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Comité technique ministériel : la CFDT s’adresse au ministre et met l’accent sur la nécessaire exemplarité des managers

20 mai 2016

Jean-Marc Ayrault s’étant rendu en urgence à Roissy pour s’entretenir avec les familles des victimes du crash du vol Egyptair, lors de la séance du 19 mai, il est représenté par le secrétaire général. Celui-ci indique que le ministre, qui est très engagé dans le dialogue social, sera informé de ces échanges en CTM et répondra rapidement, par écrit, aux interventions des organisations syndicales.

Puis il prononce le discours, au nom du ministre, dont on retiendra que ce dernier est très préoccupé par les efforts budgétaires supplémentaires demandés au MAE en 2017, qu’il a bien pris en compte la question des recrutés locaux – qui ne bénéficieront pas de la revalorisation du point d’indice et pour lesquels « il faut aller plus loin que le droit local quand celui-ci n’est pas assez protecteur » -, la nécessité de construire une vision RH à long terme avec la GPEEC, la prévisibilité encore insuffisante des affectations à l’étranger, le renforcement de la sécurité en poste – qu’il a évoquée avec le Président de la République et qui donnera lieu à un « plan d’action ambitieux », la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle – « l’enjeu de la Charte du temps est de changer les mentalités » -, et enfin « l’exemplarité des encadrants et la lutte contre les comportements inadmissibles ».

Lors du tour de table des organisations syndicales, la CFDT s’est exprimée dans les termes suivants.

« Monsieur le Secrétaire général,

Ce comité technique ministériel se déroule quelques semaines après une actualité médiatique mouvementée qui a beaucoup touché l’ensemble des agents de ce ministère, qui ont vu le discrédit jeté sur leur administration, leur carrière, leur investissement professionnel, leur choix de vie. Ce traitement partial de l’information est inacceptable.

Néanmoins, sur d’autres sujets, et si l’on fait abstraction d’une recherche de sensationnel malheureusement inhérent à certains journalistes, des questions pertinentes sont soulevées et elles font écho à certaines de nos préoccupations. Bonne utilisation de l’argent public, arbitrage entre telle ou telle dépense, exemplarité des manageurs, transparence : autant d’enjeux qui nous sont chers et auxquels nous tous avons la responsabilité de faire face.

Monsieur le Secrétaire général, nous voulons aujourd’hui non seulement une accélération, mais une totale prise en compte, dans notre communauté de travail des principes que je viens de rappeler, ainsi que la CFDT l’a demandé dès le lancement des travaux MAEDI 21. Nous ne doutons pas du fait que ces principes recueillent votre approbation. Et pourtant les choses tardent à changer, et ce comité technique ministériel sera encore l’occasion de constater que les rigidités d’il y a vingt ans continuent de perdurer, notamment s’agissant de notre structure d’emploi. Cet impératif de changement se heurte également à la suppression continue des emplois, domaine où l’administration fait preuve, (et là c’est tout à fait regrettable), d’une constance sans faille ! La CFDT-MAE souhaite cependant mettre l’accent sur quelques dossiers qui lui semblent emblématiques :

Les agents du ministère, et en particulier ses hauts responsables, doivent être exemplaires. La tolérance zéro ne doit pas être un vain mot et nous attendons de l’administration qu’elle agisse plus vite encore pour mettre fin aux situations de violence managériale qui sont insupportables. Elles sont encore trop nombreuses : La situation a été d’une exceptionnelle gravité à Washington et une situation des plus préoccupantes subsiste encore, notamment à Annaba, au consulat général et à l’Institut Français.

Il faut agir contre les dérives managériales mais aussi et surtout les prévenir : un manager exemplaire est aussi celui qui se sent engagé et responsable devant l’administration. Des nominations en toute transparence et selon le mérite de chacun sont les seules à pouvoir garantir cela : nous attendons que cessent les nominations du fait du prince de personnes qui se prévalent d’être protégées et ne se sentent redevables de rien.

