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« Ticket gagnant » pour la section parisienne de la CFDT-MAE ! –Assemblée générale du 17 octobre 2017

24 novembre 2017

L’assemblée générale de la section CFDT-MAE de Paris, s’est réunie à la cafétéria de Convention, le 17 octobre dernier, en présence d’une quarantaine d’adhérents travaillant sur les différents sites parisiens et représentatifs de toutes les catégories de personnel du Ministère (A+, A, B et C).

Le format convivial et innovant de l’assemblée, rassemblée autour de Thibaut Penduff, secrétaire de section, aura permis, en supprimant les distances, de pouvoir mieux se connaître et de favoriser les échanges entre adhérents et membres du bureau sortant.

Remerciements pour l’action du secrétaire sortant

Après un rappel de l’activité de l’année passée, le secrétaire a rappelé, malgré tout l’attachement qu’il portait à la section, qu’il ne se représenterait pas pour un nouveau mandat, puisqu’il était désormais engagé dans un nouveau projet professionnel. Puis, en duo avec Aline Kandalaft, permanente CFDT-MAE qui travaille à l’union régionale interprofessionnelle (URI) de la CFDT Ile-de-France, il a insisté sur les enjeux des élections professionnelles du 6 décembre 2018 et a lancé un appel à la mobilisation et à l’engagement, au sein des services parisiens, de tous les adhérents présents. Enfin, il a incité les adhérents à militer activement au bureau afin de faire vivre la section.

Invité à prendre la parole, le secrétaire général de la CFDT-MAE, également membre du bureau, a tenu à souligner la forte implication du secrétaire de section sortant et a mis en exergue le bilan très positif de son action, notamment en matière de syndicalisation et de développement.

Présentation du rôle de la section Paris et appel à candidatures

Le secrétaire de la CFDT-Paris a évoqué brièvement l’existence des deux sections CFDT à l’administration centrale, une à Nantes et l’autre à Paris ainsi que la présence, au sein du réseau à l’étranger, d’une bonne vingtaine de sections (notamment en Europe et en Afrique). Il a souligné qu’avec plus de 260 adhérents, la section Paris demeurait la plus importante, bien qu’elle pâtisse de la répartition de ses membres entre cinq sites franciliens et que le « turn over » des agents y était rapide.

Puis, il a rappelé que la section avait besoin de relais – adhérents ou militants – dans les services pour son bon fonctionnement et que la section était composée d’un secrétaire, d’un secrétaire adjoint et de plusieurs autres membres du bureau. Le bureau, a-t-il rappelé : « organise les calendriers, les réunions d’adhérents et les heures mensuelles d’information sous l’impulsion du responsable de la section. » Il a alors invité les adhérents présents à se porter candidats à l’élection du bureau et au poste de secrétaire de section.

Le secrétaire général de la CFDT-MAE est intervenu en précisant que la section Paris souhaitait plus de retour de la vie dans les services et que les échanges d’information devaient se faire d’abord au niveau de la section, ce qui permettait ensuite au syndicat de construire des actions revendicatives et des stratégies pour les atteindre : « ce n’est pas parce que le syndicat à une présence forte que la section n’a pas son rôle à jouer, bien au contraire. »

Les sujets de revendication parisien

Il a ensuite poursuivi en rappelant les sujets d’attention ou de revendication portés à l’administration centrale et, en particulier, pour les sites parisiens : la juste et équitable application du régime indemnitaire RIFSEEP, la déclinaison effective de la Charte du temps, la mise en œuvre, pour tous, du télétravail et du droit à la déconnexion, la mise en place effective de la diversité dans les modes de recrutement, une véritable parité professionnelle femmes / hommes et la lutte contre le sexisme, la défense d’une restauration administrative de qualité à Convention et au Quai d’Orsay, l’accompagnement des agents en situation de handicap, le déroulement harmonieux et respectueux des agents pour le projet immobilier « Quai d’Orsay 21 » et la prévention des risques psycho-sociaux.

Ethique professionnelle et engagement au sein de la section

Le secrétaire général de la CFDT-MAE a tenu à affirmer qu’il n’était absolument pas obligatoire, pour les adhérents de la section, d’évoquer des sujets liés aux fonctions qu’ils occupent à partir du moment où cela pouvait les placer dans une position inconfortable, et qu’il était parfaitement possible de s’investir sur des thématiques plus transverses telles que la parité, la diversité ou le respect de la charte du temps. Les réunions de la section sont aussi des lieux d’échange permettant aux responsables et aux permanents parisiens de donner aux adhérents de l’information sur le dialogue social en cours : réunions de concertation et groupes de travail thématiques, comités techniques ministériels et d’administration centrale, CHSCT, réunions ADOS ou comités d’action sociale (CAS).

