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CTM – Agents contractuels : la précarité ne recule toujours pas au MAE

27 mai 2016

Les questions relatives à la lutte contre la précarité ont été soulevées à deux reprises par la CFDT lors du comité technique ministériel des 18 et 19 mai 2016 : une première fois lors de l’examen du bilan social pour 2015 (état des lieux) et une deuxième fois lors du point sur la GPEEC.

La CFDT conteste le recrutement de CDD sur des emplois pérennes

Sans méconnaître le fait que certains emplois répondent vraiment à la logique d’expertise ponctuelle, la CFDT continue de dénoncer la politique de recrutement de contractuels à durée déterminée (CDD) sur des besoins pérennes, en particulier à la direction générale de la mondialisation (DGM), ce qui est contradictoire avec le champ récemment étendu des compétences de notre administration.

La CFDT dénonce une politique du CDD « kleenex » en raison du recours excessif à des recrutements en CDD. On leur dit d’entrée de jeu qu’ils sont recrutés pour cinq ans maximum. La CFDT voudrait savoir pourquoi, sur des emplois pérennes, on recrute autant de personnels en CDD, entretenant ce faisant une précarité d’une ampleur injustifiée.

La CFDT souligne qu’il existe des problématiques et des besoins “métiers” nécessaires pour faire face à des besoins pérennes (DGM, DCP, DJ notamment) , rendant une politique “kleenex” paradoxale dans de nombreux cas, puisque des agents qui passent par ces directions métiers y reviennent au cours de leur carrière. Il y a donc un intérêt pour le MAEDI à réfléchir sur ces métiers où il est encore “faible” en ressources internes et donc dépendant de l’extérieur, là où pourtant des parcours internes seraient possibles sur la durée.

La DRH nous assure que « les textes doivent s’appliquer. Pour les emplois pérennes nous devons, dans un premier temps, rechercher un agent titulaire, ce que nous faisons systématiquement. Malheureusement certains emplois spécialisés, comme la Mission tourisme, ne suscitent pas l’intérêt des collègues titulaires.. Ceci nous oblige à recourir à des contractuels de droit public et à des contractuels hors secteur public »

L’administration ajoute qu’elle n’a pas d’approche « kleenex », qu’elle tient « un discours responsabilisant aux agents contractuels en CDD et qu’il existe des possibilités de cédéisation (cf infra)

La porte étroite des cédéisations sous conditions

La CFDT déplore le faible nombre de cédéisations et interroge l’administration sur les critères mis en oeuvre pour décider de la pérennisation, ou pas, des contrats des intéressés.

L’administration indique qu’il existe des possibilités de cédéisation (une dizaine cette année). Les critères sont les suivants :

– les possibilités de reconversion, étant entendu que ces dernières ont un maximum de chances d’exister chez les agents ne présentant pas un profil trop spécialisé,

– la présence d’éléments dans le CV pour développer un parcours professionnel au MAE – centrale et étranger – comme les titulaires,

– certaines compétences « critiques, très pointues », comme à la DSI, dont on ne peut pas se séparer.

La porte encore plus étroite des recrutements Sauvadet

La DRH annonce qu’un décret qui sera présenté au Conseil d’Etat avant l’été, en application de la loi déontologie. permettra d’ouvrir un nouveau concours Sauvadet avant 2018 puisque le dispositif a été prorogé de deux ans.

CTM – La CFDT demande une plus grande ouverture aux agents titulaires des postes de gestionnaire dans les Instituts français

25 mai 2016

Lors du comité technique ministériel des 19 et 20 mai 2016, un point Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des carrières (GPEEC) a été l’occasion pour la CFDT de revendiquer à nouveau un accroissement du nombre de postes de secrétaires généraux dans les établissements à autonomie financière (EAF) ouverts aux agents titulaires du MAEDI.

