Santé

Le 25 juin a eu lieu le CHSCT ministériel à la fois en présentiel et en audioconférence. 

Pour ce CHSCT ministériel la CFDT-MAE a fait une déclaration liminaire afin de rappeler à l’administration l’attachement du syndicat à un dialogue social de qualité. Cette déclaration liminaire concerne également le CHSCT francilien. 

Déclaration liminaire 

« Nous sommes réunis aujourd’hui et le serons demain pour les premiers CHSCT de l’année organisés dans les conditions quasiment traditionnelles, avec possibilité de participation présentielle et avec des ordres du jour qui incluent les rendez-vous réglementaires (plans d’action et stratégie notamment pour le CHSCT-M). 

La CFDT aimerait rappeler, pour nourrir la réflexion en cours sur le futur schéma du dialogue social formel au MEAE en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ce qui suit. 

I- Maintien d’un dialogue substantiel, de proximité et de qualité  

II – qui passe par un maillage renforcé du réseau de préventeurs 

 

I – Maintien d’un dialogue social substantiel, de proximité et  de qualité  

L’inquiétant schéma de fusion des instances nous rend inquiets sur le devenir du sujet. Avez-vous de quoi nous rassurer ? 

Comme cela a été dit lors du CTM des 28 et 29 novembre 2019, la CFDT attend du dialogue en la matière qu’il reste substantiel, de proximité et de qualité, ce à quoi l’article 15 de la loi 84-16 issu de l’article 4 de la loi du 6 août 2019 ne devrait pas faire obstacle si l’administration le met en œuvre de manière à maintenir ce dialogue. 

Substantiel, (bien que le législateur ait « entamé » la compétence sur l’organisation des services) : dans des formations dédiées (formations spécialisées) : à notre sens elles sont compétentes sur les conséquences de cette organisation des services, avec un dialogue maintenu sur les DUERP, qui sont de la responsabilité de l’administration, mais examinés par la formation spécialisée, avec tout ce qui en découle en matière de prévention et, le cas échéant en matière de correction des risques professionnels. 

De proximité : la question est posée en administration centrale et le législateur permet d’y répondre : on renvoie sur ce point à l’article 15, IV de la loi du 11 janvier 1984. Formation spécialisée pour l’IDF et commission spécialisée pour Nantes, voilà ce qui est attendu en administration centrale, dès lors que les compétences de ces formations incluent notamment les items ci-dessus.  

De qualité : par là on entend un véritable lieu de débats avec un objectif commun, reposant sur un diagnostic partagé, et qui met en œuvre les synergies nécessaires entre tous les acteurs de prévention. 

On ne saurait trop souligner les enjeux vitaux de la matière, qui va de pair avec la nature impérieuse de l’obligation de l’administration (obligation au minimum de sécurité renforcée, obligation de résultat). 

II – Qui passe par un maillage renforcé de préventeurs 

L’article 4 du décret 82-453 prévoit des assistants de prévention et le cas échéant des conseillers de prévention, les assistants de prévention étant le niveau de proximité du réseau des agents de prévention. 

Le niveau de conseiller-s de prévention est manquant au MEAE. Ce sont eux qui coordonnent une politique de prévention, lorsque l’importance des risques professionnels ou des effectifs ou lorsque l’organisation territoriale du département ministériel le justifie. Le MEAE coche toutes les cases… 

A cet égard, un grand merci à l’ISST qui nous a appris à apprivoiser le DUERP, et ce que nous savons en la matière, nous le lui devons, à lui qui a tenu le rôle d’ISST, qui a suppléé à l’absence de conseillers de prévention, et à celle d’assistant de prévention jusqu’à, pour ce qui est des assistants de prévention, l’arrivée d’Emmanuel Estèves, auquel succède de manière aussi constructive à présent Christelle Genaudeau. Avec chacun d’entre eux, lorsqu’ils ont représenté l’administration lors de visites de sites, nous sommes toujours arrivés à établir des diagnostics partagés. 

