Affaires étrangères
L’assemblée générale de la section CFDT-MAE de Nantes , outre le renouvellement de son bureau et la désignation de ses candidats au conseil syndical et de ses délégués au congrès de Bierville, a planché sur des propositions d’amendement aux statuts du syndicat et au projet de résolution d’orientation (format des postes, secrétaires de chancellerie, accessibilité des bâtiments, indemnités de résidence, coût-vie des recrutés locaux…).
Comme nous l’avions évoqué dans notre contribution à l’exercice « MAEDI 21 », la CFDT-MAE suit avec un vif intérêt les questions liées à notre réseau à l’étranger, l’esprit ouvert et soucieuse d’une définition des missions préalable à des adaptations parfois nécessaires.
C’est à ce titre que le lancement, peu préparé et sans concertation, d’une première vague de « postes de présence diplomatique » (PPD) avait rencontré notre scepticisme, accru par l’absence de retour d’expérience avant l’annonce d’une seconde vague. A l’occasion du dernier Comité technique ministériel, l’administration a d’ailleurs reconnu à demi-mots la nécessité de réajustements a posteriori, lourds, coûteux et parfois contre-productifs.
Une nouvelle idée se précise maintenant : celle d’ouvrir, dans les grands pays émergents, des « bureaux de France ».
Evoquée à l’occasion de la réunion des réseaux consulaires de juin 2015, une note diplomatique signée par le secrétaire général le 24 décembre dernier parle de « quatre expérimentations ». Il s’agirait de « répondre de manière souple et proportionnée » (sic) à un « besoin de France » « dans les grandes métropoles (…) de pays émergents où ne nous sommes pas encore présents ». Ces bureaux seraient « articulés autour d’un agent titulaire au minimum et logé dans une structure « française » existante » (Alliance française, établissement scolaire ou consul honoraire). Leurs missions consisteraient à « accompagner le développement de la communauté française » avec un « service consulaire de proximité », informer, conseiller et orienter « les voyageurs d’affaires » et plus généralement « renforcer notre visibilité ».
La note en question laisse le champ ouvert à un éventail de possibilités : « les missions de chaque bureau seront conçues sur-mesure en fonction du besoin identifié dans la métropole en question ». Mais d’ores et déjà plusieurs interrogations, de forme et de fond, remontent de la planète consulaire :
– Comment seront définis les rapports entre le consul honoraire et l’agent titulaire présent sur place ? L’agent de l’Etat serait-il « au service » dudit consul qui, au-delà du brevet, demeure une personne privée ?
– La note diplomatique évoque le décret n°94-81 du 26 janvier 1994 qui prévoit que les consuls honoraires français « peuvent être autorisés à recevoir les déclarations de naissance ou de décès, à transcrire les actes étrangers de l’état civil, ou à exercer les pouvoirs complets d’officier de l’état civil » : a-t-on déjà confié à des consuls honoraires de telles responsabilités ? Dans quelles conditions ? Avec quel retour d’expérience ?
– Activité par activité, qui serait délégant ? Qui serait signataire ? Qui exercerait l’autorité hiérarchique directe (en matière consulaire, mais aussi RH, budgétaire etc.) ? Les administrations régaliennes (procureur en matière d’état-civil par exemple) accepteront-elles/pourront-elles traiter avec un consul honoraire ?
– Sous quelle forme (et avec quel soutien logistique/technique) ces types de bureaux pourraient-ils assurer le « traitement de demande de visas » (projet à Chennai) ? Même question pour les fonctions d’état civil « de base » évoquées dans la note.
– Comment délimiter les champs d’action mutuels de manière à éviter qu’un agent de l’Etat isolé ait à composer avec des « personnalités locales » (conseillers consulaires par exemple) à qui l’on a déjà délégué beaucoup de pouvoir en matière d’aide sociale ?
Afin de ne pas reproduire les errements des PPD, la CFDT-MAE souhaite que cette nouvelle problématique soit débattue sereinement, sans a priori ni procès d’intention, mais avec le souci d’agir de manière cohérente, sans créer des « partenariats public-privé » administratifs ni prendre les agents de chancellerie volontaires pour des souris de laboratoire.
En d’autres mots : oui à l’expérience… mais définissons à l’avance son protocole !
