Affaires étrangères
La « Lettre du syndicat CFDT-MAE » de ces deux mois d’été 2017 est en ligne !
Au sommaire :
…et notre rubrique « vie des sections ».
Lisez… et faites lire !
Dans le cadre de la candidature du Ministère au label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », le chef de projet « labellisation », accompagné de la cheffe de bureau du dialogue social (RH1D), a rencontré la CFDT-MAE, représentée par Denise Dariosecq et Thierry Franquin, afin d’évoquer le suivi de l’audit de l’AFNOR.
L’objet de cette réunion bilatérale est d’entendre la CFDT sur l’efficacité de la prise en charge des remontées du terrain par l’administration, l’une des insuffisances pointées par le rapport d’évaluation de l’audit consistant en l’absence de recueil et d’analyse des réclamations reçues par les organisations syndicales (OS).
Le chef de projet rappelle que l’audit en administration centrale n’est pas encore complètement finalisé et que l’audit des postes a pris un peu de retard, raison pour laquelle il n’a pas encore été transmis aux OS. L’administration vise la fin 2017 pour obtenir le label égalité professionnelle. A noter que, s’agissant du label diversité, le dossier sera constitué en 2018, en s’appuyant sur les travaux des ministères « Santé/Sociaux » et « Economie » qui l’ont déjà obtenu.
Après cette introduction, la CFDT fait ressortir les éléments positifs qui, selon elle, favorise la parité et l’égalité professionnelle F/H au sein du Département :
– La politique proactive de la DRH en faveur de la promotion des femmes. Nous rappelons que le critère à prendre en considération n’est tant le rapport entre les candidatures féminines retenues et la répartition par sexe du corps ou du grade concerné que celui du ratio entre le nombre de femmes promues et le vivier féminin de promouvables. Nous signalons que la CFDT soutiendra cette politique ambitieuse tant que les viviers féminins ne seront pas suffisamment constitués ;
– La montée en puissance des missions de renfort de RH2 visant à pallier les absences d’agents en poste pour congé de maternité, ce qui permet aux femmes de ne plus culpabiliser par rapport aux collègues et au collectif de travail et de ne plus s’autocensurer dans leur projet de maternité à l’étranger ;
– La prise en compte spécifique et prioritaire, par la DRH, des postes doubles pour les couples postulant à une affectation à l’étranger. Cette approche, plus inclusive du projet familial et professionnel, permet de placer à égalité la carrière des femmes et celle des hommes.
A l’inverse, la CFDT-MAE signale ce qui constitue, à son sens, le seul point noir du dispositif à savoir le retard dans la mise en œuvre des avancées de la Charte du temps à l’administration centrale et surtout à l’étranger. Nous citons, à titre d’exemple, des réunions encore programmées trop tardivement en France, le droit à la déconnexion pas toujours bien respecté et, à l’étranger, des astreintes, des permanences et des heures supplémentaires pas récupérées malgré un test, grandeur nature, qui avait été fait dans quelques postes, il y a quelques années, sur lequel nous n’avons toujours pas eu de retour.
Nous faisons part, ensuite, au chef de projet des résultats de la micro-enquête portant sur le sexisme, au sein du Ministère, conduite par la permanence CFDT nantaise. Parmi les retours de plusieurs de nos adhérentes et adhérents, quelques « perles », d’un sexisme tenace au quotidien, se distinguent aisément :
« Je vous interdis de tomber enceinte tant que vous serez sous mes ordres », formule d’accueil d’un chef de service, dans un consulat général d’Afrique, adressée à une agente.
« L’état-civil, c’est un boulot de bonnes femmes », remarque faite par un chef de bureau à une agente de catégorie B.
« Elle ? Si elle est devenue ambassadrice, c’est juste parce que c’est une femme ! », vision d’un numéro deux sur les nominations des chefs de mission diplomatique à un jeune agent de catégorie A en poste.
A partir de l’expérience acquise en matière HSCT et des remontées des agents, la CFDT rappelle ensuite l’obligation d’affichage, par l’administration, d’articles du code du travail qui s’appliquent à la Fonction publique en matière notamment :
– D’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– De lutte contre la discrimination ;
– De lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Si cet affichage ne suffira évidemment pas à résoudre tous les problèmes, il aura le mérite d’informer les personnels de leurs droits et devoirs et pourra constituer une aide à la prise de conscience ainsi qu’aux recours possibles pour faire respecter les droits qui seraient bafoués.