Enfin, le plan de prévention des risques psycho-sociaux doit être réellement mis en oeuvre.

Etre un manager exemplaire, c’est contribuer à la qualité de la vie au travail et favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Cet autre chantier important s’est déjà concrétisé par la Charte du temps. Il reste à garantir la mise en œuvre effective des grands principes de cette charte du temps à l’administration centrale et dans les postes, et notamment le droit à la déconnexion, et à organiser le télétravail.

La bonne utilisation de l’argent public doit se concrétiser dans une répartition juste des moyens, qui permette aux agents de remplir les missions qui leur sont confiées. Les intentions affichées dans la circulaire Postes de présence diplomatique doivent être appliquées et au-delà, la mise en adéquation des missions et des moyens doit devenir une réalité tangible. Elle sera rendue possible par une politique claire et cohérente pour des emplois pérennes (contre ce qu’on appelle une politique du « kleenex ») et rejoindra la préoccupation, exprimée par la plupart des directions de notre ministère, de renforcement des compétences et de l’expertise.

Un dialogue social effectif et de qualité est une des conditions de la transparence: il existe, et c’est le moins que l’on puisse dire, des marges de progression dans la mise en œuvre du dialogue social, surtout dans les postes, où des entraves au droit syndical sont observées, par exemple au Togo. Nous faisons notre travail de soutien et de formation de nos élus pour l’appropriation de ces instances de dialogue social encore jeunes, mais l’administration doit faire de même pour les responsables de service commun de gestion, en enrichissant pour tous son programme de formation, notamment s’agissant de la dimension hygiène, sécurité et conditions de travail.

La transparence doit bien sûr prévaloir dans le déroulement des carrières, les critères de promotion et d’affectation. Dans un contexte de raréfaction des postes à l’étranger qui touche durement les catégories A et B, nos collègues sont de plus en plus contraints de prolonger leur séjour en administration centrale et cette situation oblige l’administration à respecter des règles qui s’appliquent effectivement à tous. Les campagnes d’affectation sont encore trop souvent émaillées d’exception et de passe-droit qui ne sont pas tolérables, aujourd’hui encore moins qu’avant. Enfin, et c’est une évidence, l’exemplarité passe par la lutte contre les discriminations et une réelle politique de promotion de l’égalité des chances.

Je vous remercie. »

Les principales réponses apportées par le Secrétaire général aux organisations syndicales au nom du ministre, au terme du tour de table, concernent les moyens du MAE – Bercy a demandé le triplement de la déflation des effectifs en 2017 et le ministre s’y oppose ! -, l’exemplarité « qui doit s’appliquer à tous (tolérance zéro) » et la GPEEC – « il faut tout mettre sur la table sans tabou, y compris l’avenir du corps des ministres plénipotentiaires et la place des recrutés locaux au MAE ; la DGAM présidera une réunion mensuelle sur ces questions »./.

Assemblée générale « Spécial congrès » de la section CFDT-MAE de Nantes – le 2 juin 2016

20 mai 2016

Venez nombreux !

Cher(e) camarade,

Tous les adhérents nantais sont invités à assister à l’assemblée générale « spécial congrès » de la section le 2 juin 2016, de 11h00 à 12h30, salle D001, située au rez-de-chaussée haut de Breil IV qui aura pour objet :

De débattre puis voter à main levée (pour, contre, abstention), sur les textes : résolution d’orientation, statuts, rapport d’activité, rapport financier, quitus aux trésoriers, possibles motions d’actualité, amendements des sections de Paris (voir LDS spéciale congrès),

De voter à bulletin secret sur les listes des candidats au conseil syndical et au commissariat aux comptes (voir bulletins de vote en PJ). Le matériel électoral sera remis lors de l’assemblée générale du 2 juin

Vos votes seront portés au congrès par le porteur de mandats, Wilfrid ROUYER, secrétaire de la section nantaise, lors du congrès de Bierville des 27, 28 et 29 juin prochains.

Enfin, nous partagerons un moment de convivialité autour d’un verre !