Sont présents le sous-directeur RH1 et le chef de bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines, ASAM, FO-FSU et la CFTC. La CFDT est représentée par Anne Colomb, Caroline Grelier et Thierry Duboc.
L’administration indique que cette première réunion du groupe de travail « Charte du temps » se concentrera sur la mise en oeuvre de la Charte du temps en administration centrale (AC).
La CFDT souhaite que l’on convienne, lors de cette première séance du groupe de travail, des points à discuter : après l’examen des indicateurs qui permettront d’évaluer la mise en œuvre de la Charte du temps à l’AC, il faudra aborder la compensation des astreintes et heures supplémentaires dans les postes, la fermeture des bureaux, le temps de travail des recrutés locaux et le droit à la déconnexion. Nous rappelons aussi la nécessité, en marge de la Charte du temps, d’élaborer un document sur les bonnes pratiques dans les relations entre les cabinets ministériels et les services. En réponse, l’administration précise que la question des indicateurs pour les postes sera abordée lors de la prochaine réunion « à l’horizon de deux mois ».
Les éléments d’introduction de la Charte du temps prévoient – suite à un amendement conjoint CFDT-CFTC retenu lors du CTM du 13 mai 2015 – que sa mise en oeuvre « fera l’objet d’une évaluation régulière au moyen d’indicateurs statistiques définis dans le cadre du dialogue social permettant d’en mesurer la portée pratique, notamment à l’étranger ».
La CFDT avait proposé lors de la négociation de la Charte du temps, voir courrier à la DRH du 6 mars 2015 une batterie d’indicateurs possibles dont le pourcentage d’agents qui badgent ou pas, par choix ou par contrainte, des données sur les écrêtages pour les agents qui badgent, des statistiques sur le travail effectué en dehors des plages horaires ainsi que les jours de congés et d’ARTT effectivement pris ou versés sur compte-épargne-temps.
Plusieurs indicateurs, issus d’extractions automatisées du logiciel Sagha, sont présentés par l’administration :
Ces indicateurs pourront être déclinés par service, par catégorie d’agents (A, B et C), par genre (homme/femme) et par site Nantes/Paris (Convention/Invalides/Quai d’Orsay/Châtillon/La Courneuve).
L’administration précise que les indicateurs proposés permettront un suivi formel, notamment grâce au badgeage. Les données feront l’objet d’un premier recueil sur un rythme bimestriel qui sera communiqué aux organisations syndicales (OS) lors d’une réunion de restitution. Elles seront aussi partagées avec les chefs de service. L’approche qualitative sera permise dans un 2ème temps. Ces indicateurs constituent en effet un outil de pilotage à travers laquelle il sera possible d’identifier les difficultés et de mettre en place des mesures correctrices « de manière plus volontaire et plus coercitive ».
La CFDT-MAE approuve l’ensemble de ces propositions d’indicateurs mais elle demande :
L’administration indique que les services qui n’ont pas encore adopté leur règlement intérieur sur la gestion des horaires et des absences ont été relancés afin qu’ils le fassent en concertation avec les personnels et conformément à la Charte du temps.
Le point 5 de la Charte du temps prévoit d’ « utiliser l’entretien professionnel pour évoquer toute question relative à la gestion des priorités, la délégation, la charge de travail, la disponibilité des ressources nécessaires ».
L’administration rappelle que les agents peuvent formuler des remarques sur l’organisation et les conditions de travail au sein de leur service au point 1.10 du formulaire FANEV. La DRH a étudié les 5.500 commentaires (85% des agents) portés dans cette rubrique en 2015 et a effectué une synthèse adressée au DGA et à l’Inspection. La CFDT demande et obtient que cette synthèse soit adressée aux OS.
La CFDT demande que l’on réfléchisse sans attendre sur la mise en œuvre de la Charte du temps pour les postes à l’étranger. L’administration indique qu’un recensement sera fait sur les modalités de badgeage en poste, qui fera l’objet d’un point à l’ordre du jour du comité technique ministériel de printemps./.
Question : Je suis en fonction à l’étranger. Puis-je accoler des congés avant ou après une mission, un stage, une formation ou un concours ? Pour lire la réponse, connectez-vous à l’espace adhérent.
La première réunion sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) est présidée par le conseiller diplomatique du Gouvernement, chargé de mission (CdM) GPEEC, accompagné par le chef du bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines (RH1B). La CFDT est représentée par Anne Colomb, Thierry Franquin et Nadine Monchau.
