalité des transparences relatives aux trois réseaux (diplomatique, consulaire, de coopération et d’action culturelle). Cela répond à sa demande quant à l’harmonisation de la gestion entre les affectations dans les trois réseaux. La CFDT en effet déplore depuis longtemps les chronologies décalées au détriment du secteur culturel à l’étranger, ce qui prolonge actuellement d’autant les incertitudes des collègues quant à leur affectation dans ce dernier. Cela irait d’ailleurs dans le sens voulu depuis des années par notre syndicat qui déplore que le réseau diplomatique soit encore appréhendé comme représentant « le cœur de métier » (y compris dans le document fourni en séance !) du MAEDI.

Sur les parcours professionnels, la CFDT insiste sur le fait que la valorisation des filières et leur attractivité passe notamment par l’adaptation des rémunérations.

Sur les parcours pour les fins de carrière et l’éventuel recours au DFA  (dispositif de fin d’activité) : ils ont connu un succès limité au Département et n’ont pas la faveur de la Cour des Comptes. La CFDT n’a pas expressément soutenu en séance ce dispositif.

Comme elle l’a fait depuis le début de l’exercice GPEEC, la CFDT souligne le rôle essentiel de la formation et de l’établissement du répertoire des compétences des agents. La variété des parcours ne peut se concevoir qu’avec une offre adaptée de formations.

• Sur les réformes statutaires envisageables

Techniquement, l’absence de GRAF a été le prix à payer lorsque le Département, soutenu en cela entre autres par la CFDT, a choisi de ne pas rejoindre le CIGEM, notamment en raison de ses implications interministérielles.

L’administration a envisagé lors du dernier CTM, de négocier dans le cadre de la GPEEC l’introduction de ce grade fonctionnel dans le statut ministériel. Cela est de nature à offrir des débouchés aux collègues ASIC et SAE, et leur permettrait d’accéder ainsi à un indice terminal hors échelle A (actuellement l’indice brut du grade de promotion est de 979).

Sur la fusion de corps CAE/MP, le grade de MP pouvant alors devenir le GRAF du corps des CAE , et/ou la fusion des corps des CAE et SAE, la CFDT a formulé, pour le court terme, une réponse d’attente, compte tenu d’une part, des conséquences d’un décrochage « hic et nunc » de l’interministériel pour ce qui est des corps d’encadrement supérieur, et, d’autre part, de l’impact – positif – que pourrait avoir l’institution du GRAF pour les ASIC et SAE, élément nouveau porté au débat (novembre 2016, puis dans le document de séance).

S’agissant de la fusion MP/CAE, elle risquerait d’avoir pour conséquence un abaissement de l’indice terminal des MP (HEE, donc actuellement supérieur à l’indice terminal des administrateurs civils HED).

S’agissant de la fusion des corps de CAE et de SAE, il est peut-être prématuré de se prononcer, compte tenu de la perspective du GRAF pour les ASIC et les SAE, qui serait de nature à accroître substantiellement la rémunération des collègues.

En effet le GRAF serait destiné, par avancement au choix, à accueillir des SAE principaux ayant atteint au moins le cinquième échelon de leur grade, remplissant les conditions posées par le statut interministériel qui serait transposé dans le décret statutaire des agents diplomatiques et consulaires.

Ces conditions sont les suivantes : les titulaires du grade de principal ayant atteint au moins le cinquième échelon de leur grade doivent justifier  « 1° De six années de détachement dans un ou plusieurs emplois culminant au moins à l’indice brut 985 et conduisant à pension du code des pensions civiles et militaires de retraite, à la date d’établissement du tableau d’avancement ; 2° Ou de huit années d’exercice de fonctions de direction, d’encadrement, de conduite de projet, ou d’expertise, correspondant à un niveau élevé de responsabilité, à la date d’établissement du tableau d’avancement. Ces fonctions doivent avoir été exercées en position d’activité ou en position de détachement dans un corps ou cadre d’emplois culminant au moins à l’indice brut 966. » (979 à partir du 1^er janvier 2017).

On peut donc raisonnablement penser, et ce serait d’ailleurs logique, que la fusion des deux corps CAE/SAE avec ce dernier pourvu d’un GRAF, en vue d’une carrière linéaire, entraînera un accès privilégié des titulaires de ce grade hors classe au niveau de l’actuel A+ et allongera potentiellement d’autant la carrière des autres.

De plus, un décrochage de l’interministériel sans que les modalités de progression dans un corps linéaire soient connues, en ce compris pour les collègues qui ne sont pas SAE (ASIC, traducteurs) et qui peuvent accéder au corps des CAE, mérite une analyse approfondie.

Par ailleurs, quid de l’actuelle mobilité statutaire, qui s’adresse aux « administrateurs civils, autres fonctionnaires ou personnels militaires relevant de l’encadrement supérieur, magistrats » donnant accès aux fonctions de direction si le corps actuel des CAE n’est plus au nombre des « corps issus de l’ENA », au sens de l’article 8 de la loi du 11 janvier 1984 ? Quid de l’accès à des postes statutaires d’encadrement supérieur dans d’autres administrations sur des postes exigeant d’avoir accompli l’actuelle obligation de mobilité ?

Le possible tarissement du tour extérieur existant actuellement pour les corps de catégorie A autres que SAE (ASIC, traducteurs) est également à prendre en considération.

 

Pour toutes ces raisons, il apparaît que les pistes, certes intéressantes étaient encore trop floues dans le cadre d’une réforme globale (SAE/CAE/MP) pour qu’il soit possible de prendre à ce stade position.