Nous relatons aussi à l’équipe projet, de manière anonymisée, des comportements à caractère sexiste qui ont pu être traités après une visite de site, mais aussi des faits en cours qui s’apparentent à des faits de harcèlement sexuel et moral qu’il convient de faire cesser, les démarches de la CFDT ne s’effectuant qu’avec l’accord de l’agent en souffrance.
C’est pourquoi nous soulignons tout l’intérêt de la CFDT pour la mise en place prévue d’une cellule d’écoute. En effet, prenant l’exemple des faits de violence managériale, nous rappelons que, malgré tous les progrès accomplis ces dernières années, la CFDT constate et déplore la persistance d’un chaînon manquant pour aboutir à des solutions concrètes pour les agents victimes après le signalement de tels faits. Une cellule d’écoute est donc indispensable pour recueillir et traiter les cas d’inégalité professionnelle qui seraient observés, cette cellule pouvant en outre servir de modèle pour les cas de mauvais management.
Le chef de projet nous informe alors des difficultés à prévoir pour le financement d’une cellule d’écoute extérieure au Département et qu’une solution de rechange serait d’élargir les compétences du médiateur et du déontologue. En réponse, nous rappelons que la CFDT ne verrait pas d’inconvénients à ce que la cellule d’écoute soit intérieure au ministère, pour autant que le profil et le positionnement des interlocuteurs leur assure compétence, légitimité, indépendance et moyens d’agir, sur le modèle d’exemples positifs (médiateur mais aussi assistant de prévention par exemple).
Nous avons apprécié la démarche de l’équipe labellisation « Egalité et diversité », à la suite du rapport de l’auditrice AFNOR, de revenir vers les organisations syndicales et en particulier la CFDT-MAE, pionnière sur ces sujets depuis les années 2000, afin de recenser les points d’amélioration du dispositif actuel. Nous avons saisi l’occasion pour signaler que nous étions, naturellement, preneurs des conclusions définitives de ce rapport, dès qu’il aura été remis à l’administration, et que nous étions désireux de connaître le plan d’action et ses indicateurs, une fois le document finalisé.
A nouveau, la CFDT regrette l’occasion ratée par l’administration de titulariser, via le recrutement réservé de la loi Sauvadet, un nombre conséquent d’agents contractuels de ce ministère, de les titulariser sur leurs missions pérennes, en particulier dans le champ du développement, de l’économie et de la culture.
La CFDT-MAE répète à chaque CTM, à chaque CCP, que l’administration se trompe en refusant de titulariser ses agents dans les métiers qu’ils exercent. Des agents du réseau culturel et de coopération ou de la DGM en Centrale, qui se succèdent dans leurs missions, dans le réseau et à la DGM, auraient vocation à pouvoir être titularisés sur la base de leurs compétences et de leur expérience, après examen professionnel ou concours « Sauvadet ». Au lieu de quoi, l’administration obtient l’ouverture d’une dizaine de postes de secrétaire des affaires étrangères (SAE) généralistes nécessitant d’autres formations universitaires et linguistiques. Ces recrutements (5 postes sont prévus pour 2018) n’ont pour conséquence que de contrarier les candidats aux autres modes de recrutement internes (jeunes CDD de type « Sciences Po » ou les secrétaires de chancellerie) qui voient les rares places ouvertes au concours interne se réduire d’autant…
Certes la loi Sauvadet a permis quelques cédéisations et l’organisation de concours réservés – pour quelques rares agents sur les centaines éligibles (350 agents en 2018 et 450 en 2014 en catégorie A) – aux personnels sous un statut très précaire (i.e. ceux qui ne sont ni en CDI, ni fonctionnaires d’autres administrations détachés sur contrats). Mais l’objectif politique, exprimé par la loi, celui de résorber la précarité dans la fonction publique, n’est pas atteint par les modalités de mise en œuvre de la loi, telles que choisies par l’administration. Socialement inacceptable, le procédé ne convient à personne. Car le problème, que nous avons soulevé en GPEEC et réaffirmé au CTM, est bien celui d’emplois pérennes, certes spécialisés (mais le ministère en compte bien d’autres), pourvus par des contrats « kleenex » qui se succèdent les uns aux autres, sans que l’expérience acquise ne soit conservée, sans que les agents concernés ne puissent s’investir durablement. Si l’administration se félicite de recruter ainsi des agents performants au profil pointu, puis de les remplacer avant que leur mission n’atteigne 6 années consécutives (les recrutements en CDD en Centrale se font désormais pour une durée de 12 mois), la CFDT l’interroge sur la logique adoptée et sur le respect de la loi. Il est difficile de comprendre une logique double, qui voudrait que les uns bénéficient, sur des emplois pérennes, d’un recrutement durable (titulaires et CDI) et que les autres, sur des emplois qui eux aussi répondent à un besoin pérenne, soient adaptables et jetables à loisir, sous prétexte de flexibilité et de modernité.
