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Prime de fonctions et de résultats : cartographie des agents de catégorie B

4 juin 2010

Lors d’une réunion de concertation du 29 avril 2010, l’administration a présenté aux organisations syndicales la cartographie des secrétaires de chancellerie prévue dans le cadre de la mise en place de la PFR : cette cartographie s’opèrera selon trois catégories (taux expert, taux sujétions, taux moyen), selon le degré et le niveau de responsabilité, d’encadrement, de disponibilité, de technicité et d’attractivité du poste. Elle comporte 430 postes, répartis comme suit : 10 à 15% en catégorie 1, 20 à 25% en catégorie 2, le reste en catégorie 3. La revalorisation de base des primes s’établira autour de 10-12% pour la catégorie 3, 20-22% pour la catégorie 2 et d’environ 30% pour la catégorie 1.

Commentaires de la CFDT-MAE :

Lors de l’entrée en vigueur de la PFR pour les agents de catégorie A, nous attirions l’attention de l’administration sur les risques d’arbitraire et de favoritisme liés à cette nouvelle prime. Avec la mise en place de la PFR pour les agents de catégorie B, nos craintes d’une « prime à hauts risques » se trouvent renforcées.

Notre interrogation porte également sur la méthode et les critères retenus pour l’établissement de la cartographie : difficulté de la matière, responsabilité d’encadrement, gestion de crédits, sujétions… ? Quelles instructions ont été données aux services pour déterminer les différents taux ?

Cette cartographie comporte son lot de « laissés-pour-compte », entraînant des inégalités de traitement difficilement compréhensibles et génératrices de frustrations et de tensions entre les services et entre les agents. La CFDT ne peut pas se contenter de la simple consultation des chefs de service, car les risques de privilégier un agent par rapport à un autre, ne sont pas à écarter. Si les services sont limités par des quotas, la méthode ne peut pas fonctionner.

La cartographie risque de créer de l’inertie dans les mouvements de postes de centrale bien dotés et de dévaloriser les postes moins bien dotés. La complexité du travail doit être prise en compte. Enfin, le fait de travailler à Nantes ne doit pas être discriminant. Une prochaine réunion de concertation devra faire le point sur la mise en place de la PFR au MAEE.

L’augmentation des primes pour les agents de catégorie B ne peut pas être mise au crédit de la PFR : il ne s’agit que d’un rattrapage ! La PFR, y compris dans sa composante fonctionnelle, aggrave les écarts salariaux et présente de forts risques d’arbitraire et de favoritisme. Le cas des agents de catégorie C est différent puisqu’ils ne sont pas (encore) concernés par la PFR, mais leurs rémunérations devront être revalorisées tant à l’administration centrale qu’à l’étranger, ce que nous ne manquerons pas de rappeler à l’administration dans le cadre du groupe de travail catégorie C demandé par la CFDT1. Dans cette perspective, la NBI pourrait être redéployée au profit des agents de catégorie C, dont les plafonds de prime sont atteints.

(1) Voir LDS n°191 – février 2010 « spéciale catégorie C », notamment plate-forme revendicative, p.2.

Mexico : dialogue social, dialogue de sourds

4 juin 2010

Le dialogue social dans les Postes a malheureusement bien du mal à s’installer dans les esprits comme dans les pratiques. L’administration peine à l’inscrire dans le fonctionnement normal de ses ambassades et trop de chefs de postes se contentent de considérer les CCL comme une pesanteur administrative de plus, l’objet d’un TD qu’il faudra bien se décider à rédiger pour rassurer le Département sur le fait que le dialogue social est bel est bien à l’ordre du jour. Les élus CFDT de Mexico ont pris à cœur leur nouveau rôle depuis des élections qui ont vu 100% des 144 recrutés de droit local exprimer, par leur vote, leur attente de dialogue. Cependant, l’élection ne semble pas être, aux yeux de tous, une condition suffisante pour assurer leur représentativité auprès du Poste et les instances du dialogue se voient reléguées au rang d’abstraction virtuelle. L’illustration que nous vous proposons de ce regrettable constat est sans appel.