CHSCT francilien, CTAC et comité d’action social (CAS)

Denise Dariosecq, permanente à Paris et ancienne secrétaire générale adjointe responsable de la permanence parisienne, a rappelé que des visites de sites, auxquelles participait activement la CFDT dans le cadre du CHSCT francilien, étaient organisées et qu’elles permettaient de déceler et de coter les risques professionnels auxquels étaient confrontés les agents dans leur activité. Elle a souligné que la présence d’adhérents pour représenter la CFDT-MAE au sein des diverses instances de dialogue social (CTAC et Comité d’Action Social notamment) était fortement valorisée par notre syndicat et que toute candidature motivée serait accueillie avec le plus grand intérêt.

Election du nouveau bureau

Fabien TALON, secrétaire de section, et Thibaut PENDUFF, secrétaire adjoint.

Se sont présentés et ont été élus comme membres du bureau : Fabien TALON, secrétaire de section, Thibaut PENDUFF, secrétaire adjoint, Sihem AIDEL, Carine BRUNET, Mohamed CHOKRI, Muriel FITTE-DUVAL, Thierry FRANQUIN, Lionel GARDILLE, Claire GOUAUX, Valérie GUILLEMOZ, Raphael JOHN, Aline KANDALAFT, Vincent LOUIS, Marie MAISONNET, Benoît MORCHAIS, Bogdan MYTROWYTCH, Carole NIQUET, Rodolphe PAULIN, Patrick RATSITO, Johann UHRES.

Félicitations pour ce « ticket gagnant » parisien – en particulier à notre nouveau secrétaire de section, Fabien TALON – et bienvenue aux nouveaux membres du bureau !

CTAC du 19 octobre 2017 – la DRH prise de court pour le mouvement des B et des C à l’administration centrale

13 novembre 2017

Dans le cadre du comité technique d’administration centrale (CTAC) réuni à Paris le 19 octobre dernier, la CFDT-MAE est intervenue, en séance, afin de demander des explications à la DRH sur le déroulement de la Transparence, à l’administration centrale, des agents de catégories B et C, suite à un certain nombre d’éléments signalés par nos collègues.

Catégories B et C : entre vacations et vacances…

La CFDT-MAE a choisi de concentrer son intervention sur les catégories B et C, catégories qui ont attiré notre attention en raison du nombre inhabituel de postes vacants ou qui ont fait l’objet d’une candidature en contrat de vacation. Le nombre, plus important que prévu de départs à la retraite pour les B et C, ainsi que l’absence de concours C nous laisse à penser que la DRH a été prise de court dans la gestion des mouvements des agents. La CFDT constate que 9 postes de B et 6 postes de C restent non pourvus, malgré le recours à la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) pour les agents de catégorie B et aux contrats de vacations pour les agents C.

En ce qui concerne les B, la CFDT ne comprend pas pourquoi l’administration n’a pas eu recours à la liste complémentaire, dès lors que cette dernière ne devrait comporter que des candidats justifiant d’un niveau suffisant. Pour les C, les contrats de vacations, au nombre de 27 – ce qui signifie qu’ils correspondent à réel besoin – arrivent à leur terme au 31 mai 2018. La CFDT voudrait savoir ce qu’il adviendra le 1^er juin des personnels concernés.

De manière plus générale, se pose la question de la gestion relative à ces emplois (catégorie B et C), et elle aimerait savoir si ces postes en B et en C seront occupés par des lauréats de concours en 2018.

Réponse de l’administration

L’administration admet que les derniers mois ont été difficiles, pour l’ensemble des agents, et qu’elle a été prise de court par le nombre de départs à la retraite, plus important que prévu. L’administration rappelle qu’elle a tout de même un schéma d’emplois à respecter et que ce schéma n’a pas permis d’organiser de concours d’adjoints de chancellerie en 2017.

Pour les catégories B, la liste complémentaire qui, pour rappel, peut comporter jusqu’à 200% des candidats déclarés admis, n’a pas pu être établie en usant de toute cette possibilité en raison du nombre insuffisant de candidats dont le niveau a été jugé par le jury compatible avec une éventuelle nomination. Cette liste complémentaire, qui comprenait ainsi moins de candidats que le maximum permis, explique en partie la raison pour laquelle il reste encore des postes vacants. Cette liste, qui donne certes beaucoup de souplesse en gestion des ressources humaines, ne peut cependant être abondée que par des candidats dont le niveau est jugé suffisant.