La CFDT-MAE continuera donc à demander que la loi soit sincèrement appliquée et adaptée à la réalité : les contractuels ont vocation à être titularisés sur leurs métiers, qui sont principalement les métiers de la diplomatie culturelle et du développement. Cette bataille-là reste à gagner.
L’octroi d’un CDI (après CDD) n’intervient, essentiellement, qu’en cas de besoin permanent de l’administration pour lequel il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ou lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Il est trop rarement fait usage de cette possibilité par l’administration.
Des cédéisations cosmétiques : limitées à une dizaine chaque année (11 en 2016 et 11 en 2017), les transformations de contrat de durée déterminée en durée indéterminée portent, principalement, sur un nombre restreint de fonctions (formateurs linguistiques, cuisiniers, intendants, chefs de projet DSI). Ce résultat symbolique est la résultante d’une procédure de cédéisation qui porte en elle-même ses propres contradictions, comme le concède l’administration lors du CTM.
Certes, les situations sont différentes selon que l’on parle des agents de catégorie A, ou des agents B ou C, mais comment concilier d’un côté :
– le besoin permanent de « ressources spécialisées » qui est identifié par l’administration avant de recruter un contractuel ;
– et « son employabilité » examinée au moment de sa cédéisation, qui repose sur une polyvalence qui devra alors permettre au ministère d’offrir un « parcours professionnel » à l’agent concerné, tout au long de sa carrière ?
Cette contradiction n’est pas résolue, et ne peut l’être, via les trop rares cédéisations.
Yves Courant et Stéphane Basse représentent la CFDT dans cette « commission thématique », qui est un groupe de travail informel placé auprès du comité d’action sociale du MAE chargé de préparer les questions relatives au logement social à Paris et à Nantes en amont des réunions de ce CAS.
La délégation pour la politique sociale (DPS) présente un état des lieux sur la situation du logement à Paris et à Nantes et une présentation de l’usufruit locatif social.
Il faut retenir que le pôle logement de Nantes peut satisfaire à toutes les demandes des agents qui le sollicitent car il y a peu de différence entre le marché immobilier locatif traditionnel et le milieu locatif social. La problématique est différente à Paris, où l’offre est inférieure à la demande : 157 demandes au 15 mai 2017 pour 56 logements à proposer. La DPS n’exclut pas que l’offre augmente. En effet, des bénéficiaires de logement social pourraient être amenés à les libérer avec les prochaines transparences. Par ailleurs malgré l’engagement sur l’honneur d’agents bénéficiaires de logements sociaux, ces derniers, alors qu’ils ont été affectés à l’étranger, ne les ont pas rendus.
La DPS souhaite mieux connaître ses besoins en logement avant d’effectuer des réservations coûteuses (50 à 60 000 €) ce qui l’a conduite à réaliser une étude sur le profil du demandeur de logement social parisien et une analyse sur les motifs de refus.
De ces études il ressort que la DPS doit adapter son parc immobilier à la structure familiale des agents qui demandent un logement social. La DPS (qui dépend de la DRH) n’avait pas prévu que la suppression du concours de catégorie C en 2017, dont le vivier est traditionnellement demandeur de T1 ou petit T2, risquait de lui faire perdre quelques logements.
La DPS recommande aux OS d’inviter les agents à les contacter directement. En effet, il est impératif que le pôle logement valide les dossiers créés sur www.demande-logement-social.gouv.fr. La DPS signale que la plupart des dossiers arrivent incomplets, ce qui entraine un lourd travail de gestion. A cet effet la DPS a récemment publié sur Diplonet une lettre d’information ( INFODRH n°50 -Logement -parution fin mai 2017).
La DRH présente un projet de Guide du parcours professionnel des agents titulaires et des agents en CDI, (Projet – Guide du parcours) annoncé dans le cadre du MAEDI 21.