Par note de service, M. l’Ambassadeur informe que les 5 chauffeurs du SAF ont cumulé tout au long de l’année 2009, un total de 893,43 heures supplémentaires. Desquelles seulement 23,6% (sic) ont fait l’objet d’un paiement… « faute de crédits suffisants alloués par le Département ».

Les élus CFDT, conscients de leurs responsabilités, réagissent par écrit et s’étonnent du fait qu’un ordonnateur a pu engager des dépenses sans avoir la certitude que ces dernières pouvaient être honorées. Ils exigent le paiement des heures dues et si précisément comptabilisées et demandent la convocation expresse d’une CCL.

Réponse : « dans le cadre du dialogue social constant et fécond, j’ai réuni les chauffeurs gérés par le SAFU(…) c’est avec plaisir qu’ils se sont déclarés satisfaits du système de règlement de leurs heures supplémentaires(…) ils m’ont assuré qu’ils n’ont pas de revendications particulières ».

Et en ce qui concerne l’opportunité de cette éhontée interpellation syndicale : « les chauffeurs ont déclaré s’interroger sur l’opportunité d’une telle démarche qu’ils n’avaient pas sollicitée et qui leur semblait quelque peu cavalière ».

C’était le 13 avril dernier et malgré les hennissements des élus et leur « cavalier » rappel au droit local et à la conduite du dialogue social, le silence est roi, l’administration est reine. Dialogue social avez-vous dit ? Dialogue de sourds vous répondront les écuyers aztèques (de cheval)!

Agents de catégorie C : chronique d’une catastrophe annoncée

4 juin 2010

Nous avions intitulé notre enquête sur les conditions de vie et d’emploi des agents de catégorie C, publiée en mai dernier « Il est temps d’agir ! ». Face à un constat inquiétant nous demandions des mesures d’urgence sous peine de démobilisation des agents, de postes sans candidats, etc.

Or le mouvement 2010 des catégories C est en train de faire la démonstration éclatante, et malheureusement au détriment des agents, que nous nous trouvons face à un système au bord de l’implosion.

La transparence principale n’est pas encore terminée que sort une 1ère transparence complémentaire de 110 postes, suivie dans la foulée d’une 2ème complémentaire de 71 postes ! Et les affectataires, en nombre manifestement insuffisant au regard de la difficulté de l’exercice, ont bien du mal à faire leur travail.

Pire, à la mi-mai les affectations d’agents en centrale, qui dépendent de la transparence étranger, débutent à peine.

Avec de lourdes conséquences pour nos collègues de l’étranger, dont les familles vont rentrer en France dans un mois à peine : impossible d’inscrire les enfants à l’école, impossible pour les conjoints de chercher un travail, impossible de mettre en route les formalités de déménagement (quand on sait par exemple qu’un déménagement Afrique-France demande une moyenne de 4 mois environ !) et impossible bien sûr de chercher un logement.

Deux constats inquiètent particulièrement les élus en CAP :

d’une part, l’administration fait appel à des agents qui se trouvent dans des situations de plus en plus dérogatoires (trois et même parfois quatre postes successifs à l’étranger, départ au bout d’un an seulement), voire à des contractuels pour pourvoir les postes dont personne ne veut ;
elle est, d’autre part, certes dans un souci d’efficacité, beaucoup trop à l’écoute de postes de plus en plus exigeants (par manque d’agents) qui refusent des candidats au motif de leur manque d’expérience supposé, retardant ainsi le mouvement tout entier. La même chose se produit dorénavant pour les postes en administration centrale.

Il faudra bien, un jour , admettre que le système tel qu’il est ne fonctionne plus et le modifier en conséquence : introduire de la souplesse dans des règles de gestion devenues inapplicables et arrêter de se plier aux exigences des postes ou des chefs de service alors que ce ministère n’en a manifestement plus les moyens. C’est à la DRH, dont c’est le métier, d’affecter les agents !