Que tous ces acteurs, et les collègues de Nantes pourraient tenir les mêmes propos pour ce qui est des assistantes de prévention de Nantes, en soient ici vivement et sincèrement remerciés. 

Que ce dialogue social riche et fructueux persiste et qu’il ne se tarisse pas lors de la mise en œuvre de cette loi que nous avons ici, de ce côté de la table, qualifiée de funeste. 

Au nom de la CFDT, je vous remercie. 

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Rapport annuel de prévention 

La CFDT note avec satisfaction la hausse des indicateurs d’accidentologie, qui montre une augmentation des déclarations en cas d’accident de travail ou de trajet, sujet qui sera abordé plus longuement au point 5.6 :  bilan annuel sur les accidents et les maladies professionnelles. 

En ce qui concerne la politique du Département en faveur du handicap et de l’inclusion, on note avec satisfaction le recrutement de douze agents au titre du handicap en 2019, même si l’objectif de représentativité de 6% d’agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi reste loin de si l’on en croit la contribution de 361 k€ payée par le ministère en 2019. 

La baisse des dépenses faites au titre du handicap est préoccupante car cela devient une vraie tendance, alors que celles-ci pourraient contribuer à réduire le montant de notre amende : d’après les chiffres communiqués lors du CTM de novembre, les dépenses sont passées de 335 000€ en 2017, à 317 000€ en 2018, et à 170 800€ en 2019, dont 86 600 € sur fonds propres MEAE. 

À ce titre, la CFDT a plusieurs questions : 

• Est-ce que les dépenses pour les formations sont prises en charge sur les fonds propres MEAE au titre du handicap ? 

• Est-ce que certaines dépenses DIL pourraient être prise en compte à partir du moment où elles facilitent l’accessibilité (on pense directement au remplacement des ascenseurs défaillants du Quai d’Orsay, dans lesquels plusieurs agents, dont des agents en situation de handicap, se sont retrouvés bloqués) ? 
• Est-ce que le volet handicap intégré aux DUERP est renseigné par les postes ? 
• Quel est le taux de participation des agents aux animations et actions de sensibilisation menées à Nantes et à Paris ? 
• Qu’en est-il de l’enveloppe de 200 000 euros mise en œuvre par la DAF pour les travaux d’accessibilité à l’étranger à ce jour ? 

Enfin, en ce qui concerne les formations HSCT, il est mentionné que la formation gestion du stress et conflits interpersonnels et celle sur la prévention des risques psychosociaux pouvaient être inclus dans les stages. Néanmoins, le module gestion du stress et les conflits interpersonnels n’est pas inclus au BAACA ni à l’IDC initial ou mi- carrière, alors que les agents A et B ont rapidement des fonctions de gestion d’équipe. Idem pour le module sur les RPS qui n’apparait pas à l’IDC initial, ce qui a notre sens devrait être le cas. 

Rapport annuel de la médecine de prévention 

La question qui a été posée concerne les visites de retour de poste. En effet, en page 13 du rapport présenté il est indiqué que le médecin de prévention « évalue le retentissement du séjour sur l’état de santé de l’agent » : la CFDT aurait aimé savoir comment on évalue le retentissement d’un séjour notamment dans des zones à forte pollution comme l’Inde ou la Chine ?  

A l’occasion du départ en poste dans ces zones, il est demandé un dépistage pour des troubles fonctionnels respiratoires appelé EFR – Explorations Fonctionnelles Respiratoires.  

Bon nombre de collègues de retour de postes situés en zones à forte pollution nous ont indiqué n’avoir eu aucun examen EFR de base comme par exemple la spirométrie. Le service médical de prévention étant équipé d’un spiromètre, il pourrait être approprié pour les agents concernés d’avoir un point de comparaison avant le départ et au retour afin de mettre en regard les 2 visites. 