La CFDT souhaite revenir sur un point particulier de l’enquête de grande qualité du Conseiller diplomatique du Gouvernement (CDG) portant sur les besoins et les perspectives des directions « employeurs » en matière de RH, qui est susceptible d’engager l’avenir de plusieurs centaines d’agents titulaires de notre ministère. Il s’agit de la proposition d’affecter plus largement, au sein du réseau culturel et de coopération à l’étranger, des secrétaires de chancellerie (SCH) et des secrétaires des affaires étrangères (SAE) possédant un profil administratif et financier sur des postes de gestion dans les EAF. Cette proposition se situe à la croisée des domaines de plusieurs directions : la DGAM – en particulier la DRH mais aussi la DAF pour l’aspect financier – et la DGM. Il nous semble nécessaire d’en clarifier ici les modalités pratiques.

Chaque année, au mois de juin, est publiée au JO par la sous-direction RH1 en lien avec RH3 et la DGM, une décision fixant les emplois du réseau culturel et de coopération susceptibles d’être occupés par des agents recrutés sur contrat que ceux-ci soient déjà fonctionnaires dans une autre administration ou contractuels purs. Parmi ces postes figurent 80 emplois de secrétaires généraux (SG) ou secrétaires généraux adjoints (SGA) d’Instituts français et de centres culturels, même si tous ne sont pas disponibles au titre d’une même année N.

Une approche métier

D’après le rapport et les échanges que nous avons eus avec le CDG nous comprenons – sous réserve d’une formation adaptée spécifique de type IFAAC ou IDC – que l’évolution des métiers financiers à la DGM légitime aujourd’hui et rend nécessaire une plus grande ouverture de ces postes de gestion aux SAE et aux SCH. Cette possibilité nous paraît d’autant plus intéressante qu’elle s’inscrit dans un cadre contraint où les exercices de transparence à l’étranger sont de plus en plus tendus pour les agents A et surtout B, situation qui devient problématique à gérer, année après année, par nos collègues de RH2.

Il est inutile d’exiger un séjour à la DGM avant de postuler sur un poste dans le réseau culturel

D’après les réponses apportées à nos questions par l’administration au sein des réunions de dialogue social, nous retenons qu’un passage obligé à la DGM à l’AC constituerait un préalable avant toute affectation à l’étranger sur ces emplois.

Si le besoin de formation nous paraît justifié pour que les agents soient à même de remplir correctement les tâches qui leur seront confiées au sein du réseau culturel et pour qu’ils soient parfaitement préparés au départ dans un EAF, il serait, par contre, paradoxal de vouloir leur opposer une spécificité qui justifierait un séjour obligatoire à la centrale au sein de la DGM.

Les SAE et SCH possèdent très souvent un niveau bac + 4 ou 5 et l’on confie à ces agents, d’excellent niveau, des responsabilités importantes au sein du réseau diplomatique et consulaire (chef de chancellerie, chef de SCG et régisseur, consul général ou n° 2). Pourquoi ces mêmes agents ne pourraient-ils pas exercer des fonctions ne relevant pas d’une expertise culturelle ou pédagogique au sein d’un autre réseau de notre ministère ?

La DFAE n’impose pas aux futurs chefs de section consulaire une affectation en son sein et il en est de même pour la DAF avec les futurs responsables de SCG.

Le blocage serait-il financier ?

Pour mémoire, les agents recrutés sur contrat de droit français au sein du réseau culturel et de coopération ne bénéficient pas de tableaux de vocation comme les SCH et les SAE. Ils sont classés, à grade et fonction équivalents, sur des groupes d’IRE moins favorables. Cela constitue-t-il un frein à l’affectation des titulaires A et B au sein du réseau culturel ? Si cela n’est pas le cas, pourquoi continuer à recruter des agents extérieurs au Département pour exercer des fonctions purement administratives et de gestion alors que les SAE et les SCH ayant déjà été affectés à l’étranger au sein du réseau culturel semblent avoir donné toute satisfaction à la DGM ?

La DRH répond que « le principe de l’accès des titulaires aux postes culturels est acquis » et que « le passage à la DGM n’est pas une condition formelle ». En revanche l’administration souhaite que les postes de chefs de SCG en ambassade soient pourvus en priorité et souligne « le gros point d’interrogation sur le statut des EAF »

Le résultat du mouvement des effectifs à l’étranger, à l’été 2017, sera l’occasion d’établir un premier bilan de l’ouverture souhaitée et d’évaluer si une propension plus importante de nos collègues titulaires A et B sont affectés sur des postes de SG ou de SGA, au sein du réseau culturel et de coopération, comme cela se fait déjà pour les postes de COCAC (à presque 50%).