De manière plus générale, la direction des ressources humaines (DRH) traite en priorité les affectations des agents partant en poste, car les départs en poste supposent une plus grande organisation matérielle et familiale. Cela permet aux intéressés d’entreprendre leurs démarches le plus rapidement possible.

Pour ce qui est des vacations, elles seront prorogées le 1^er juin 2018 jusqu’à la nomination de lauréats de façon à permettre au service concerné de continuer à travailler dans de bonnes conditions.

L’administration informe qu’il y aura bien un concours d’adjoints administratifs de chancellerie et un concours de secrétaires de chancellerie en 2018.

CTAC du 19 octobre 2017 – Contractuels et fonctions pérennes : la CFDT-MAE dénonce la politique « kleenex » du Département

6 novembre 2017

Dans le cadre du comité technique d’administration centrale (CTAC) du 19 octobre dernier, la CFDT-MAE a repris – sans surprise – le fil rouge de ses interventions à propos de la politique « Kleenex » du Département des agents contractuels en CDD, dénoncée à maintes reprises dans le cadre d’autres instances.

Un véritable gâchis humain et une perte technique pour le ministère

De nombreux contractuels A sont recrutés, notamment à la DGM, dans des secteurs qui sont destinés à exister durablement comme la tutelle des opérateurs. La CFDT s’interroge sur la politique des CDD menée par l’Administration. En effet, les contractuels A sont embauchés, puis formés, puis non reconduits. Il s’agit bien là d’un véritable gâchis humain et technique. Pourquoi ne pas cédéiser ces contractuels qui représentent une valeur ajoutée recherchée par l’Administration ?

Une apparition soudaine de contrats de courte durée

Cet été, nous avons vu défiler un nombre important de contrats de courte durée (catégories C, B, A) : comment peut-on expliquer ces besoins sur une courte durée ? La CFDT demande s’ils correspondent à des évènements personnels qui empêcheraient un agent titulaire d’occuper le poste. Elle demande également des explications sur ces fonctions occupées par des contractuels alors qu’elles peuvent être pourvues statutairement par des fonctionnaires via notamment la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP).

Le recours à des personnels non statutaires : quelle en est la justification ?

Pour la catégorie A, il y avait certes des postes exprimant des besoins auxquels des corps de fonctionnaires généralistes pouvaient ne pas répondre. La CFDT aimerait savoir pourquoi on a également vu défiler, dans les offres d’emploi, des postes relevant typiquement du domaine de compétences des SAE/CAE. La CFDT attend de l’administration qu’elle justifie – au cas par cas – des recours à des personnels non statutaires sur la liste publiée en juillet-août.

Et à moyen-long terme, la CFDT demande à combien se chiffre l’indemnité chômage que le MAE verse aux CDD dont le contrat n’est pas reconduit.

Réponse de l’administration :

Les postes de catégorie A et notamment ceux à la DGM ont fait l’objet d’un appel à candidatures en interne dans un premier temps, puis à la BIEP et quand il n’y a aucun candidat, les ressources humaines font appel à des contractuels. L’administration ne fait qu’appliquer la circulaire interministérielle relative à l’embauche de candidats. Si ces postes font régulièrement l’objet d’appels à candidatures, cela signifie qu’ils ne sont pas assez attractifs. La DRH va devoir réfléchir sur la manière de rendre ces postes plus attrayants.

Les CDD, renouvelés tous les ans, permettent à la DRH de se laisser la possibilité et le temps surtout de rechercher des candidats en interne, puis à la BIEP et en dernier recours à l’extérieur de la fonction publique quand aucun fonctionnaire titulaire n’a été trouvé. Et L’administration insiste pour que les organisations syndicales comprennent qu’il ne s’agit pas là d’un début de précarisation de la fonction publique mais plutôt d’une solution de dernier recours qui répond rapidement au besoin de personnel dans les services concernés.

Les contrats de vacation ont tout de même permis à l’administration de se constituer un vivier dans lequel piocher, facilement et rapidement, en cas d’urgence. Et si certains vacataires sont recrutés plusieurs fois de suite c’est parce qu’ils ont un profil adapté à la nature technique et particulière du poste.

L’indemnité chômage reversé aux agents dont le contrat n’a pas été reconduit s’élève à environ 4 millions d’euro par an pour l’administration centrale.

L’administration s’est engagée à justifier au cas par cas des appels à candidatures publiés au début du mois d’août, et dans lesquels on pouvait voir des postes de catégories A, B et C qui pouvaient être pourvus par la voie statutaire ou en interne.

Qui fait quoi à la CFDT-MAE ? La LDS d’octobre est en ligne.