Ta participation à cette réunion est de droit et sera couverte par une autorisation spéciale d’absence que tu dois solliciter dès maintenant et au plus tard le 27 mai, auprès de la permanence à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr ,

Si tu ne peux pas assister à cette AG tu peux donner mandat à un adhérent CFDT-MAE de la section de Nantes. Attention, un adhérent CFDT ne peut recevoir que deux mandats. Ce mandat devra être scanné et envoyé à cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr au plus tard le 30 mai.

Le bureau de la section nantaise compte sur ta présence le 2 juin prochain !

Amitiés syndicales

Le bureau

Mémo de la CFDT : « donner un mandat à une autre section »

15 mai 2016

Un nouveau mémo de la CFDT est en ligne ! Vous y trouverez toutes les explications pour donner un mandat à une autre section.

Votre section ne sera pas représentée au congrès de Bierville (aucun délégué de votre section n’y sera présent).

Vous avez néanmoins la faculté, si vous le souhaitez, de donner mandat à une section qui sera pré- sente au congrès pour voter sur les textes et sur les candidats au conseil syndical et au commissariat aux comptes.

Consulter le mémo de la CFDT – « donner un mandat à une autre section «

Mémo de la CFDT : le porteur de mandat

14 mai 2016

Votre Section sera représentée au congrès de Bierville. Votre délégué porteur de mandats devra, pendant le congrès, voter sur les textes et sur les candidats au conseil syndical et au commissariat aux comptes.

Consulter le Mémo : Les mémos de la CFDT – Le porteur de mandat

Première réunion du comité de suivi du dialogue social dans les postes à l’étranger : des débuts encourageants – 10 février 2016

13 mai 2016

Le comité de suivi est présidé par le sous-directeur RH1, assisté de l’Inspecteur santé et sécurité au travail (ISST). La CFDT est représentée par Anne Colomb, Nadine Monchau et Rodolphe Paulin.

Un début de mandat satisfaisant

L’administration dresse un premier bilan du dialogue social dans les postes (DSP) depuis les élections du 4 décembre 2014 .

comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE) : les 150 postes concernés (hors postes à effectifs réduits) ont réuni ou indiqué avoir réuni au moins un CTPE au 31 décembre 2015. 74 postes ont réuni ou indiqué l’avoir réuni une deuxième fois ;
commissions consultatives locales (CCL) : 164 sur les 167 postes concernés (hors postes à effectifs réduits) ont réuni ou indiqué avoir réuni au moins une fois leur CCL au 31 décembre 2015. 68 postes l’ont réuni une deuxième fois ;
au 31 décembre 2015, 20 postes à effectifs réduits avaient réuni ou annoncé avoir réuni tous les agents. La CCL, qu’elle ait été ou non mise en place formellement, a été réunie dans 17 de ces postes.

Les calendriers et compétences sont globalement respectés, toutefois des dysfonctionnements demeurent et concernent des convocations avec préavis courts, des ordres du jour établis sans concertation avec les représentants du personnel, le non-respect de forme pour les procès-verbaux, etc. La répartition des compétences entre le CTPE et la CCL n’est pas toujours bien comprise ainsi que la place des établissements à autonomie financière (EAF) dans ces organes de dialogue social.

Les mesures correctrices prises par le Département se traduisent par des relances aux postes n’ayant pas tenu de réunions. Des instructions sont adressées aux postes pour les inviter à prévoir dans leur calendrier les réunions de dialogue social. 24 postes ont déjà précisé leur calendrier en ce début d’année 2016.

La foire aux questions (FAQ) est actualisée en permanence, notamment avec des ajouts de modèles. Le bureau du dialogue social assure une veille quotidienne sur l’ensemble des procès-verbaux qui lui parviennent et entretient un dialogue de gestion permanent avec tous les postes afin de formuler des observations et des conseils.