Mais, plus généralement quand on teste un agent avant un départ en poste sur un point précis, qu’on puisse suivre l’évolution au retour de poste; ou s’il y a eu dans le poste pendant son séjour un événement particulier, une situation de crise, qu’on puisse voir l’impact de cet évènement à son retour. 

 

Rapport annuel des psychologues 

Principalement deux questions ont été posées suite à la lecture du rapport annuel des psychologues :  

1/ Tout d’abord concernant le nombre de consultations : il est indiqué 279 agents contactés en 2019 dont 137 dans les postes. Ce chiffre nous semble très bas vu le nombre d’agents à l’étranger. Quelle explication ? La communication auprès des agents est-elle suffisante ? on se pose d’autant plus  la question en voyant le chiffre de consultation des ADL qui ne représentent que 1%... 

2/ Le bilan proposé est celui de 2019 et il est certainement un peu tôt pour tirer tous les enseignements de la période que nous venons de traverser, cependant, il serait intéressant d’avoir un premier retour sur l’activité des psychologues pendant cette période de confinement ?  Avez-vous travaillé différemment dans cette période de crise ? 

Un des psychologues présent apporte les réponses suivantes :  

– Reconnait que l’information d’un recours à un psychologue au Département n’est pas forcément connu de tous et surtout pas par les ADL. 

– La crise du COVID-19 a permis de multiplier les consultations puisque durant le confinement les consultations se sont poursuivies et font apparaître que sur ce chiffre 50% sont en centrale et 50% à l’étranger. 

– Durant les 3 mois de la crise, 315 consultations ont été faites pour 106 agents. 

– Un mèl doit être adressé aux psychologues qui y répondent rapidement et des rendez-vous sont fixés dans un délai de 24 à 48 h. 

– Les causes des consultations sont variables : cela peut être juste un besoin de dialogue et de conseils mais cela peut être aussi des pathologies plus lourdes qui sont étudiées dans ce cas en lien avec la médecine de prévention. 

– Les motifs des consultations :  

• Problèmes professionnels exacerbés, organisation du travail : soit ces problèmes existaient déjà soit ils sont apparus avec la crise, 
• Problèmes pour les contractuels et leur avenir, 

• Tensions familiales. 

 

Rapport annuel du déontologue 

La CFDT remercie pour ce premier rapport qui, bien qu’établit après seulement 4 mois d’activité, nous permet déjà de faire quelques remarques. 

• La première est que cette cellule d’écoute est nécessaire, si l’on constate le nombre de signalements reçus. 

• La deuxième, que certaines tendances se dessinent, avec deux tiers des signalements de l’étranger, les trois quarts émanant de femmes, et visant à 70% des hommes, une partie notable d’entre elles travaillant dans le réseau culturel. 

Bien entendu, ces constats demandent à être affinés et c’est pour cela que la CFDT a souhaité avoir un premier retour du référent déontologue sur l’évolution de la situation au cours des derniers mois, puisque ce rapport date d’avril et qu’entretemps, la crise a eu un impact considérable sur les agents, soumis à de fortes pressions. 

Au sujet de ces premiers signalements, la CFDT souhaite également savoir quelles ont été les réponses concrètes apportées aux agents par la cellule. 

Le référent déontologue apporte les réponses suivantes :  

– Durant les 3 premières semaines du confinement, il y a eu une baisse de l’activité (jusqu’à début avril). 

– Reprise ensuite de l’activité : mais il semble que le travail à distance ait eu des effets bénéfiques sur des situations conflictuelles notamment par la distance qui a été imposée. 

– Les principales questions concernent le volume de travail. 

– 7 saisines/mois soit à fin mai 43 signalements. 

– constat partagé après 6 mois d’expérience : ce sont les femmes et le réseau à l’étranger (IF notamment) qui génèrent des tensions. 