L’objectif de la GPEEC est de doter la politique des ressources humaines d’un outil de prospective à 10 ou 15 ans, et non plus, comme cela est actuellement le cas, à un terme de 3 ou 4 ans, ce qui correspond à la durée d’une affectation.
Le bilan statistique, qui retrace l’évolution des effectifs depuis l’entrée en vigueur, en 2006, de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF) est quasiment terminé. Sur dix ans, le nombre des suppressions d’emplois se situe entre 2.000 et 2.500, tandis que la masse salariale a augmenté de 90 M€.
Les fonctionnaires et contractuels en contrat à durée indéterminée à l’administration centrale (G1) ont connu une diminution de 7 à 8%. L’effort a porté surtout sur les ministres plénipotentiaires (MP) et sur les conseillers des affaires étrangères (CAE), alors que le nombre des secrétaires des affaires étrangères (SAE) et celui des attachés et des secrétaires des systèmes d’information et de communication (ASIC et SESIC) a augmenté.
Les fonctionnaires et CDI à l’étranger (G2) ont été relativement épargnés jusqu’en 2014. C’est avec l’exercice PPD et « grands postes » que la baisse des effectifs a été sensible dans ce groupe.
On observe une forte diminution des contractuels CDD (G3), notamment des experts techniques internationaux (ETI), dont les 400 derniers sont transférés à Expertise France – et de leur masse salariale qui a baissé de 296 M€ à 267 M€.
Le nombre de recrutés locaux (RL) sous plafond d’emplois (G5) est passé 5.600 à 4.800 et leur masse salariale a augmenté de 98 à 115 M€, notamment par l’effet du change prix. La Cour des Comptes a formulé des propositions s’agissant des 3.484 RL hors plafond d’emplois dans les établissements à autonomie financière EAF).
Le compte d’affectation spéciale (CAS) pensions est alimenté à hauteur de 165 M€ par an, les indemnités de résidence à l’étranger (IRE) ont augmenté, en raison de la chute de l’euro en 2007-2008, et ont augmenté de 332 M€ en 2008 à 393 M€ en 2015 à cause de la variation du cours de l’euro, des mesures coût-vie pour les RL, du glissement vieillesse technicité (GVT) et du financement de mesures catégorielles.
Des contributions sont demandées à la DFAE pour le consulat numérique, à la DGM pour le pilotage des opérateurs, à la DRH, à la DAF, à la DSI pour le rattachement ou non à un corps interministériel, à la DIL sur la fonction de conducteurs auto, au CDCS et à la DGP pour ce qui est des missions relatives à la sécurité. Ces directions sont interrogées sur l’évolution des métiers à l’horizon 2020-2025. Le CdM se prononce pour l’établissement une cartographie des emplois à l’étranger afin de déterminer les besoins en personnels compte tenu du domaine d’activité, de la nature et du niveau des emplois ainsi que de la nationalité des agents, s’agissant des emplois dits régaliens.
La DRH doit se doter de compétences supplémentaires en matière de suivi des carrières. Une revue des fiches du répertoire des métiers du MAEDI, la nomenclature affaires étrangères des emplois (NOMADE), déclinaison au MAEDI du répertoire interministériel des métiers (RIME) doit être entreprise avec ces directions « métiers ». Certains métiers DFAE ne sont pas déclinés dans NOMADE, comme les officiers d’état civil : les agents ont fait évoluer leur métier sans que cela soit reflété dans NOMADE. L’application NOMADE a vieilli et est incomplète. Certaines fiches mériteraient d’être mieux spécifiées, notamment dans le domaine culturel, où les recrutements et les catégories de personnels auxquelles le MAEDI a recours sur ces emplois peuvent être différents par rapport aux autres filières.
L’employabilité des personnels du MAEDI doit déboucher sur une réflexion relative aux filières, qui devra se traduire dans la politique de formation.
La Cour des Comptes, qui travaille sur la GRH du MAEDI, a produit deux relevés d’observations, l’un sur la masse salariale, l’autre sur la formation et un troisième est attendu sur les carrières, dans lequel la Cour traitera des questions statutaires et de l’interministérialité, en particulier pour ce qui est des catégories A. Le CdM proposera un document d’orientation qualitatif sur la gestion des RH.
