Cette deuxième réunion mensuelle est présidée par le secrétaire général (SG), entouré de la DRH et des sous directeurs RH1 et RH4. La CFDT est représentée par Denise Dariosecq, Anne Colomb, Stéphane Basse et Franck Laval.

Mise en œuvre des premières mesures

Le SG rappelle que plusieurs textes ont été examinés par le comité technique ministériel (CTM) des 25 et 26 novembre 2015. Il s’agit du décret modifiant le décret n°2012-1511 du 28 décembre 2012 portant organisation de l’administration centrale du MAE   – la fiche d’impact sur cette réforme sera transmise aux organisations syndicales – et de l’arrêté relatif à l’établissement d’un médiateur du MAE.

A cela s’ajoute l’élargissement du Conseil de direction – qui examine en amont les projets de texte à l’ordre du jour du CTM – à de nouveaux directeurs, à un représentant du réseau, au président du Conseil des affaires étrangères, à une représentante des milieux économiques et à un représentant des milieux culturels.

Une convention entre le MAEDI et le ministère de l’intérieur prévoit la mise à disposition de conseillers diplomatiques auprès des préfets de région  L’un deux a pris ses fonctions à Paris, un autre à Lyon. En contrepartie, le Minint mettra des personnels à la disposition de notre administration centrale pour traiter de questions de coopération décentralisée, de migrations et de sécurité.

Calendrier respecté pour la diplomatie économique, le tourisme et le secteur consulaire

Le portail numérique France.fr  pour la promotion du tourisme en France est en cours. L’application relative aux conseils aux voyageurs d’affaires avance. La rencontre expresse un ambassadeur/un entrepreneur et la journée pour les investissements étrangers seront pérennisées.

Dans le domaine consulaire, la procuration de vote électronique des Français établis hors de France et l’extension du dispositif visas en 48 heures notamment évoluent selon le calendrier prévu. La mesure « extension du dispositif visas en 48 heures » sera accompagnée d’un renforcement des effectifs. Le ministre a en effet obtenu des emplois visas « hors plafond ». Le développement du numérique induit par ailleurs des simplifications du service public.

Mais un retard de 3 à 6 mois est à prévoir pour l’allègement des procédures comptables, qui nécessite l’implication des ministères financiers, du Minint, de la Cour des Comptes et de l’Agence Nationale des Titres Sécurisés  et pour la mise en place des « passeports talents » (texte soumis à la procédure parlementaire).

 Ne pas confondre poly-expertise et polyvalence

En matière de ressources humaines, la compétence se conçoit comme l’acquisition d’une poly-expertise dans des filières ou métiers, à distinguer de la polyvalence, terme impropre compte tenu du but recherché (i.e. disposer d’experts). Il s’agit de mesurer si les métiers dont le MAEDI a besoin sont correctement représentés dans ce ministère, notamment en matière numérique, de questions européennes, de développement et en connaissances linguistiques. Ces dernières font l’objet d’un recensement en cours à partir des niveaux validés par des tests linguistiques. A cet égard, on peut citer le Foreign Office qui n’a pas assez investi dans l’apprentissage du russe et de l’arabe et qui est en train de réorienter en conséquence sa politique en la matière.

 Former les agents au travail en équipe

La compétence s’exprime également en termes de constitution d’un « capital formation ». Il y a un devoir collectif de formation, qui correspond à des parcours individuels. Il s’agit de former les agents au travail en équipe, sujet majeur dans toutes les organisations et caractéristique du XXIè siècle. La fiche de poste devra faire apparaître en quoi consiste l’activité de l’équipe dans les objectifs qui seront assignés à chaque agent pour augmenter sa contribution à ladite activité, dans l’idée d’équilibrer au sein de cette dernière la charge de travail en fonction de l’évolution des dossiers. Ainsi, un agent gérant un dossier qui « tombe en veille » sera disponible pour contribuer à un dossier qui monte en puissance.

Sur le travail en équipe et ses implications, la CFDT demande à l’administration si elle peut sur ce plan, en dire plus. Réponse : les fiches de poste seront modifiées pour intégrer ces modalités de travail. Il s’agira de favoriser les capacités à agir de façon plus « agile », de se projeter sur une priorité, ou en fonction de l’évolution de celle-ci, dans une préoccupation d’expertise. Les réflexions seront conduites dans le respect des règles indemnitaires. La mesure fera l’objet d’une expérimentation pour les postes pourvus de plus de cinq agents de catégorie A, à la DGP et à la DUE. Le SG rappelle qu’on recrute maintenant les agents pour 40 ans et qu’il faut s’assurer qu’ils auront la capacité à apprendre et à évoluer. Le MAEDI va inclure dans ses concours des épreuves non académiques qui testeront la capacité de travailler en équipe.

Il est précisé, en réponse à une question de la CGT, à laquelle souscrit la CFDT, que le droit à la formation concernent bien TOUS les agents du ministère.

S’agissant des recrutés locaux, agents de l’Etat mais pas agents publics, la CFDT demande à l’administration de modifier les textes nécessaires pour qu’ils puissent se présenter aux concours internes donnant accès aux corps de catégories A et B. Seuls en effet leur sont à ce jour accessibles à titre interne les concours de catégorie C. Il s’agit d’un chantier transversal et interministériel. Le SG, qui voit prochainement le DGAFP, abordera avec lui le sujet.

 Responsabilité des managers.

Le manager a des responsabilités en termes de préservation et de développement des compétences et en matière de développement personnel, d’épanouissement des agents dans le travail, qui doit se dérouler dans une atmosphère sereine. A cet égard, l’évaluation à 360° compte dans la sélection des personnels d’encadrement supérieur. Il est indispensable que les intéressés aient reçu ou reçoivent une formation à l’encadrement.

La CFDT marque son accord sur le rôle central d’un encadrement responsable, pivot notamment d’un cadre de travail serein, même si cela est l’affaire de tous. La formation des encadrants bénéficie non seulement à celui qui la reçoit, mais également à tous.

 Evolution de l’évaluation

L’évaluation est matérialisée par FANEV, qui est de la responsabilité non seulement du manager mais de chaque agent. Le formulaire va évoluer dès 2016. Un item sur les compétences sera ajouté, afin d’amorcer un état du «capital compétences» de l’agent pour la communauté et pour chacun, ainsi qu’un item sur la formation.  La formation est un droit et tout agent doit suivre une formation dans l’année. S’il ne le fait pas, il conviendra d’en rechercher la raison, et s’il en effectue une, il s’agira de voir si cela est cohérent par rapport à un projet professionnel. Compte tenu de l’examen de ces éléments, l’intéressé pourra être orienté  vers un « conseiller carrière » pour faire un point. FANEV doit permettre d’aller plus loin que la simple évaluation, et cette évolution de son rôle doit contribuer à mieux responsabiliser le supérieur hiérarchique.

Sur l’évaluation à 360°, la CFDT soutient le dispositif et voit favorablement l’élargissement de son champ d’application.