Enfin, si de nombreux agents manquent d’expérience, la DRH doit prévoir et mettre en place un véritable plan de formation. C’est de tout ceci qu’il faudra parler lors du groupe de travail sur les corps de catégories C que la DRH nous a promis pour le mois de mai lors de la CAP d’avril.

Agents de catégorie C : chronique d’une catastrophe annoncée

4 juin 2010

Pire, à la mi-mai les affectations d’agents en centrale, qui dépendent de la transparence étranger, débutent à peine.

Deux constats inquiètent particulièrement les élus en CAP :

d’une part, l’administration fait appel à des agents qui se trouvent dans des situations de plus en plus dérogatoires (trois et même parfois quatre postes successifs à l’étranger, départ au bout d’un an seulement), voire à des contractuels pour pourvoir les postes dont personne ne veut ;
elle est, d’autre part, certes dans un souci d’efficacité, beaucoup trop à l’écoute de postes de plus en plus exigeants (par manque d’agents) qui refusent des candidats au motif de leur manque d’expérience supposé, retardant ainsi le mouvement tout entier. La même chose se produit dorénavant pour les postes en administration centrale.

Menaces sur le réseau consulaire

1 juin 2010

La CFDT-MAE remercie les nombreux collègues qui ont bien voulu répondre à notre appel à témoignage du 7 janvier dernier concernant les menaces sur le réseau consulaire.

Ces témoignages (lire quelques extraits en pièce jointe) illustrent parfaitement la dégradation du service public et le désarroi que cette situation engendre chez nos collègues, confrontés à une charge de travail croissante et qui tentent, souvent sans grand soutien de leur hiérarchie, d’écoper un bateau qui prend de plus en plus l’eau.

Signe d’une prise de conscience de la gravité de la situation, une intervention des parlementaires (et notamment des sénateurs des Français de l’étranger) a, sur pression de certains postes, permis de réabonder le budget 2010 des aides sociales et de le maintenir in extremis à son niveau de 2009.

Mais les objectifs de réduction des dépenses d’aide sociale n’en restent pas moins fixés : en 2011, c’est à une baisse de 20% du plafond des aides accordées aux Français que devront faire face les comités consulaires.

Depuis, l’actualité est venue confirmer l’incapacité de notre ministère, avec un réseau consulaire affaibli, à faire face à la « crise de la cendre » (voir le communiqué de presse de la CFDT-MAE : https://www.cfdt-mae.fr/images/pdf/presse/CommuniquedepresseVolcan.pdf ) et malgré celà, la menace d’une seconde vague de suppressions de postes (RGPP 2) se concrétise. Sur ce sujet comme sur les autres, la CFDT-MAE reste mobilisée et continue de se battre pour la reconnaissance des métiers consulaires et pour mettre fin à l’érosion rapide des moyens du réseau.

Prévention du stress : la CFDT obtient la création d’un groupe de travail

28 mai 2010

Lors du comité central d’hygiène et de sécurité (CCHS) de novembre 2006 et lors du comité technique paritaire ministériel (CTPM) de décembre 2006, la CFDT-MAE a appelé l’attention de l’administration sur le stress au travail et demandé que ce dossier constitue dorénavant une priorité. Deux réunions mensuelles d’information ont été organisées par notre syndicat en janvier 2007 et nombre de dossiers individuels ont nécessité l’intervention de notre syndicat.

Dans ce contexte, le médecin de prévention a lancé une enquête qui s’est déroulée en trois phases (mai-juin 2007, octobre-novembre 2007 et janvier-février 2008) auprès des agents qui ont subi une visite médicale au Département. Le questionnaire portait sur l’estimation du stress vécu au cours des douze derniers mois, ses conséquences et ses causes potentielles.

Les réponses à 358 questionnaires ont notamment mis en évidence qu’une proportion de 16 % de la population interrogée estimait, sur une échelle de 1 à 10, son stress à 7 ou plus.