CTM – La CFDT est critique sur la mise en place du RIFSEEP au MAEDI

25 mai 2016

Le comité technique ministériel des 18 et 19 mai a été l’occasion pour la CFDT du MAE de redire son opposition au nouveau Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) :

Nous souhaitons revenir sur la mise en place au 1^er janvier 2016, au Département, pour les agents titulaires de catégories A, B et C hors les corps de la filière des systèmes d’information et de communication – ASIC et SESIC -, les ministres plénipotentiaires et certains corps spécialisés qui adhèreront, au plus tard, au 1^er janvier 2017, et hors les emplois fonctionnels qui basculeront au cours de cette année.

Présenté comme un dispositif destiné à rationaliser et à simplifier le paysage indemnitaire, le nouveau régime RIFSEEP ressemble étrangement à l’ancienne PFR , sans, toutefois, en gommer les défauts majeurs. Cette réforme indemnitaire, menée sans consultation des organisations syndicales, a mobilisé nos collègues de la DRH pour un résultat assez décevant et qui s’apparente le plus souvent au statu quo pour les catégories A et B et à un renforcement des inégalités pour les agents de catégorie C.

Nos collègues de la DRH font état de points positifs

. Un calendrier respecté et la création, dans les délais impartis, d’une cartographie pour les agents C : l’élaboration de la cartographie des agents de catégorie C a intégré la logique fonctionnelle à l’exercice, sans toutefois remettre en cause les critères « corps » et « grade ». La note CTM indique qu’il n’a pas été constaté d’incident notable lors du basculement vers le RIFSEEP.

. Une revalorisation catégorielle pour les agents B et C : l’administration a obtenu auprès de la DGAFP – par le biais du retour catégoriel – une enveloppe budgétaire de 850 K€ afin d’accompagner le projet de réforme indemnitaire. Cette enveloppe a permis une revalorisation des primes pour les agents B et C : + 40 € mensuels bruts en B (secrétaires de chancellerie et assistants sociaux), de + 27 à + 52 € en C selon le classement de l’emploi dans le groupe de primes n°2, de base, ou n°1, majoré.

. Une répartition favorable des groupes de primes pour les C, de l’ordre de 30% pour le groupe 1 et de 70% pour le groupe 2, plus favorable que ce que la DGAFP préconise.

. Le maintien intégral de la nouvelle bonification indiciaire (NBI), qui s’ajoute au RIFSEEP, quel que soit le groupe de primes dans lequel est classé le poste de travail occupé par l’agent.

. Le principe de la « garantie indemnitaire » posé par le décret n° 2014-513 portant création du RIFSEEP : la DRH assure qu’aucun agent du MAEDI ne perdra, suite au passage au RIFSEEP.

Et le dialogue social ?!

La CFDT regrette toutefois que les organisations syndicales n’aient pas été consultées pour la cartographie des emplois de catégories A, B, C ayant adhéré au RIFSEEP au 1er janvier 2016. La sous-direction RH1 a travaillé directement avec les directions pour classer les agents dans les groupes de primes. Les organisations syndicales ont des retours de leurs adhérents, elles maitrisent ces sujets et peuvent être forces de propositions.

Toujours pas de définition claire des critères retenus et de leur pondération

Nos collègues de la DRH appliquent un grand nombre de critères pour le classement des postes de travail dans les groupes de primes : fonction d’encadrement (nombre de collaborateurs encadrés), importance de la sous-direction, du bureau, du secteur ou du pôle, degré d’exposition du poste, sujétions particulières, niveau d’expertise et de technicité. La définition précise de ces critères ainsi que leur pondération pour chaque catégorie d’agents A, B ou C manquent de lisibilité, ce qui laisse parfois penser à une gestion au cas par cas des postes de travail. Cela peut conduire à une incompréhension des agents quand, par exemple, des fonctions identiques au sein d’un même service ou d’une même direction, ne bénéficient pas du même niveau de primes.

