Il s’agit de la deuxième réunion sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), présidée comme celle du 20 novembre 2015  par Jean-François Desmazières, conseiller diplomatique du Gouvernement (CDG) et chargé de mission GPEEC. La CFDT est représentée par Anne Colomb et Thierry Duboc

Le sous-directeur RH1 explique que le « premier livrable » Evolution quantitative et qualitative des ressources humaines depuis 2006 »  – document non publiable en l’état, nous dit-on, à cause d’éléments sur la masse salariale même s’il est clair que Bercy sait très exactement ce que nous faisons – est une étape statistique pour éclairer les orientations futures. Il faut compléter ce travail avec du qualitatif sur les métiers. Premier rendez-vous formel sur ces questions au comité technique ministériel   des 18 et 19 mai prochains.

 

La DRH doit mieux prendre en compte le moyen-terme

Le CDG confirme que le 2^ème livrable, quasiment finalisé, sera le fruit d’une enquête lancée auprès des « directions employeurs » qu’elles soient de grande taille (DGM, DGP, DFAE) ou qu’elles présentent des particularités, comme par exemple un grand nombre d’experts (SSD, CDCS, DIL, DSI…). La réponse de la DRH est attendue : il n’y aura pas de réforme de structure de la DRH mais ses méthodes de travail devront évoluer pour mieux prendre en compte le moyen-terme.

Sur le document lui-même, Jean-François Desmazières estime qu’il  « devrait plaire aux organisations syndicales, qui souhaitent de la prévisibilité et de la transparence alors que l’administration, elle, reste angoissée par ses négociations budgétaires annuelles ».

Les données statistiques sont assez fiables pour les fonctionnaires et contractuels à durée indéterminée (CDI) même si la DRH doit consolider son appareil statistique. En revanche pour la DGM et le réseau culturel et de coopération, les experts [principalement des contractuels en CDD, ndr] on se contente de les « compter ».

Réintégrer les recrutés locaux des Instituts français dans le plafond d’emploi du MAE ?

Pour les recrutés locaux, il faudrait peut-être réintégrer les agents des EAF – 3.489 en 2015, en légère augmentation depuis 2010 (3.400) –  dans le plafond d’emploi du MAE. L’information n’est pas parfaite : la DGM a des éléments statistiques (budget des IF) et RH3 en a d’autres mais pas de vue d’ensemble sur les âges, la nationalité de cette catégorie d’agents qui est un vivier potentiel pour les concours internes.

Effectifs, on arrive à un point dur

La diminution des effectifs s’élève à 2.668 équivalents-temps-plein-travaillé (ETPT) depuis 2006, est supportée de façon équivalente par les titulaires et les recrutés locaux mais nettement plus rapide chez les experts (CDD, agents détachés) parallèlement à la réduction des crédits d’intervention des programmes 185 et 209). « On arrive à un point dur … ce ne seront plus les experts de la DGM qui vont fournir la chair à canon ».

Le vieillissement des effectifs de titulaires n’est pas contestable, sauf pour les secrétaires des affaires étrangères (SAE)  dont la moyenne d’âge s’élève à 44 ans. La catégorie A+ (conseillers des affaires étrangères (CAE)  et ministres plénipotentiaires (MP)  représente encore aujourd’hui plus de la moitié des effectifs en catégorie A, soit un nombre trop important au regard du nombre limité d’emplois d’encadrement supérieur du ministère.

Les adjoints de chancellerie sont dans une fourchette normale : la part des agents âgés de 50 ans et plus s’élève à 42 %.

La masse salariale continue d’augmenter (8% en 10 ans)  alors que les effectifs sont en baisse. L’essentiel de la hausse provient de l’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) impactée directement par la baisse de l’euro « mais ce n’est tout de même pas de notre faute si l’euro a chuté » et le différentiel change-prix. S’y ajoute la contribution au compte d’affectation spéciale (CAS) « pensions civiles et militaires de retraite »  qui connaît des relèvements réguliers depuis 2008.

Jean-François Desmazières conclue sa présentation en indiquant qu’il y aura plusieurs chantiers à organiser avec la DRH, la DAF, les directions « employeurs », qui se sont aussi positionnées comme acteurs, en dialogue avec les organisations syndicales auxquelles il propose : « dites-nous comment vous voulez fonctionner. »

Accord de la CFDT sur la méthodologie

L’exercice suppose la fiabilité des instruments Sirhius et une analyse des métiers, en partant d’un existant mis à jour, comme nous l’avons dit lors de la réunion précédente. Une revue des fiches NOMADE doit être entreprise avec les directions « métier ». Certains métiers DFAE, comme les officiers d’état-civil, ne sont pas déclinés dans NOMADE. Ce sont les agents eux-mêmes qui ont fait évoluer leur métier, sans que cela soit reflété dans NOMADE. Si l’application NOMADE est vivante, elle a vieilli et est incomplète. Certaines fiches mériteraient d’être mieux spécifiées, notamment dans le domaine culturel, où les recrutements et les catégories de personnels auxquelles le MAEDI a recours sur ces emplois peuvent être différents par rapport aux autres filières.