Par ailleurs, les missions de l’Inspection et les entretiens individuels de la DRH avec les chefs de poste permettent de faire un rappel des dispositions prévues en matière de dialogue social. La lettre de mission adressée aux ambassadeurs et consuls généraux sur le départ comporte désormais un paragraphe rappelant l’importance du dialogue social et le nécessaire respect des textes en vigueur. Une attention particulière est portée à la composition des instances à la suite des relèves des agents et à la répartition des compétences entre le CTPE et la CCL.

Mais le dispositif reste perfectible

La CFDT fait un certain nombre d’observations sur la forme et le contenu des procès-verbaux (absence de mention de l’appartenance syndicale des représentants du personnel ; répartition des compétences entre le CTPE et la CCL) et demande une meilleure prise en compte des EAF dans le dialogue social mené au niveau des CTPE et CCL. A cet égard, elle exprime le souhait d’un module de formation au dialogue social des conseillers de coopération et d’action culturelle (COCAC), SG et directeurs d’EAF. La CFDT-MAE souhaite également que l’aspect interministériel soit mieux appréhendé. Elle fait remarquer l’absence de certains chefs de poste lors des réunions du CTPE.

La CFDT souligne l’importance du dialogue social au sein de la CCL dans le contexte des mesures de licenciement. Elle soulève la question de l’enregistrement des débats et demande quelle est la doctrine en la matière. Elle suggère que les règlements ARTT, désormais adoptés au niveau des CTPE, soient annexés au procès-verbal. Elle demande confirmation que le dialogue social dans les postes de présence diplomatique (PPD), même si ces derniers ne sont pas évoqués expressément par le décret du 3 septembre 2014, est bien soumis aux règles formelles applicables aux CTPE. La CFDT rappelle sa demande d’un cadre normatif réglementaire pour les CCL. La CGT souscrit à cette demande d’un cadre réglementaire plus strict et souhaite que le rôle de la CCL soit mieux ancré notamment en matière d’évaluation des recrutés locaux avec des voies de recours comme pour les CAP.

L’administration indique que de nouvelles instructions seront adressées aux postes, notamment s’agissant du renouvellement des instances. Elle précise que les réunions de dialogue social des PPD sont encadrées et doivent faire l’objet d’un procès-verbal dans les mêmes conditions que celles du CTPE. Des instructions en ce sens ont été données aux postes. Elle rappelle qu’en cas de refus du secrétaire adjoint de signer le procès-verbal, il doit être fait mention qu’il a été prié de le signer et qu’il a refusé de le faire. Si ce dernier fait connaitre les motifs de son attitude, il convient également de le mentionner au procès-verbal.

Questions d’hygiène, santé et conditions de travail

L’ISST présente les actions menées en ce domaine notamment dans le cadre du programme annuel 2016. Il précise que le kit pédagogique est en phase de validation et sera diffusé prochainement. Il indique également qu’il est en dialogue régulier avec les postes.

La CFDT note que la culture HSCT avance et que les CTPE en place sont satisfaisants dès lors qu’ils exercent les compétences des CHSCT. Elle souligne la nécessité de bien identifier les problématiques HSCT qui sont soit occultées, soit traitées « de manière pointilliste » et suggère de revoir la présentation des ordres du jour afin de mieux les faire ressortir et les traiter. La CFDT considère qu’il est important que l’ISST se rende dans les postes comme les autres inspecteurs. La dimension HSCT doit être systématiquement prise en compte lors des inspections. S’agissant de la formation des représentants du personnel en la matière, elle considère qu’elle concerne toutes les catégories de personnel, qu’ils soient expatriés ou recrutés locaux. Cette nécessité doit être pleinement prise en compte par RH4 qu’il s’agisse de formations en présentiel, en ligne ou en visioconférence.

L’inspecteur hygiène et sécurité fait remarquer les difficultés de mise en oeuvre des textes sur l’amiante dans la mesure où ils ont été rédigés dans un esprit de mise en oeuvre sur le territoire national. Il fait observer que le CTPE dispose de l’ensemble des compétences en matière HSCT et qu’il y a sans doute encore un travail d’organisation à faire. Il note que les documents à venir et sur lesquels il travaille vont apporter des éléments de méthode et donner une impulsion nouvelle. Il tient à indiquer que des outils ont été proposés à l’ensemble des inspecteurs pour lesquels les aspects HSCT ont fait l’objet d’une présentation.