Peu d’avancée pour la filière SIC

Le problème qui se pose pour les corps des ASIC et des SESIC est celui de la prime informatique qui est à la fois une prime qualifiante – acquise suite au passage d’un examen professionnel ou d’un concours – et, selon la fonction publique, une prime fonctionnelle intégrable au nouveau régime indemnitaire. Le sous-directeur RH1 a déjà apporté, hier, quelques éléments de réponse lors du point traitant de la filière SIC mais nous aimerions savoir, à ce stade, si l’on s’oriente vers une intégration de la prime informatique dans le RIFSEEP ou bien vers un maintien du système actuel ? Par ailleurs, contrairement aux autres cartographies, la sous-direction RH1 avait précisé que les organisations syndicales seraient associées au processus de classement des postes de travail SIC. Où en est-on de cette réflexion ?

Réponse de l’administration : La question des primes de qualification des corps SIC sera évoquée dans le groupe de travail ad hoc (GT SIC, ndr). La DGAFP veut intégrer ces primes dans le RIFSEEP. Le MAE fait valoir que ces primes ont un caractère hybride : qualifiantes et professionnelles. Si l’intégration des primes dans le RIFSEEP devait se faire malgré tout, les agents concernés ne devront pas y perdre. La DRH travaille avec la DSI sur la cartographie « en cours de construction ». « On vous demandera votre avis ».

Augmentation des inégalités entre les agents de catégorie C

La CFDT regrette que la revalorisation de 52 euros pour les agents C du groupe 1 (taux majoré) et de 27 € pour ceux classés en groupe 2 (taux de base) ait pour conséquence le renforcement des inégalités entre les agents (selon nos calculs, 70 à 80% des agents classés au taux majoré bénéficient déjà de 17 ou 20 points de NBI). Ainsi, l’écart de rémunération entre les agents de catégorie C va s’accentuer – à concurrence de 118 euros mensuels bruts – entre les agents qui perçoivent le RIFSEEP au taux de base (27 €) et ceux qui bénéficient à la fois d’une NBI (de 79 € ou de 93 €) et d’un taux majoré de primes (52 €), d’autre part.

Compte tenu de la superposition de ces deux régimes – indemnitaire pour le RIFSEEP et indiciaire pour la NBI – qui a pour conséquence d’accroître les écarts de revenus entre les agents de catégorie C, existe-t-il des pistes de réflexion en cours à la DRH sur ce sujet ? Et si oui, lesquelles ?

Réponse de l’administration : « On a récupéré un peu de retour catégoriel pour financer cette revalorisation ; pour le reste, on a suivi les recommandations de la Fonction publique »… Pour la DRH, même si la nouvelle bonification indiciaire est totalement déconnectée de l’exercice RIFSEEP, il n’est pas anormal que les postes de travail bénéficiant d’une NBI soient également valorisés par un taux de primes supérieur.

CTM – Expatriation familiale : tout ça pour ça ?

24 mai 2016

Le comité technique ministériel des 18 et 19 mai 2016 est l’occasion de faire un point d’étape sur les questions relative à l’expatriation familiale et en particulier sur la réforme du supplément familial.

Dictature des minorités et enlisement ?

La CFDT-MAE rappelle que l’expatriation familiale est l’un de ses sujets-cœur, et qu’il fait d’ailleurs l’objet d’un large consensus entre les organisations syndicales.

Après un débat et un travail intéressant et de qualité (mission « Desmazières »), nous faisons cependant part de notre sentiment de surplace, ou en tout cas de net ralentissement : une formule dans la note figurant au dossier de séance, qui évoque « une phase de concertations interministérielles » nous fait craindre un enlisement du processus.

On sait que les autres ministères (notamment Bercy) concernés par l’expatriation… expatrient essentiellement des cadres A et A+, et que ces catégories seraient les plus impactées par la mise en place d’un groupe d’indemnité de changement de résidence (ICR) unique. Alors que le MAEDI est l’administration qui, de loin, possède le plus d’agents à l’étranger, nous ne voudrions pas qu’il souffre d’une sorte de « dictature de la minorité » venue d’en haut.

Nous rappelons donc que nous souhaitons :

Un groupe commun de supplément familial (SF),
Un groupe commun d’ICR et non pas, comme l’évoque la fiche, une simple uniformisation des droits bagages du conjoint.

