admin75cm, auteur sur CFDT - Page 106 sur 246

CTM – Mise en œuvre de la Charte du temps : un sentiment général de lenteur du processus

24 mai 2016

La mise en œuvre de la Charte du temps fait l’objet d’un point d’étape au comité technique paritaire ministériel des 18 et 19 mai 2016. La CFDT s’exprime en ces termes :

A l’administration centrale, la concertation avec les organisations syndicales avance de manière satisfaisante : deux réunions du groupe de travail, définition en commun des indicateurs permettant d’évaluer au fur et à mesure les effets concrets de la mise en œuvre de la Charte du temps. Cependant la CFDT a deux grosses inquiétudes :

Probablement du surtravail dans les services d’administration centrale

Les statistiques obtenues (voir pièce jointe infra) montrent que trop d’agents parisiens ne badgent pas. Alors qu’à Nantes le badgeage est généralisé (868 agents sur 887), près de 45 % des collègues parisiens ne badgent pas. S’il est normal qu’un certain nombre (209) d’agents de catégorie A aient opté pour le « forfait jour », on ne comprend pas que 80 agents de catégorie B et 360 agents de catégorie C ne bénéficient pas des horaires variables.

Trop de dépassements d’horaires et trop d’écrêtages : il apparaît que beaucoup d’agents, à Nantes et à Paris badgent parfois avant 8 h le matin (45 % des agents C à Nantes et un quart des agents B et C à Paris). Cet élément devra être pris en compte lors de l’élaboration des RI d’administration centrale.

Enfin, les taux d’écrêtage mesurent les durées de travail quotidiennes supérieures à 10 heures et les durées hebdomadaires supérieures à 44 heures Ce temps de travail écrêté, qui n’est évidemment ni indemnisé ni récupéré, concerne 30 % des agents de catégorie A à Paris…

Sur ces questions de temps de travail de non badgeage, de possible surtravail et d’écrêtage la CFDT est relativement confiante pour une raison bien simple : la marge de progression est très grande !

Course de lenteur pour les règlements intérieurs ARTT des services d’AC

On en a parlé au comité technique d’administration centrale (CTAC) en mars dernier, ce comité étant compétent pour se prononcer sur ces règlements. La négociation à l’intérieur des services puis l’adoption de ces RI concerne directement la mise en œuvre de la Charte du temps. La CFDT veut redire ici qu’il n’est pas normal qu’on avance si lentement.

Nous nous sommes étonnés en CTAC que la direction des ressources humaines soit elle-même à la traîne. Comment convaincre les autres directions de se plier aux contraintes de cet exercice si la direction responsable du dossier ne donne pas l’exemple ?

Réponse du représentant de la DRH : « Il est dommage en effet qu’on ne l’ait pas fait avant. Un projet de RI ARTT de la DRH sera présenté au CTAC d’automne. Pour être exemplaires, nous y mettrons plus d’éléments, notamment sur le droit à la déconnexion. »

Charte du temps dans les postes : la DRH oublie de consulter les organisations syndicales

Sur ce volet très important de la mise en œuvre de la Charte du temps, la CFDT nous sommes encore plus inquiets : le 1^er avril dernier une réunion de concertation a été organisée, lors de laquelle la CFDT avait rappelé ses priorités :

aboutir enfin, après 15 ans de tergiversation et de rendez-vous manqués , sur la question des permanences, astreintes, interventions à l’occasion d’astreintes et heures supplémentaires pour les agents expatriés ;
mettre en place dans les postes, pour tous les agents (expatriés et RL), après concertation dans le cadre du dialogue social formel, les modalités d’un contrôle des horaires comme à l’AC avec sa contrepartie , les horaires variables, qui sont un bon outil pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Lors de cette réunion de concertation, l’administration nous a vaguement informés qu’elle allait interroger les postes sur ces questions mais sans nous donner le moindre élément sur les questions posées et les postes interrogés. Quelle n’a pas été notre surprise en recevant le dossier de séance du présent CTM en constatant qu’un questionnaire a en fait été adressé aux postes le 6 avril (5 jours après cette réunion de concertation) sans que les OS aient été interrogées ! Cela pose un grave pb en terme de dialogue social. A quoi bon organiser des groupes de travail si ensuite la DRH élabore et diffuse des documents dans son coin ?