Le groupe de travail recrutés locaux reprend du service après un an d’interruption

11 mai 2016

(Réunion du 18 mars 2016)

L’administration est représentée par les sous-directeurs RH1 et RH3 et un représentant de la DGM pour cette première réunion du Groupe de travail RL depuis … avril 2015 ! La CFDT est représentée par Anne Colomb et Rodolphe Paulin.

Pas d’abattement sur le coût-vie 2016 au titre de l’inflation en France.

La CFDT indique que pour un très grand nombre de personnels de recrutement local, leur pouvoir d’achat ne cesse de reculer notamment dans les pays où le versement des salaires se fait en monnaie locale. Aussi, la CFDT souhaite la suppression de la mesure de retranchement de l’inflation française dans le calcul du coût-vie. Nous citons les cas de Bakou et de Moscou.
Nous rappelons que les RL des EAF sont également concernés dans le calcul du coût-vie. En effet, des réponses contraires ont pu être constatées dans quelques pays. La DGM convient que les EAF sont bien concernés par les revalorisations. Les OS peuvent saisir l’administration en cas de difficulté.
L’administration estime que le retranchement du taux de l’inflation française dans la revalorisation au titre du coût-vie, est « mal compris ». Puisque le taux d’inflation a été nul en 2015, il ne sera procédé à aucun retranchement de celui-ci dans le calcul du coût-vie.
Sur les pays à forte inflation, un dialogue est engagé avec les postes. L’administration des finances souhaite que tous les postes soient traités de la même manière, et sur la base d’une inflation connue et non pas seulement présumée, sur la base de décisions interministérielles.
Sur la prime de transport, il s’agit de procéder à des arbitrages en fonction des pratiques locales, une approche mondiale en la matière est en effet impossible, et il est difficile de plaquer le modèle français « tous azimuts ».

Des moyens en hausse pour la protection sociale

Le dépouillement des réponses fournies par les postes au questionnaire sur la protection sociale des RL est en cours. Les données sont transmises à l’Inspection. Ce dépouillement partiel révèle assez peu de surprises : une grande partie des pays est dotée d’un système performant et la plupart des demandes portent sur des systèmes complémentaires.
La CFDT relève des cas surprenants, tels le Royaume-Uni (récent exemple d’Edimbourg, et il y a quelques années Londres) dans lesquels l’administration était, lors de licenciements, allée au–delà de ce que prévoyait la législation locale, qui ne prévoyait pas d’indemnisation décente.
La CFDT soulève également la question de l’aide du retour à l’emploi (ARE) qu’il incombe à l’administration de prendre en charge lorsque les RL reviennent en France après avoir été involontairement privés d’emploi. Ce dossier, qui concerne actuellement quelques agents, est appelé à monter en puissance et il convient de le prendre en compte.
L’administration indique que les crédits dédiés à la protection sociale des recrutés locaux ont augmenté de 3,5 %, ce qui a servi notamment à régler les situations rappelées ci-dessus. En matière de protection sociale, l’administration souhaite aller le plus loin possible. Pour ce qui est des cotisations patronales, le taux de prise en charge souhaité est de 2/3, 1/3 restant à la charge de l’employé, ces taux pouvant être modulés au cas par cas selon les pays.

La CFDT demande une cartographie pour le recrutement de RL sur des postes de catégories A et B.