Nous rappelons également notre opposition à l’éventualité, déjà évoquée en cas de mise en place d’un groupe commun d’ICR, d’un « bonus fonctionnel » pour les cadres A+ ayant des fonctions de représentation. Nous soulignons qu’il existe, pour ce faire, l’indemnité d’établissement, qui est déjà fonctionnalisée.

Réponse de l’administration : Sur l’ICR, si la réflexion est avancée sur l’uniformisation des droits bagages du conjoint (reste à définir sur quelle base), la DAF souhaite être prudente quant au groupe commun d’ICR. Le DAF évoque une volonté de demeurer « profil bas » pour « ne pas attirer l’attention de Bercy », « étant donné le contexte ».

Cette justification que l’administration nous assène depuis des décennies chaque fois qu’il est question de toucher au décret de 1967 ne nous convainc pas plus que les fois précédentes.

Un espoir pour les majorations familiales

Nous nous félicitions en revanche du projet d’intégration des frais de première inscription dans les établissements de l’AEFE dans le calcul des majorations familiales.

Réponse de l’administration : Le toilettage annuel des MF, qui est recommandé par la Cour des comptes, est un plus. Jusqu’alors, Bercy s’y opposait et a bloqué le dossier depuis deux ans. En revanche, le ministère du budget souhaite que ce toilettage soit à coût nul, ce qui passe encore, car il y a encore quelques postes où elles dépassent les frais de scolarité, mais cela ne va pas durer. Le ministre tient à « résister » sur le sujet, mais immanquablement la question va se reposer d’ici deux ou trois ans.

CTM – Mise en œuvre de la Charte du temps : un sentiment général de lenteur du processus

24 mai 2016

La mise en œuvre de la Charte du temps fait l’objet d’un point d’étape au comité technique paritaire ministériel des 18 et 19 mai 2016. La CFDT s’exprime en ces termes :

A l’administration centrale, la concertation avec les organisations syndicales avance de manière satisfaisante : deux réunions du groupe de travail, définition en commun des indicateurs permettant d’évaluer au fur et à mesure les effets concrets de la mise en œuvre de la Charte du temps. Cependant la CFDT a deux grosses inquiétudes :

Probablement du surtravail dans les services d’administration centrale

Les statistiques obtenues (voir pièce jointe infra) montrent que trop d’agents parisiens ne badgent pas. Alors qu’à Nantes le badgeage est généralisé (868 agents sur 887), près de 45 % des collègues parisiens ne badgent pas. S’il est normal qu’un certain nombre (209) d’agents de catégorie A aient opté pour le « forfait jour », on ne comprend pas que 80 agents de catégorie B et 360 agents de catégorie C ne bénéficient pas des horaires variables.

Trop de dépassements d’horaires et trop d’écrêtages : il apparaît que beaucoup d’agents, à Nantes et à Paris badgent parfois avant 8 h le matin (45 % des agents C à Nantes et un quart des agents B et C à Paris). Cet élément devra être pris en compte lors de l’élaboration des RI d’administration centrale.

Enfin, les taux d’écrêtage mesurent les durées de travail quotidiennes supérieures à 10 heures et les durées hebdomadaires supérieures à 44 heures Ce temps de travail écrêté, qui n’est évidemment ni indemnisé ni récupéré, concerne 30 % des agents de catégorie A à Paris…

Sur ces questions de temps de travail de non badgeage, de possible surtravail et d’écrêtage la CFDT est relativement confiante pour une raison bien simple : la marge de progression est très grande !

Course de lenteur pour les règlements intérieurs ARTT des services d’AC

On en a parlé au comité technique d’administration centrale (CTAC) en mars dernier, ce comité étant compétent pour se prononcer sur ces règlements. La négociation à l’intérieur des services puis l’adoption de ces RI concerne directement la mise en œuvre de la Charte du temps. La CFDT veut redire ici qu’il n’est pas normal qu’on avance si lentement.

Nous nous sommes étonnés en CTAC que la direction des ressources humaines soit elle-même à la traîne. Comment convaincre les autres directions de se plier aux contraintes de cet exercice si la direction responsable du dossier ne donne pas l’exemple ?