Ce questionnaire présente beaucoup de défauts qu’il aurait été possible d’éviter si on avait pu avoir une concertation à ce sujet. Le dialogue social n’est jamais du temps de perdu, cela permet au contraire de gagner du temps en permettant de mettre en valeur l’intelligence collective…

la plupart des questions sont des questions ouvertes. Les postes vont sans doute être bien embarrassés pour répondre et les réponses à ce questionnaire vont être difficilement exploitables. Corollaire de ces questions ouvertes, il n’existe pas ou quasiment pas d’indicateur chiffré, contrairement à l’AC il ne sera donc pas possible de mesurer les progrès en matière de mise en œuvre de la Charte puisqu’on n’aura des réponses qui seront qualitatives dans le meilleur des cas et subjective dans le pire des cas.
les questions sont beaucoup trop nombreuses (28, on les a numérotées pour s’y retrouver), Les services communs de gestion, dont on connaît la charge de travail vont encore se dire, « tiens ! encore une idée des organisations syndicales de nous faire adresser ce nième questionnaire à rallonge ». Je rappelle pour mémoire que lorsqu’il s’est agi de questionner les postes sur la protection sociale des RL, la CFDT avait proposé un nombre très limité de questions dont la plupart étaient des questions fermées.
A part une question sur les heures supplémentaires des recrutés locaux, tout le questionnaire porte indistinctement sur l’ensemble des agents (titulaires, contractuels, VI et recrutés locaux) alors que les conditions juridiques et pratiques, par exemple pour les permanences, astreintes, interventions à l’occasion d’astreinte et heures sup ne sont pas du tout les mêmes pour les titulaires et les RL.

La CFDT souhaite bon courage à la DRH pour analyser les réponses à ce questionnaire. Plus sérieusement nous demandons à l’administration, à l’avenir, de ne pas réitérer ce genre d’initiative non concertée ; attention aux villages Potemkine !

Réponse du représentant de la DRH : « Nous n’aurons pas d’états d’âme à revenir auprès des postes avec des questions plus précises, si nécessaire. »

La directrice générale de l’administration « partage le sentiment général de lenteur du processus, qui concerne un changement de mentalités et un changement d’époque. Le risque est réel de résistances voire d’interruption du processus. Il faut être d’une vigilance absolue – sans culpabilisation, ni démarche punitive car ça ne marche pas – sur les villages Potemkine. Les situations d’urgence ne doivent pas être un prétexte pour ne rien faire »./.

Comité technique ministériel : la CFDT s’adresse au ministre et met l’accent sur la nécessaire exemplarité des managers

20 mai 2016

Jean-Marc Ayrault s’étant rendu en urgence à Roissy pour s’entretenir avec les familles des victimes du crash du vol Egyptair, lors de la séance du 19 mai, il est représenté par le secrétaire général. Celui-ci indique que le ministre, qui est très engagé dans le dialogue social, sera informé de ces échanges en CTM et répondra rapidement, par écrit, aux interventions des organisations syndicales.

Puis il prononce le discours, au nom du ministre, dont on retiendra que ce dernier est très préoccupé par les efforts budgétaires supplémentaires demandés au MAE en 2017, qu’il a bien pris en compte la question des recrutés locaux – qui ne bénéficieront pas de la revalorisation du point d’indice et pour lesquels « il faut aller plus loin que le droit local quand celui-ci n’est pas assez protecteur » -, la nécessité de construire une vision RH à long terme avec la GPEEC, la prévisibilité encore insuffisante des affectations à l’étranger, le renforcement de la sécurité en poste – qu’il a évoquée avec le Président de la République et qui donnera lieu à un « plan d’action ambitieux », la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle – « l’enjeu de la Charte du temps est de changer les mentalités » -, et enfin « l’exemplarité des encadrants et la lutte contre les comportements inadmissibles ».

Lors du tour de table des organisations syndicales, la CFDT s’est exprimée dans les termes suivants.