La CFDT rappelle sa position, déjà exprimée sur le sujet, notamment en CTM : Il ne s’agit pas d’opposer entre elles les différentes catégories de personnels, mais il faut déterminer si cette politique sera menée à paysage juridique constant qui impose de tenir compte de différents critères (nature régalienne ou non des fonctions, nationalité : F/UE ou tierce, fonctions diplomatiques et consulaire, autres). Elle demande l’élaboration d’une cartographie fine et que c’est à l’aune des critères rappelés que pour chaque emploi elle demandera, notamment en CTM, des explications à l’administration. Elle précise que dès lors que des fonctions à responsabilités seraient confiées à des recrutés locaux, dans le respect des règles, il conviendra d’adapter en conséquence le niveau de rémunération.
L’administration confirme que les fonctions régaliennes ne sont pas visées et que les emplois concernés seraient au nombre de 200, dans les 3 ans à venir. L’expérimentation est en cours à Oslo.

Mesures d’accompagnement en cas de licenciement

La CFDT constate que dans certains postes qui ont eu à gérer des plans de licenciements, le dialogue social n’a pas été suffisamment utilisé ou maitrisé par les services gestionnaires ou le chef de poste. Les actions menées se font parfois avec un manque de transparence vis-à-vis de nos collègues RL, sans référence systématique au Vademecum / Guide du recrutement local voire une application à géométrie variable du droit local. De notre point de vue, les problématiques rencontrées par nos collègues portent aussi bien sur la forme que sur le fond. Nous citons le cas de Madagascar, pays dans lequel un plan de licenciement est en cours.

La CFDT réitère sa demande d’une cartographie des plans de licenciement passés regroupant les mesures d’accompagnement qui ont été prises et demande :

• L’inscription dans le Guide du recrutement local de la priorité au reclassement dans le réseau du pays des agents.
• Une unification de gestion des personnels par RH3, qu’ils soient en fonction en poste diplomatique, consulaire ou en EAF. La DGM répond que cela impliquerait la mise des RL des EAF sous plafond d’emploi, l’adaptation en conséquence des dotations aux EAF ainsi que celle de la masse salariale ainsi qu’une baisse des effectifs. Cela se traduirait également par une baisse des actions de coopération.
• Le pilotage depuis l’administration centrale des plans de licenciements, dès lors que ces derniers s’avèreraient inévitables, étant entendu qu’ils ne doivent intervenir qu’en tout dernier recours, et des mesures d’accompagnement de ces derniers.
• Des mesures d’accompagnement plus favorables dans le cadre des plans de licenciement ou de départ à la retraite. .
• L’amélioration de la formation au dialogue social dans les postes (DSP) et aux questions RH des personnels d’encadrement, principalement dans les EAF où les SG et directeurs adjoints venant d’autres ministères, qui, ne bénéficiant pas de ces formations, peuvent générer des dysfonctionnements, notamment une confusion entre le dialogue social interne dans les EAF et le dialogue social formel du poste.

MAEDI 21 : mentorat et comité des parcours, deux mesures pour un meilleur accompagnement des agents dans leur carrière

10 mai 2016

(Réunion du 13 avril 2016)

La réunion, présidée par la DGAM, se tient en présence d’un chargé de mission auprès du SG, de la DRH, du sous-directeur de la politique des ressources humaines (RH1) et de la cheffe du bureau du dialogue social. La CFDT est représentée par Thierry FRANQUIN et Anne COLOMB.

La réunion a pour objet de recueillir les réactions des représentants des personnels sur la mesure 3.6.4, relative au mentorat, et la mesure 3.4.4. , relative au comité des parcours, contenues dans le projet de Ministère des affaires étrangères du XXIème siècle.

L’administration expose que ce sont deux mesures qui ne se substituent pas aux mesures formelles existantes mais qui ont vocation à constituer des pistes pour la DRH, destinées à lui permettre d’accompagner de manière personnalisée l’ensemble des agents du Département.

Le mentorat (mesure 3.6.4), outil de solidarité générationnelle

[Extrait du document MAEDI 21 :

3.6.4.- Développer le « mentorat » d’agents par d’autres pour partager l’expérience, transmettre la mémoire et contribuer au développement des compétences. Mise en œuvre à partir de 2016 : Valoriser auprès des jeunes agents l’expérience des aînés en mettant en place, sur une durée de 3 ans, un mentorat systématique destiné à développer les compétences et corriger les éventuelles lacunes. Solliciter les jeunes agents pour développer un « mentorat inversé » sur les TIC. Forger l’esprit d’équipe en instaurant notamment une journée d’intégration dans chaque poste et dans chaque direction. Tout nouvel encadrant qui en fera la demande pourra bénéficier d’un tuteur en la personne d’un ambassadeur confirmé, prêt à partager son expérience, et dont les évaluations à 360° auront mis en avant ses qualités managériales.]