La DRH met l’accent sur la création du pôle parcours, dont la CFDT a favorablement accueilli la création
Elle explique que ce guide répond à un besoin de visibilité du parcours. Elle estime que la création du pôle parcours, qui compte à ce jour trois agents, est un succès et que les nombreuses sollicitations adressées à ce pôle montrent qu’il répond à un véritable besoin des agents. Le Guide du parcours regroupe des éléments jusqu’alors épars et donne de la visibilité aux agents sur les parcours envisageables, ce qui leur permet de développer une stratégie afin de développer une ou plusieurs expertises. Il s’agit de construire des parcours progressifs, corollaire de l’allongement des carrières. Il s’agit également de valoriser tant les parcours diversifiés que les parcours d’experts et les profils de gestion. Le document est perfectible, c’est un document de gestion, qui a été conçu « plus comme un document d’orientation que de direction, ce qui d’ailleurs a été relevé par la Cour des Comptes » et qui, en tant que de besoin, a vocation à appeler des réactions écrites de la part des organisations syndicales.
La CFDT approuve mais rappelle qu’il reste des marges d’amélioration pour la transparence des affectations
La CFDT salue la qualité du document, la place faite à la diversité des parcours envisageables, l’importance de la formation, dont la responsabilité n’incombe pas seulement à RH4, mais également aux structures d’accueil (encadrants et prédécesseurs, ces derniers pour ce qui est du passage de relais, en raison du stress occasionné en cas de carence), et la nécessité d’un caractère progressif de parcours. Elle rappelle que des modalités pourraient être trouvées sur une meilleure concertation en matière d’affectations, car toutes les CAP ne sont pas consultées en amont sur les affectations impliquant un changement de résidence.
La nécessaire articulation formation / affectations
Sur la formation, l’administration souligne les efforts qui ont été faits, et approuve la remarque aux termes de laquelle la formation incombe également au service dans lequel l’agent est affecté. En plus des maîtres de stage, la DRH fait appel à un vivier de tuteurs extérieurs au service d’affectation.
Sur les affectations, il est rappelé que le départ en poste n’est pas un droit, que les affectations ne font pas l’objet d’une cogestion.
Sur l’adéquation de la formation aux affectations, l’administration rappelle que la scolarité à l’IFAAC s’effectue sur deux ans, ce qui est plus gérable pour l’agent et le service, et que la deuxième année peut comprendre des modules plus ciblés en raison de l’affectation à l’étranger que recevra l’agent. En particulier pour les catégories C, l’affectation, connue dès novembre de l’année précédant le départ, détermine les formations à suivre en raison des fonctions qui seront exercées à titre principal (fonction 1), auxquelles pourront s’ajouter des formations nécessaires pour les fonctions du binôme (fonction 2). S’agissant des agents qui ont eu des difficultés, l’administration leur demande de suivre les formations nécessaires et, si nécessaire, envoie un missionnaire de renfort.
Le tuilage est certes souhaitable, mais se heurte à des problèmes budgétaires.
Sur l’aspect polyvalence/spécialité/expertise, l’administration a pris conscience de la nécessité de ces derniers et étudie l’opportunité de demander des postes d’experts, ce qu’elle n’a pas fait jusqu’à présent.
Des temps de séjour qui tendraient vers quatre ans
Sur le temps de séjour, l’allongement à quatre ans n’est que l’effet mécanique de la réponse positive de l’administration à des demandes de maintien pour une quatrième année au terme des trois ans, dans le cadre d’un cycle du type « deux postes à l’étranger, un poste en centrale ». Une hypothèse de travail, à expertiser en raison de ses incidences sur la gestion des services concernés, serait pour l’étranger de tendre vers quatre ans avec possibilité de demander à partir au bout de trois ans.
L’administration retient, parmi les compléments à apporter au guide la nécessité de faire apparaître plus explicitement les contraintes personnelles des agents et de développer les passages relatifs à l’évaluation.
En conclusion, la DRH retient de ce premier échange de vues que le document est jugé utile, que certains points nécessitent d’être plus largement développés (équilibre vie professionnelle/personnelle, formation, qui incombe certes à RH4 mais également aux structures d’accueil, évaluation notamment). Un point d’étape sera présenté au comité technique ministériel des 28 et 29 juin 2017.
Le syndicat CFDT-MAE avait envoyé une délégation complète de six délégués au 13ème congrès de la fédération Interco-CFDT, qui s’est déroulé à Brest, chef-lieu du Finistère, du 26 au 30 juin dernier.