– Chaque cas est traité individuellement et des réponses personnalisées sont faites aux agents. Cela peut aller de l’éloignement physique à la saisine de l’inspection. 

– Concernant le réseau culturel : proposition d’intégrer un module « harcèlement moral » au moment des journées du réseau (pas en 2020 puisque les journées ont été annulées). Rappel de RH4 sur l’existence de 3 modules sur MAEL sur cette thématique. 

Bilan annuel sur la formation HSCT 

• Concernant la formation Premiers Secours, la CFDT note avec satisfaction que les postes vont pouvoir financer ces formations sur place avec l’accord de RH4. Deux pays en 2019 : Serbie et Slovénie … 

La CFDT-MAE souhaite savoir comment la communication a été faite auprès des postes. En effet, à la lecture des DUERP on voit bien que les besoins en formation sont grands mais dans ces mêmes DU aucun commentaire sur « demande faite auprès de RH4 ». 

Dans le tableau présenté, il est question d’une « campagne » de rappel qui sera mise en place en 2021 : peut-on en savoir un peu plus sur cette campagne notamment sur la forme quelle prendra. 

• En 2020, des formations pour les membres des CHSCT sont-elles prévues ? 
• Formation DUERP : la CFDT aimerait savoir si des formations sont prévues pour les « fonctionnels de prévention », et les « référents » en poste, car nous le disons une nouvelle fois, il sera difficile d’avoir des DUERP de qualité dans le réseau tant que la formation ne sera pas systématique. 
• Un effort particulier de formation est à saluer puisqu’en 2019 plus de 2 500 agents ont été formés. Cependant la répartition des stagiaires par catégorie nous interpelle. En effet, les ADL ne représentent que 1,49 %. Ce chiffre, très bas, nous pose problème lorsque l’on sait que dans de nombreux CTPE, les représentants du personnel sont des ADL … Est-il prévu un effort particulier pour cette catégorie d’agents ? Et bien sûr nous pensons à tous les ADL quels que soient leur lieu de travail (consulat, chancellerie, réseau culturel). 

Une NDI a été envoyée aux postes concernant la possibilité de faire des formations sur place notamment pour les « premiers secours ». 

Bilan annuel sur les accidents et les maladies professionnelles 

La CFDT relève quelques problèmes à la lecture de ce bilan :  

• Le premier problème récurrent est celui de la sous-déclaration des accidents et on comprend (sauf démenti) qu’une augmentation des accidents déclarés peut correspondre à une meilleure appréhension statistique des AT/MP. Ceci est  vrai aussi bien dans les réseaux qu’à l’administration centrale. 
• Un deuxième problème récurrent est la non-prise en compte des ADL et des VI. 

Depuis des années, l’administration fait valoir que le bureau compétent ne connait pas ces populations mais ce n’est pas une raison pour en rester là. 

On nous objecte aussi des arguments techniques avec le logiciel SAGAIE. 

• Cependant, et on en vient au troisième problème récurrent, id est à la lenteur de l’appropriation des DUERP. Or ces derniers, comme le souligne le document de séance, contiennent des items de nature à cerner le sujet. Et les DUERP sont l’instrument privilégié de la remontée d’informations du terrain à l’étranger vers l’administration centrale et pourraient de ce fait inclure toute la communauté de travail. 

Un des objectifs des années à venir sera de faire de ce document un état représentatif de la situation réelle des personnels au MEAE pour ce qui est des accidents et maladies professionnelles et non pas un état partiel, donc insatisfaisant car ni les personnels de droit local (tous réseaux), ni les VI ne sont pris en compte. 

L’intégration du suivi de l’accidentologie professionnelle prévue dans le projet de refonte du DUERP recueille notre approbation et nous permettra d’avoir des statistiques fiables. 

 

Rapport annuel de l’ISST 

• Le maillage des préventeurs n’est pas dense au MEAE : 1 ISST pour toute la planète, 2 AP en centrale, pas de conseillers de prévention. 
• Dans le réseau, on manque de correspondants identifiés. 