Pour l’administration, Il s’agit de de mettre en œuvre une « solidarité intergénérationnelle » et de permettre aux nouveaux arrivants de « déchiffrer » les codes d’une administration pour eux nouvelle.

Des agents déjà avancés dans la carrière acceptent de donner du temps, au service de la communauté du MAEDI, en application d’une mesure qui a pour objet la transmission des clefs et des savoirs sur des questions pratiques.

Le mentorat existe de fait sous plusieurs formes : de la part en particulier d’associations et pour certaines catégories d’agents (lauréats A et B des concours d’administration générale). Les retours sur le mentorat sont plutôt positifs. C’est pourquoi l’administration envisage de l’étendre aux personnels de catégorie C, aux personnels contractuels et aux traducteurs. Il s’agirait de proposer un cadre souple, par note de service.

L’exercice reposerait sur le volontariat, y compris pour la définition de la mission d’accompagnement. Si le duo « mentor-mentoré » ne fonctionne pas, il y aurait séparation à l’amiable sans conséquence ni pour l’un ni pour l’autre.

La CFDT se déclare très favorable et souhaite un périmètre le plus large possible de cette mesure. Elle indique qu’il conviendra de veiller aux qualités de transmission de mentor. Elle souscrit à l’élargissement de la mesure à de nouvelles catégories d’agents et trouve que la faire reposer sur le volontariat est bienvenu. Il convient de réfléchir également en termes de métiers, dès lors qu’un agent arrivant dans une nouvelle filière et bien que non débutant au Département, en exprimerait le besoin.

Cette dimension du mentorat ne devra toutefois pas se substituer à l’obligation pédagogique qui incombe à l’encadrant de la structure d’accueil.

Afin de repérer d’éventuels dérapages de l’exercice, il serait intéressant que les binômes « mentor-mentoré » mis en place fassent un retour la DRH sur le contenu des échanges. Si ces derniers portent sur la « culture maison », le pari sera gagné. Si les questions portent sur les questions techniques relatives à l’exercice pratique des fonctions, il faudra alors en tirer des conséquences sur la qualité de la pédagogie que tout nouvel arrivant dans une structure est en droit d’attendre de l’encadrement.

Enfin, la CFDT rappelle l’importance de la transmission d’un ensemble de documents écrits et numériques, lorsqu’un agent quitte son poste, en faveur de son successeur.

L’administration convient que le mentor n’est en effet pas un formateur, et n’est pas en concurrence avec RH4. Il n’est pas là non plus pour faire favoriser son poulain. Une fois encore, il ne s’agit pas d’un dispositif visant à faire doublon avec les procédures existantes.

Sur les mentorats de fait existants, il est précisé que cela est à ce jour pratiqué de manière artisanale, et que leur réussite dépend de la relation interpersonnelle entre le mentor et le mentoré. Ce mentorat doit constituer une valeur ajoutée en matière d’intégration, et il peut effectivement avoir un sens lors d’un changement de métier d’un agent au sein du Département.

Il convient néanmoins de ne pas « tout attendre » du mentorat, qui ne saurait consister en une transmission de dossiers au nouvel arrivant.

L’administration retient principalement des idées exprimées lors de ce premier échange de vues de la part des syndicats qui soutiennent la mesure : le besoin d’une définition précise, l’extension de son champ d’application, le fait qu’elle repose sur le volontariat, la prise en compte de la variable « métiers », le point de vigilance, lors du retour d’expérience, sur le contenu des échanges, afin de prévenir les éventuels glissements évoqués par la CFDT et enfin, la constitution des viviers d’agents par « appariement » et croisement des catégories : le mentor et le mentoré ne doivent pas nécessairement appartenir à la même catégorie.