Rapport d’activité 2013-2017
Yves Letourneux, SGA sortant, expose le rapport d’activité du mandat. Le cap des 70 000 adhérents a été dépassé en 2016. 10 ans de progression continue, mais attention au risque d’inversion de la courbe, la progression est de plus en plus faible !
La vigueur des actions européennes et plus largement internationales de la fédération, notamment avec la Tunisie, avec un hommage à notre camarade Stélios Tsiakkaros, bientôt en retraite, qui a donné tant d’énergie à cette dimension essentielle de l’action cédétiste.
Mais aussi le protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR), l’accord sur la formation professionnelle, le compte personnel d’activité, le compte personnel formation, l’expérimentation sur le droit à la reconversion, le socle revendicatif pour les contractuels, les rythmes scolaires, l’expérimentation responsabilité sociétale des organisations….
Représentativité : encore 10 organisations syndicales représentées au niveau central, c’est beaucoup trop ; une démocratie sociale qui peine à se mettre en place cf le PPCR appliqué malgré le refus des OS conservatrices – CGT, FO, Solidaires ; 2ème place de la CFDT confirmée aux élections de 2014 (+0,4%).
Reste le renouvellement militant, une conviction et un combat permanents ! Le renouvellement serein de notre secrétaire générale en cours de mandat prouve que c’est possible !
La CFDT-MAE à la tribune du congrès
Thierry Franquin, secrétaire général, candidat au conseil fédéral et porteur de mandats est monté à la tribune lors des interventions des syndicats. Il a rappelé que la CFDT-MAE était un syndicat national « et également international, puisque les trois quarts de ses électeurs travaillent à l’étranger » et que « parmi ces derniers, plus de la moitié sont des agents recrutés par les ambassades, consulats et instituts français, soumis au droit local du travail, ce qui influe sur la structure même de notre organisation et notre manière de fonctionner. »
Il a ensuite souligné que la CFDT-MAE entretenait « des liens étroits et anciens avec la fédération : sur les deux dernières mandatures, le syndicat a été présent au sein du conseil fédéral et je souhaite perpétuer cette tradition en me présentant également à ce conseil. »
Puis Thierry a insisté sur
. « notre ancrage profond dans un syndicalisme d’adhérents – premier syndicat du MEAE en termes de représentativité (38%), nous comptons plus de 1 300 adhérents, soit un taux de syndicalisation supérieur à 8 % »
. « le dialogue social à l’étranger, enjeu majeur pour lequel « nous avons mis en place une stratégie de développement » comprenant « des missions de formation pour nos élus au sein des emprises françaises à l’étranger » et « à Paris et à Nantes, des formations pour les futurs encadrants également adhérents CFDT, chargés d’animer le dialogue social à l’étranger. »
. « la communication web et le site INTERCOnnectés : parce que beaucoup de nos adhérents et de nos militants travaillent à l’étranger, nous attachons une grande importance à la communication web (site Internet, Facebook, Twitter). Nous avons été très sensibles à la création du site participatif « Interconnectés », espace d’échanges entre syndicats mais aussi avec la fédération. »
En conclusion il a souligné « le travail réalisé par la fédération tel qu’il apparaît dans le rapport d’activité et le rapport financier 2013- 2017, que nous voterons sans réserve. »
Résolution d’orientation
La secrétaire générale de la fédération, Claire Le Calonnec, a présenté la résolution, qui avait suscité 298 amendements, dont 157 ont été retenus et 5 proposés en débat.
On en retiendra que la CFDT revendique d’avoir une opinion sur ce qui se passe dans la société… et de l’exprimer ! La défense des services publics a toute sa place dans notre résolution car, au-delà même des agents qui l’incarnent et des citoyens qu’ils protègent, il s’agit de préserver un atout et une richesse pour notre pays ! Si la modernisation n’est pas un gros mot pour Interco, il faut être vigilant pour que dématérialisation ne se conjugue pas avec déshumanisation et que se mette en place une véritable complémentarité entre les services de l’Etat et ceux des collectivités ! De plus si nous sommes pour la défense du statut, socle commun aux agents de la Fonction Publique, nous ne sommes pas par principe opposés à l’existence de délégations de service public contrôlées et évaluées. Par contre les partenariats public-privé (PPP) doivent être vigoureusement combattus car ils sont structurellement perdant/gagnant en défaveur de la puissance publique et du contribuable.