30 octobre 2017

CTAC du 19 octobre 2017 – Le temps de travail est enfin à l’honneur !

30 octobre 2017

Le temps de travail a été un des principaux thèmes traités lors du comité technique d’administration centrale (CTAC) réuni à Paris le 19 octobre 2017.

Avis formel pour six règlements intérieurs (RI) d’administration centrale

Six règlements intérieurs (RI) d’administration centrale ont fait l’objet d’un avis formel lors du dernier comité technique d’administration centrale (CTAC) qui s’est tenu à Paris. Ces textes avaient été examinés lors du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) spécial compétent pour les sites franciliens du 7 juin 2017. Lors de ce CHSCT, la CFDT avait noté qu’après s’être fait longtemps attendre, les RI actualisés commençaient à voir le jour, et que les directions commençaient à répondre à l’exercice.

La CFDT-MAE revient sur le CTAC de printemps

Toutefois, la CFDT, a souhaité revenir sur le fait qu’en avril, lors du CTAC de printemps, il a été noté que « Le CHSCT n’a pas voulu se prononcer sur le projet du Protocole parce qu’il y avait des imprécisions et c’est reparti pour trois mois. Dans cette affaire, tout le monde doit faire son examen de conscience ».

La CFDT qui avait formulé de nombreuses et substantielles remarques en CHSCT a recadré le débat, en rappelant qu’elle n’hésitait pas à approuver les RI dès lors qu’ils rendaient compte d’un exercice de concertation bien compris. Lors du dernier CHSCT, des remarques formelles ont été faites qui n’ont pas bloqué le cheminement des textes. L’exemple du Protocole, où lors d’une visite de site dans l’une des sous-directions de nombreux dysfonctionnements avaient été relevés, était en l’occurrence particulièrement mal choisi. En effet le texte, qui, aux termes d’un diagnostic partagé en séance des deux côtés de la table, « partait effectivement dans tous les sens », n’est devenu présentable qu’à la suite de… près d’une dizaine de réunions de concertation.

C’est donc en connaissance de cause et la conscience légère que la CFDT, au terme d’un examen attentif, qui a pu durer, pour une seule direction, un temps certain, a donné un avis favorable. Sont ainsi passés sans encombre les RI de la direction des Archives (AR), de la direction des Affaires financières (DAF), de la direction de l’Union européenne (DUE), de la direction d’Europe centrale (EUC), de la Représentation permanente de la France auprès du Conseil de l’Europe à Strasbourg et, enfin…du Protocole.

Des nouvelles du règlement intérieur de la DIL ?

On attend impatiemment des nouvelles du RI de la Direction des Immeubles et de la Logistique. Nous avons appris, postérieurement à la réunion du CHSCT que, contrairement à ce qui avait été affirmé en séance, il n’avait pas fait l’objet d’’une concertation. La CFDT avait annoncé qu’elle demanderait le retrait de l’ordre du jour de ce texte s’il était néanmoins présenté au CTAC. On suppose que la concertation avance.

Le comité technique d’administration centrale a également fourni l’occasion d’examiner le bilan d’étape du télétravail en administration centrale

La CFDT a noté avec satisfaction que le télétravail est devenu un sujet à part entière et qu’il est sorti d’un champ d’application restreint : celui qui concernait les seuls agents connaissant des problèmes de santé. De même, elle a remarqué que l’administration avait évité le danger signalé par la CFDT, à savoir faire du télétravail une modalité de gestion des conflits au travail.

Le télétravail est en effet à la fois à l’avantage du service (l’agent est plus productif) et de l’agent qui peut mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail est plus concentré sur les sites franciliens que nantais. Des agents, contraints de demander un temps partiel en raison d’obligations familiales ponctuelles ne les mobilisant pas une journée entière ont ainsi pu repasser à 100%.

On note également l’apparition de modules de formation sur le sujet, tels que « devenir télétravailleurs » et « manager les télétravailleurs ». Tout ceci va dans le bon sens.

Un bilan d’étape relatif à la mise en œuvre de la charte du temps en administration centrale figurait à l’ordre du jour du comité technique d’administration centrale du 19 octobre 2017

La CFDT souligne la qualité et la richesse du document de séance, ce qui tend à prouver que le thème est à présent pris au sérieux. Des indicateurs objectifs et quantifiables, qui avaient été proposés par la CFDT, ont été utilisés pour dresser un état de la situation sur les sites franciliens et nantais (badgeage hors horaires de référence, en semaine et durant les week-ends et jours fériés, écrêtages « jour », « semaine », « mois », par catégorie d’agents notamment).