« Monsieur le Secrétaire général,

Ce comité technique ministériel se déroule quelques semaines après une actualité médiatique mouvementée qui a beaucoup touché l’ensemble des agents de ce ministère, qui ont vu le discrédit jeté sur leur administration, leur carrière, leur investissement professionnel, leur choix de vie. Ce traitement partial de l’information est inacceptable.

Néanmoins, sur d’autres sujets, et si l’on fait abstraction d’une recherche de sensationnel malheureusement inhérent à certains journalistes, des questions pertinentes sont soulevées et elles font écho à certaines de nos préoccupations. Bonne utilisation de l’argent public, arbitrage entre telle ou telle dépense, exemplarité des manageurs, transparence : autant d’enjeux qui nous sont chers et auxquels nous tous avons la responsabilité de faire face.

Monsieur le Secrétaire général, nous voulons aujourd’hui non seulement une accélération, mais une totale prise en compte, dans notre communauté de travail des principes que je viens de rappeler, ainsi que la CFDT l’a demandé dès le lancement des travaux MAEDI 21. Nous ne doutons pas du fait que ces principes recueillent votre approbation. Et pourtant les choses tardent à changer, et ce comité technique ministériel sera encore l’occasion de constater que les rigidités d’il y a vingt ans continuent de perdurer, notamment s’agissant de notre structure d’emploi. Cet impératif de changement se heurte également à la suppression continue des emplois, domaine où l’administration fait preuve, (et là c’est tout à fait regrettable), d’une constance sans faille ! La CFDT-MAE souhaite cependant mettre l’accent sur quelques dossiers qui lui semblent emblématiques :

Les agents du ministère, et en particulier ses hauts responsables, doivent être exemplaires. La tolérance zéro ne doit pas être un vain mot et nous attendons de l’administration qu’elle agisse plus vite encore pour mettre fin aux situations de violence managériale qui sont insupportables. Elles sont encore trop nombreuses : La situation a été d’une exceptionnelle gravité à Washington et une situation des plus préoccupantes subsiste encore, notamment à Annaba, au consulat général et à l’Institut Français.

Il faut agir contre les dérives managériales mais aussi et surtout les prévenir : un manager exemplaire est aussi celui qui se sent engagé et responsable devant l’administration. Des nominations en toute transparence et selon le mérite de chacun sont les seules à pouvoir garantir cela : nous attendons que cessent les nominations du fait du prince de personnes qui se prévalent d’être protégées et ne se sentent redevables de rien.

Enfin, le plan de prévention des risques psycho-sociaux doit être réellement mis en oeuvre.

Etre un manager exemplaire, c’est contribuer à la qualité de la vie au travail et favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Cet autre chantier important s’est déjà concrétisé par la Charte du temps. Il reste à garantir la mise en œuvre effective des grands principes de cette charte du temps à l’administration centrale et dans les postes, et notamment le droit à la déconnexion, et à organiser le télétravail.

La bonne utilisation de l’argent public doit se concrétiser dans une répartition juste des moyens, qui permette aux agents de remplir les missions qui leur sont confiées. Les intentions affichées dans la circulaire Postes de présence diplomatique doivent être appliquées et au-delà, la mise en adéquation des missions et des moyens doit devenir une réalité tangible. Elle sera rendue possible par une politique claire et cohérente pour des emplois pérennes (contre ce qu’on appelle une politique du « kleenex ») et rejoindra la préoccupation, exprimée par la plupart des directions de notre ministère, de renforcement des compétences et de l’expertise.

Un dialogue social effectif et de qualité est une des conditions de la transparence: il existe, et c’est le moins que l’on puisse dire, des marges de progression dans la mise en œuvre du dialogue social, surtout dans les postes, où des entraves au droit syndical sont observées, par exemple au Togo. Nous faisons notre travail de soutien et de formation de nos élus pour l’appropriation de ces instances de dialogue social encore jeunes, mais l’administration doit faire de même pour les responsables de service commun de gestion, en enrichissant pour tous son programme de formation, notamment s’agissant de la dimension hygiène, sécurité et conditions de travail.