Cinq amendements ont été soumis à débat.
A l’issue des débats la résolution est approuvée par 88 % des mandats exprimés, dont ceux de notre syndicat.
La CFDT-MAE représentée au conseil fédéral sur la durée
L’élection des 38 conseillers fédéraux (29 dans le collège des syndicats et 9 dans le collège du secrétariat national) a vu l’accession, avec 84,71 % de notre secrétaire général Thierry Franquin au « parlement » du syndicat pour la période 2017-2021. Il succède ainsi à Patrice Servantie, Arnaud le Masson et Thierry Duboc, conseiller fédéral sortant.
Les autres moments forts de ce congrès ont été
Dans le cadre du CTM des 28 et 29 juin dernier, la CFDT-MAE est intervenue, en séance, afin de revendiquer les points suivants pour l’ensemble des collègues recrutés locaux – y compris ceux des établissements à autonomie financière (EAF) du réseau culturel et de coopération – trop souvent oubliés.
En préambule, la CFDT rappelle que la question du concours interne de catégorie C a fait l’objet d’un traitement à part et qu’elle est force de proposition en la matière.
La CFDT se félicite de l’arrêt du retranchement du taux de l’inflation en France dans le calcul du coût-vie. En Effet, cette mesure signe l’arrêt d’une injustice vis à vis des recrutés locaux. Néanmoins, de nombreux pays continuent de traverser une crise économique, comme la Tunisie et l’Egypte où il y a dépréciation de la monnaie locale par l’organisme monétaire central du pays. On constate également une application différente du coût-vie dans d’autres organismes français à l’étranger, notamment à l’AEFE.
Pour ce qui est de l’application de la mesure coût-vie, il y a décrochage entre l’année N et N-1 en termes de pouvoir d’achat, certes, rattrapé mais trop tardivement par la mesure coût-vie. Le recruté local est le premier touché par ces crises économiques avec toutes les conséquences financières et sociales qui en découlent. Les agents de droit local cotisant aux caisses de sécurité sociales françaises sont victimes, eux, d’une double peine.
La CFDT demande donc l’élargissement des mesures préventives compensatoires exceptionnelles, permettant ainsi une prise en compte réelle et conforme aux différents contextes économiques.
La CFDT-MAE, qui a toujours préconisé l’harmonisation et la contractualisation là où cela était nécessaire, constate que la mise en place du Cadre salarial dans certains postes n’a pas été précédée de projections salariales à moyen et long termes.
Cela a eu pour effet, pour un certain nombre d’agents, une baisse de rémunération sur le long terme, et donc, une incidence sur l’assiette de cotisations sociales de retraite des agents, ce qui a impacté ou qui impactera le montant de leurs pensions.
Pour prémunir les 14% des agents encore rémunérés sur la base d’une grille salariale, la CFDT-MAE demande à l’administration qu’elle garantisse, a minima, aux agents lors du passage éventuel au cadre salarial, leur niveau de rémunération tel qu’il aurait été sur le long terme s’ils étaient restés à la grille salariale.
La CFDT rappelle l’importance de l’évaluation annuelle des recrutés locaux. Ces évaluations sont une assurance pour l’agent recruté localement et la garantie de son évolution au sein de la structure. De ces évaluations, découle l’actualisation de la fiche de poste de l’agent, les éventuelles promotions et les formations qui doivent s’ensuivre. Ce mécanisme contribue ainsi à une bonne visibilité sur la carrière, côté agent comme côté employeur.
A ce jour, nous constatons que ces évaluations ne sont pas faites de manière régulière en poste, voire pas du tout. Ces carences continueront de subsister faute de suivi et de contrôle.
Notre organisation syndicale rappelle son inquiétude vis à vis de cette situation.
Comme le dit clairement le guide du recrutement local,
« L’évaluation des agents est réalisée une fois par an. La campagne est engagée en même temps que celle des agents expatriés et se termine, si possible, au mois de septembre de sorte que les fiches d’évaluation soient disponibles au moment de l’envoi des projets de budget de rémunération du personnel de droit local pour appuyer les demandes de revalorisations individuelles de salaires au mérite. »
Le syndicat CFDT-MAE appelle l’attention du Département sur les cotisations sociales de retraite assises sur les rémunérations des agents de recrutement local, en fonction au sein de notre réseau diplomatique, consulaire et culturel, rappelées dans la note de séance. La CFDT-MAE confirme qu’un certain nombre d’agents recrutés locaux du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, à l’approche de leur retraite, sont informés qu’une partie des cotisations sociales de retraite n’a pas été versée par leur employeur ou qu’elle a été sous-déclarée.