Réponse du représentant de la DRH : « Il est dommage en effet qu’on ne l’ait pas fait avant. Un projet de RI ARTT de la DRH sera présenté au CTAC d’automne. Pour être exemplaires, nous y mettrons plus d’éléments, notamment sur le droit à la déconnexion. »

Charte du temps dans les postes : la DRH oublie de consulter les organisations syndicales

Sur ce volet très important de la mise en œuvre de la Charte du temps, la CFDT nous sommes encore plus inquiets : le 1^er avril dernier une réunion de concertation a été organisée, lors de laquelle la CFDT avait rappelé ses priorités :

aboutir enfin, après 15 ans de tergiversation et de rendez-vous manqués , sur la question des permanences, astreintes, interventions à l’occasion d’astreintes et heures supplémentaires pour les agents expatriés ;
mettre en place dans les postes, pour tous les agents (expatriés et RL), après concertation dans le cadre du dialogue social formel, les modalités d’un contrôle des horaires comme à l’AC avec sa contrepartie , les horaires variables, qui sont un bon outil pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Lors de cette réunion de concertation, l’administration nous a vaguement informés qu’elle allait interroger les postes sur ces questions mais sans nous donner le moindre élément sur les questions posées et les postes interrogés. Quelle n’a pas été notre surprise en recevant le dossier de séance du présent CTM en constatant qu’un questionnaire a en fait été adressé aux postes le 6 avril (5 jours après cette réunion de concertation) sans que les OS aient été interrogées ! Cela pose un grave pb en terme de dialogue social. A quoi bon organiser des groupes de travail si ensuite la DRH élabore et diffuse des documents dans son coin ?

Ce questionnaire présente beaucoup de défauts qu’il aurait été possible d’éviter si on avait pu avoir une concertation à ce sujet. Le dialogue social n’est jamais du temps de perdu, cela permet au contraire de gagner du temps en permettant de mettre en valeur l’intelligence collective…

la plupart des questions sont des questions ouvertes. Les postes vont sans doute être bien embarrassés pour répondre et les réponses à ce questionnaire vont être difficilement exploitables. Corollaire de ces questions ouvertes, il n’existe pas ou quasiment pas d’indicateur chiffré, contrairement à l’AC il ne sera donc pas possible de mesurer les progrès en matière de mise en œuvre de la Charte puisqu’on n’aura des réponses qui seront qualitatives dans le meilleur des cas et subjective dans le pire des cas.
les questions sont beaucoup trop nombreuses (28, on les a numérotées pour s’y retrouver), Les services communs de gestion, dont on connaît la charge de travail vont encore se dire, « tiens ! encore une idée des organisations syndicales de nous faire adresser ce nième questionnaire à rallonge ». Je rappelle pour mémoire que lorsqu’il s’est agi de questionner les postes sur la protection sociale des RL, la CFDT avait proposé un nombre très limité de questions dont la plupart étaient des questions fermées.
A part une question sur les heures supplémentaires des recrutés locaux, tout le questionnaire porte indistinctement sur l’ensemble des agents (titulaires, contractuels, VI et recrutés locaux) alors que les conditions juridiques et pratiques, par exemple pour les permanences, astreintes, interventions à l’occasion d’astreinte et heures sup ne sont pas du tout les mêmes pour les titulaires et les RL.

La CFDT souhaite bon courage à la DRH pour analyser les réponses à ce questionnaire. Plus sérieusement nous demandons à l’administration, à l’avenir, de ne pas réitérer ce genre d’initiative non concertée ; attention aux villages Potemkine !

Réponse du représentant de la DRH : « Nous n’aurons pas d’états d’âme à revenir auprès des postes avec des questions plus précises, si nécessaire. »

La directrice générale de l’administration « partage le sentiment général de lenteur du processus, qui concerne un changement de mentalités et un changement d’époque. Le risque est réel de résistances voire d’interruption du processus. Il faut être d’une vigilance absolue – sans culpabilisation, ni démarche punitive car ça ne marche pas – sur les villages Potemkine. Les situations d’urgence ne doivent pas être un prétexte pour ne rien faire »./.