La transparence doit bien sûr prévaloir dans le déroulement des carrières, les critères de promotion et d’affectation. Dans un contexte de raréfaction des postes à l’étranger qui touche durement les catégories A et B, nos collègues sont de plus en plus contraints de prolonger leur séjour en administration centrale et cette situation oblige l’administration à respecter des règles qui s’appliquent effectivement à tous. Les campagnes d’affectation sont encore trop souvent émaillées d’exception et de passe-droit qui ne sont pas tolérables, aujourd’hui encore moins qu’avant. Enfin, et c’est une évidence, l’exemplarité passe par la lutte contre les discriminations et une réelle politique de promotion de l’égalité des chances.

Je vous remercie. »

Les principales réponses apportées par le Secrétaire général aux organisations syndicales au nom du ministre, au terme du tour de table, concernent les moyens du MAE – Bercy a demandé le triplement de la déflation des effectifs en 2017 et le ministre s’y oppose ! -, l’exemplarité « qui doit s’appliquer à tous (tolérance zéro) » et la GPEEC – « il faut tout mettre sur la table sans tabou, y compris l’avenir du corps des ministres plénipotentiaires et la place des recrutés locaux au MAE ; la DGAM présidera une réunion mensuelle sur ces questions »./.

Assemblée générale « Spécial congrès » de la section CFDT-MAE de Nantes – le 2 juin 2016

20 mai 2016

Venez nombreux !

Cher(e) camarade,

Tous les adhérents nantais sont invités à assister à l’assemblée générale « spécial congrès » de la section le 2 juin 2016, de 11h00 à 12h30, salle D001, située au rez-de-chaussée haut de Breil IV qui aura pour objet :

De débattre puis voter à main levée (pour, contre, abstention), sur les textes : résolution d’orientation, statuts, rapport d’activité, rapport financier, quitus aux trésoriers, possibles motions d’actualité, amendements des sections de Paris (voir LDS spéciale congrès),

De voter à bulletin secret sur les listes des candidats au conseil syndical et au commissariat aux comptes (voir bulletins de vote en PJ). Le matériel électoral sera remis lors de l’assemblée générale du 2 juin

Vos votes seront portés au congrès par le porteur de mandats, Wilfrid ROUYER, secrétaire de la section nantaise, lors du congrès de Bierville des 27, 28 et 29 juin prochains.

Enfin, nous partagerons un moment de convivialité autour d’un verre !

Ta participation à cette réunion est de droit et sera couverte par une autorisation spéciale d’absence que tu dois solliciter dès maintenant et au plus tard le 27 mai, auprès de la permanence à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr ,

Si tu ne peux pas assister à cette AG tu peux donner mandat à un adhérent CFDT-MAE de la section de Nantes. Attention, un adhérent CFDT ne peut recevoir que deux mandats. Ce mandat devra être scanné et envoyé à cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr au plus tard le 30 mai.

Le bureau de la section nantaise compte sur ta présence le 2 juin prochain !

Amitiés syndicales

Le bureau

Mémo de la CFDT : « donner un mandat à une autre section »

15 mai 2016

Un nouveau mémo de la CFDT est en ligne ! Vous y trouverez toutes les explications pour donner un mandat à une autre section.

Votre section ne sera pas représentée au congrès de Bierville (aucun délégué de votre section n’y sera présent).

Vous avez néanmoins la faculté, si vous le souhaitez, de donner mandat à une section qui sera pré- sente au congrès pour voter sur les textes et sur les candidats au conseil syndical et au commissariat aux comptes.

Consulter le mémo de la CFDT – « donner un mandat à une autre section «

Mémo de la CFDT : le porteur de mandat

14 mai 2016

Votre Section sera représentée au congrès de Bierville. Votre délégué porteur de mandats devra, pendant le congrès, voter sur les textes et sur les candidats au conseil syndical et au commissariat aux comptes.

Consulter le Mémo : Les mémos de la CFDT – Le porteur de mandat

Première réunion du comité de suivi du dialogue social dans les postes à l’étranger : des débuts encourageants – 10 février 2016

13 mai 2016

Le comité de suivi est présidé par le sous-directeur RH1, assisté de l’Inspecteur santé et sécurité au travail (ISST). La CFDT est représentée par Anne Colomb, Nadine Monchau et Rodolphe Paulin.