Jean-François Desmazières indique que le travail sur le répertoire Nomade a déjà commencé avec la DFAE. Il faudra le faire avec toutes les directions-employeurs, en prenant en compte Sirhius (dont le volet de gestion prévisionnelle n’est pas vraiment utilisable), des éléments FANEV (mais il s’agit surtout d’auto-évaluation) et des éléments de la sous-direction de la formation et des concours (niveaux de langue)

La DRH doit s’organiser en prospective  pour intégrer les pyramides des âges lors de l’élaboration des plans triennaux de recrutement, viser les objectifs fixés par MAEDI21 en matière de « suivi du réseau » et prendre en compte l’équilibre entre les implantations métropolitaines.  A ce moment-là la CFDT rappelle sa revendication d’une relocalisation d’emplois à Nantes. Réaction du CDG : « oui il faut chercher du back office, sur le modèle SOS compta, avec le développement des PPD. Ceci concerne la DSI, la compta, les visas… »

Titulaires et recrutés locaux, qui fait quoi ?

La CFDT réitère sa demande d’une définition (quels métiers ? quelles fonctions ?)  et d’une cartographie des emplois pour répondre à la question Qui fait quoi dans les postes ? La question se posait surtout pour les fonctions du niveau C s’agissant des emplois diplomatiques et consulaires, mais elle devient d’actualité pour les autres catégories. Les critères à prendre en compte sont les fonctions régaliennes/non régaliennes, la nationalité F- UE/tierce, le niveau et la nature des fonctions exercées.

La CFDT renouvelle sa demande d’une réforme transversale et interministérielle : celle de l’ouverture pour les RL, à titre interne, des concours de catégories B et A,

Lutter vraiment contre la précarité

Dès 2009-2010, lors de la nième réforme des concours, CFDT rappelait son souhait de voir mettre un terme à ce qu’elle appelait la politique des CDD kleenex et demandait la réduction de la précarité, en mettant un terme aux recrutements précaire sur des emplois pérennes. La priorité doit être le recrutement de fonctionnaires, mais lorsque des contractuels se trouvent dans le périmètre, il convient de les traiter décemment et de sortir les agents en CDD de la précarité. Un corollaire de l’élargissement du champ d’action du MAEDI, donc de l’ancrage de métiers au MAEDI, est l’appel à des recrutements pérennes. C’est pourquoi, l’introduction dans les concours d’épreuves relatives aux matières correspondant à cet élargissement est bienvenue.

La CFDT demande également :

• Un meilleur emploi des secrétaires de chancellerie (SCH) . La revue du format des PPD est bienvenue : le numéro 2 doit être un B. Bienvenue également la réflexion sur un meilleur emploi des SCH dans les directions politiques.
• De sortir du flou voire du double langage pour l’avenir statutaire des corps ASIC et SESIC.
• Des explications sur le fait que l’administration ne recrute plus d’adjoints techniques de chancellerie depuis dix ans. S’agit-il d’une politique délibérée ? Si oui, il faut pouvoir intégrer plus facilement les agents détachés quand ils donnent satisfaction.

 

La CFDT constate que l’engorgement des corps de CAE et MP n’est pas nouveau et malgré quelques tentatives, il persiste. Nous demandons que notre proposition d’un recrutement privilégié en SAE puis d’avancements internes (concours internes et promotions au choix) soit débattue. Réponse du CDG : demandez des statistiques pour savoir combien il y a de vrais externes dans les concours de CAE Orient, car lors du dernier concours CAE Orient, ce sont en quasi-totalité des SAE qui ont été reçus.

Les chantiers à venir

Jean-François Desmazières liste les « chantiers critiques », à savoir ceux qui ont un impact sur les RH, tant sur le plan qualitatif, quantitatif que géographique :

• une réflexion sur la prévisibilité  et l’avenir des trois « familles » : fonctionnaires/CDI, experts, RL. Si les organisations syndicales en sont d’accord un travail de doctrine pourra être mené (quels principes directeurs pour déterminer si un poste doit être tenu par un titulaire, un RL, un volontaire international  ?). Cela pourrait donner lieu à l’établissement d’un document non contraignant. Ce document traiterait des domaines d’activité et de la nationalité comme critère juridique pour y accéder, que ce soit en centrale, en poste et, pourquoi pas, chez les opérateurs, d’une adhésion à une déontologie commune, et des filières en termes de carrières, de parcours et de mobilité.
• réforme des centres d’archives et de documentation : quel impact sur les recrutements, les nouvelles méthodes de travail ?
• DFAE : il s’agit plutôt d’absorber une activité en hausse sans emplois supplémentaires.
• DSI avec une évolution rapide des métiers. « On est comme une poule devant un couteau». Difficile de se projeter, concurrence du privé. Le DSI lance une enquête métier.
• DIL : les adjoints techniques sont impactés par la sous-traitance. Quels métiers pour contrôler tous ces sous-traitants ? Toutes les catégories sont au demeurant potentiellement concernées.
• Chantier « formation »professionnelle, y compris les compétences linguistiques, en liaison avec les aspects « concours ». Les directions « employeurs » sont souvent demandeuses.

En outre, pour ce qui est de la catégorie A, Jean-François Desmazières, déclare, avec de vrais accents de sincérité « Je rêve de mettre à mort le corps des MP, totalement archaïque  par rapport à l’interministériel où le corps des administrateurs civils compte trois grades. Il faudrait fusionner CAE et MP. »

En conclusion le CDG indique qu’il tâche d’obtenir assez rapidement la validation de son document sur les métiers et qu’une nouvelle réunion de concertation GPEEC se tiendra en avril « pour examiner une deuxième tasse de marc de café » dans le cadre de cet exercice GEPEEC, qualifié par une organisation syndicale de « divinatoire ».