A ces critères ont été ajoutés le nombre de jours REHV acquis ou acquis non consommés, le nombre d’agents qui ont changé de cycle horaire et le nombre d’agents absents, par motif. Les données analysées portent sur 2016 et sur les six premiers mois de 2017.

D’une manière générale, sur l’ensemble du document, on ne note pas d’inversion de tendance entre 2016 et 2017, ce qui conduit à penser que les tendances pourraient être des tendances lourdes. Il en est ainsi de la sur-présence par rapport au temps réglementaire.

Les principales constations sont les suivantes :

On note de fréquents badgeages à Nantes avant 8 heures, les plus concernés étant les agents de catégorie C femmes, et dans une proportion moindre à Paris, les femmes étant là aussi plus concernées que les hommes, et de nombreux badgeages après 20 heures à Paris, qui concernent en proportion comparables les hommes et les femmes.

La grande majorité des agents qui badgent les samedis, dimanches et jours fériés, hors astreintes programmées, est observée sur les sites parisiens. L’écrêtage concerne surtout les agents A sur les sites franciliens, suivis des agents C à Nantes et à Paris. Les agents des catégories A et B des sites franciliens sont les plus concernés par la récupération de deux jours acquis du fait d’un dépassement d’horaires, les premiers ont plus de mal que les seconds à les consommer.

S’agissant de l’organisation du temps de travail, le temps partiel concerne assez peu d’agents, principalement des agents de catégorie C femmes. Les hommes qui travaillent à temps partiel sont plus nombreux sur les sites franciliens, tant en catégorie A que B.

Sur la charte du temps, dont le texte est satisfaisant, on constate partout une différence entre travail prescrit et travail réel. Or, il convient de travailler sur ce delta qui différencie ces deux temps, et, ainsi que la CFDT l’a dit devant le Ministre, arriver à faire de la discordance entre le temps professionnel et le temps privé une concordance des temps. Les visites de sites montrent que beaucoup de tâches dépassent le temps pris en compte par l’administration, à plus forte raison en ces temps de réductions insupportables d’effectifs, qui ne sont plus en adéquation avec les tâches à effectuer et qui travaillent dans des conditions dégradées.

Outre la question des effectifs, dont on a dit à maintes reprises que leur réduction était indécente, et qu’il faut y remédier, et comme il n’est pas souhaitable de voir se réduire le périmètre des fonctions, c’est la manière de les remplir qui doit faire l’objet d’un réexamen.

Quant aux REHV non prises, pour partie, on a pu constater qu’il s‘agissait souvent d’un problème de management. Là encore il y a une culture à diffuser.

Reste à savoir, dès lors que le taux d’agents ne badgeant pas alors qu’ils relèvent du régime horaire reste élevé, de l’ordre de 30 % tant en 2016 qu’au 1er trimestre 2017, si ce choix résulte ou non du volontariat. Ce phénomène concerne surtout les agents des catégories C et A des sites franciliens.

On aimerait également, par la suite, savoir s’il y a corrélation entre écrêtage et absence pour maladie avec justificatif.

Le référent déontologue du ministère de l’Europe et des affaires étrangères disposera d’un large champ d’action – 12/10/2017

24 octobre 2017

Le référent déontologue, créé par l’arrêté du 4 septembre 2017 du MEAE, a rencontré les représentants syndicaux le 12 octobre dernier. Il était accompagné de représentants des affaires juridiques internes (SDAJI) et des ressources humaines (RH1 et RH1D). La CFDT-MAE était représentée par Anne Colomb, Denise Dariosecq, Katya Lhuillier et Thierry Franquin.

Un contexte politico-social favorable

Le contexte politico-social est marqué par un renforcement de l’attention des citoyens sur des sujets tels que la transparence, la lutte contre la corruption, un renforcement de l’intérêt pour la déontologie dans la vie économique et l’action publique. Lors de la présidence précédente, la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires [1] a été publiée. Dans le même mouvement, a suivi la loi dite « Sapin 2 » [2], qui prévoit notamment des dispositions relatives à la protection des lanceurs d’alerte.

Face à cette attente, le gouvernement répond depuis plusieurs années par une législation qui vise à renforcer la confiance dans l’action publique, le rôle de la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) [3] et le champ d’application de l’obligation déclarative. Le référent déontologue, prévu par l’article 28 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires [4], tel que prévu dans la fonction publique, a été institué au ministère de l’Europe et des Affaires étrangères par l’arrêté du 4 septembre 2017 relatif au référent déontologue du ministère des affaires étrangères.