Un début de mandat satisfaisant

L’administration dresse un premier bilan du dialogue social dans les postes (DSP) depuis les élections du 4 décembre 2014 .

comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE) : les 150 postes concernés (hors postes à effectifs réduits) ont réuni ou indiqué avoir réuni au moins un CTPE au 31 décembre 2015. 74 postes ont réuni ou indiqué l’avoir réuni une deuxième fois ;
commissions consultatives locales (CCL) : 164 sur les 167 postes concernés (hors postes à effectifs réduits) ont réuni ou indiqué avoir réuni au moins une fois leur CCL au 31 décembre 2015. 68 postes l’ont réuni une deuxième fois ;
au 31 décembre 2015, 20 postes à effectifs réduits avaient réuni ou annoncé avoir réuni tous les agents. La CCL, qu’elle ait été ou non mise en place formellement, a été réunie dans 17 de ces postes.

Les calendriers et compétences sont globalement respectés, toutefois des dysfonctionnements demeurent et concernent des convocations avec préavis courts, des ordres du jour établis sans concertation avec les représentants du personnel, le non-respect de forme pour les procès-verbaux, etc. La répartition des compétences entre le CTPE et la CCL n’est pas toujours bien comprise ainsi que la place des établissements à autonomie financière (EAF) dans ces organes de dialogue social.

Les mesures correctrices prises par le Département se traduisent par des relances aux postes n’ayant pas tenu de réunions. Des instructions sont adressées aux postes pour les inviter à prévoir dans leur calendrier les réunions de dialogue social. 24 postes ont déjà précisé leur calendrier en ce début d’année 2016.

La foire aux questions (FAQ) est actualisée en permanence, notamment avec des ajouts de modèles. Le bureau du dialogue social assure une veille quotidienne sur l’ensemble des procès-verbaux qui lui parviennent et entretient un dialogue de gestion permanent avec tous les postes afin de formuler des observations et des conseils.

Par ailleurs, les missions de l’Inspection et les entretiens individuels de la DRH avec les chefs de poste permettent de faire un rappel des dispositions prévues en matière de dialogue social. La lettre de mission adressée aux ambassadeurs et consuls généraux sur le départ comporte désormais un paragraphe rappelant l’importance du dialogue social et le nécessaire respect des textes en vigueur. Une attention particulière est portée à la composition des instances à la suite des relèves des agents et à la répartition des compétences entre le CTPE et la CCL.

Mais le dispositif reste perfectible

La CFDT fait un certain nombre d’observations sur la forme et le contenu des procès-verbaux (absence de mention de l’appartenance syndicale des représentants du personnel ; répartition des compétences entre le CTPE et la CCL) et demande une meilleure prise en compte des EAF dans le dialogue social mené au niveau des CTPE et CCL. A cet égard, elle exprime le souhait d’un module de formation au dialogue social des conseillers de coopération et d’action culturelle (COCAC), SG et directeurs d’EAF. La CFDT-MAE souhaite également que l’aspect interministériel soit mieux appréhendé. Elle fait remarquer l’absence de certains chefs de poste lors des réunions du CTPE.

La CFDT souligne l’importance du dialogue social au sein de la CCL dans le contexte des mesures de licenciement. Elle soulève la question de l’enregistrement des débats et demande quelle est la doctrine en la matière. Elle suggère que les règlements ARTT, désormais adoptés au niveau des CTPE, soient annexés au procès-verbal. Elle demande confirmation que le dialogue social dans les postes de présence diplomatique (PPD), même si ces derniers ne sont pas évoqués expressément par le décret du 3 septembre 2014, est bien soumis aux règles formelles applicables aux CTPE. La CFDT rappelle sa demande d’un cadre normatif réglementaire pour les CCL. La CGT souscrit à cette demande d’un cadre réglementaire plus strict et souhaite que le rôle de la CCL soit mieux ancré notamment en matière d’évaluation des recrutés locaux avec des voies de recours comme pour les CAP.

L’administration indique que de nouvelles instructions seront adressées aux postes, notamment s’agissant du renouvellement des instances. Elle précise que les réunions de dialogue social des PPD sont encadrées et doivent faire l’objet d’un procès-verbal dans les mêmes conditions que celles du CTPE. Des instructions en ce sens ont été données aux postes. Elle rappelle qu’en cas de refus du secrétaire adjoint de signer le procès-verbal, il doit être fait mention qu’il a été prié de le signer et qu’il a refusé de le faire. Si ce dernier fait connaitre les motifs de son attitude, il convient également de le mentionner au procès-verbal.