La CFDT intervient sur la situation des RL, notamment ceux des EAF et renouvelle sa demande d’une gestion homogène par la DRH, que les RL soient employés dans le réseau diplomatique et consulaire ou dans le réseau culturel. Dans la mesure où les RL constituent un vivier important de lauréats de concours internes C du ministère, la CFDT renouvelle sa demande, ancienne, de voir les RL accéder aux concours internes donnant accès aux corps de catégories A et B, qui à ce jour sont réservés aux agents publics, alors que les concours de catégorie C sont ouverts aux agents de l’Etat.
La CFDT est préoccupée par l’emploi des fonctionnaires de catégorie C dans les postes de présence diplomatique (PPD), en particulier ceux qui seront dans ces postes conduits à suppléer le chef de poste en son absence, sans pour autant pouvoir prétendre à l’indemnité d’interim.
Le CdM indique qu’une évaluation doit être faite sur ce point d’ici à la fin de l’année 2015. Les règles de fonctionnement des PPD sont expliquées dans une circulaire du 17 juillet 2015. Y sont notamment abordés les réseaux de communication (DSI), les domaines relevant de la DFAE (visas DOM-TOM et visas de long séjour) et les éléments attendus de la DAF – les PPD effectuent encore beaucoup trop d’écritures comptables -. Le bilan qualitatif fait apparaître que dans les 13 PPD, il est nécessaire de revoir le format initialement prévu. L’ambassadeur devra être assisté d’un SCH, titulaire d’un passeport diplomatique. La question de la continuité du service public est traitée dans la circulaire précitée. L’ambassade est ouverte quand l’ambassadeur est présent ou si un agent peut exercer l’intérim, (A dans 3 cas, B dans 3 cas), dans les conditions prévues dans la Convention de Vienne. Lorsque seul un agent de catégorie C est présent, il n’exerce pas l’intérim et l’ambassade passe en mode « gestion des affaires courantes administratives ». Si les deux sont absents (ambassadeur et agent de catégorie C) dans un poste où il n’y a pas d’agent de catégorie B ou que celui-ci est également absent, l’ambassade ferme pour une durée de trois semaines maximum.
La CFDT souhaite que l’on évolue vers plus de CDI et plus de fonctionnaires dans le domaine culturel et de coopération. Elle déplore que peu de SAE exercent les fonctions de COCAC dans les petits et moyens postes, même si la DGM indique vouloir susciter plus de candidatures de fonctionnaires du MAE dans le secteur culturel. Les 80 postes de SG ou de SG adjoints pourraient être plus largement ouverts à des SAE ou des SCH, dans la mesure où ils ne relèvent pas d’un domaine d’expertise culturelle ou pédagogique et où les fonctions exercées sont des fonctions de gestion.
Le CdM indique que les questions relatives à l’AFD prennent de plus en plus d’importance en poste. Un généraliste « maison » sera utile pour se repositionner sur des analyses plus politiques, ce qui ouvrira des postes de COCAC aux agents du MAEDI, les questions liées à l’AFD, plus opérationnelles, étant traitées par les spécialistes de l’AFD. S’agissant des EAF, les SCH peuvent parfaitement recevoir des affectations dans le réseau où ces établissements tiennent une comptabilité en partie double.
Le CdM regrette que cette direction ne sache pas utiliser les secrétaires de chancellerie. Il observe que les directions géographiques sont noyées sous les missions. Diplonet met en accès direct des fiches/dossier pays. Une fonction documentaire à caractère politique, que l’on n’arrive pas pour l’heure à tenir, est à identifier. Il convient de réfléchir, en lien avec une fonction archives/CAD à un service polyvalent dans les directions géographiques où l’on aurait la capacité d’affecter des fonctionnaires de catégorie B.
En conclusion, le CdM souligne que la GPEEC est un « exercice en mouvement ». Il annonce une restitution, en février ou mars prochain, de la réflexion actuelle qui devrait ouvrir la voie à un développement qualitatif de la démarche par la DRH.
Madame la directrice des ressources humaines,
La CFDT-MAE vient vers vous afin d’obtenir des clarifications quant à la politique de la DRH sur le temps de séjour « centrale » des primo-partants et, plus généralement, sur l’évolution des durées de séjour en poste.