Comité technique ministériel : la CFDT s’adresse au ministre et met l’accent sur la nécessaire exemplarité des managers

20 mai 2016

Jean-Marc Ayrault s’étant rendu en urgence à Roissy pour s’entretenir avec les familles des victimes du crash du vol Egyptair, lors de la séance du 19 mai, il est représenté par le secrétaire général. Celui-ci indique que le ministre, qui est très engagé dans le dialogue social, sera informé de ces échanges en CTM et répondra rapidement, par écrit, aux interventions des organisations syndicales.

Puis il prononce le discours, au nom du ministre, dont on retiendra que ce dernier est très préoccupé par les efforts budgétaires supplémentaires demandés au MAE en 2017, qu’il a bien pris en compte la question des recrutés locaux – qui ne bénéficieront pas de la revalorisation du point d’indice et pour lesquels « il faut aller plus loin que le droit local quand celui-ci n’est pas assez protecteur » -, la nécessité de construire une vision RH à long terme avec la GPEEC, la prévisibilité encore insuffisante des affectations à l’étranger, le renforcement de la sécurité en poste – qu’il a évoquée avec le Président de la République et qui donnera lieu à un « plan d’action ambitieux », la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle – « l’enjeu de la Charte du temps est de changer les mentalités » -, et enfin « l’exemplarité des encadrants et la lutte contre les comportements inadmissibles ».

Lors du tour de table des organisations syndicales, la CFDT s’est exprimée dans les termes suivants.

« Monsieur le Secrétaire général,

Ce comité technique ministériel se déroule quelques semaines après une actualité médiatique mouvementée qui a beaucoup touché l’ensemble des agents de ce ministère, qui ont vu le discrédit jeté sur leur administration, leur carrière, leur investissement professionnel, leur choix de vie. Ce traitement partial de l’information est inacceptable.

Néanmoins, sur d’autres sujets, et si l’on fait abstraction d’une recherche de sensationnel malheureusement inhérent à certains journalistes, des questions pertinentes sont soulevées et elles font écho à certaines de nos préoccupations. Bonne utilisation de l’argent public, arbitrage entre telle ou telle dépense, exemplarité des manageurs, transparence : autant d’enjeux qui nous sont chers et auxquels nous tous avons la responsabilité de faire face.

Monsieur le Secrétaire général, nous voulons aujourd’hui non seulement une accélération, mais une totale prise en compte, dans notre communauté de travail des principes que je viens de rappeler, ainsi que la CFDT l’a demandé dès le lancement des travaux MAEDI 21. Nous ne doutons pas du fait que ces principes recueillent votre approbation. Et pourtant les choses tardent à changer, et ce comité technique ministériel sera encore l’occasion de constater que les rigidités d’il y a vingt ans continuent de perdurer, notamment s’agissant de notre structure d’emploi. Cet impératif de changement se heurte également à la suppression continue des emplois, domaine où l’administration fait preuve, (et là c’est tout à fait regrettable), d’une constance sans faille ! La CFDT-MAE souhaite cependant mettre l’accent sur quelques dossiers qui lui semblent emblématiques :

Les agents du ministère, et en particulier ses hauts responsables, doivent être exemplaires. La tolérance zéro ne doit pas être un vain mot et nous attendons de l’administration qu’elle agisse plus vite encore pour mettre fin aux situations de violence managériale qui sont insupportables. Elles sont encore trop nombreuses : La situation a été d’une exceptionnelle gravité à Washington et une situation des plus préoccupantes subsiste encore, notamment à Annaba, au consulat général et à l’Institut Français.

Il faut agir contre les dérives managériales mais aussi et surtout les prévenir : un manager exemplaire est aussi celui qui se sent engagé et responsable devant l’administration. Des nominations en toute transparence et selon le mérite de chacun sont les seules à pouvoir garantir cela : nous attendons que cessent les nominations du fait du prince de personnes qui se prévalent d’être protégées et ne se sentent redevables de rien.

Enfin, le plan de prévention des risques psycho-sociaux doit être réellement mis en oeuvre.

Etre un manager exemplaire, c’est contribuer à la qualité de la vie au travail et favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Cet autre chantier important s’est déjà concrétisé par la Charte du temps. Il reste à garantir la mise en œuvre effective des grands principes de cette charte du temps à l’administration centrale et dans les postes, et notamment le droit à la déconnexion, et à organiser le télétravail.