Des missions étendues

La nomination du référent déontologue a pour but la prévention dans le domaine qui n’est pas du « droit dur » mais résulte très largement des bons usages qu’est la déontologie, et dans lequel il conseille les agents qui en font la demande. Le ministère a été pionnier en la matière puisqu’en 2006 il s’est doté d’un comité d’éthique, mis en place par un ministre qui était médecin [5], profession qui a très tôt formalisé un code de déontologie. Une des missions du référent déontologue consistera d’ailleurs en la mise à jour du guide de déontologie.

La mission du référent déontologue, au demeurant déjà saisi par des agents, comporte trois volets :

1/ Le volet déontologie

– il consiste à conseiller tous les agents qui en font la demande, ce qui constitue une innovation par rapport au périmètre d’intervention des déontologues précédents, et promouvoir la déontologie au sein du ministère ;

– à poursuivre la réflexion doctrinale et à promouvoir la culture de la déontologie Les directeurs et les ambassadeurs doivent s’emparer du sujet, qui présente des dimensions dans leurs domaines de compétences.

Le référent sera assisté d’un collège de bénévoles, alliant la connaissance du ministère, la matière pénale et garant de la continuité des travaux, constitué de trois personnes ressources : une précédente déontologue (ancienne directrice des affaires juridiques et ex-DRH), un magistrat judiciaire, et un ancien ambassadeur en fonctions dans une autre administration.

2/ Le volet « laïcité »

Il consiste à intervenir dans le cadre de la mise en œuvre au Département de la circulaire du 15 mars 2017 relative au respect du principe de laïcité dans la fonction publique. Cette circulaire prévoit la possibilité que les fonctions de référent « laïcité » soient confiées au référent déontologue [6].

3/ Le volet « Sapin 2 », à compter du 1^er janvier 2018

Ce volet consiste en un recueil des signalements qui peuvent être émis par des lanceurs d’alerte. Ces signalements sont couverts par la confidentialité. A cet effet, en liaison avec la direction des systèmes d’information (DSI), il s’agit d’élaborer un lien où les conditions à respecter, pour qu’une alerte soit recevable, seront expliqués de telle manière que le lanceur d’alerte soit informé des risques, d’ordre pénal et/ou disciplinaire auxquels il s’expose s’il les méconnaît. Il s’agit dans cette procédure de protéger tant l’agent que la personne qui fait l’objet de l’alerte.

La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) n’a pas encore finalisé la circulaire sur les lanceurs d’alerte. Si l’agent lance une alerte, le processus est enclenché, sachant que l’agent peut décider de passer par la voie judiciaire et/ou médiatique.

4/ Le volet « labellisation » pour ce qui est de l’égalité Femmes/Hommes

Dès lors que le ministère répond aux conditions posées par l’AFNOR (Association Française de NORmalisation) et bénéficiera du label, une cellule d’écoute sera créée et confiée au référent déontologue.

Le déontologue exercera l’ensemble de ses missions également pour l’AEFE (Agence pour l’Enseignement Français à l’Etranger).

Il précise que son rôle n’est pas concurrent de celui des organisations syndicales, dont le rôle d’information, d’intermédiaire et de relais des préoccupations des agents est souligné, et que ces dernières et lui devront travailler ensemble. Il souligne que ses missions sont distinctes de celles de la SDAJI, qui œuvre dans le domaine normatif.

La CFDT, qui salue la création du référent déontologue, en attend un magistère moral effectif

La CFDT a fait de la déontologie et de l’exemplarité son premier point d’intervention devant le Ministre lors du comité technique ministériel des 28 et 29 juin. Le référent déontologue vient compléter le dispositif mis en place depuis 2006, et la CFDT n’y voit que des avantages.

La large sphère d’intervention du déontologue est à saluer

Le MEAE semble vouloir user de toute sa marge de manœuvre pour définir le champ d’intervention du référent déontologue.

1/ l’indépendance et le niveau d’exercice effectif

En effet, alors que le projet de décret soumis au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 31 janvier 2017 faisait état de l’indépendance nécessaire à l’exercice de la mission, le décret publié mentionne que le référent est désigné « à un niveau permettant l’exercice effectif de sa mission », la CFDT apprécie en conséquence son positionnement auprès du Secrétaire général du ministère.

2/ la large sphère matérielle

Le périmètre de la mission est défini de manière large dans l’arrêté du 4 septembre 2017. La CFDT veut y voir une volonté de réussir puisque dans le cadre d’un décret élaboré pour les trois fonctions publiques qui laissait une marge de manœuvre aux administrations, on constate que le ministère de l’Europe et des affaires étrangères a mis cette dernière à profit et choisi de « voir grand » et c’est tant mieux.