Le médecin de prévention a conclu dans son compte rendu fait au CCHS du 8 avril 2010, que « ces premiers résultats mériteraient d’être confirmés par une étude à plus grande échelle, avec un questionnaire validé permettant des comparaisons avec d’autres populations (…) ». Cela ne rendait que plus nécessaire la relance de ce dossier. Lors du même CCHS, la CFDT est donc intervenue longuement sur la nécessité de mettre en place au MAEE un plan de prévention du stress au travail.

Notre syndicat a insisté sur la nécessité de prendre en compte le phénomène dans toutes ses composantes et à tous les stades de ses manifestations : prévention, identification et gestion quand la prévention a échoué, sanctions quand une gestion critiquable est mise en évidence, qu’elle relève de la mauvaise gestion des ressources humaines, de la violence managériale ou du harcèlement moral, qui ne se réduit pas à une surdose des deux premiers phénomènes mais qui est de nature différente.

L’accord-cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004 a été transposé par l’accord signé par les partenaires sociaux français le 2 juillet 2008 sur le stress au travail. Il a été complété par l’accord européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007. C’est dans ce contexte qu’est intervenu l’accord Santé et Sécurité au travail dans la fonction publique, du 20 novembre 2009. Il se décline en 15 actions, dont l’action 7, relative à l’évaluation et à la prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux prévoit « sur la base des expériences, des accords nationaux et internationaux et des travaux de recherche du secteur privé [1], des méthodes et des outils d’objectivation et de prévention des risques psychosociaux». Il est également proposé de «mettre à la disposition des employeurs des instruments permettant de prévenir ces risques et de définir une démarche de prévention», de «définir un plan d’action national de lutte contre ces risques et le décliner localement pour assurer un dialogue national sur ces questions et de développer le dialogue et la connaissance sur ces questions auprès des agents et la formation des chefs de service sur ces risques». Les actions doivent être initiées à compter de 2010.

La CFDT a souligné qu’elle ne voyait pas ce qui empêcherait le MAEE d’être parmi les « bons élèves » tant en interne qu’en interministériel.
L’un des points essentiels des accords ci-dessus rappelés est la reconnaissance du fait que, si toute manifestation de stress ou de violence au travail ne doit pas être considérée comme liée au travail, elle peut cependant résulter de facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication dans le cadre de celui-ci notamment. En d’autres termes, on dépasse le plan personnel pour cibler les questions structurelles et organisationnelles de l’environnement de travail.

La CFDT a insisté sur le fait que les conditions étaient réunies pour mettre en oeuvre, au niveau du ministère, un plan de prévention du stress au travail. En effet, d’une part, le constat d’un stress au travail, grandissant en période de RGPP, est patent ; d’autre part, le cadre de réflexion méthodologique existe.
Les étapes d’une démarche relative à la prévention du stress et des violences au travail sont en général les suivantes :

Pré-diagnostic réalisé par une ou plusieurs personnes désignées par le CCHS, qui aboutit à un engagement clair.
Constitution d’un groupe-projet constitué de membres de l’administration, d’acteurs « anté au travail», de représentants des personnels et éventuellement de personnes volontaires. Ce groupe décide d’un échéancier et élabore ses règles de travail. Il informe l’administration et les personnels.
Etablissement d’un diagnostic approfondi (intervention extérieure), pour évaluer le niveau de stress, et identifier les personnels les plus exposés.
Restitution des résultats en CCHS.
Elaboration d’un plan de mise en œuvre.

La CFDT demande à l’administration de reprendre à son compte cette démarche en étroite concertation avec les personnels, démarche qui impliquera l’ensemble des interlocuteurs en matière de ressources humaines et pas seulement les représentants de l’administration en CCHS.

L’administration, qui, dans un premier temps, voulait attendre que les instructions viennent du ministère chargé de la fonction publique, s’est finalement ralliée à la proposition de la CFDT de créer sans attendre un groupe de travail.

[1] Institut National de Recherche et de Sécurité (www.inrs.fr) et Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail(www.anact.fr)

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