La bonne utilisation de l’argent public doit se concrétiser dans une répartition juste des moyens, qui permette aux agents de remplir les missions qui leur sont confiées. Les intentions affichées dans la circulaire Postes de présence diplomatique doivent être appliquées et au-delà, la mise en adéquation des missions et des moyens doit devenir une réalité tangible. Elle sera rendue possible par une politique claire et cohérente pour des emplois pérennes (contre ce qu’on appelle une politique du « kleenex ») et rejoindra la préoccupation, exprimée par la plupart des directions de notre ministère, de renforcement des compétences et de l’expertise.

Un dialogue social effectif et de qualité est une des conditions de la transparence: il existe, et c’est le moins que l’on puisse dire, des marges de progression dans la mise en œuvre du dialogue social, surtout dans les postes, où des entraves au droit syndical sont observées, par exemple au Togo. Nous faisons notre travail de soutien et de formation de nos élus pour l’appropriation de ces instances de dialogue social encore jeunes, mais l’administration doit faire de même pour les responsables de service commun de gestion, en enrichissant pour tous son programme de formation, notamment s’agissant de la dimension hygiène, sécurité et conditions de travail.

La transparence doit bien sûr prévaloir dans le déroulement des carrières, les critères de promotion et d’affectation. Dans un contexte de raréfaction des postes à l’étranger qui touche durement les catégories A et B, nos collègues sont de plus en plus contraints de prolonger leur séjour en administration centrale et cette situation oblige l’administration à respecter des règles qui s’appliquent effectivement à tous. Les campagnes d’affectation sont encore trop souvent émaillées d’exception et de passe-droit qui ne sont pas tolérables, aujourd’hui encore moins qu’avant. Enfin, et c’est une évidence, l’exemplarité passe par la lutte contre les discriminations et une réelle politique de promotion de l’égalité des chances.

Je vous remercie. »

Les principales réponses apportées par le Secrétaire général aux organisations syndicales au nom du ministre, au terme du tour de table, concernent les moyens du MAE – Bercy a demandé le triplement de la déflation des effectifs en 2017 et le ministre s’y oppose ! -, l’exemplarité « qui doit s’appliquer à tous (tolérance zéro) » et la GPEEC – « il faut tout mettre sur la table sans tabou, y compris l’avenir du corps des ministres plénipotentiaires et la place des recrutés locaux au MAE ; la DGAM présidera une réunion mensuelle sur ces questions »./.

Assemblée générale « Spécial congrès » de la section CFDT-MAE de Nantes – le 2 juin 2016

20 mai 2016

Venez nombreux !

Cher(e) camarade,

Tous les adhérents nantais sont invités à assister à l’assemblée générale « spécial congrès » de la section le 2 juin 2016, de 11h00 à 12h30, salle D001, située au rez-de-chaussée haut de Breil IV qui aura pour objet :

De débattre puis voter à main levée (pour, contre, abstention), sur les textes : résolution d’orientation, statuts, rapport d’activité, rapport financier, quitus aux trésoriers, possibles motions d’actualité, amendements des sections de Paris (voir LDS spéciale congrès),

De voter à bulletin secret sur les listes des candidats au conseil syndical et au commissariat aux comptes (voir bulletins de vote en PJ). Le matériel électoral sera remis lors de l’assemblée générale du 2 juin

Vos votes seront portés au congrès par le porteur de mandats, Wilfrid ROUYER, secrétaire de la section nantaise, lors du congrès de Bierville des 27, 28 et 29 juin prochains.

Enfin, nous partagerons un moment de convivialité autour d’un verre !

Ta participation à cette réunion est de droit et sera couverte par une autorisation spéciale d’absence que tu dois solliciter dès maintenant et au plus tard le 27 mai, auprès de la permanence à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr ,

Si tu ne peux pas assister à cette AG tu peux donner mandat à un adhérent CFDT-MAE de la section de Nantes. Attention, un adhérent CFDT ne peut recevoir que deux mandats. Ce mandat devra être scanné et envoyé à cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr au plus tard le 30 mai.

Le bureau de la section nantaise compte sur ta présence le 2 juin prochain !

Amitiés syndicales

Le bureau

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