Depuis deux ans, alors que la tension sur les affectations à l’étranger des agents de catégorie A et B n’a jamais été aussi forte, la CFDT-MAE ne cesse de rappeler, notamment à l’occasion des CAP, que la DRH doit porter un message clair en matière de temps de séjour requis à la centrale avant de pouvoir prétendre à un départ en poste. En effet, l’absence de règle claire est anxiogène pour les agents, met en péril la stabilité familiale lorsque le conjoint a pris des dispositions pour quitter son emploi et favorise les stratégies individuelles des agents qui, dans le flou, tentent de tirer leur épingle du jeu au détriment de l’intérêt général.
Or, de nombreux retours de nos adhérents témoignent d’une certaine incompréhension, voire d’un réel mécontentement devant les réponses faites aux agents primo-partants s’étant inscrits sur la Transparence pour une expatriation après 3 ans de service effectif en France. Une « nouvelle règle » d’un séjour de 4 ans en centrale aurait ainsi été présentée aux primo-partants de catégorie A, conduisant certains à devoir repousser leur projet de départ alors qu’ils sont déjà inscrits sur la transparence 2016.
Nous ne pouvons pas nous satisfaire d’un changement des règles au cours du jeu. Si nous pouvons accepter qu’un séjour de 4 ans soit requis des primo-partants pour réguler les affectations à l’étranger, cette règle doit être édictée clairement et avec anticipation de manière, le cas échéant, à permettre aux agents de planifier un 2 + 2.
Par ailleurs, cette règle doit s’inscrire dans une carte diplomatique et consulaire qui ne doit pas définie dans le seul objectif de réduire les ETP à l’étranger et une politique générale et cohérente de gestion des temps de séjour. A cet égard, l’accord presque systématique donné aux demandes de maintien pour une 4ème année à l’étranger doit être revu. Lors du CTM de novembre dernier, la CFDT-MAE s’est étonnée de constater que plus de 80% des demandes de maintien en A et en B recevaient une suite favorable.
Il semble clair que l’accord de 4è année de séjour à l’étranger engendre une « économie » en terme d’ICR mais la conséquence de cette décision est de faire porter à nos seuls collègues primo-partants le poids de la régulation des temps de séjour, ce qui n’est pas acceptable.
Nous apprécierions donc vivement de savoir ce qu’envisage la DRH pour apporter davantage d’équité de de transparence à la gestion des mouvements à l’étranger.
Je vous prie d’agréer, Madame la Directrice, l’assurance de ma considération,
Nathalie BERTHY
Secrétaire générale.
La réunion est présidée par le secrétaire général (SG), entouré du DGA, de la DRH, du sous-directeur RH1 et de trois représentants de la DGM. La CFDT-MAE est représentée par Anne Colomb et Thierry Franquin.
Mise en place des mesures MAEDI 21 : un exercice qui se veut désormais collégial
En préambule, le SG rappelle que MAEDI 21 est un projet original qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la modernisation de l’Etat. Il insiste sur la portée collective de ce plan, fruit d’une vaste consultation interne et externe. C’est un projet ambitieux qui est ancré dans la durée et dont les perspectives se situent à long et moyen termes. Il s’agit de prendre en compte les transformations de ce monde et d’avancer ensemble le plus loin possible. Après la phase de consultation, le ministre en a tiré des conclusions qui se sont traduites en mesures précises. Ces mesures sont restées, toutefois, suffisamment ouvertes afin de permettre un dialogue constructif et leur mise en œuvre « ne ferme pas la porte à d’autres améliorations possibles ». Le SG poursuit en indiquant que le projet MAEDI 21 a été élaboré collectivement et qu’il souhaite qu’il demeure collégial dans sa mise en place. L’équipe chargée du suivi – qui se réunit une fois par mois – est composée des directeurs et chefs de service responsables des domaines de compétences relevant de ces mesures. Le SG évoque les trois axes qui ont sous-tendu les mesures adoptées : adaptation du réseau aux enjeux du 21ème siècle et en particulier en faveur des pays émergents, simplification des démarches notamment consulaires et comptables et enfin gestion des femmes et des hommes de ce ministère.