3/ le large champ du personnel concerné

La CFDT comprend que le champ du personnel concerné est le plus large possible, puisque le référent déontologue peut en effet être saisi par tout agent du ministère : cela veut dire par tout agent de la communauté de travail, quel que soit son statut, ou la nature de son contrat, du ministre plénipotentiaire au recruté local.

Cette avancée est notable, car il faut rappeler qu’à l’époque du comité d’éthique, l’administration avait été réticente à sa saisine par les organisations syndicales, et c’est la présidente du comité, qui, interrogée par la CFDT, avait répondu qu’elle ne voyait pas pourquoi ces dernières ne pourraient pas saisir le comité de questions générales. La porte étant entrouverte par la CFDT, l’administration avait suivi. Il ne manquait plus que la possible saisine par les agents de l’héritier de ce comité, voilà qui est fait, et c’est prometteur.

La CFDT relève également avec intérêt que des signalements pourront être effectués par les agents auprès du référent déontologue (lanceurs d’alerte, à partir du 1^er janvier 2018).

Des interrogations demeurent sur l’effectivité des avancées attendues en matière de déontologie

1/ faire connaître l’institution et diffuser la culture correspondante

En amont, il n’est pas du tout sûr que tout ce qui devrait être porté à la connaissance du déontologue le soit : il s’agit de faire connaître l’institution mais également de diffuser la culture correspondante. Le rôle de la formation annoncée dans la lettre du ministre sera important.

2/ effectivité, publicité et suivi des propositions et des avis

Sur la réflexion sur l’éthique au MEAE et les propositions de nature à en assurer la promotion, et sur les avis que le référent déontologue sera chargé d’émettre : Quelle effectivité compte-t-on leur donner ? Quelle publicité ? Quel suivi ? En matière de dialogue social, quelle concertation formelle/informelle ?

3/ la nécessaire attitude volontariste de la DRH

Même en restant raisonnablement optimiste, on peut s’attendre à la persistance de certains comportements que la déontologie réprouve. La CFDT attend donc de la DRH une attitude volontariste en ce qui concerne les suites concrètes à donner aux situations présentant des risques potentiels ou avérés d’anomalie déontologique.

En effet, pour l’heure, on constate que la parole n’est pas totalement libre et que les agents doivent dans certains cas faire preuve de courage pour signaler les situations anormales, qui, si elles sont comprises par la DRH et analysées comme telles, ne sont pas suffisamment gérées vis-à-vis de ces agents, notamment en termes de retour quant au soutien que doit opérer la DRH.

En conclusion, la CFDT attend une véritable volonté politique de voir la réussite du nouvel acteur, dont on attend un magistère moral effectif.

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^[1] Loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.

^[2] Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

^[3] La Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) est une autorité administrative indépendante française créée par la loi relative à la transparence de la vie publique du 11 octobre 2013 en remplacement de la Commission pour la transparence financière de la vie politique. La Haute Autorité est chargée de recevoir, contrôler, avec l’administration fiscale, et publier les déclarations de situation patrimoniale et les déclarations d’intérêts de certains élus, membres du gouvernement, collaborateurs et dirigeants d’organismes publics. Elle peut également être consultée par les élus sur des questions de déontologie et de conflit d’intérêts relatifs à l’exercice de leur fonction et émettre des recommandations à la demande du Premier ministre ou de sa propre initiative.

^[4] Issu de l’article 11 V de la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.

^[5] Philippe Douste-Blazy.

^[6] « Selon les spécificités des missions et l’organisation de chaque administration, les conseils en la matière pourront être apportés soit par un correspondant ou un référent «laïcité» dédié, soit par le référent déontologue créé par la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. »

Groupe de travail sur les recrutés locaux : La politique du ministère manque de cohérence – 29 septembre 2017

18 octobre 2017

Un peu moins d’un an après le dernier groupe de travail sur les recrutés locaux, l’administration a souhaité réunir de nouveau les organisations syndicales. Pour mémoire, ce groupe de travail a pour vocation de contribuer, au travers d’échanges entre l’administration et les organisations syndicales, à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi de nos collègues. L’intervention de la CFDT-MAE s’est efforcée à démontrer que la politique des ressources humaines (RH) des recrutés locaux manquait de cohérence. L’administration était représentée par RH1, RH3 et DGM/DCERR/RES.

Notre syndicat était représenté par Anne COLOMB, Thierry FRANQUIN et Rodolphe PAULIN.