« Il est constaté une animation hétérogène de la SST dans les services de l’excellent à  l’inexistant ». 

La CFDT redit avec insistance sa demande que les sujets SST soient pris à la hauteur de l’enjeu. C’est une des demandes adressées il y a un peu plus d’un an au Ministre devant lequel elle soulignait le paradoxe selon lequel l’administration ne se dotait pas des moyens nécessaires pour répondre à son obligation extrêmement contraignante en matière de santé et de sécurité au travail et lourde de conséquences si l’administration ne la remplit pas. 

• Pas de progrès sur l’accidentologie depuis plusieurs années (voir point précédent) 
• Faible sur les équipements de travail, même s’il y a léger progrès. 
• Les points qui stagnent : les moyens humains en SST, la réalisation et la mise à jour de plans d’action. 
• Points forts : la formation, la communication SST, fonctionnement des CHSCT (rôle moteur de l’administration centrale). 

 

Animation SST à l’étranger 

En introduction … 

La période que nous venons de vivre nous a obligé à imaginer le travail différemment… et au sein du CHSCT ministériel il nous faut également repenser notre manière de travailler concernant notamment les DUERP. 

A l’instar de ce qui se fait en CHSCT francilien, la CFDT souhaiterait, pour les prochains CHSCT ministériel, pouvoir inviter un ou plusieurs référents dans les postes afin d’échanger sur leur DU… en visio conférence, bien sûr ! 

• soit à l’occasion du groupe de travail DU qui se réunit régulièrement, 
• soit en CHSCT, 
• soit dans les deux … 

• Cela permettrait de mieux comprendre certains DU (car les écarts de temps entre la création/les mises à jour et l’envoi en administration centrale peuvent être importants, 
• cela permettrait aussi de valoriser ce travail fait par ces agents « référents »; Travail souvent imposé, et qui, par manque d’information et de formation est mal compris, 

• Ce serait enfin une bonne manière de rencontrer « virtuellement » ces agents. 

 

Veille juridique 

Décret n° 2020-647 du 27 mai 2020 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique de l’État 

Ce décret avait fait l’objet de trois groupes de travail auprès de la DGAFP et d’un vote au Conseil supérieur de la fonction publique de l’État en janvier 2020. 

Il vient modifier le titre III (consacré à la médecine de prévention) du décret 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique. Il vise à remédier aux difficultés de recrutement des médecins de prévention et à celles de services de médecine de prévention, et plus généralement en agissant sur plusieurs leviers : 

Clarifier le positionnement du médecin et renforcer ses prérogatives 

L’appellation « médecin du travail » remplace celle de  « médecin de prévention », dans l’objectif de clarifier à la fois les compétences attendues du médecin et son champ d’action. Le service conserve son nom de « médecine de prévention ». 

Le médecin du travail dispose d’un rôle de conseil dans l’évaluation des risques professionnels, et dans le maintien dans l’emploi des agents. 

Il a aussi pour mission de signaler par écrit au chef de service tout risque pour la santé qu’il constate et qui est en rapport avec la situation de travail. 

Conforter les équipes pluridisciplinaires  

Les missions et conditions d’exercice des équipes pluridisciplinaires (médecin du travail, infirmier.e en santé au travail, ergonome, psychologue du travail…) sont clarifiées, et le décret introduit la possibilité de les étendre aux internes en médecine du travail. 

Autoriser la mutualisation des services de médecine de prévention entre les trois versants de la fonction publique 

Favoriser le recrutement et professionnaliser la carrière des infirmier.e.s en santé au travail 

Le décret instaure une formation obligatoire pour les infirmier.e.s en santé au travail, ce qui n’existait jusque-là que pour le secteur privé. Le programme sera fixé par un arrêté. 