– Mise en ligne d’un tableau de suivi des mesures
A chaque mesure correspond une fiche avec une feuille de route précise. L’état d’avancement des différentes mesures est regroupé au sein d’un tableau de bord au format Excel qui peut être consulté et téléchargé à partir de Diplonet (cf. annexes). Les trois piliers y sont représentés sur fond bleu pour l’« adaptation de notre action extérieure », en ocre pour la « simplification du service public » et en vert pour la « gestion des femmes et des hommes ». Le respect des délais (colonne de droite) est exprimé par d’autres couleurs qui indiquent le degré d’avancement de chaque mesure par rapport au calendrier préétabli : vert = « dans les clous », jaune = « en retard », orange = « un plus grand retard » et rouge = « hors des clous ». Le SG signale que certaines mesures nécessitent le concours et l’aval d’autres administrations notamment en matière de simplification des démarches pour nos compatriotes à l’étranger et de dématérialisation et de réduction des pièces et des justificatifs comptables.
– Organisation de réunions régulières avec les syndicats
Le rôle des organisations syndicales (OS) pourra être d’évaluer, en 2015, les propositions relatives aux parcours professionnels, à la charte du temps, aux mesures RH, à la sécurité des ambassades et au corps des SESIC. Cela ne remet pas en cause la consultation formelle en comité technique ministériel (CTM) des projets de textes réglementaires touchant aux propositions de réforme et de changement d’organigrammes, de création d’un médiateur ainsi que de l’évaluation à 360°. Le SG propose aux OS une réunion mensuelle en amont de la réunion d’équipe du MAEDI 21, lors desquelles elles sont invitées à faire remonter leurs questions à l’administration. Cet accompagnement et suivi de la mise en place des mesures MAEDI 21, complété par des réunions sur des thèmes spécifiques, constituera un « point de réflexion à portée générale ». Il cite alors l’exemple de la rénovation des archives qui se fera dans un nouvel espace d’un nouveau bâtiment. Il faut réfléchir ensemble à comment configurer le bâtiment. Il convient d’échanger sur ce sujet et peut-être avec l’aide d’un appui extérieur.
-Points d’intérêt général abordés en séance
1/ Expérimentation des mesures et création de « bureaux de France » : le SG précise que diverses mesures feront l’objet d’une expérimentation. Tel est le cas notamment des « bureaux de France ». Ces implantations consisteront, là où la France a des intérêts, à garantir une présence française, dans la mesure où les capitales des Etats ne constituent pas le seul lieu d’activité politique, économique ou culturelle. Il existe en effet d’autres carrefours pour la mondialisation qui sont ainsi des lieux d’influence sur les enjeux globaux. Ces « bureaux de France » seront implantés là où auront été identifiés de tels lieux d’influence, et où il n’existe pas de mission diplomatique ou de poste consulaire. Le dispositif consiste à mettre en place un ou deux agents, interlocuteurs de la communauté française et relais vers les missions diplomatiques ou postes consulaires, consuls honoraires, alliances françaises. L’exercice est modulable et proportionné aux besoins, il sera expérimenté dans les villes de quelques pays émergents, et aussi en Australie. Ces « bureaux de France » seraient confiés à des agents de catégorie B.
2/ Aspects budgétaires et économies d’échelle induites par le numérique : Les crédits alloués au MAEDI ont connu chaque année depuis 2013 une hausse de 2%. De plus, le ministère du Budget a évolué sur sa demande initiale adressée au Département, qui consistait en un financement intégral de l’exercice MAEDI 21 sur sa propre substance. Par ailleurs, les différentes mesures peuvent avoir un coût pour l’administration ou à l’inverse, être génératrices de gains. Il rappelle que l’essentiel des mesures à mettre en œuvre, à l’horizon 2017, devrait tenir dans les enveloppes budgétaires actuelles. Pour le numérique, il faudra arbitrer les investissements à réaliser et les moyens à mettre en œuvre en fonction des contraintes budgétaires. Les produits des économies ainsi réalisées ont vocation à être recyclés au Département.
3/ Adaptation des effectifs au nouveau périmètre de compétence du MAEDI : Le SG confirme les 115 équivalents-temps-plein (ETP) supprimés en 2016, mesure qui sera reconduite à l’identique en 2017, soit 450 suppressions nettes d’ETP sur le schéma d’emplois triennal 2015-2017. Il insiste sur le fait que le ministre a obtenu qu’il n’y ait pas de réductions supplémentaires sur les effectifs. Quant aux redéploiements, ils s’opèreront là où la communauté française est importante. En outre, l’administration précise que si les effectifs sont en baisse, il n’en est pas de même de la masse salariale.