Le comité des parcours (mesure 3.4.4) « pour mettre de l’humain dans la GPEEC »

[Extrait du document MAEDI 21 : 3.4.4.- Valoriser les talents, toutes catégories confondues, en mettant en place un « comité des parcours » composé des directeurs d’administration centrale et de la DRH, sans préjudice des compétences des commissions administratives paritaires.]

L’administration indique qu’il s’agit également d’une mesure informelle, qui n’a pas vocation à perturber les dispositifs réglementaires existants. L’objectif est de partager l’information au sein de l’encadrement du MAEDI. Les autres directeurs ont des connaissances spécifiques que la DRH n’a peut-être pas. Les agents y trouveront un intérêt pour ce qui est de la motivation et de l’individualisation de leur parcours professionnel. Le comité est constitué du Secrétaire général, de l’Inspecteur général, de la DGAM, de la DRH, de la DGM, du DFAE et de la Haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. Ce comité se réunit une fois par an, et il constitue le lieu d’une analyse croisée entre des directeurs d’administration centrale et la DRH. En amont, ces autres directeurs sont sollicités par la DRH, le travail est mutualisé et il est rendu compte des résultats des consultations des chefs de poste.

L’objectif est de signaler les agents qui se distinguent par leur motivation, et dont le potentiel est évalué comme particulièrement intéressant. Toutes les catégories d’agents sont concernées. Des recoupements sont faits avec FANEV et l’évaluation à 360°. Il est également procédé à l’analyse des résultats des formations.

Les propositions du comité sur ces agents sont soumises à validation. Il y a une volonté de désenclaver et d’épauler le travail de la DRH. Les personnels bénéficieront d’un dialogue enrichi avec chacun.

La CFDT espère qu’il s’agira d’un instrument qui favorisera la fluidification des parcours. Il y a en effet une quasi étanchéité, qui, il est vrai, tend à évoluer, entre les parcours diplomatique et consulaire d’une part, et, d’autre part, les parcours dans les autres métiers exercés au sein du Département, notamment ceux qui relèvent de la DGM. Cela est contradictoire avec l’extension des champs d’intervention du Département, qui devrait aller de pair avec celui des recrutements pérennes. Ce n’est que récemment, et il a fallu pour cela attendre la réduction des postes à l’étranger, que la notion de cœur de métier, jadis réservé aux filières diplomatique et consulaire, soit reconnue comme obsolète et abandonnée dans le discours officiel. Cela a coïncidé avec le fait que des agents appartenant à des corps du MAEDI ont commencé à solliciter des affectations à l’étranger en dehors des filières diplomatique et consulaire, étant entendu que, pour la CFDT, il y a de la place pour tous les profils, qu’ils soient, généralistes, spécialistes, et ce dans toutes les filières.

L’administration insiste sur le fait que le comité des parcours ne se substituera pas aux CAP. Il formalise quelque chose qui existe déjà mais de manière plus transparente. Il s’agit de travailler à moyen terme, à 5 ou 10 ans, en intégrant la réflexion sur l’évolution des métiers, et de mettre en lumière un existant qui n’est pas dit. Il s’agit de « mettre de l’humain dans la GPEEC », et d’ouvrir des perspectives à certains agents.

Il s’agira effectivement d’un instrument aidant à la fluidité des parcours, étant acté que la filière culturelle a toute sa place au sein du Département et de « ses cœurs de métiers ».

L’idée n’est pas de mettre en concurrence les agents, mais de permettre à la DRH, en concertation avec les autres directions, de mieux repérer des agents de toutes catégories. Il s’agit d’un enjeu important «pour que la fonction RH soit mieux répartie entre les dirigeants du MAE », étant entendu que la DRH conserve l’entière responsabilité de la gestion des ressources humaines. Il ne s’agit pas d’un instrument de promotion, mais d’un instrument permettant de favoriser des parcours.

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