Questions d’hygiène, santé et conditions de travail

L’ISST présente les actions menées en ce domaine notamment dans le cadre du programme annuel 2016. Il précise que le kit pédagogique est en phase de validation et sera diffusé prochainement. Il indique également qu’il est en dialogue régulier avec les postes.

La CFDT note que la culture HSCT avance et que les CTPE en place sont satisfaisants dès lors qu’ils exercent les compétences des CHSCT. Elle souligne la nécessité de bien identifier les problématiques HSCT qui sont soit occultées, soit traitées « de manière pointilliste » et suggère de revoir la présentation des ordres du jour afin de mieux les faire ressortir et les traiter. La CFDT considère qu’il est important que l’ISST se rende dans les postes comme les autres inspecteurs. La dimension HSCT doit être systématiquement prise en compte lors des inspections. S’agissant de la formation des représentants du personnel en la matière, elle considère qu’elle concerne toutes les catégories de personnel, qu’ils soient expatriés ou recrutés locaux. Cette nécessité doit être pleinement prise en compte par RH4 qu’il s’agisse de formations en présentiel, en ligne ou en visioconférence.

L’inspecteur hygiène et sécurité fait remarquer les difficultés de mise en oeuvre des textes sur l’amiante dans la mesure où ils ont été rédigés dans un esprit de mise en oeuvre sur le territoire national. Il fait observer que le CTPE dispose de l’ensemble des compétences en matière HSCT et qu’il y a sans doute encore un travail d’organisation à faire. Il note que les documents à venir et sur lesquels il travaille vont apporter des éléments de méthode et donner une impulsion nouvelle. Il tient à indiquer que des outils ont été proposés à l’ensemble des inspecteurs pour lesquels les aspects HSCT ont fait l’objet d’une présentation.

Le groupe de travail recrutés locaux reprend du service après un an d’interruption

11 mai 2016

(Réunion du 18 mars 2016)

L’administration est représentée par les sous-directeurs RH1 et RH3 et un représentant de la DGM pour cette première réunion du Groupe de travail RL depuis … avril 2015 ! La CFDT est représentée par Anne Colomb et Rodolphe Paulin.

Pas d’abattement sur le coût-vie 2016 au titre de l’inflation en France.

La CFDT indique que pour un très grand nombre de personnels de recrutement local, leur pouvoir d’achat ne cesse de reculer notamment dans les pays où le versement des salaires se fait en monnaie locale. Aussi, la CFDT souhaite la suppression de la mesure de retranchement de l’inflation française dans le calcul du coût-vie. Nous citons les cas de Bakou et de Moscou.
Nous rappelons que les RL des EAF sont également concernés dans le calcul du coût-vie. En effet, des réponses contraires ont pu être constatées dans quelques pays. La DGM convient que les EAF sont bien concernés par les revalorisations. Les OS peuvent saisir l’administration en cas de difficulté.
L’administration estime que le retranchement du taux de l’inflation française dans la revalorisation au titre du coût-vie, est « mal compris ». Puisque le taux d’inflation a été nul en 2015, il ne sera procédé à aucun retranchement de celui-ci dans le calcul du coût-vie.
Sur les pays à forte inflation, un dialogue est engagé avec les postes. L’administration des finances souhaite que tous les postes soient traités de la même manière, et sur la base d’une inflation connue et non pas seulement présumée, sur la base de décisions interministérielles.
Sur la prime de transport, il s’agit de procéder à des arbitrages en fonction des pratiques locales, une approche mondiale en la matière est en effet impossible, et il est difficile de plaquer le modèle français « tous azimuts ».