Les ETP sont à gérer dans le cadre existant, et les augmentations d’effectifs dédiées aux visas, fruit d’une politique volontariste en la matière, seront hors plafond d’emploi. Le MAEDI est posé au cœur de l’action extérieure de l’Etat, et la réflexion sur les compétences doit conduire à s’assurer que le MAEDI possède en son sein les compétences nécessaires. La mobilité hors MAEDI est encouragée, et la mise en place d’un parcours individualisé se fera dans le respect du statut.
4/ Comité interministériel des réseaux internationaux de l’Etat (CORINTE) : CORINTE a pour mission d’organiser de façon intelligente les moyens de l’Etat à l’étranger. Il veille à corriger les décalages qui pourraient exister entre l’échelle des priorités et celle des moyens et est un instrument d’ajustement des moyens aux priorités et à l’évolution des missions qui en découlent (mutualisation des SCG). CORINTE est également utilisé pour apporter des réponses à la question de la localisation des bases régionales, à créer, la première zone/région qui sera examinée étant l’Afrique.
5. Aspects GPRH (gestion prévisionnelle des ressources humaines) – ex-GPEEC : La DRH rappelle que lors du second comité technique ministériel de 2014, il avait été annoncé que l’administration initierait une réflexion sur la GPEEC, devenue GPRH. Cet exercice s’inscrit dans le cadre du projet MAEDI 21, notamment sur les aspects relatifs à la mobilité et à l’évolution des missions. Sur le recrutement – en complément des affectataires – de conseillers de parcours individuels, la DRH mentionne que cela sera fait en gardant à l’esprit le nécessaire ancrage du métier RH, qui doit rester fort au MAEDI. Mais que cela ne doit pas conduire à se priver d’experts en matière de bilan de compétence et de formation. Un équilibre restera à trouver. Les fiches NOMADE, qui seront réécrites en fin d’exercice, reflèteront les réflexions menées dans le cadre de la GPRH. Le droit à valorisation normale des parcours professionnels des recrutés locaux est affirmé. Cela sera fait sur des emplois à contenu non essentiellement régalien, à savoir en particulier sur des fonctions de communication ou de presse.
La CFDT salue cet esprit d’ouverture mais reste vigilante
La CFDT souligne l’esprit d’ouverture de l’exercice proposé alors que, jusqu’à présent, il nous avait toujours été indiqué que le projet était déjà bouclé et qu’il n’existait aucune marge de manœuvre pour de possibles négociations. La CFDT rappelle les mesures qui lui semblent aller dans le bon sens : médiateur, comité des parcours, bureau des familles et charte du temps notamment. Pour la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des carrières (GPEEC), la CFDT attendra le point d’étape (dont la filière SIC) présenté au CTM par l’administration pour en percevoir le contour.
En ce qui concerne les missions dévolues au Département, les grands pôles que constituent le tourisme (compétence nouvelle) et l’économie (compétence élargie) vont considérablement en agrandir le périmètre. Dans ce cadre, quid des missions confiées aux personnels tant à l’administration centrale qu’en poste à l’étranger ? Et quelle en sera l’articulation possible avec la charte du temps ?
Pour la rénovation des archives, la CFDT indique que c’est un point qui doit être traité par le CHSCT francilien. D’ailleurs, la dernière visite organisée au centre enterré du quai d’Orsay a fait ressortir les conditions déplorables dans lesquelles travaillent nos collègues parisiens.
Commentaire : le secrétaire général a donc tenu parole et a lancé une série de réunions de concertation régulière avec les syndicats autour du projet MAEDI 21. Ainsi, l’exercice, qui se présentait comme bouclé, semble avoir été pour partie rouvert à la concertation. Si certaines mesures vont dans le bon sens, en revanche, pas un mot sur la réforme de la DGM malgré la présence de certains de ses représentants à la réunion du 28 octobre, chacun semblant avoir intégré le fait qu’il n’existe aucun espace de négociation sur ce sujet. C’est la raison pour laquelle, comme au CTAC, la CFDT-MAE s’est abstenue au CTM des 25 et 26 novembre 2015 sur le projet de décret et d’arrêté portant sur l’organisation de l’administration centrale. En revanche, la CFDT-MAE a approuvé les deux projets d’arrêté relatif à la création d’un médiateur et d’arrêté modifiant l’évaluation des agents d’encadrement supérieur.