Programmation des effectifs : du retard mais pas d’information concernant une réduction d’ETP

L’administration nous informe que la programmation des effectifs a dû être décalée cette année par rapport à 2016 « en raison de la tardiveté des arbitrages budgétaires ». Elle devrait néanmoins se concentrer d’octobre à décembre. Le calendrier d’élaboration et d’approbation des budgets de rémunération du bureau des recrutés locaux (réseaux diplomatique et consulaire uniquement) sera pour cet exercice décalé par rapport à celui de la programmation des effectifs mené par le bureau du plafond d’emplois, de la rémunération et du dialogue de gestion. Les postes ont été invités à élaborer leurs projets de budget à effectifs constants (hors programmation des effectifs). Les résultats de la programmation des effectifs validée seront ensuite réintégrés directement dans les budgets par le bureau des recrutés locaux.

Des licenciements économiques vers des prestations de services

La CFDT-MAE a souhaité rappeler que la mise en place de prestations de service au sein de notre réseau à l’étranger (passage en PPD notamment) ne devait pas se faire au détriment des agents et que le licenciement économique d’un agent ne pouvait se faire du fait de l’externalisation des fonctions qu’il occupe. Nous avons rappelé à l’administration que pour qu’il y ait licenciement économique, il faut que le maintien de l’emploi en cause mette en péril la situation économique de l’employeur et que l’économie réalisée par le licenciement d’un salarié ne se traduise par une dépense similaire ou supérieure pour le budget de l’administration. Sinon cela pourrait traduire une insincérité budgétaire et rendrait le licenciement économique injustifié. L’administration a reconnu « qu’il y a eu » par le passé des licenciements économiques, dans le cadre de la politique d’externalisation, qui ne s’étaient pas traduits par des économies pour le budget du Ministère.

Tout en réitérant son opposition de principe à de tels licenciements, la CFDT demande à l’administration, dès lors qu’ils seraient inévitables, et après que toutes les solutions de reclassement auront été examinées, de justifier, chiffres en mains, de la véracité du caractère économique du licenciement envisagé. Cela devra être fait dans le cadre du dialogue social et en amont de la mesure.

L’accès aux concours internes de la fonction publique :

L’administration nous a informés que des rencontres interministérielles sur ce sujet auront lieu prochainement, et a souhaité rappeler que l’impossibilité pour les recrutés locaux français de se présenter aux concours internes était « un vrai problème pour le Département » mais que malheureusement, l’analyse juridique de la situation avait été confirmée. L’administration nous indique que la Direction générale de l’administration et de la Fonction Publique (DGAFP) semble être dans de « bonnes dispositions » et prête à trouver « une solution favorable » mais cette solution ne sera, de toute évidence, pas finalisée pour le prochain concours.

Reclassement d’un agent: Pour l’administration, l’ancienneté et la façon de servir semblent passer après la disponibilité budgétaire du moment !

Tout à fait consciente des contraintes budgétaires très fortes qui pèsent sur notre ministère, la CFDT-MAE souhaite pourtant que le reclassement d’un agent ne se fasse pas au « cas par cas », pour reprendre les mots de l’administration, mais avec des critères clairs en cas d’évolution du parcours, pour ce qui est du reclassement dans une catégorie supérieure. Des critères clairs, transversaux et transparents doivent être mis en œuvre pour ce faire. Aujourd’hui l’administration traite les cas de reclassement sous l’angle de la disponibilité budgétaire à « l’instant T » créant ainsi des inégalités de traitement et des tensions très fortes au sein du réseau, voire au sein d’un même poste ou d’un même service. Cette politique de gestion des ressources humaines est source de situations conflictuelles et ingérables où 2 agents peuvent être reclassés de manière différente pour une même promotion alors qu’ils présentent la même ancienneté. Notre syndicat demande qu’il soit mis un terme à cette politique, qui est source de risques psychosociaux , qui nuit donc non seulement à l’agent mais aussi à la bonne marche du service, et qu’elle cède la place à une politique de reclassement plus égalitaire.

Evaluation des agents : le réseau culturel est à la traine

Si nous accueillons très favorablement l’annonce du bureau des recrutés locaux qui estime que l’évaluation des agents peut désormais être considérée « comme systématiquement mise en place », notre inquiétude se porte vers le réseau culturel et la direction générale de la mondialisation (DGM) qui s’est trouvée dans l’incapacité de fournir des éléments concernant les évaluations des agents. Nous avons demandé, en prévision des futurs rendez-vous de dialogue social (CTM notamment), que la DGM nous fournisse une cartographie des EAF qui n’auraient pas encore procédé à la mise en place d’une évaluation annuelle des agents.

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