Des moyens en hausse pour la protection sociale

Le dépouillement des réponses fournies par les postes au questionnaire sur la protection sociale des RL est en cours. Les données sont transmises à l’Inspection. Ce dépouillement partiel révèle assez peu de surprises : une grande partie des pays est dotée d’un système performant et la plupart des demandes portent sur des systèmes complémentaires.
La CFDT relève des cas surprenants, tels le Royaume-Uni (récent exemple d’Edimbourg, et il y a quelques années Londres) dans lesquels l’administration était, lors de licenciements, allée au–delà de ce que prévoyait la législation locale, qui ne prévoyait pas d’indemnisation décente.
La CFDT soulève également la question de l’aide du retour à l’emploi (ARE) qu’il incombe à l’administration de prendre en charge lorsque les RL reviennent en France après avoir été involontairement privés d’emploi. Ce dossier, qui concerne actuellement quelques agents, est appelé à monter en puissance et il convient de le prendre en compte.
L’administration indique que les crédits dédiés à la protection sociale des recrutés locaux ont augmenté de 3,5 %, ce qui a servi notamment à régler les situations rappelées ci-dessus. En matière de protection sociale, l’administration souhaite aller le plus loin possible. Pour ce qui est des cotisations patronales, le taux de prise en charge souhaité est de 2/3, 1/3 restant à la charge de l’employé, ces taux pouvant être modulés au cas par cas selon les pays.

La CFDT demande une cartographie pour le recrutement de RL sur des postes de catégories A et B.

La CFDT rappelle sa position, déjà exprimée sur le sujet, notamment en CTM : Il ne s’agit pas d’opposer entre elles les différentes catégories de personnels, mais il faut déterminer si cette politique sera menée à paysage juridique constant qui impose de tenir compte de différents critères (nature régalienne ou non des fonctions, nationalité : F/UE ou tierce, fonctions diplomatiques et consulaire, autres). Elle demande l’élaboration d’une cartographie fine et que c’est à l’aune des critères rappelés que pour chaque emploi elle demandera, notamment en CTM, des explications à l’administration. Elle précise que dès lors que des fonctions à responsabilités seraient confiées à des recrutés locaux, dans le respect des règles, il conviendra d’adapter en conséquence le niveau de rémunération.
L’administration confirme que les fonctions régaliennes ne sont pas visées et que les emplois concernés seraient au nombre de 200, dans les 3 ans à venir. L’expérimentation est en cours à Oslo.

Mesures d’accompagnement en cas de licenciement

La CFDT constate que dans certains postes qui ont eu à gérer des plans de licenciements, le dialogue social n’a pas été suffisamment utilisé ou maitrisé par les services gestionnaires ou le chef de poste. Les actions menées se font parfois avec un manque de transparence vis-à-vis de nos collègues RL, sans référence systématique au Vademecum / Guide du recrutement local voire une application à géométrie variable du droit local. De notre point de vue, les problématiques rencontrées par nos collègues portent aussi bien sur la forme que sur le fond. Nous citons le cas de Madagascar, pays dans lequel un plan de licenciement est en cours.

La CFDT réitère sa demande d’une cartographie des plans de licenciement passés regroupant les mesures d’accompagnement qui ont été prises et demande :

• L’inscription dans le Guide du recrutement local de la priorité au reclassement dans le réseau du pays des agents.
• Une unification de gestion des personnels par RH3, qu’ils soient en fonction en poste diplomatique, consulaire ou en EAF. La DGM répond que cela impliquerait la mise des RL des EAF sous plafond d’emploi, l’adaptation en conséquence des dotations aux EAF ainsi que celle de la masse salariale ainsi qu’une baisse des effectifs. Cela se traduirait également par une baisse des actions de coopération.
• Le pilotage depuis l’administration centrale des plans de licenciements, dès lors que ces derniers s’avèreraient inévitables, étant entendu qu’ils ne doivent intervenir qu’en tout dernier recours, et des mesures d’accompagnement de ces derniers.
• Des mesures d’accompagnement plus favorables dans le cadre des plans de licenciement ou de départ à la retraite. .
• L’amélioration de la formation au dialogue social dans les postes (DSP) et aux questions RH des personnels d’encadrement, principalement dans les EAF où les SG et directeurs adjoints venant d’autres ministères, qui, ne bénéficiant pas de ces formations, peuvent générer des dysfonctionnements, notamment une confusion entre le dialogue social interne dans les EAF et le dialogue social formel du poste.

« Page précédente

Page suivante »

Mots-clés

Contact

Suivez-nous