Renforcer l’information des agents et la prévention des risques professionnels 

Le décret instaure une visite quinquennale d’information et de prévention des risques professionnels, qui peut être réalisée par le médecin du travail, un collaborateur médecin ou un infirmier en santé au travail. 

Pour la CFDT Fonctions publiques, ces mesures entrent dans le champ d’une amélioration de l’exercice de la médecine de prévention au bénéfice des agents. En revanche, elle est plus réservée sur d’autres dispositions  

La suppression de la visite médicale quinquennale, à laquelle se substitue la visite d’information et de prévention quinquennale. Elle n’est pas nécessairement effectuée par le médecin du travail, et ne prévoit pas d’évaluation systématique de l’état de santé des agents, ouvrant ainsi la possibilité pour un agent de dérouler toute sa carrière sans jamais bénéficier de visite médicale. Alors qu’on sait que le travail est un facteur d’altération de la santé, cette disposition entre en contradiction avec l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi et la prévention de l’usure professionnelle annoncé dans la loi de transformation de la fonction publique 

La suppression de la visite médicale annuelle pour les agents soumis à une surveillance particulière et son remplacement par un suivi dont la fréquence et la nature sont définis par le médecin. Pour la CFDT, les agents exposés à des risques particuliers (chimiques, biologiques, CMR etc.) doivent continuer de bénéficier d’un suivi médical annuel obligatoire. Seule une surveillance médicale étroite peut permettre de prévenir et détecter une détérioration de la santé conséquente à ce type d’exposition. Il est à noter cependant que la visite médicale à la demande des agents est conservée. 

La détermination des moyens du service de médecine de prévention laissée à l’appréciation de l’administration, même si la CFDT a obtenu que l’effectif des agents couverts figure parmi les éléments d’appréciation. 

Point Amiante 

Le cabinet ANAE ingénierie a fait, depuis Nantes, une présentation du travail effectué depuis le dernier CHSCT ministériel de janvier 2020. 

Rappel des objectifs qui sont « évaluer les risques applicables aux agents chimiques dangereux » à la fois dans le réseau et au CADN. 

Une campagne de tests a été réalisée notamment sur le fonds New York stocké à Nantes. 

Le cabinet a parfaitement bien expliqué à la fois sa méthode de travail et les conditions de travail dans lesquelles ces tests sont réalisés. 

À l’unanimité les organisations syndicales du CHSCT ministériel ont acté la méthode proposée par l’ANAE ingénierie et ont été d’accord sur la poursuite du travail afin que tous les tests nécessaires puissent être faits selon les procédures décrites. 

Point Covid-19 

• Sur l’approvisionnement en EPI des postes notamment pour des pays qui posaient problèmes à savoir : Les Comores, la Guinée Bissau et les Seychelles. 

DSD a confirmé qu’un approvisionnement avait finalement pu avoir lieu pour nos ambassades aux Comores et aux Seychelles. 

Notre ambassade en Guinée Bissau n’a pas encore pu être approvisionnée mais dispose d’un stock de 2 000 masques qui semble suffire (nos collègues à Bissau ne se sont pas encore manifestés). 

• Sur la question des suites à donner aux signalements par les organisations syndicales de difficultés de management dans les postes. 

La CFDT, à l’origine de plusieurs alertes sur des comportements graves de la part de chefs de postes et  de leurs adjoints voit avec satisfaction que les affaires ont déclenché des enquêtes administratives de la part de l’inspection. 

La CFDT ne comprendrait pas que des faits avérés par des témoignages concordants relatifs à des situations de graves dérives ayant donné lieu à des dégradations de l’état de santé et  des conditions de travail de ceux qui en sont victimes ne se soldent pas par des mesures concrètes permettant le rétablissement d’un environnement de travail serein. 

• La CFDT demande la tenue d’un groupe de travail sur télétravail / travail à distance suite à la période de confinement qui a entraîné chez les agents des bouleversements de leurs conditions de travail.