Les cas les plus fréquents concernent des agents pour lesquels les cotisations sociales ont été calculées et payées sur une partie seulement de leur parcours professionnel au sein du Département et/ou en référence à un grade inférieur de la grille salariale du poste ou de l’institut. La conséquence directe est que des collègues recrutés locaux qui ont déjà pris leur retraite, ou qui vont le faire prochainement, perçoivent ou percevront des sommes bien inférieures à celles qui leur sont ou leur seront dues.
Le Département n’a, jusqu’à ce jour, pas pris conscience de l’ampleur du problème et il ne régularise ces situations, comme le rappelle la note de séance, qu’au cas par cas et sur signalement ponctuel de certains postes. Il n’est pas acceptable que persistent des situations irrégulières et socialement dommageables qui trouvent leur source dans un comportement fautif de l’administration.
En conséquence, la CFDT-MAE demande que le Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères recense sans délai, dans l’ensemble du réseau, les postes et instituts qui ne se sont pas ou qui ne se sont qu’incomplètement acquittés de leurs obligations en matière de cotisations sociales de retraite, afin que des instructions soient données sans tarder aux postes et aux instituts défaillants, de procéder aux régularisations nécessaires.
Ce point fait écho à un courrier que la CFDT-MAE a adressé dernièrement à la DGAM concernant la mise en place de nouveaux contrats de travail au Burkina Faso.
– Sur le fait de recourir à un nouveau contrat de travail – dit consolidé – dans le cas de mesures nouvelles concernant l’agent, plutôt que de recourir à la mise en place d’avenant au contrat de travail, la CFDT-MAE ne partage pas le point de vue de l’administration qui a fait marche arrière sur cette question.
– Jusqu’à présent, la pratique suivie par les postes et rappelée dans le guide du recrutement local était que : « toute mesure nouvelle doit faire l’objet d’un avenant au contrat signé par les deux parties. »
– Nous relevons que l’administration a décidé de modifier cette procédure et le guide du recrutement local, de manière unilatérale, sans consultation des organisations syndicales ou la tenue du groupe de travail sur les recrutés locaux.
– Pour la CFDT-MAE, toute mesure nouvelle doit faire l’objet de la signature d’un avenant et non d’un nouveau contrat de travail, ceci afin de protéger les intérêts de l’agent par la conservation de ses droits acquis.
– De plus, nous nous interrogeons sur la pertinence de mettre deux procédures distinctes entre, d’une part, les EAF et d’autre part, le réseau diplomatique et consulaire comme le confirme la note de séance. En effet, il est indiqué pour les EAF que le recours à un nouveau contrat de travail ne se justifiait que pour une refonte totale des documents contractuels…et que les autres modifications des contrats s’effectuaient par voie d’avenant, comme par exemple le reclassement de l’agent.
– En conséquence, la CFDT-MAE demande à l’administration, à l’heure du MAEDI 21 et de l’harmonisation des procédures, de revoir sa position sur le recours trop fréquent à de nouveaux contrats de travail et s’interroge sur l’intérêt pour l’administration de mettre en place des procédures RH distinctes au sein du réseau à l’étranger.
Pour la CFDT-MAE, les services de ressources humaines des recrutés locaux, au sein de la DGM ou de la DRH, sont sous dimensionnés et ne peuvent faire face aux obligations qui sont les leurs. A titre d’exemple, à la suite d’une demande formulée, il y a un an, par la CFDT-MAE, le Département a communiqué aux organisations syndicales, un relevé des conditions d’emploi des recrutés locaux. Ce relevé nous indique, entre autre, que la moitié des postes n’a toujours pas de règlement intérieur alors que tous devraient s’en être dotés, depuis des années. Cela montre que l’administration n’est pas en capacité d’assurer son travail de contrôle et de veille, et que la gestion déconcentrée trouve ici, ses limites.
De plus, nos élus et nos adhérents, nous font part régulièrement que les délais de traitements entre les postes et l’administration centrale sont perfectibles.
En conséquence, la CFDT-MAE demande à l’administration de donner aux services RH les moyens humains nécessaires afin que ces services puissent faire face à leurs missions de plus en plus lourdes.